大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源KPI管理創(chuàng)新研究

摘要：21世紀(jì)初，大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)成為人類社會發(fā)展的一個重大特征。高效利用大數(shù)據(jù)分析，對培養(yǎng)人員創(chuàng)造力、優(yōu)化團(tuán)隊架構(gòu)、優(yōu)化公司人力資源管理、有效提高個人人力資源管理績效等都十分關(guān)鍵。目前，中國人力績效評價的特點是對公司管理水平的主觀與精神反映。公司無法合理運用大數(shù)據(jù)分析開展人力資源管理，智能應(yīng)用管理很少，大數(shù)據(jù)沒有得到有效利用。因此，有必要改進(jìn)傳統(tǒng)的管理方法，高效地利用大量的數(shù)據(jù)來管理人員的績效。本文主要從海量數(shù)據(jù)的角度探討企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景；企業(yè)人力資源；績效管理；創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)是新時代的產(chǎn)物。應(yīng)用程序需要改進(jìn)以前的模型，并改進(jìn)決策、洞察力和流程改進(jìn)。21世紀(jì)以來，越來越多的數(shù)據(jù)被使用。它用于描述新時代的各種數(shù)據(jù)，并應(yīng)用于技術(shù)的發(fā)展和創(chuàng)新。在某種意義上講，人們所生存的時代就是大信息?？茖W(xué)管理和企業(yè)人力資源管理都需要更豐富的大信息，才能從根本上改善企業(yè)管理水平。這一進(jìn)程也變革了企業(yè)原有的管理手段，并帶來了革新和完善的企業(yè)人力資源管理方法。通過研究了大量的歷史資料后，你就能夠不依靠過去的經(jīng)驗結(jié)果而改善對話方式?？冃Э刂剖侨肆Y源管理的關(guān)鍵部分，對公司和個人的整體業(yè)績發(fā)展起著關(guān)鍵作用。其目的在于改進(jìn)經(jīng)營的管理流程，并改善公司戰(zhàn)略控制。在這一時期，人力資源管理通過改進(jìn)人力資源的管理方式，改變決策方法，最終確定管理工具和目標(biāo)，是一種有效的分析手段。我們應(yīng)該研究運用在人力資源管理各個領(lǐng)域中的大數(shù)據(jù)分析模式，讓人力資源的管理更有效益。人力資源業(yè)績管理系統(tǒng)是通過大量信息的研究，反映各單位的經(jīng)營業(yè)績，為公司管理的最佳選擇，有效保證決策的安全性。在新時期，如何將海量的信息應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，是一個具有重大意義的工作。

一、大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理的影響

（一）挖掘員工潛力，提高他們的互動能力

在大量數(shù)據(jù)的幫助下，我們能夠有效地搜集工作人員的工作表現(xiàn)，并對其內(nèi)部關(guān)系進(jìn)行調(diào)查，理解為什么會對雇員的表現(xiàn)產(chǎn)生影響，制定目標(biāo)明確的工作措施，改善工作人員的工作表現(xiàn)，使員工能夠通過溝通彌補不足，同時開發(fā)提高生產(chǎn)力和提高企業(yè)整合的潛力。

（二）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)扁平化管理

在信息技術(shù)的今天，借助現(xiàn)代的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)媒介，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，有了這個模塊，員工們能夠大幅度提高消息發(fā)送的速率和效果，從而提升整個管理層和層級的管理質(zhì)量。和智力更高的年輕人。通過大數(shù)據(jù)分析進(jìn)行自我管理。在研究績效信息中，我們能夠經(jīng)過合理的過濾來尋找有益的信息。通過這些信息處理員工的問題，維護(hù)管理層和雇員的平等聯(lián)系，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展[1]。

（三）非量化信息數(shù)字化有利于人才規(guī)劃

海量信息能夠協(xié)助客戶進(jìn)行非量化資料數(shù)字化，更高效地擴(kuò)展數(shù)據(jù)，匯總員工的日常任務(wù)。另外，業(yè)務(wù)管理人員可以根據(jù)這些資料的分析，判斷其對公司雇員的工作績效有何影響。企業(yè)要想找到問題所在，才能采取相應(yīng)舉措提升業(yè)績，制定培養(yǎng)規(guī)劃，提出可行的培養(yǎng)方法。對于未來的企業(yè)數(shù)據(jù)加密，可以選擇最適合自己企業(yè)的人。在信息爆炸式增長的時代，信息資產(chǎn)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是實現(xiàn)員工績效管理的最佳途徑。

（四）應(yīng)用大數(shù)據(jù)建立有效的人才數(shù)據(jù)管理模式

運用數(shù)據(jù)分析企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)更為客觀，這就回避了對公司經(jīng)理和管理者的評價，影響了評價的公正性和合法性。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)可以通過對數(shù)據(jù)間的關(guān)系進(jìn)行分析，從而提高績效管理水平，從而幫助人力資源部門減少大規(guī)模交易，改變績效管理方式，提高經(jīng)濟(jì)性，推動有效的公司人力資源管理。

