企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

賈斌

摘要：在社會經濟不斷發(fā)展的過程中，各個行業(yè)都面臨著更多的機遇與挑戰(zhàn)，市場競爭變得異常激烈，要提升自身競爭力，就要從人員管理入手，為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的人才基礎。人力資源管理工作作為企業(yè)管理的重要組成部分，直接關系到人員工作的效率水平，特別是需要對薪酬管理工作進行重視，針對員工情況制定科學的薪資報酬體系，不僅能夠提升員工的歸屬感，同時還能激發(fā)員工的工作熱情，設身處地為企業(yè)發(fā)展考慮。文章從企業(yè)人力資源管理中薪酬管理特點入手，分析了企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的作用以及創(chuàng)新原則，列舉了相關薪酬管理問題，最后制定了科學的薪酬管理創(chuàng)新措施，僅供參考。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理

薪酬作為企業(yè)支付給勞動者的薪資報酬，與勞動者的工作成果和日常付出息息相關。對于勞動者而言，薪酬是通過勞動所獲取的合法回報，是自身利益的重要體現(xiàn)。對于企業(yè)而言，薪酬是勞動關系建立的重要紐帶，科學的薪酬管理，能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，提升員工歸屬感。因此就需要企業(yè)發(fā)展階段，必須要對人力資源管理中的薪酬管理工作進行高度重視，維護企業(yè)內部的公平、公正，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

一、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理概述和特點

（一）概述

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要是企業(yè)嚴格按照相關規(guī)章制度和具體的薪酬管理原則，及時開展員工薪資方案的優(yōu)化調整，提升薪資管理的有效性。另外，薪資管理工作開展的過程中，相關人力資源管理人員需要事先開展員工工作情況和薪酬方案試試效果的調研工作。另外，同廣大員工展開深入溝通，工資結構管理、薪酬構成所占比例調整、員工薪酬構成確定以及薪酬支付形式管理等都是薪酬管理工作的重要組成部分。企業(yè)在開展薪酬管理工作的過程中，一旦存在科學性和合理性的不足，就會對相應制度的激勵性作用產生影響，造成員工出現(xiàn)消極怠工的情緒，嚴重的會選擇離職?？茖W的薪酬管理能夠激發(fā)工作人員工作積極性，提升員工對于企業(yè)的依從性，為企業(yè)發(fā)展提供有效的人才支持。

（二）特點

1. 敏感性特點

在企業(yè)中，大部分人員參與具體工作的主要目的是利用自己的合法勞動換取相應的薪資報酬，滿足自身生活需求，實現(xiàn)自身能力的發(fā)展，充分體現(xiàn)自身價值。為此就可以看出，薪酬管理工作與企業(yè)中各位員工的切身利益息息相關，是企業(yè)員工較為關注的問題。對于企業(yè)來講，員工薪酬作為一筆較大的成本支出，會直接影響到企業(yè)的運營效果。所以，企業(yè)就需要提高員工薪酬的敏感度，特別是在開展薪酬策略和制度制定的過程中，不能過度關注運營成本的降低，必須要實現(xiàn)成本與員工勞動成果的平衡，滿足員工各方面訴求，避免造成人員流失。

2. 獨特性特點

企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作的過程中，所制定的薪酬方案無法滿足所有人員具體要求。通常，企業(yè)需要根據(jù)自身的經濟實力以及發(fā)展方向制定與企業(yè)相適應的薪酬管理制度，并且不同企業(yè)的薪酬管理制度和特點存在一定差異，無不能進行相互之間的參考，需要針對自身情況制定獨特的薪酬管理體系。

3. 靈活性特點

企業(yè)發(fā)展過程中，要全面提升員工的工作積極性，就需要根據(jù)企業(yè)文化、企業(yè)特點、企業(yè)發(fā)展階段以及員工的需求變化，對員工薪酬福利方面的待遇進行靈活調整。與此同時，受到企業(yè)薪酬福利政策優(yōu)勢的影響，能夠更好地滿足員工生活消費需求，并獲得精神層面的滿足，自愿為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，實現(xiàn)與企業(yè)共同進步。

