數(shù)字經濟時代靈活就業(yè)人員的心理契約特征與平衡機制研究

丁婷　朱辰杰

關鍵詞：靈活就業(yè)；心理契約；平衡機制

中圖法分類號：F249 文獻標識碼：A

隨著進入數(shù)字化時代，就業(yè)形態(tài)日漸大眾化。非標準化就業(yè)、兼職、打零工、個體戶、平臺就業(yè)等“靈活就業(yè)”不僅受到了更多人的接受，也實現(xiàn)了就業(yè)者自身價值的最大化，解決了部分高校畢業(yè)生的就業(yè)率問題。作為一種新生事物，靈活就業(yè)與傳統(tǒng)勞動形式不同，具有非正規(guī)化、非固定化、低門檻化等特點，并且漸漸成為一種新的用工模式。但這種用人模式也具有不穩(wěn)定性和未知性，若靈活就業(yè)人員的就業(yè)積極性不高，則將直接影響用人單位的效益，在就業(yè)過程中還可能遭遇勞動關系問題的困擾，靈活就業(yè)員工勞動關系的平衡性至關重要，心理契約是治理勞動關系的有效工具。

1心理契約的定義

心理契約存在廣義和狹義兩種理解。廣義地理解為，存在于組織和成員之間的一系列無形、內隱、不能書面化的期望，是在組織中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望。狹義地理解為，員工以自己與組織的關系為前提，以承諾和感知為基礎，和組織間彼此形成的責任和義務的各種信念。

2靈活就業(yè)人員勞動關系的特征

2.1勞動關系的“外部化”

與正規(guī)就業(yè)中的勞動關系相比，靈活就業(yè)中的勞動關系呈現(xiàn)“外部化”的特點。比如，全民所有制單位或中小微企業(yè)等為完成某個長期或者短期的項目或工程而雇傭小時工、臨時工等靈活就業(yè)人員。部分正規(guī)部門因編制問題為解決短暫的用人問題而聘請了勞務派遣員工。這些靈活就業(yè)者和用人單位之間沒有正規(guī)的勞動合同，比較正規(guī)的用人單位會委派第三方公司簽約勞務派遣合同，勞務時間周期短，靈活性高，雙方有更多的自由空間，一旦結束，自動解除勞動契約。這種類型的雇傭方式契合了用人單位使用人力資源的選擇性強，因未給予就業(yè)人員應有的社會保障，從而節(jié)約了用人成本，提高了用人單位的經濟效益，擺脫了正規(guī)雇傭形式的局限性。這種用工方式提高了就業(yè)市場的雇傭率，為急需實現(xiàn)就業(yè)的求職者提供了更多的就業(yè)機會。

2.2勞動關系的“未知化”

與部分正規(guī)就業(yè)的穩(wěn)定性相比，靈活就業(yè)存在階段性、流動性、可替代性和多樣化等特點，從而造成靈活就業(yè)者與用人單位雇傭關系的未知性。近年來，由于疫情和經濟的影響，部分小微企業(yè)經營狀況較差，加劇了靈活就業(yè)人員的工作流動性，因而造成工作轉換期間收入的真空性。因此，在靈活就業(yè)的勞動關系中存在未知性、善變化的特點，這使員工的勞動關系不規(guī)范，社會權益缺失等問題日益突出。

2.3勞動關系的“非標化”

傳統(tǒng)的就業(yè)方式是雙方簽訂有效的勞動合同，認定合法的勞動關系。與這類標準的勞動關系相比，靈活就業(yè)的雇傭形式呈現(xiàn)非標準化的特點，存在勞動關系不健全，不規(guī)范等情況，靈活就業(yè)員工與用人單位很少存在長期的勞動關系.他們的勞動合同多是短期合同，有些甚至沒有簽訂合法的勞動合同，因為某些原因有的呈現(xiàn)被終止合同的狀態(tài)，但在數(shù)字經濟下也存在靈活就業(yè)者中的“斜杠青年”，為了生計身兼多職，與多家用人單位簽訂多重勞動關系，如網約車司機、外賣配送員等。以外賣配送員為例，他們遭遇意外事故、保障缺位的問題時有發(fā)生，這種非標準化的雇傭特點，使得他們的福利保障不完善，部分還存在缺失。

2.4勞動關系的“多元化”