二、我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀分析

（一）績效考核過程中存在較強的主觀意識，缺乏客觀性

績效管理是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工進(jìn)行評估的依據(jù)。許多國家的公司都有管理人員，匯總在一個表格里。通過分析表格，最終得到評價結(jié)果。部門領(lǐng)導(dǎo)在考核結(jié)果時，通常只關(guān)注員工績效和某些方面的績效，對結(jié)果的準(zhǔn)確性有負(fù)面影響。與大數(shù)據(jù)相關(guān)的評估收集更多的數(shù)據(jù)，使結(jié)果更真實。此外，大數(shù)據(jù)應(yīng)用的審核不僅僅包括員工的意見，還包括社會因素。

（二）企業(yè)管理過程中，復(fù)合型人才匱乏，智能化應(yīng)用程度低

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理流程中，有關(guān)資料的信息往往會被傳遞到專業(yè)人士手中。由于各種原因，很多公司都不能招聘到高素質(zhì)的人才，資料類人才匱乏。此外，在很多企業(yè)的經(jīng)營中，業(yè)績評估僅僅是一種表現(xiàn)形式。

只是在月底或年底，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人只能粗略評估結(jié)果，而不能對業(yè)績評估起到真正的作用。近年來，企業(yè)制度有所改變，但相關(guān)業(yè)績評價沒有改變。由于績效考核與薪酬績效密切相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)者只注重結(jié)果，而忽視員工支付過程，不給員工客觀公正的評價是不合理的。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的不足之處

中國企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新還比較薄弱，這是一種認(rèn)識和行動的引導(dǎo)。只有建立起科學(xué)的創(chuàng)造性思維，人才培養(yǎng)才能真正實現(xiàn)。中國企業(yè)長期奉行“剛性” 管理模式，使其陷入了傳統(tǒng)的“人力資源” 管理模式，思想陳舊的現(xiàn)象時有發(fā)生。隨著信息時代的發(fā)展，人們對公司的人力資源管理水平也有了更高的要求。公司希望通過對企業(yè)人力資源管理模式的改革，使其能夠更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理的研究，并非單純的技術(shù)活。有些企業(yè)在構(gòu)建現(xiàn)代HRM體系時，遇到了很多問題，并對其進(jìn)行了初步的認(rèn)識。目前，我公司雖然應(yīng)用了大規(guī)模的統(tǒng)計分析手段，但還未擁有運用這種大規(guī)模統(tǒng)計分析手段的現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，同時企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗也相對較淺，且對于人力資源管理的基本操作方式，也缺乏深入研究。因此，本文就為公司的人力資源管理工作提供了一個新工作方法，要實現(xiàn)一個既定的人力資源管理目標(biāo)。但是，因為員工對企業(yè)的基本經(jīng)營原則并不了解，所以有些員工根本就無法完成其使命，與領(lǐng)導(dǎo)思想和企業(yè)經(jīng)營實際情況無關(guān)。要解決上述問題，就需要提高HRM的信息化能力和應(yīng)用能力，使人力資源管理部門無法從不斷發(fā)展人才能力、影響人力資源管理質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)化現(xiàn)代企業(yè)中來培訓(xùn)人才。

缺乏人員，是影響企業(yè)發(fā)展壯大的一個主要因素。企業(yè)為了實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，就必須充分調(diào)動人才，調(diào)整員工積極性。部分管理人員忽視了企業(yè)主要信息技術(shù)與人力資源管理之間的相互關(guān)聯(lián)，而這種信息不支持系統(tǒng)的建立，直接影響了企業(yè)各組織的正常運作。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不注意，專家意見也就不能留下來。許多人力資源企業(yè)管理者都選擇了尋找創(chuàng)新的發(fā)展機會。由于缺乏創(chuàng)新人才，大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)在軟硬件方面缺乏先決條件。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者直接主管人力管理，人力資源管理創(chuàng)新也就損害了一些企業(yè)管理者的利益。但是，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者直接參與了人力資源管理革新，給企業(yè)管理者造成了很大的壓力。沒有統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，就不能有效地進(jìn)行人力資源管理改革。因為在社會經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)背景下，公司內(nèi)的競爭愈演愈烈，在人力資源管理領(lǐng)域的任何革新措施都遭到了別人的質(zhì)疑。假如你屢屢抵制，企業(yè)管理者就會沒有了激情，人力資源管理的革新也將會越來越艱難[2]。

四、大數(shù)據(jù)分析時代背景下公司人力資源績效的發(fā)展戰(zhàn)略

（一）擴(kuò)大數(shù)據(jù)收集來源

人力資源管理系統(tǒng)的信息分為三個主要方面。收集基本客觀數(shù)據(jù)，變更動態(tài)數(shù)據(jù)，收集分析數(shù)據(jù)。簡而言之，可以說很容易捕捉到本公司的底層數(shù)據(jù)。一般工作人員在進(jìn)入時會收到這些信息，數(shù)據(jù)庫會相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整。分析這個概要文件也相對簡單。公司只會在員工開始工作時收集這些數(shù)據(jù)。分析是正確的。該數(shù)據(jù)每月更新一次。

