企業(yè)視域下基于AHP法—灰色聚類模型的學(xué)徒制培訓(xùn)項目效果評估研究

曾國熊

【摘 ?要】論文關(guān)于企業(yè)人力管理與培訓(xùn)的實證研究，專門運用層次分析法與灰色聚類模型，解決企業(yè)傳統(tǒng)單一培訓(xùn)方法實施效果差的問題矛盾。圍繞學(xué)徒制培訓(xùn)項目實施進度，評估企業(yè)學(xué)徒制培訓(xùn)活動的實際效果，挖掘和提取企業(yè)學(xué)徒制培訓(xùn)項目活動中的影響因素，分析影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素指標(biāo)。借助層次分析—聚類模型，檢驗判定評估主要維度指標(biāo)及權(quán)重排序，以便更科學(xué)更合理地指導(dǎo)和幫助企業(yè)每年的學(xué)徒制培訓(xùn)項目方案的制定，為企業(yè)開展培訓(xùn)提供支持。

【關(guān)鍵詞】AHP法；學(xué)徒制；灰色聚類分析；培訓(xùn)

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）01-0076-03

1 引言

職業(yè)教育法提出要推行中國特色學(xué)徒制，鼓勵企業(yè)設(shè)立學(xué)徒崗位，對新招用職工、在崗職工和轉(zhuǎn)崗職工進行學(xué)徒培訓(xùn)。中國特色學(xué)徒制以企業(yè)為主導(dǎo)，時間周期長，培訓(xùn)要求高，對培訓(xùn)效果的評價提出了較高的要求。本文根據(jù)學(xué)徒制的人才培養(yǎng)目標(biāo)要求，從企業(yè)的視角，在概念技能、人際技能、專業(yè)技能層面選出有效影響因子，探索構(gòu)建學(xué)徒制培訓(xùn)項目績效評價模型，運用AHP法與灰色綜合聚類評估模型相結(jié)合的方法進行實證研究。

2 研究方法

第一，層次分析法，簡稱AHP法，主要用于解決社會生活中、公共事業(yè)或行業(yè)生產(chǎn)實踐中常見的定性問題。它將一些定性問題定量化來增強決策的便捷性和靈活度。實施AHP時，首先圍繞需要決策的核心問題建立層次結(jié)構(gòu)模型，明確目標(biāo)和旨在解決問題的方向，進而提取關(guān)鍵指標(biāo)因子，確立層次結(jié)構(gòu)模型。然后，構(gòu)造判斷矩陣，對各指標(biāo)相對重要性進行比較判斷，根據(jù)評判標(biāo)準(zhǔn)對各要素進行打分。其次，將層次單排序，依次計算出矩陣中每一行元素的相互乘積值，再將向量做歸一化處理，獲取最大特征根值，即λmax。最后將信息數(shù)據(jù)予以綜合，得到針對總目標(biāo)的排序權(quán)重，并借助這個權(quán)重向量進行決策。第二，灰色聚類是一種使用灰色關(guān)聯(lián)矩陣或灰數(shù)的可能度函數(shù)，將那些部分信息未知的觀測指標(biāo)或觀測對象，劃分成若干個可定義類別的方法，用以確定同類因素的歸并，以使復(fù)雜的系統(tǒng)得到簡化。

3 企業(yè)學(xué)徒制培訓(xùn)效果評估的灰色聚類模型構(gòu)建

3.1 學(xué)徒制培訓(xùn)實證企業(yè)實例分析

3.1.1 單位人力培訓(xùn)現(xiàn)狀

某股份制銀行是于1988年成立的國有控股商業(yè)銀行。其A分行現(xiàn)有1家二級分行、14家綜合性一級支行和16個分行一級部門，聘用員工約430人，建起了較完善的人才培養(yǎng)機制。A分行近幾年推行職工隊伍年輕化，每年都會招聘大量的應(yīng)屆畢業(yè)生對口人才。原因除了業(yè)務(wù)發(fā)展轉(zhuǎn)型外，與A分行員工流失率高有一定關(guān)系。正因如此，A分行更加注重對年輕員工、新職工以及轉(zhuǎn)崗員工的全面培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容除了崗位工作技能。除此之外，對于各部門人員尤其是新入職員工、實習(xí)學(xué)徒的項目培訓(xùn)中，還包括除工作技能之外的企業(yè)文化、組織制度等內(nèi)容的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，包括公司文化、人際關(guān)系、溝通技巧等，以期為業(yè)務(wù)發(fā)展打下良好的人力資源基礎(chǔ)。

