優(yōu)化鉀肥國(guó)際貿(mào)易銷(xiāo)售人員績(jī)效考核

李亞楠

舊考核無(wú)法解決新問(wèn)題

N公司擁有13年鉀礦開(kāi)采、鉀肥生產(chǎn)與銷(xiāo)售歷史，2020年后，N公司完成國(guó)企混改并成功上市，新管理團(tuán)隊(duì)基于公司資源儲(chǔ)量、鉀肥行業(yè)中長(zhǎng)期前景判斷和上市后的融資便利等內(nèi)外部因素考慮，適時(shí)將公司由平穩(wěn)發(fā)展戰(zhàn)略變革為激進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略，即由此前穩(wěn)定的每年生產(chǎn)約25萬(wàn)噸鉀肥猛增至每年新增100萬(wàn)噸，并圍繞“打造亞洲第一鉀肥”的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，建設(shè)中期500萬(wàn)噸乃至長(zhǎng)期1000萬(wàn)噸級(jí)的鉀肥項(xiàng)目，致力于成為世界級(jí)鉀肥供應(yīng)商。

●N公司銷(xiāo)售人員舊績(jī)效考核方式

2020年前，N公司無(wú)專(zhuān)門(mén)銷(xiāo)售考核辦法，僅與公司其他職能部門(mén)共享鉀肥生產(chǎn)端采礦和加工環(huán)節(jié)績(jī)效浮動(dòng)，其中采礦環(huán)節(jié)主要考核指標(biāo)由出礦量、出礦品位和出礦成本等指標(biāo)構(gòu)成，加工環(huán)節(jié)主要考核指標(biāo)由氯化鉀收率、鉀肥產(chǎn)量、設(shè)備停機(jī)時(shí)間和生產(chǎn)成本等指標(biāo)構(gòu)成。

●N公司舊績(jī)效考核方式存在主要問(wèn)題

無(wú)顯著銷(xiāo)售指標(biāo)，未將結(jié)果與過(guò)程進(jìn)行掛鉤。銷(xiāo)售考核直接僅與生產(chǎn)效益掛鉤，無(wú)與銷(xiāo)售人員核心工作過(guò)程和結(jié)果輸出相關(guān)的指標(biāo)，考核內(nèi)容與銷(xiāo)售人員核心工作關(guān)聯(lián)度不夠，未能體現(xiàn)出銷(xiāo)售部門(mén)職能特色。

績(jī)效考核結(jié)果上端波動(dòng)較小，正向激勵(lì)的作用有限。因鉀肥生產(chǎn)端受制于礦石品位、設(shè)備開(kāi)停機(jī)時(shí)間和人員邊際投入產(chǎn)出效益遞減等客觀實(shí)際限制，不可能出現(xiàn)大幅度績(jī)效浮動(dòng)，導(dǎo)致了銷(xiāo)售人員績(jī)效考核結(jié)果上限邊界明顯，正向激勵(lì)效果有限。

績(jī)效考核結(jié)果下端波段極小，負(fù)向約束作用不足。每年僅有約1個(gè)月為停機(jī)大修保養(yǎng)，停機(jī)期間鉀肥生產(chǎn)績(jī)效雖然明顯下降，但最低績(jī)效也僅為50%，對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效完成約束較小。

不同崗位績(jī)效考核一刀切，考核重點(diǎn)不突出。雖然都是銷(xiāo)售部門(mén)崗位，但部門(mén)管理崗和業(yè)務(wù)崗之間承擔(dān)的管理職責(zé)和銷(xiāo)售職責(zé)比例大有不同，且完成跟單工作的商務(wù)人員僅負(fù)責(zé)物流、統(tǒng)計(jì)和收款之類(lèi)的行政流程工作，工作職責(zé)本身不涉及銷(xiāo)售工作。

績(jī)效產(chǎn)出結(jié)果測(cè)算困難，績(jī)效結(jié)果不可控。因銷(xiāo)售人員績(jī)效考核完全與非銷(xiāo)售環(huán)節(jié)掛鉤，對(duì)于銷(xiāo)售人員而言，績(jī)效考核結(jié)果完全不可測(cè)算預(yù)知，即一定價(jià)格下達(dá)成一定數(shù)量的鉀肥銷(xiāo)售會(huì)實(shí)現(xiàn)薪酬回報(bào)多少無(wú)法量化預(yù)知。

績(jī)效考核體系優(yōu)化方案

●業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分解

業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略變革后，公司以往的銷(xiāo)售部門(mén)考核激勵(lì)體系也面臨著迫切變革。如圖1所示，利用戰(zhàn)略地圖解碼確定組織績(jī)效目標(biāo)后，逐層分解組織目標(biāo)為部門(mén)目標(biāo)，再結(jié)合BSC體系和專(zhuān)家法提煉和選擇考核指標(biāo)，再通過(guò)體系搭建、優(yōu)化和模擬測(cè)算等環(huán)節(jié)，最終完成績(jī)效考核體系的優(yōu)化。

