基于PDCA模式的事業(yè)單位公開招聘工作質(zhì)量提升研究

劉躍辰　郭君　翟治芬

摘要：隨著人力資源市場(chǎng)社會(huì)化競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，事業(yè)單位公開招聘，工作方式方法及相關(guān)制度亟待改進(jìn)與完善。文章通過引入PDCA質(zhì)量管理模式，研究提升招聘工作質(zhì)量。認(rèn)為PDCA質(zhì)量管理模式能夠在一定程度上實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位公開招聘工作質(zhì)量的提升。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；公開招聘；質(zhì)量管理；PDCA模式

一、引言

1955年7月，第一屆全國(guó)人大第二次會(huì)議《關(guān)于1954年國(guó)家決算和1955年國(guó)家預(yù)算的報(bào)告》中，首次提出“事業(yè)單位”的概念。1998年《事業(yè)單位登記管理暫行條例》（2004年修訂）中，將事業(yè)單位規(guī)定為：國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，為使人才聘用能夠有效地與國(guó)家發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，由各級(jí)行政主管部門統(tǒng)一選拔和調(diào)配事業(yè)單位人員，用人單位通常缺乏人事任免自主權(quán)。2005年，原人事部頒布《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》標(biāo)志著我國(guó)事業(yè)編制工作人員公開招聘的制度化和規(guī)范化。2014年國(guó)務(wù)院頒布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，明確公開招聘、規(guī)定招聘程序，標(biāo)志著事業(yè)單位人事管理進(jìn)入法治化新階段。

事業(yè)單位是以腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)密集型組織，專業(yè)技術(shù)人才是事業(yè)單位的主要人員構(gòu)成。同時(shí)，因其具有與政府部門聯(lián)系緊密，國(guó)家政策施行、推廣前沿陣地，以及工資待遇穩(wěn)定、社會(huì)認(rèn)同度高等特點(diǎn)，成為高校學(xué)生實(shí)習(xí)、就業(yè)的重要選擇。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位人員招聘需包括：制定計(jì)劃、公布招聘信息、資格審查、考試考核、體檢、考察、招聘結(jié)果公示、簽訂聘用合同等環(huán)節(jié)，招聘程序完備、規(guī)范、穩(wěn)定。隨著人力資源市場(chǎng)社會(huì)化競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，事業(yè)單位公開招聘工作方式方法及相關(guān)制度呈現(xiàn)一定程度的不適應(yīng)性，亟待進(jìn)一步改進(jìn)與完善。

PDCA質(zhì)量管理模式是全面質(zhì)量管理思想的基礎(chǔ)和依據(jù)，其含義是通過計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理四個(gè)步驟的不斷循環(huán)，形成一個(gè)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的閉環(huán)，通過循環(huán)使用該方法，將復(fù)雜工作通過多次完善，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量提升。本文以G單位公開招聘事業(yè)編制工作人員情況為例，考慮該單位面向應(yīng)屆高校畢業(yè)生、面向社會(huì)在職人員等人群實(shí)施公開招聘時(shí)的招聘體量、工作復(fù)雜情況等情況，選擇面向應(yīng)屆高校畢業(yè)生招聘工作實(shí)例為研究對(duì)象，分析工作中存在的問題，運(yùn)用PDCA質(zhì)量管理模式作為研究工具，對(duì)2022年和2021年兩個(gè)年度的工作實(shí)施情況進(jìn)行分析、對(duì)比和評(píng)價(jià)，提出工作質(zhì)量提升建議。

二、基本情況

G單位屬于兼顧政府服務(wù)、業(yè)務(wù)科研的技術(shù)輸出型國(guó)家公益二類事業(yè)單位。在為政府和社會(huì)提供行業(yè)技術(shù)支撐與服務(wù)的同時(shí)，為提升自身專業(yè)技術(shù)水平、科研創(chuàng)新和技術(shù)推廣能力，近年來，堅(jiān)持面向?qū)I(yè)技術(shù)崗位的人才需求開展校園招聘。根據(jù)招聘工作總體安排和相關(guān)工作規(guī)范，每年11～12月制訂次年招聘計(jì)劃，申報(bào)年度招聘人數(shù)、明確崗位條件。次年3～6月，根據(jù)招聘崗位指標(biāo)批復(fù)情況，采取自主考評(píng)方式實(shí)施面向應(yīng)屆高校畢業(yè)生的公開招聘。