3.1.2 單位培訓(xùn)對象分析

A分行每年招聘一批“營銷精英培訓(xùn)生”，包括公司客戶經(jīng)理、零售信貸客戶經(jīng)理、理財經(jīng)理等意向崗位，培訓(xùn)人員經(jīng)考試合格，可擇優(yōu)選拔為管培生或支行管理干部。為了確保培訓(xùn)效果，A分行決定采用學(xué)徒制對“營銷精英培訓(xùn)生”進行培訓(xùn)。

3.1.3 單位培訓(xùn)目標(biāo)分析

A分行此前對新入職員工的培養(yǎng)活動基本是按上級的統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來實施，一定程度上導(dǎo)致A分行的培訓(xùn)體系設(shè)計、培訓(xùn)實施以及效果評估缺乏針對性。因此，對A分行“營銷精英培訓(xùn)生”培訓(xùn)需求作如下分析：

圍繞概念技能、人際技能、專業(yè)技能三大維度，根據(jù)A分行前期對新員工的調(diào)研情況和A分行領(lǐng)導(dǎo)層看重的要點，以提取影響程度較大的指標(biāo)。同時參考與學(xué)徒制培訓(xùn)關(guān)聯(lián)度高的研究成果，將其中出現(xiàn)頻率較高的一些指標(biāo)予以提取，具體如圖1所示。

3.2 培訓(xùn)效果灰色聚類分析

顧名思義，以往界內(nèi)大量的研究中，對于灰色聚類法的應(yīng)用主要是以灰數(shù)的白化函數(shù)生成為基礎(chǔ)，其本質(zhì)是一種多維度的灰色評估方法。以上文該分行的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)分析為例，包括圖1和表1中的詳細(xì)表述，恰屬如此。簡言之，就是將聚類對象針對不同的聚類指標(biāo)及其所擁有的白化數(shù)，進行分類歸納，然后進行判斷與測算。

3.2.1 聚類對象與聚類權(quán)的確定方法

原則上講，將各維度指標(biāo)要素作為評價指標(biāo)進行聚類分析的對象。各指標(biāo)的評價分?jǐn)?shù)，可采用10分制，然后進行度量。一般如下：D=

各特征Cj的聚類權(quán)表示為：Cj=（j=1，2，3，…，m），j為各維度的評價指標(biāo)序號，括號內(nèi)對應(yīng)的為聚類對象序號。

3.2.2 評價指標(biāo)

評價指標(biāo)如表2所示。

3.2.3 構(gòu)建判斷矩陣

B-Bj判斷矩陣如表3所示。

C-Cj判斷矩陣如表4所示。

D-Dj判斷矩陣如表5所示。

以往研究中，關(guān)于企業(yè)人才能力培養(yǎng)的多采用模糊分析法。本文采用層次分析法（AHP）與灰色聚類分析，構(gòu)建模型矩陣。層次分析法盡管有較強的可參考性，但對于分層目標(biāo)指標(biāo)的具體權(quán)重測算易有較高的主觀性。鑒于此，圍繞A分行的實際情況，先增強權(quán)重測算的可靠性，即企業(yè)學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式下，對于新員工尤其是實習(xí)生學(xué)徒制培養(yǎng)中最需要解決的問題、人才培養(yǎng)最欠缺的崗位能力素質(zhì)勝任等指標(biāo)，依照重要程度，為企業(yè)后續(xù)人才培養(yǎng)進一步明確方向。