4. 激勵性特點

激勵性特點，主要指的是企業(yè)可以根據(jù)員工的工作能力以及工作成果進行與之相匹配的薪酬發(fā)放，最大程度激發(fā)員工工作中的主觀能動性。具體來講，即使同一崗位的工作人員，由于自身工作業(yè)績和工作質量等方面的不同，在薪酬待遇方面會存在明顯的差距。但是這一方法存在一定缺陷，部分員工由于自身工作效率水平有限，無法滿足企業(yè)生產需求，最終會出現(xiàn)離職情況，影響企業(yè)人才結構的穩(wěn)定性。為此，企業(yè)就需要對員工的薪酬設計工作進行重視，確保在能吸引更多優(yōu)秀人才的同時，激發(fā)員工的內在潛力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的作用以及創(chuàng)新原則

（一）作用

1. 調動人員積極性

在企業(yè)中，人力資源管理尤為關鍵，其中的薪酬管理又是重中之重，可以全面提升人員的工作主動性。企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，不同崗位工作人員從自身素養(yǎng)、工作業(yè)績、工作條件方面都存在較大差異，為此，企業(yè)管理者就需要針對不同人員做好薪酬待遇的針對性調整工作。薪酬待遇是員工工作能力和工作成果的重要體現(xiàn)，企業(yè)必須要對薪酬管理的科學性、合理性和有效性進行保證，才能體現(xiàn)員工價值，激發(fā)人員工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益，推動企業(yè)良性發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。與此同時，構建科學合理的薪酬管理制度，能夠幫助企業(yè)中工作能力有限的人員正確認識自身的不足，積極向工作能力強的員工展開學習，充分調動自身工作的積極性，提高能力素養(yǎng)水平。

2. 促進企業(yè)內部管理機制的穩(wěn)定運行

人力資源管理是企業(yè)內部管理機制的重要組成部分，可以調整不同部門、不同崗位員工的工作狀態(tài)，為企業(yè)的日常發(fā)展和經營獻計獻策。另外，企業(yè)人力資源部門需要與當前市場發(fā)展環(huán)境和企業(yè)經營管理狀況相結合，做好各級員工的動態(tài)調整。由于企業(yè)中專業(yè)性崗位眾多，同時工作內容存在一定復雜性，利用科學的薪酬管理辦法，企業(yè)可以推動內部各項工作的有序開展，實現(xiàn)管理機制的平穩(wěn)運行。在社會不斷發(fā)展的帶動下，企業(yè)外部環(huán)境也出現(xiàn)了一定變化，及時開展薪酬管理制度的調整，可以將各級員工薪酬等級設定在合理的范圍之內，確保員工付出與收獲成正比，不僅能夠避免薪酬問題而引發(fā)的人員流失，同時還可以吸引更多的高素質人才加入其中。

3. 為員工提供合理的工作補償

對于企業(yè)來講，薪酬管理具有重要的補償作用。企業(yè)員工通過自身勞動能夠獲取相應的勞動報酬，員工薪金在崗位基本工資的基礎上，還會涉及部分績效工資和補貼。工資補貼作為主要的員工補償形式，保障員工的合法權益，提高員工完成日常工作的積極性。比如說在一些情況下可能涉及人員的加班，此時員工所付出的腦力和體力勞動高于日常工作，員工在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，也需要獲得額外的勞動報酬，實現(xiàn)實際勞動與收入之間的平衡?？偠灾?，企業(yè)在發(fā)展的過程中提升人力資源薪酬管理的有效性尤為關鍵，可以充分發(fā)揮薪酬管理的補償作用，同時還可以激勵員工提高自身工作能力水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