三、 研究方法

利用統(tǒng)計(jì)分析方法，分析年度招聘工作數(shù)據(jù)，研究提出G單位招聘工作中出現(xiàn)的問題及其產(chǎn)生原因；引入PDCA質(zhì)量管理模式，在原招聘工作流程及方式方法的基礎(chǔ)上，制定改進(jìn)計(jì)劃、明確并落實(shí)改進(jìn)措施，結(jié)合數(shù)據(jù)對(duì)比分析招聘工作質(zhì)量提升效果；復(fù)盤計(jì)劃完成情況，提出持續(xù)改進(jìn)建議。

四、問題及原因分析

（一）工作中存在的問題

1. 生源數(shù)量較少

2021年度應(yīng)屆高校畢業(yè)生招聘崗位16個(gè)，計(jì)劃各崗位招聘1人。從總體情況看，16個(gè)崗位應(yīng)屆畢業(yè)生報(bào)考總?cè)藬?shù)261人，符合招聘要求人數(shù)229人，合格率87.74%，符合崗位要求的應(yīng)聘人數(shù)和崗位招聘人數(shù)的比例（以下簡(jiǎn)稱“招聘比”）為14：1。從各崗位情況看，生源條件為“京內(nèi)”的崗位、學(xué)歷要求高崗位報(bào)考人數(shù)少，同時(shí)提出“京內(nèi)”生源要求和高學(xué)歷要求的崗位報(bào)考人數(shù)更少。其中，生源條件為“京內(nèi)或京外”的崗位，招聘比為20：1，生源條件為“京內(nèi)”的崗位，招聘比為2：1；學(xué)歷條件為“研究生（碩士）及以上”的崗位，招聘比為20：1，學(xué)歷條件為“博士研究生”的崗位，招聘比為9：1；生源條件為“京內(nèi)或京外”且學(xué)歷學(xué)位條件為“博士研究生”的崗位，平均招聘比12：1；生源條件為“京內(nèi)”且學(xué)歷學(xué)位條件為“博士研究生”的崗位，平均招聘比0.5：1。

2. 生源質(zhì)量不高

從總體情況看，優(yōu)質(zhì)生源占比較少，在符合招聘要求的229名考生中，名優(yōu)院校生源102名，占比44.5%。從學(xué)歷條件方面看，學(xué)歷要求越低，名優(yōu)院校的考生占比越少，在8個(gè)碩士研究生招聘崗位的159名考生中，名優(yōu)院校生源61名，占比38.4%；在8個(gè)博士研究生招聘崗位的70名考生中，名優(yōu)院校生源55名，占比78.6%。來自名優(yōu)院校，且所學(xué)專業(yè)處于全國(guó)領(lǐng)先地位的生源，招聘難度較大，在已聘用的應(yīng)屆高校畢業(yè)生中，此類人員占比僅為45%。2021年度招聘崗位及考生情況見表1。

3. 招聘成功率不高

2021年度G單位設(shè)置16個(gè)招聘崗位，計(jì)劃接收16名應(yīng)屆高校畢業(yè)生，最終12個(gè)崗位完成招聘，成功率為75%。其中，“崗位2-2021”和“崗位3-2021”沒有符合報(bào)考要求的考生；“崗位11-2021”和“崗位14-2021”符合報(bào)考要求的考生分別為1人和2人，招聘過程中，因考生主動(dòng)放棄取消了崗位招聘。

（二）原因分析

通過研究分析，認(rèn)為G單位在招聘工作機(jī)制、方式方法、管理等方面需進(jìn)一步改進(jìn)和提升。

第一，沒有形成穩(wěn)定的高校聯(lián)建機(jī)制，缺乏研究生聯(lián)合培養(yǎng)、在校生實(shí)習(xí)等管理制度，影響了單位人才儲(chǔ)備與學(xué)生能力鍛煉的需求銜接。一方面，單位無法根據(jù)工作職責(zé)和重點(diǎn)任務(wù)等情況，主動(dòng)面向名優(yōu)院校、優(yōu)勢(shì)學(xué)科或?qū)I(yè)的高校開展聯(lián)建，使在校生提前學(xué)習(xí)鍛煉，從而物色德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才；另一方面，學(xué)生缺少提升能力和展示才能的平臺(tái)，以及深入了解單位文化、工作內(nèi)容、團(tuán)隊(duì)成員等情況機(jī)會(huì)，從而在報(bào)考時(shí)較難作出準(zhǔn)確判斷與選擇。