為保障公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，人力資源部跟隨業(yè)務(wù)戰(zhàn)略變革，迅速啟動(dòng)了銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系優(yōu)化項(xiàng)目。優(yōu)化方案中，明確銷(xiāo)售部績(jī)效考核目標(biāo)為每年新增鉀肥產(chǎn)能銷(xiāo)售，確保所有鉀肥產(chǎn)品自生產(chǎn)端流轉(zhuǎn)到銷(xiāo)售端后實(shí)現(xiàn)快速銷(xiāo)售創(chuàng)利。因此優(yōu)化過(guò)程的原則性導(dǎo)向上，以輕考核約束和重考核激勵(lì)為原則，確保高銷(xiāo)售比達(dá)成。

先是以銷(xiāo)售人員為基礎(chǔ)，設(shè)置月度和年度銷(xiāo)售合同量績(jī)效考核指標(biāo)，銷(xiāo)售目標(biāo)細(xì)化到人，所有銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售目標(biāo)之和略大于部門(mén)銷(xiāo)售目標(biāo)，進(jìn)而確保部門(mén)目標(biāo)有概率實(shí)現(xiàn)。然后為避免單個(gè)員工未完成銷(xiāo)售目標(biāo)影響部門(mén)目標(biāo)進(jìn)而影響公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，設(shè)置超額銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)，允許并鼓勵(lì)每一名銷(xiāo)售人員在完成個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)的基礎(chǔ)上，去完成更多的本應(yīng)是其他銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售目標(biāo)，形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，加強(qiáng)超目標(biāo)銷(xiāo)售引導(dǎo)性，確保部門(mén)目標(biāo)高概率實(shí)現(xiàn)。優(yōu)化后的N公司鉀肥貿(mào)易銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系模型詳見(jiàn)表1。

●明確部門(mén)崗位類(lèi)別，厘清崗位職責(zé)分工

根據(jù)崗位職責(zé)的不同，在銷(xiāo)售序列人員大類(lèi)項(xiàng)下進(jìn)一步細(xì)分崗位類(lèi)別，將銷(xiāo)售部人員根據(jù)工作職責(zé)、日常工作重點(diǎn)內(nèi)容和崗位性質(zhì)等，分為銷(xiāo)售管理崗、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)崗和商務(wù)執(zhí)行崗三大類(lèi)。

●聚焦戰(zhàn)略，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)

考核聚焦公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，銷(xiāo)售考核以確保完成每年大規(guī)模遞增后的全額產(chǎn)量為目標(biāo)（以產(chǎn)定銷(xiāo)策略），結(jié)合銷(xiāo)售部三類(lèi)崗位定位，結(jié)合BSC體系和內(nèi)部專(zhuān)家打分的方式最終明確了不同類(lèi)型崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將考核周期明確為月度考核及年度考核，對(duì)應(yīng)各類(lèi)崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)及權(quán)重詳見(jiàn)表2和表3。

●激勵(lì)導(dǎo)向，以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)達(dá)成超額銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)

舊績(jī)效考核體系中，銷(xiāo)售人員若想實(shí)現(xiàn)突破預(yù)定薪酬的收入，只能寄托于鉀肥生產(chǎn)端超產(chǎn)達(dá)成超額績(jī)效后，績(jī)效工資部分根據(jù)生產(chǎn)考核系數(shù)浮動(dòng)最高至約2.68倍，且因績(jī)效工資基數(shù)占全額工資比例約20%左右，計(jì)算后超額獎(jiǎng)勵(lì)上限被限定于全額工資最高上浮至0.53倍，使得銷(xiāo)售人員難以通過(guò)自身努力多勞多得實(shí)現(xiàn)超額獎(jiǎng)勵(lì)，全年收入最高不超過(guò)預(yù)定薪酬的1.5倍。

優(yōu)化后銷(xiāo)售人員月度考核中先以完成任務(wù)的全額績(jī)效為目標(biāo)，加之拓展新客戶(hù)后的一次性新增客戶(hù)獎(jiǎng)勵(lì)金為上限，實(shí)現(xiàn)年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬部分。再集中精力突破年度銷(xiāo)售任務(wù)，達(dá)成上不封頂?shù)哪甓蠕N(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)為目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)年度超額薪酬。在公司保守策略調(diào)節(jié)最高鉀肥可售量的情況下，由測(cè)算可知，其中銷(xiāo)售管理崗最高年收入可超過(guò)150萬(wàn)元（預(yù)定薪酬的2.5倍），銷(xiāo)售業(yè)務(wù)崗最高年收入可超過(guò)110萬(wàn)元（預(yù)定薪酬的4.6倍）。