（二）創(chuàng)新原則

1. 競爭性原則

企業(yè)在發(fā)展的過程中，想要保證人才儲備質量，就需要為重要崗位人員提供豐富的薪酬吸引，搶占優(yōu)質的人才資源，提高人才在企業(yè)中的留存率。比如說某公司主要采取了狼性管理的薪酬管理模式，員工雖然所獲取的工資和福利待遇較高，但整體工作壓力較大，在管理層的篩選和員工相互評價的作用下，能夠實現(xiàn)對工作人員年度以及季度業(yè)績的排名比較，可以有效提升整體團隊的素質水平，幫助企業(yè)獲取更大的經濟利益，利用這種優(yōu)勝劣汰的管理形式，能夠有效激發(fā)人員的工作積極性。為此，企業(yè)在進行相關薪酬策略制定的過程中，就需要全面遵循競爭性原則。首先，企業(yè)應當對市場中同等地位與規(guī)模的相同職務薪酬待遇展開對比，與自身發(fā)展條件相結合，制定科學的薪酬水平，確保企業(yè)具有足夠的吸引力。其次，關注惡意競爭情況，保證企業(yè)的薪酬成本以及生產效率能夠維持在合理水平范圍之內，避免對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產生影響。

2. 差異性原則

作為群體社交生物，人類在面對集成式工作環(huán)境的過程中，會進行自身個人待遇同其他人的對比。企業(yè)作為集合一定數(shù)量人力勞動資源的集，大部分工作人員會進行自身薪酬待遇與其他員工的對比，如果二者之間差異較小，員工能夠對自身的崗位及薪酬進行認可，認真對待日常工作。但是如果二者之間工作付出、工作具體情況不同，對企業(yè)的貢獻不同，可是在薪酬方面卻沒有明顯差距，就會造成員工出現(xiàn)落差心理，懷疑企業(yè)薪酬制度的公正性，存在抵觸情緒，嚴重的還會造成人力資源的流失。為此，企業(yè)在開展薪酬管理制度設計和制定的過程中，就需要嚴格遵循績效導向，在公平原則的指導下，做好員工工作崗位、工作業(yè)績、業(yè)務能力等方面的全面評估，關注員工的心理平衡，提高員工對于企業(yè)薪酬管理制度的認可度和滿意度。

3. 激勵性原則

在市場經濟不斷發(fā)展的過程中，行業(yè)間的競爭變得異常激烈。為此，薪酬制度執(zhí)行的過程中，就可能由于受到各種不可控因素的影響而出現(xiàn)變化情況。另外，在企業(yè)中，員工職位存在高低之分，由于員工在企業(yè)內工作年限不同，工作價值不同，為此，員工之間的需求也不盡相同。所以企業(yè)就需要以人員戰(zhàn)略和自身發(fā)展情況為依據(jù)，充分發(fā)揮薪酬管理制度的激勵性作用，對薪酬管理內容展開創(chuàng)新和優(yōu)化，提升員工對企業(yè)的認可度，保障企業(yè)經濟水平的穩(wěn)步提升，為可持續(xù)發(fā)展目標的順利實現(xiàn)提供人才保障。

三、薪酬管理現(xiàn)狀分析

（一）缺少完善的薪酬管理制度

企業(yè)的發(fā)展情況直接受到內部管理水平的影響，規(guī)范化和標準化的管理是企業(yè)發(fā)展的有效推動力。為此，在開展薪酬管理制度的制度構建的過程中，企業(yè)就需要做到各項內容的詳細系統(tǒng)劃分。但是，在對現(xiàn)階段一部分企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀進行分析的過程中可以發(fā)現(xiàn)，由于薪酬管理內容復雜，企業(yè)無法對全體員工實際工作情況以及管理要求展開科學劃分，最終對企業(yè)薪酬管理工作的落實產生了影響。另外，這種問題的出現(xiàn)不僅會損害員工的應有利益，降低薪酬管理的公平性、公正性，增加人員流動性，造成員工的流失。