首先，根據(jù)已獲得數(shù)據(jù)構(gòu)建評價矩陣。假設(shè)總目標(biāo)為A，評價矩陣可表示為：A=（aij）m×n

其次，對上述評價矩陣標(biāo)準(zhǔn)化處理，從而得出可測算矩陣X（n）。其中需計算熵值Tj。

如上，在此基礎(chǔ)上，即可結(jié)合計算數(shù)值結(jié)果的差異程度，來進一步獲取各衡量指標(biāo)j 的差異系數(shù)。其中，差異度Gj的表達式如下：Gj=1-Tj，j=1，2，…，n。

上式中，差異度數(shù)值越高，則表示差異度明顯，相應(yīng)地能夠為總目標(biāo)方案的解決會挖掘出更多的信息。其中，差異度高，信息量大，權(quán)重也越大。權(quán)重ωj表示為：ωj=

最終，求解出各指標(biāo)權(quán)重。結(jié)合獲取到的關(guān)鍵指標(biāo)與可循信息（見表2），計算出不同影響因子之間的相關(guān)程度。

3.2.4 學(xué)徒制培訓(xùn)效果聚類評價的一致性檢驗

結(jié)合圖1來看，A分行營銷精英培訓(xùn)生學(xué)徒制培養(yǎng)框架下，應(yīng)當(dāng)涵蓋3個維度：概念技能、人際技能、專業(yè)技能。其中，概念技能包括市場開拓能力、政治能力、決策力、認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)力、規(guī)劃能力、應(yīng)變能力；人際技能包括人際溝通能力、協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、動機與承諾；專業(yè)技能包括執(zhí)行能力、專業(yè)能力。目標(biāo)層A 的判斷矩陣如表6所示。

進一步計算出判斷矩陣的最大特征根：1.176、1.386 7。

一般說來，CI的數(shù)值越大，表明判斷矩陣的一致性就越差。對此，本次計算結(jié)果中，CI值為0.089，即≤0.1。當(dāng)CI≤0.1時，即可以表明判斷矩陣的一致性屬于可接受范圍內(nèi)。最終，本次修正值如表7所示。

修正后的計算結(jié)果，得出CR值為0.091，依然＜0.1，即代表一致性檢驗通過。

3.2.5 灰色聚類分析結(jié)果

概念技能B包括市場開拓能力B1、政治能力B2、決策力B3、認(rèn)知能力B4、學(xué)習(xí)力B5、規(guī)劃能力B6、應(yīng)變能力B7；人際技能C包括人際溝通能力C1、協(xié)調(diào)能力C2、問題解決能力C3、動機與承諾C4；專業(yè)技能D包括執(zhí)行能力D1、專業(yè)能力D2。

通過建立原始指標(biāo)矩陣，來進一步確定每個指標(biāo)的最佳值。然后，即可確定評價指標(biāo)的權(quán)重。

本次綜合考慮到各維度指標(biāo)的重要程度不一樣，所以在測算過程中，決定僅計算單層次的關(guān)聯(lián)度，這樣可以增強權(quán)重Wk結(jié)果的真實性和參考價值。關(guān)聯(lián)度計算公式為：

關(guān)聯(lián)度越大，即表明與實際公司的人才參考樣本就越接近，也就意味著依照既定維度指標(biāo)強化企業(yè)學(xué)徒制培養(yǎng)流程，整體的培訓(xùn)水平比較好。最終，得出結(jié)果如下：

ri =0.5340.6170.3190.4040.6530.4120.4200.4220.6750.5240.5380.5100.668

依次對應(yīng)B1、B2、B3、B4、B5、B6、B7、C1、C2、C3、C4、D1、D2。

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

在企業(yè)視角下進行基于層次分析法的企業(yè)學(xué)徒制培訓(xùn)效果，以及培訓(xùn)方向的灰色聚類綜合分析，其結(jié)果顯示，各關(guān)鍵指標(biāo)的重要性依次排序為：協(xié)調(diào)能力；專業(yè)知識技能；學(xué)習(xí)力；政治能力；市場開拓能力；動機；問題自主解決或反饋能力；執(zhí)行能力；人際溝通能力，如同部門或者跨部門；遇到問題時的應(yīng)變能力；職業(yè)規(guī)劃能力；認(rèn)知能力，自我發(fā)展定位；決策力。