年度銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)定義和計(jì)算具體如下：

銷(xiāo)售管理崗銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)。銷(xiāo)售管理崗?fù)ㄟ^(guò)部門(mén)超價(jià)銷(xiāo)售或部門(mén)超量銷(xiāo)售，達(dá)成的部門(mén)超價(jià)銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)與部門(mén)超量銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)之和，即為銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)。

銷(xiāo)售管理崗銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)=部門(mén)超價(jià)銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)+部門(mén)超量銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)，其中：

（1）部門(mén)超價(jià)銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)=Σ[（售價(jià)-隨市指導(dǎo)價(jià)）×超價(jià)銷(xiāo)量]×1%；

（2）部門(mén)超量銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為部門(mén)每超量銷(xiāo)售1噸獎(jiǎng)勵(lì)6元。

銷(xiāo)售業(yè)務(wù)崗銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)崗?fù)ㄟ^(guò)個(gè)人超價(jià)銷(xiāo)售或個(gè)人超量銷(xiāo)售，達(dá)成的個(gè)人超價(jià)銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人超量銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)之和，即為銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)。

銷(xiāo)售業(yè)務(wù)崗銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)=個(gè)人超價(jià)銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)+個(gè)人超量銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)，其中：

（1）個(gè)人超價(jià)銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)=Σ[（售價(jià)-隨市指導(dǎo)價(jià)）×超價(jià)銷(xiāo)量]×4%；

（2）個(gè)人超量銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為每超量銷(xiāo)售1噸獎(jiǎng)勵(lì)6元。

商務(wù)執(zhí)行崗銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)。商務(wù)執(zhí)行崗?fù)ㄟ^(guò)部門(mén)超量銷(xiāo)售，達(dá)成的部門(mén)超量銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)，即為銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為部門(mén)每超量銷(xiāo)售1噸提成4元。

通過(guò)超額銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)，在2022年公司100萬(wàn)噸鉀肥總產(chǎn)能的情況下，銷(xiāo)售管理崗、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)崗和商務(wù)執(zhí)行崗均能實(shí)現(xiàn)超額薪酬收入，具體測(cè)算詳見(jiàn)表4至表6。

●績(jī)效考核結(jié)果指向明確，績(jī)效產(chǎn)出結(jié)果可測(cè)算

根據(jù)銷(xiāo)售人員過(guò)往素質(zhì)、資歷和年度任務(wù)量設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)薪酬，考核中標(biāo)準(zhǔn)薪酬主要根據(jù)年度任務(wù)量的完成情況浮動(dòng)發(fā)放，起到了考核的約束作用。另外通過(guò)超額銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)的方式，設(shè)定超額銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，可自動(dòng)計(jì)算銷(xiāo)售部門(mén)各崗位人員在超額完成銷(xiāo)售任務(wù)，達(dá)成非凡績(jī)效的情況下可實(shí)現(xiàn)的可量化超額薪酬回報(bào)。

●指標(biāo)權(quán)重和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)靈活，公司考核有抓手

公司可以根據(jù)每名銷(xiāo)售人員掌握客戶(hù)量多少、技能水平成熟度和市場(chǎng)環(huán)境因素等差異化的主客觀條件，通過(guò)年度任務(wù)量和月度任務(wù)量的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，以任務(wù)量為抓手管理銷(xiāo)售人員達(dá)成月度業(yè)績(jī)；另外超額銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)中，公司可以結(jié)合愿意付出的激勵(lì)成本、市場(chǎng)行情水平和自身盈利水平等因素，以超價(jià)銷(xiāo)售提成比例調(diào)節(jié)和超量銷(xiāo)售提成單價(jià)調(diào)節(jié)為抓手管理銷(xiāo)售人員達(dá)成年度業(yè)績(jī)。

●制度試行，指標(biāo)及權(quán)重動(dòng)態(tài)調(diào)整

公司可根據(jù)制度試行和公司業(yè)務(wù)發(fā)展等實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化相關(guān)考核指標(biāo)及權(quán)重，確?？?jī)效考核優(yōu)化方案有自我迭代的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展和客觀環(huán)境變化的動(dòng)態(tài)匹配。

從考核激勵(lì)引導(dǎo)角度而言，N公司銷(xiāo)售人員全年薪酬上限通過(guò)個(gè)人努力也能得到高達(dá)4.6倍以上的大幅突破。新考核體系將銷(xiāo)售人員考核與生產(chǎn)考核脫鉤，回歸到銷(xiāo)售考核的約束和激勵(lì)本質(zhì)，從而以考核為抓手健全和優(yōu)化了公司人力資源管理體系，最終人力資源管理工作服務(wù)和支撐了公司中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。

作者單位 中農(nóng)國(guó)際鉀鹽開(kāi)發(fā)有限公司