（二）薪酬績效考核不全面

企業(yè)開展績效考核工作的主要目的是想利用具體的考核和激勵政策來調動員工的工作積極性，促進整體工作水平和工作效率的提升，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益。但是，由于企業(yè)中不同崗位員工的績效考核標準和薪酬水平存在一定差異，企業(yè)所制定的薪酬激勵形式就主要包括加薪和獎金兩種，在本質上完全不同。加薪是直接增加員工的基本工資，對于員工來是一種薪酬的長期增長；而獎金通常是在某項工作完成后的一次性獎勵，無法改變員工的基本薪資狀況，存在短期性，不能實現(xiàn)持久的定期發(fā)放。具體來講，如果進行直接加薪處理，會增加企業(yè)的成本壓力，在時間不斷推移的過程中，讓員工錯誤認為加薪是自己應享有的基本權利，直接影響了整體激勵效果。但是，在開展績效考核標準制定的過程中，一旦沒能與員工實際工作相吻合，就會對員工的工作效率水平產生影響，當員工沒能獲取理想薪資時，自身工作積極性逐漸下降。

（三）薪酬分配方式缺少科學性

現(xiàn)階段，部分企業(yè)存在薪資分配不合理的情況。首先，部分企業(yè)在進行薪資分配的過程中，缺少對員工和崗位不同情況的正確認識，主要是根據(jù)級別進行薪資分配，打擊了人員工作的主動性，造成自身付出與回報不成正比。其次，企業(yè)在進行薪資分配的過程中，缺少對人員工作成果的考慮，多勞多得理念落實不到位，直接造成了薪資分配不公的問題。最后，技術人員薪資分配標準過低，缺少對技能員工的關注。受到技術人員行政級別影響，即使人員具有較高的技能水平，卻不能獲得高額薪酬，為此就極大打擊了技術人員技術創(chuàng)新的積極性。

四、薪酬管理創(chuàng)新措施

（一）建立科學的薪酬管理制度

薪酬管理制度的科學建立，是企業(yè)健康發(fā)展的基礎保障。首先需要正確認識薪酬管理制度的科學性與合理性的重要性，確保薪酬管理制度能夠與企業(yè)激勵文化實現(xiàn)有效結合。企業(yè)人力資源管理工作必須可以有效提升員工的向心力和凝聚力，從激勵制度出發(fā)，在激發(fā)員工工作主動性的同時，挖掘員工內在潛力，充分發(fā)揮員工價值，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。其次，在開展薪酬管理制度設計的過程中，必須要將誠信作為重點，樹立正確的價值觀，另外提升員工法制意識，引導員工嚴格按照相關法律法規(guī)展開各項工作，樹立正確的法制信念，并且關注企業(yè)考勤管理制度的建立，同考勤情況相結合，展開員工薪酬的分配。不僅能夠對無故曠工等情況進行有效避免，同時還可以提升員工的紀律意識，充分發(fā)揮企業(yè)紀律的約束性作用。并且正確認識員工任職資格制度的重要性，能夠為薪酬管理提供基礎，積極開展員工績效和適應從事崗位能力的評估工作，并將評估結果與企業(yè)人員分配、崗位晉升、培訓開發(fā)等工作相結合，在促進企業(yè)薪酬考核管理水平提升的同時，還能實現(xiàn)整個人力資源管理系統(tǒng)的完善，充分發(fā)揮績效考核和薪酬考核的激勵作用。通常情況下，員工薪酬水平與績效息息相關。為此，在開展薪酬考核管理的過程中，需要對績效考核工作的核心目標進行重視，利用科學的績效管理模式和績效評價，為相關分配工作的開展提供依據(jù)。根據(jù)績效考核結果，正確認識企業(yè)發(fā)展過程中的缺陷問題，并展開及時改進，促進績效管理設計科學性和有效性的提升。并且企業(yè)中相關部門管理人員和人力資源管理部門必須要對考核結果運用等情況進行重視，推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)，合理利用考核指標，從多角度入手，對員工績效水平低下的原因展開詳細分析，充分發(fā)揮績效的激勵作用，提升員工綜合能力水平。