在數(shù)字經濟時代，相關數(shù)據統(tǒng)計，截至2022年1月，靈活就業(yè)人數(shù)已超2億，且規(guī)模不斷擴大，這類人群大部分是以互聯(lián)網平臺經濟為中心的平臺就業(yè)者。靈活就業(yè)是機遇也是挑戰(zhàn)，突破了城鄉(xiāng)、行業(yè)、學歷等限制，降低了就業(yè)門檻，從之前的只能去用人單位就業(yè)或者選擇一門技術活，到今天靈活就業(yè)者的多元化選擇，已經成為穩(wěn)就業(yè)、保民生的重要途徑，零工經濟對整個社會的貢獻是巨大的。當然，用人單位對靈活就業(yè)人員的用工形式包容性更強，不再受年齡、性別、學歷、技能、體力等限制，不同工種具有多樣化的就業(yè)標準，這已成為數(shù)字經濟發(fā)展的重要依托，并隨著新一輪科技革命和產業(yè)革命加速推進。

3靈活就業(yè)人員心理契約的內容及特征

心理契約是存在于員工與用人單位之間的隱性契約，其主旨是員工滿意度。如果將員工的任務劃分為封閉式和開放式，將雇傭者提供的報酬分為短期和長期，可分為四種類型的心理契約：交易型，有詳細的任務，雇傭者提供短期報酬；過渡型，沒有詳細的任務，雇傭者提供短期報酬；平衡型，任務非常詳細明確，而且雇傭者提供長期報酬；關系型，任務不明確，但雇傭者提供長期報酬。心理契約包含七個方面的期望，即工作內容與就業(yè)價值取向一致，身心愉快的工作環(huán)境，用人單位帶來的歸屬感，價值認同，理想的報酬，提升能力的機會，晉升的空間。

（1）靈活就業(yè)人員勞動關系的“外部化”決定靈活就業(yè)員工心理契約的初級階段是交易型。這種勞動關系不穩(wěn)定，雇傭期限不長久，就業(yè)者有試水的機會，可隨時走人，這從根本上打破了傳統(tǒng)職業(yè)生涯的定義，簽訂的勞動合同內容也缺乏基本的勞動保障，忽略了就業(yè)人員的滿意度和對企業(yè)的忠誠度。這種形式的雇傭關系決定了交易型心理契約是這類靈活就業(yè)人員心理契約的實質性內容，極大地減弱了關系型心理契約。但是，靈活就業(yè)人員可結合自身的就業(yè)能力從工作回報性和自身成長性的角度出發(fā)，用工作業(yè)績換取更持續(xù)性的就業(yè)機會，這將成為一種新型的心理契約類型。

（2）靈活就業(yè)人員勞動關系的“未知化”決定心理契約具有不穩(wěn)定性。數(shù)字經濟時代催生了多樣的靈活就業(yè)崗位，如整理歸納師、電競顧問、互聯(lián)網營銷師、電商主播、操盤手等新興職業(yè)，這些就業(yè)形態(tài)打破了傳統(tǒng)行業(yè)的工作限制，讓更多的靈活就業(yè)者實現(xiàn)創(chuàng)收，但與此同時，靈活就業(yè)具有諸多不穩(wěn)定因素。工作崗位不穩(wěn)定，靈活就業(yè)人員與用人單位是以交易為目的，工作任務一旦缺少，人員面臨崗位缺失的境地，導致靈活就業(yè)人員對雇傭者缺乏責任感和歸屬感：晉升空間不穩(wěn)定，靈活就業(yè)人員與用人單位是以完成工作任務為首要條件，且多數(shù)人員勞動周期較短，雇傭者為節(jié)約用人成本未考慮靈活就業(yè)者提升能力的方式和升遷的機會，讓靈活就業(yè)者的職業(yè)能力自由發(fā)展，導致靈活就業(yè)人員的就業(yè)能力被過度挖掘，故其未能發(fā)揮出其真正的潛力；權益保障不穩(wěn)定，靈活就業(yè)人員（如外賣騎手、快遞員、網約車司機等）面臨較大的職業(yè)安全風險，但在他們的權益保障中工傷保險低于傳統(tǒng)就業(yè)人員，以及他們的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險都低于平均值，有些甚至是通過低價折現(xiàn)的方式來代替社保，以至于其拿到手的錢較多，導致靈活就業(yè)人員的合法權益得不到應有的保障，從而造成他們對用人單位無職業(yè)安全感。

（3）靈活就業(yè)人員勞動關系的“非標化”造成靈活就業(yè)人員的職業(yè)忠誠感和組織忠誠感的分離。傳統(tǒng)的勞動關系保障是以勞動合同的簽訂為基礎，所以傳統(tǒng)工作形式下的就業(yè)人員一般具有強烈的組織忠誠感和職業(yè)忠誠感。靈活就業(yè)的勞動關系多數(shù)建立在經濟依賴性上，會面臨全年無休、工作超時、工資過低等情況。即便是同在一個平臺上工作的靈活就業(yè)者，他們之間也缺乏溝通交流，每個人的勞動關系不一，所以靈活就業(yè)人員的組織忠誠感和職業(yè)忠誠感隨著不同時期的就業(yè)情況而時刻變化，可能是分離或者是不統(tǒng)一的。但是，交易型和關系型心理契約的靈活就業(yè)人員的職業(yè)忠誠度高于組織忠誠度。