第二，對(duì)于高校學(xué)科專業(yè)變化情況了解不夠，很多高校以一級(jí)學(xué)科分類為基礎(chǔ)，進(jìn)一步細(xì)化研究方向，增設(shè)二級(jí)學(xué)科，以公布時(shí)間較早、二級(jí)學(xué)科信息顯示不充分的《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄（2020年版）》和《學(xué)位授予和人才培養(yǎng)學(xué)科目錄（2018年版）》2個(gè)學(xué)科目錄作為碩博崗位設(shè)置專業(yè)條件的依據(jù)，一定程度上影響了崗位專業(yè)條件設(shè)置精準(zhǔn)度。同時(shí)，對(duì)于畢業(yè)生的就業(yè)形勢(shì)調(diào)研不足，社會(huì)各行業(yè)發(fā)展情況與專業(yè)人才需求相匹配，相應(yīng)的人才引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)程度不斷變化，無法有效平衡崗位在專業(yè)需求、學(xué)歷學(xué)位、生源等報(bào)考條件等方面設(shè)置的適宜性。

第三，招聘工作安排調(diào)整不及時(shí)，各環(huán)節(jié)工作時(shí)間相對(duì)滯后。通過報(bào)計(jì)劃、審批等前期準(zhǔn)備，3～4月開展招聘報(bào)名，而公司企業(yè)一般在上年底開始接收畢業(yè)生提前實(shí)習(xí)或簽訂意向性就業(yè)協(xié)議，招聘時(shí)間的滯后導(dǎo)致招聘之初就失去了一部分優(yōu)秀人選。另外，從考試、考察結(jié)束到正式簽訂合同、辦理入職手續(xù)，還需經(jīng)歷公示公告、接收前審核審批、落戶手續(xù)準(zhǔn)備等工作環(huán)節(jié)，近2個(gè)月的等待期，增加了崗位招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。

五、招聘工作改進(jìn)情況分析

在研究分析應(yīng)屆畢業(yè)生招聘工作存在問題及其產(chǎn)生原因的基礎(chǔ)上，以PDCA質(zhì)量管理模式為研究工具，分析2022年度招聘工作中，方案制定、具體執(zhí)行方面的改進(jìn)情況，并檢查評(píng)價(jià)工作效果，提出持續(xù)改進(jìn)建議。

（一）計(jì)劃方面的優(yōu)化情況

在崗位設(shè)置方面，結(jié)合單位職能、重點(diǎn)工作，在崗人員專業(yè)、年齡、學(xué)歷等情況，加強(qiáng)調(diào)研，綜合分析設(shè)定崗位條件，提高崗位條件適宜性，以及職責(zé)與專業(yè)的匹配度。

在完善管理方面，加強(qiáng)調(diào)研，以工作職責(zé)為基礎(chǔ)梳理人才需求、重點(diǎn)學(xué)科專業(yè)與優(yōu)質(zhì)高校對(duì)接、學(xué)生實(shí)習(xí)和聯(lián)合培養(yǎng)需求及保障能力等情況，研究探索高校聯(lián)建機(jī)制和相應(yīng)的人員管理辦法。

在溝通聯(lián)系方面，發(fā)揮單位工作人員在科研及業(yè)務(wù)工作中，與高校的專家建立聯(lián)系的優(yōu)勢(shì)，加深對(duì)高校、學(xué)科、學(xué)生等的了解，進(jìn)而判斷崗位需求；積極與上級(jí)管理單位協(xié)調(diào)，優(yōu)化工作程序、提升工作效率。

（二）執(zhí)行方面優(yōu)化的情況

1. 招聘崗位設(shè)置

經(jīng)分析，截至2021年年底，G單位業(yè)務(wù)部門專業(yè)技術(shù)崗位事業(yè)編制人員136人，專業(yè)背景主要涉及5個(gè)學(xué)科方向，其中，經(jīng)濟(jì)學(xué)、理學(xué)、管理學(xué)3個(gè)學(xué)科背景人數(shù)占比較少，且35歲以下年輕人占比分別為2%、4%、22%（見表2）。同時(shí)，具有食品加工專業(yè)背景人員13人，其中，35歲以下年輕人3人。

綜合分析，單位職能、重點(diǎn)工作、現(xiàn)有人員專業(yè)背景、年齡結(jié)構(gòu)等情況制定崗位專業(yè)需求，計(jì)劃補(bǔ)充具有經(jīng)濟(jì)、規(guī)劃、地理信息、農(nóng)產(chǎn)品加工等專業(yè)背景人才，為區(qū)域發(fā)展、城鄉(xiāng)規(guī)劃、農(nóng)業(yè)信息化、農(nóng)產(chǎn)品加工裝備研發(fā)等工作提供技術(shù)保障。同時(shí)，考慮在崗人員中博士研究生學(xué)歷人員較少（占比33.1%），以及2021年度應(yīng)聘博士研究生崗位的人員中，來自名優(yōu)院校人員比例較高等因素，各崗位學(xué)歷要求均定為博士研究生（見表3）。