（二）完善薪酬考核體系

企業(yè)內部完善的薪酬考核制度和體系必須同員工的績效與薪酬福利相結合，并納入到績效考核內容當中，不斷完善績效考核指標。另外，不能一味進行正向激勵，必要情況下需要進行相應處罰，尤其是對于一些屢教不改的員工，必須要加大處罰力度。同時，薪酬考核管理作為企業(yè)戰(zhàn)略，實施效果直接關系到企業(yè)績效目標的分解與企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略需要落實到各個部門以及各個員工的績效上。為此，各個員工都會在提升自身績效能力的同時，關注企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)情況，承擔自身責任，展開積極創(chuàng)新，避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略稀釋的情況。另外，企業(yè)在聯(lián)合各個部門展開績效目標與績效考核指標制定的過程中，首先，需要進行企業(yè)戰(zhàn)略和總體績效目標的有效結合，在本企業(yè)戰(zhàn)略實施的過程中，實現(xiàn)逐層分解，將績效目標和戰(zhàn)略落實到具體的部門和人員身上。另外，充分提升績效管理工作水平，實現(xiàn)薪酬考核制度同人力資源管理系統(tǒng)的有效融合。作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，薪酬管理和績效管理需要同其他模塊進行有效銜接，不能進行薪酬考核管理的形式化，必須要引導全體員工對薪酬考核管理工作的重要性進行正確認識。其次，制定科學的績效管理制度和獎金分配制度，完善企業(yè)薪酬福利待遇體系，并制定員工詳細的績效考核表，確保員工能夠對績效管理物質激勵以及職業(yè)晉升之間的關系進行充分認識，將績效考核結果合理地運用到薪酬考核管理和物質激勵當中，全面提升員工工作的積極性。確保在薪酬考核管理工作的推動下，能夠滿足員工的基本精神和物質需求，實現(xiàn)對企業(yè)薪酬考核管理效果的優(yōu)化與完善。

（三）優(yōu)化薪資結構

企業(yè)在開展薪酬管理工作的過程中，薪資結構的優(yōu)化和調整尤為關鍵，可以利用崗位價值評估防范，對不同職位的工作情況展開量化衡量，提高評價工作的有效性，了解不同職位對于專業(yè)知識的需求、解決問題的能力和自身的責任意識水平，需要利用統(tǒng)一的評估尺度和衡量標準開展相似職位的管理，提高職位評價的均衡性。在開展人員劃分和薪資序列建立的過程中，將企業(yè)的職位發(fā)展路徑的設定情況和職工的具體工作特點相結合，充分考慮不同人員的具體需求。通常工資組成主要包括固定薪酬和浮動績效工作，根據(jù)員工的年齡、職位、工作成績等開展固定薪酬的制定，根據(jù)員工的個人績效、工作效率、工作情況、人員評價等開展浮動績效工資的制定。并且，根據(jù)不同的專業(yè)特性，科學調整固定工資與浮動績效工資之間的比例，提高工資分配的合理性。在開展崗位定額工資部分計算的過程中，應當以工資構成系列以及配比關系為依據(jù)，與企業(yè)的產值和經濟效益相結合，科學界定工資層次。并且需要充分了解員工的發(fā)展需求，以此為基礎，進行工資普調制度、工資個調制度的優(yōu)化與完善，實現(xiàn)工資體系的細化分析，利用優(yōu)化的薪資機制調動工作人員的工作積極性，為企業(yè)的健康發(fā)展提供有效的推動力。