（4）靈活就業(yè)員工自身的“多元化”。靈活就業(yè)者處于不同的職業(yè)生涯階段，且由于自身的就業(yè)能力和職業(yè)需求不同，他們的心理契約存在差異性，并且呈現(xiàn)出不同的特點。處于職業(yè)生涯探索階段的靈活就業(yè)者，會考慮自身的興趣、能力及職業(yè)的社會價值，雖然他們的知識水平及職業(yè)能力不高，但是他們有熱情，渴望通過工作來提升自己的能力和累積工作經驗，從而找到適合自己的職業(yè)，他們與用人關系的心理契約為“過渡型心理契約”及“交易型心理契約”。處于職業(yè)生涯確立階段的靈活就業(yè)者.已具有一定的職業(yè)能力，他們在尋求工作機會的過程中不斷嘗試，并逐步穩(wěn)定，同時規(guī)劃自身的職業(yè)生涯，注重自身的發(fā)展。

4靈活就業(yè)人員心理契約平衡的構建

根據靈活就業(yè)人員的特點及其心理契約的特征，構建平衡的心理契約，關鍵在于平衡好員工和用人單位關系的交換關系。

4.1提升就業(yè)能力——職業(yè)忠誠和雇傭保障之間的平衡

與傳統(tǒng)就業(yè)形式的就業(yè)關系相比，雇傭保障是首要，其包括長期穩(wěn)定的勞動關系、工作性質及員工福利等保障。在數(shù)字經濟時代，雇傭理念發(fā)生了變化，被雇傭者的自身保障理念淡化。在靈活就業(yè)模式下，員工對用人單位忠誠并且努力工作，用人單位為員工提供工作，從而形成心理契約的平衡。但是，隨著時代的變化，部分人員轉變?yōu)殛P注自身能力的發(fā)展和利益實現(xiàn)，隨之變化的是建立在組織忠誠基礎之上的心理契約轉變?yōu)橐越⒕蜆I(yè)能力為基礎的心理契約，并且日漸趨勢化。職業(yè)忠誠是用人單位雇傭員工時考慮的首要問題，就業(yè)能力和專業(yè)技能是靈活就業(yè)人員保障自我權益、實現(xiàn)自我發(fā)展的基本條件。實現(xiàn)職業(yè)忠誠和雇傭保障之間的平衡，能夠促進靈活就業(yè)人員提高就業(yè)能力，在職業(yè)生涯的各個階段明確自身目標，構筑平衡的心理契約。

4.2建立人文關懷——交易型契約和關系型契約的平衡

靈活就業(yè)人員對用人單位來說是“編外人員”，他們的心理契約內容主要以交易型為主，除了最基本的職業(yè)忠誠，他們的組織忠誠不高，他們之所以選擇這份工作，是因為形勢所迫，并不喜歡這份工作，更不會對用人單位有額外的情感和工作激情，靈活就業(yè)對他們而言就是一個過渡的避風港，在交易型心理契約人員中額外的奉獻和精力投入較少。構建靈活就業(yè)人員關系型契約和交易型心理契約的平衡，需要平衡利益關系和情感關系，從而建立靈活就業(yè)人員良好的感情契約。用人單位可以給予員工更多的人文關懷，建立對員工的尊重和關愛，提供培訓以及提高員工能力的渠道和晉升的機會，有意識地將靈活就業(yè)人員當做“自己人”看待，多與他們溝通交流，了解他們的需求，更加關心他們的職業(yè)發(fā)展，從而培養(yǎng)靈活就業(yè)人員的積極情感力，調動他們的工作積極性，發(fā)揮他們潛在的工作創(chuàng)造力，使他們熱愛這份工作并為之付出努力。

4.3提高工作幸福感——主動支持與被動服從組織的平衡

隨著人民物質生活水平的提高，越來越追求精神文化，相比工作的滿意度，工作幸福感已逐漸成為關注的重點，這能更好地為企業(yè)產生更多的工作效益，幫助企業(yè)更快實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。靈活就業(yè)人員這個“外人”的身份，首先會讓他們覺得自己就是臨時打工者，對本職工作以外的工作不愿意從事，對工作缺乏熱愛和責任感，缺少擔當精神，而提高靈活就業(yè)人員的工作幸福感，包括提高工作保障、改善工作環(huán)境、提高員工福利等，能夠讓他們工作有“獲得感”。同時，在人力資源管理方面，對靈活就業(yè)人員給予工作支持、安全感、公平感，這需要考慮不同類型靈活就業(yè)人員的心理契約，并實施相應的管理策略。

作者簡介：

丁婷（1989—），碩士，講師，研究方向：大學生就業(yè)指導。