4.2 建議對策

4.2.1 健全企業(yè)規(guī)章制度，規(guī)范人才培養(yǎng)流程，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)

根據(jù)A分行近幾年的實際情況，本文認(rèn)為，對于學(xué)徒制培養(yǎng)效果最直接、最顯現(xiàn)的方式是完善相關(guān)的制度、規(guī)章，即是要有一套綱領(lǐng)性文件，如可制定《銀行服務(wù)質(zhì)量手冊》《培訓(xùn)管理手冊》。具體來說，通過強化學(xué)徒制一帶一或一帶多學(xué)習(xí)質(zhì)量的監(jiān)控，有助于在項目實施早期完善管理體系。在整個培訓(xùn)過程中，通過意識的轉(zhuǎn)變以及制度的執(zhí)行規(guī)范，逐步讓受訓(xùn)者認(rèn)清服務(wù)質(zhì)量對于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵意義。慢慢營造出一種適宜的學(xué)習(xí)氛圍，通過學(xué)習(xí)與意識貫徹，逐漸帶動全體職工都參與進來學(xué)習(xí)。堅持2～3年后，全體職員將會對各項規(guī)章制度嚴(yán)格遵照與執(zhí)行，實現(xiàn)培訓(xùn)管理體系有效運行，以及全面質(zhì)量管理控制等的目標(biāo)。

4.2.2 加強學(xué)徒制培養(yǎng)流程的質(zhì)量監(jiān)控，增強人才培訓(xùn)效果

結(jié)合前文中的模型分析結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，新職工個人的工作動機（物質(zhì)層面、精神層面）、職業(yè)規(guī)劃、個人專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)與溝通能力、問題處理能力，是企業(yè)最看重的，也是傳統(tǒng)單一師徒制模式下最欠缺的。反之，學(xué)徒制培養(yǎng)模式下，可以更好地貫徹落實全過程監(jiān)控意識，從培訓(xùn)策劃處開始，通過培訓(xùn)接口融入各職能部門內(nèi)部，而不是老員工無目的性地帶著新員工。因此，為了保障制度規(guī)范的可執(zhí)行力度，故還需要制定一套與之匹配的考核評比機制。例如，在培訓(xùn)質(zhì)量監(jiān)控記錄表中，首先是輸入環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)的計劃、協(xié)議、評價報告等；其次是過程控制，包括資料收集、考核、查找問題等；再次是輸出，即形成成文的監(jiān)控報告；最后是總結(jié)歸納為記錄檔案，包括日常的監(jiān)控報告，對于問題的糾正與預(yù)防措施要求等。在針對各階段全面監(jiān)控階段，借助于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，多渠道、多形式監(jiān)控。在培訓(xùn)過程中，不能只關(guān)注學(xué)員們的學(xué)習(xí)表現(xiàn)，還需要針對行為表現(xiàn)來細(xì)化管理。著重從保障服務(wù)入手，強化培訓(xùn)管理協(xié)調(diào)性。對于每項工作出現(xiàn)的質(zhì)量問題及時反饋與改進。

同時，還要通過市場調(diào)研展開需求性分析。選派專門的小組負(fù)責(zé)收集相關(guān)的資料并匯總分析。對于中后期執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)不合格項，可在第一時間反饋出來，并加以糾正，且對于此類問題做足預(yù)防措施，以防止再次出現(xiàn)。

【參考文獻】

【1】辛穎，郭瑞安，王巖.石油工程技術(shù)專業(yè)“學(xué)徒制”人才培養(yǎng)方案設(shè)計[J].內(nèi)江科技，2020（6）：2.

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