2. 招聘工作實(shí)施

在工作實(shí)施過程中，具體實(shí)施了以下改進(jìn)舉措。

第一，支持業(yè)務(wù)部門開展研究生聯(lián)合培養(yǎng)試點(diǎn)，制定相應(yīng)的管理辦法，完善人才儲(chǔ)備、高校聯(lián)建工作機(jī)制，促進(jìn)生源質(zhì)量、數(shù)量的提升，并為全面推行相關(guān)措施，建立常態(tài)化、規(guī)范化管理機(jī)制提供參考依據(jù)。

第二，采取積極申請(qǐng)協(xié)調(diào)招聘指標(biāo)，提前實(shí)施招聘的辦法，推進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生2022年度招聘工作于2021年12月啟動(dòng)實(shí)施，較上年提前約4個(gè)月，同時(shí)兼顧了在1月和7月畢業(yè)的2期應(yīng)屆生，有效提升了潛在應(yīng)聘者的數(shù)量，提高了人才引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第三，充分利用干部職工與院校專家業(yè)務(wù)聯(lián)系的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)溝通交流，提前搜集和了解崗位相關(guān)的院校畢業(yè)生就業(yè)情況并加大自身宣傳力度。在招聘過程中，增加交流環(huán)節(jié)，加深業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)與應(yīng)聘者的相互了解，提高招聘成功率。

（三）工作改進(jìn)情況評(píng)價(jià)

1. 應(yīng)聘人數(shù)有提升

2022年度應(yīng)屆高校畢業(yè)生招聘崗位4個(gè)，計(jì)劃各崗位招聘1人。一方面，總體報(bào)考人數(shù)有所提升，4個(gè)崗位符合招聘要求人數(shù)占報(bào)名人數(shù)的比率為89.62%，較2021年的87.74%提升了1.88%。另一方面，高學(xué)歷應(yīng)聘人員數(shù)量明顯提升，生源條件為“京內(nèi)或京外”，且學(xué)歷學(xué)位要求為“博士研究生”的崗位，招聘比為33：1，較2021年的12：1提升175%。另外，同時(shí)要求“京內(nèi)”生源和高學(xué)歷的崗位的招聘比為1：1，改善效果不佳。

2. 考生質(zhì)量有提升

4個(gè)博士研究生招聘崗位，符合招聘要求的考生95名，名優(yōu)院校生源80名，占比84.2%，較2021年度提高5.6%。在已聘用的應(yīng)屆高校畢業(yè)生中，來自名優(yōu)院校，且所學(xué)專業(yè)處于全國(guó)領(lǐng)先地位的人員3人，占比較上年度提高30%。

3. 成功率保障有效果

2022年度的4個(gè)崗位均順利完成招聘，過程中，“崗位1-2022”“崗位2-2022”綜合成績(jī)排名第一的考生體檢不合格或主動(dòng)提出放棄，但因本次考生質(zhì)量普遍相對(duì)較高，崗位對(duì)應(yīng)人員的可選擇性更強(qiáng)，確保了招聘成功。同時(shí)，生源條件為“京內(nèi)生源”的“崗位3-2022”，仍然存在較高的招聘失敗風(fēng)險(xiǎn)。

（四）持續(xù)改進(jìn)意見

在2022年度招聘實(shí)施過程中，依然存在個(gè)別崗位報(bào)考人員較少的情況，需加強(qiáng)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)發(fā)展情況、人才需求情況等的動(dòng)態(tài)分析研究，提高與院校的交流溝通，及時(shí)掌握相關(guān)學(xué)科專業(yè)的設(shè)置變化情況、不同學(xué)歷層次在讀人數(shù)、畢業(yè)生就業(yè)情況等信息，從而綜合考量擬招聘崗位所設(shè)置的各項(xiàng)條件之間的適配性，使崗位設(shè)置更加科學(xué)、合理。

在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探索實(shí)施接收在校生實(shí)習(xí)、研究生聯(lián)合培養(yǎng)等措施，從單位整體出發(fā)，加快推進(jìn)完善人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備相關(guān)工作機(jī)制的頂層設(shè)計(jì)及管理制度的制修訂。同時(shí)，在與院校和學(xué)生交流合作的過程中加強(qiáng)自身宣傳，形成互信共贏的發(fā)展合力，進(jìn)而提升生源的數(shù)量、質(zhì)量及招聘成功率。

六、結(jié)語(yǔ)