（四）建立薪酬溝通渠道

企業(yè)在開展具體薪酬管理工作的過程中，需要對薪酬信息溝通渠道建立和完善工作進行高度關注，在薪酬投訴渠道的作用下，企業(yè)能夠及時了解員工的意見和需求，提高薪酬管理工作的有效性與科學性。尤其是面臨激烈的市場競爭，企業(yè)要提升自身實力水平，就必須平衡員工之間的關系，對薪酬溝通機制的作用展開充分運用，提升人員工作的積極性。為此，要將薪酬信息溝通和企業(yè)薪酬管理工作計劃進行有效結合，建立科學有效的薪酬管理制度體系。并且，在制訂薪酬管理方案的過程中，不同部門的人員之間需要展開及時的交流溝通，對現(xiàn)有的薪酬方案展開細化分析，提高部門和員工的認可程度，及時開展同員工之間的交流和溝通，增加員工對于薪酬管理工作的參與性，全面優(yōu)化企業(yè)薪酬管理方案，并落到實處。

（五）打造良好的企業(yè)文化環(huán)境

企業(yè)在進行薪酬激勵機制構建的過程中，不僅需要對機制構成自身進行關注，同時還要與時俱進，轉變傳統(tǒng)思想充分了解企業(yè)文化環(huán)境的重要性。任何一個企業(yè)在發(fā)展的過程中，良好的企業(yè)文化都具有至關重要的作用，直接關系到員工的身心發(fā)展和日常工作態(tài)度，企業(yè)積極開展文化建設工作，能夠有效感染員工，調動員工積極性，否則會增加員工的負面情緒，制約企業(yè)的健康發(fā)展。具體來講，在開展企業(yè)文化環(huán)境打造的過程中，首先企業(yè)需要從提高員工凝聚力出發(fā)，做好員工企業(yè)主體意識和交流合作意識的大力培養(yǎng)，確保員工能夠以積極主動的態(tài)度投入到日常工作當中。其次，企業(yè)還需要科學創(chuàng)新文化環(huán)境，在企業(yè)內部大力主張員工創(chuàng)新，激發(fā)人員創(chuàng)新意識，以點及面，在員工創(chuàng)新的過程中，推動企業(yè)創(chuàng)新目標的實現(xiàn)。特別是在經濟不斷發(fā)展、科學技術水平日益進步的影響下，企業(yè)要持續(xù)擁有旺盛的生命力，就必須要做好創(chuàng)新工作，為可持續(xù)發(fā)展目標的順利實現(xiàn)提供有效推動。

（六）重視管理人員培訓

任何一項工作的開展都離不開高素質人才的推動。企業(yè)在進行薪酬管理工作優(yōu)化與創(chuàng)新的過程中，積極開展管理人員培訓工作至關重要。首先，培訓中對企業(yè)人力資源管理知識展開深入講解，確保管理人員能夠對企業(yè)經營管理模式的創(chuàng)新展開正確認識。其次，開展實踐培養(yǎng)工作，實現(xiàn)管理人員豐富理論知識與實踐經驗的有效融合。對于創(chuàng)新型管理人才來講，其日常生活中的工作總結尤為關鍵，能夠為創(chuàng)新提供動力，對于新時代的管理方法和人才激勵手段展開積極探索，確保管理工作能夠落實到位，為企業(yè)良性發(fā)展目標的實現(xiàn)奠定堅實的人才保障。與此同時，積極開展企業(yè)培訓激勵管理工作，特別是信息時代的到來，企業(yè)需要構建信息化培訓系統(tǒng)和人才管理系統(tǒng)，科學分析企業(yè)的人力資源情況，在信息技術的指導下展開相關管理人員培訓教育工作，客觀評估培訓結果，以此為依據(jù)制定科學的培訓激勵機制。

五、結語

總之，作為企業(yè)人力資源管理的重要內容，薪酬管理的科學性和合理性將直接決定了員工工作的積極性，與企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展息息相關。為此企業(yè)就需要對現(xiàn)階段薪酬管理中所存在的問題展開分析和探討，根據(jù)薪酬管理創(chuàng)新原則，開展相關管理辦法的制定與完善工作，在滿足員工日常需求的同時，為企業(yè)的未來發(fā)展提供有效推動力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。

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（作者單位：石家莊滹沱新區(qū)投資開發(fā)有限公司）