在總結(jié)分析工作中存在問題及原因的基礎(chǔ)上，引入PDCA質(zhì)量管理模式，針對(duì)主要工作環(huán)節(jié)采取切塊分析、分步處理的方式，能夠使工作層次更加清晰。在相關(guān)條件發(fā)生變化時(shí)，有助于克服慣性思維，促進(jìn)對(duì)現(xiàn)行工作模式及工作實(shí)施情況的分析總結(jié)與及時(shí)優(yōu)化，形成持續(xù)改進(jìn)的工作管理閉環(huán)。

在PDCA質(zhì)量管理模式下，制訂工作改進(jìn)計(jì)劃、落實(shí)具體措施，能夠在一定程度上有效解決事業(yè)單位公開招聘中存在的問題，實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)量的提升。同時(shí)，針對(duì)持續(xù)出現(xiàn)的問題和計(jì)劃執(zhí)行中有待完善的情況，通過效果評(píng)價(jià)和改進(jìn)分析，可作為下一個(gè)質(zhì)量提升循環(huán)的工作起點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]俞賀楠.我國(guó)事業(yè)單位人事制度相關(guān)改革發(fā)展歷程[J].人事天地，2015（04）：19-23.

[2]郭鵬，萬杭.我國(guó)事業(yè)單位人事制度發(fā)展歷程與改革展望[J].武漢冶金管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（03）：9-14+18.

[3]金杜宇.事業(yè)單位人事招聘制度的演進(jìn)及相關(guān)評(píng)析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016（08）：55.

[4]李朝軍. 大學(xué)畢業(yè)生統(tǒng)一分配制度研究（19501965 年）——以上海為中心的歷史考察[D].上海：復(fù)旦大學(xué)，2007.

[5]華裕.事業(yè)單位公開招聘新增人員的思考[J].商情（ 教育經(jīng)濟(jì)研究），2008（02）：21-22.

[6]劉遠(yuǎn)我，周瀟瀟.事業(yè)單位公開招聘考試的分析與思考[J].中國(guó)考試，2018（12）：63-67.

[7]劉旭輝.事業(yè)單位公開招聘人員規(guī)范化發(fā)展思路探析[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2019（09）：177-178.

[8]陳明華.事業(yè)單位公開招聘人員規(guī)范化發(fā)展思路探析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2019（16）：109-110.

[9]陳奕璇.事業(yè)單位公開招聘人員規(guī)范化發(fā)展思路探析[J].人才資源開發(fā)，2016（06）：19-20.

[10]田新.關(guān)于事業(yè)單位公開招聘中出現(xiàn)的問題與分析[J].經(jīng)濟(jì)師，2020（07）：254-255.

[11]陳傲寒，韓揚(yáng)眉.推進(jìn)事業(yè)單位公開招聘科學(xué)化的實(shí)踐與思考——以教育部直屬事業(yè)單位為例[J].人力資源，2020（06）：56-57.

[12]程燕燕.創(chuàng)新招聘方式，吸納優(yōu)質(zhì)人才[J].人力資源，2022（02）：62-63.

[13]王蕓.淺談事業(yè)單位公開招聘工作人員規(guī)范化建設(shè)[J].中國(guó)市場(chǎng)，2021（19）：127-128.

[14]楊曉娟.事業(yè)單位公開招聘科學(xué)化策略分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2021（01）：78-79.

[15]王志立.事業(yè)單位公開招聘工作人員規(guī)范化建設(shè)[J].人才資源開發(fā)，2021（18）：49-50.

[16]涂蓮欽.基于質(zhì)量管理體系的人力資源管理[J].科技管理研究，2005（10）：147-150.

[17]黃秀香.基于質(zhì)量管理體系的人力資源管理[J].發(fā)展研究，2007（10）：63-64.

[18]凌薇，陳蘭鳳.PDCA在醫(yī)院招聘管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)管理信息化，2016，19（11）：114-115.

[19]李路云.LGD-PDCA體系的構(gòu)建與應(yīng)用——以校園招聘為例[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2015（24）：115-116.

[20]肖莉娜，徐艷華.基于質(zhì)量管理的人力資源管理體系研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（04）：60-61.

[21]徐燕，陳韻.基于PDCA的人力資源招聘管理探討[J].人才資源開發(fā)，2016（02）：112-113.

[22]張四龍.招聘效果評(píng)估的實(shí)施策略[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2012（09）：42-46.

＊基金項(xiàng)目：農(nóng)業(yè)農(nóng)村部規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院自主研發(fā)項(xiàng)目（SC202105）。

（作者單位：農(nóng)業(yè)農(nóng)村部規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院。郭君為通信作者）