員工們正在更新的動態(tài)數(shù)據(jù)，包括畢業(yè)率設(shè)置、裁員、招聘周期、各分公司人員跳槽率等。如果一家公司在短期內(nèi)就將大部分招聘工作做到了，就有一定競爭力了，因為報名人員特別多。而假如你的企業(yè)一直找不到需要的人才，企業(yè)就需要自己考慮，公司人力資源部門會對系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，以找到解決問題的關(guān)鍵。對人才素質(zhì)數(shù)據(jù)的分析也需要一定的藝術(shù)性，決定著數(shù)據(jù)間的潛在關(guān)聯(lián)[3]。

（二）企業(yè)薪酬業(yè)績管理方式

首先，業(yè)績評價方法可能會發(fā)生變化。在企業(yè)實施全面的業(yè)績評價時，既要注重員工的業(yè)績，又要注重員工的工作過程。針對員工的工作狀況，對績效評估方法進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以激發(fā)員工的工作熱情，提升績效評估的有效性；其次，精簡組織架構(gòu)，簡化管理。簡化與大量數(shù)據(jù)相關(guān)的管理有助于信息的傳播。公司內(nèi)部的信息可以在部門之間更快、更準(zhǔn)確、更容易地交換?？焖俚膯栴}解決，有效地運用資訊解決問題，提升資料的利用率；再次，對企業(yè)的業(yè)績評價制度和評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了優(yōu)化。根據(jù)崗位的實際需求，確定評估的指標(biāo)和要求，并由有關(guān)專家對評估結(jié)果進(jìn)行評估；最后，將收集各級專家對評估的意見。該評價方法具有更科學(xué)的依據(jù)，能夠糾正傳統(tǒng)評價中的不規(guī)范之處，提高評價效率。

五、推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的舉措

（一）優(yōu)化管理模式

隨著我國科技的快速發(fā)展，作為現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的代表，大規(guī)模數(shù)據(jù)技術(shù)在社會中得到廣泛應(yīng)用，受到人們的廣泛關(guān)注。在海量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)落后。收集、匯總和分析海量數(shù)據(jù)的方法對所有企業(yè)都至關(guān)重要。互聯(lián)網(wǎng)大規(guī)模數(shù)據(jù)技術(shù)強大的計算和運算功能，使企業(yè)能夠提高數(shù)據(jù)的效率和穩(wěn)定性。廣泛的技術(shù)支持可以確保更全面的人力資源管理和更有效地實施人力資源管理系統(tǒng)。隨著業(yè)務(wù)的增長，需要了解大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性，最大限度地發(fā)揮價值，整合利用數(shù)據(jù)，并實時更新人事管理信息。人力資源管理就是調(diào)整工作模式、對統(tǒng)一的數(shù)據(jù)進(jìn)行動態(tài)的測量，最大限度地發(fā)揮信息的使用價值，以保證人力資源的最優(yōu)分配。

個人資料和訓(xùn)練資料的差別很大。對企業(yè)的員工進(jìn)行分類，并針對不同的員工進(jìn)行個性化的培訓(xùn)，建立創(chuàng)新型人才管理團(tuán)隊。在日常工作中，提高員工參與度，增強員工向心力和凝聚力，使企業(yè)發(fā)展更有效率[4]。

（二）創(chuàng)新管理理念

高級管理人員在公司的發(fā)展中起著重要的作用，他們的決策直接關(guān)系到公司的發(fā)展。公司的目的是使經(jīng)濟(jì)規(guī)模達(dá)到最大。許多大型企業(yè)僅注重于生產(chǎn)、銷售，忽視了人才的重要作用，忽視了使用大數(shù)據(jù)技術(shù)的價值。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，必須進(jìn)行人才管理的改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須應(yīng)用現(xiàn)代管理理念，在人力資源管理中發(fā)揮重要作用，引入大規(guī)模數(shù)據(jù)技術(shù)，開發(fā)信息管理系統(tǒng)。因此，企業(yè)管理者要主動學(xué)習(xí)和運用大數(shù)據(jù)的方法，以提高企業(yè)的人力資源管理的效能。同時，企業(yè)管理者必須培訓(xùn)內(nèi)部員工，改善招聘管理，使企業(yè)的人力資源管理與時俱進(jìn)。

（三）管理人才的培養(yǎng)

公司內(nèi)部的競爭，基本上是技能與人員之間的競爭。只有創(chuàng)新人才管理方式，組織人力資源管理隊伍，以及對HRM隊伍深度開發(fā)，方可提升公司人力資源管理工作業(yè)績。僵化的格局已經(jīng)不適用了，新公司的人力資源管理人員必須改變思維，建立全新的人力資源管理規(guī)則，以形成全新的人力資源管理團(tuán)隊。另外，新公司還需要尋找專門的人力資源管理人才，并選拔更多符合條件的管理人員進(jìn)駐新公司，以考察員工的管理才能與經(jīng)歷，保證他們的就業(yè)。另外，企業(yè)還應(yīng)該給內(nèi)部的人力資源部門做好培養(yǎng)，使他們有時間對外溝通和進(jìn)一步培訓(xùn)。審查培訓(xùn)內(nèi)容，審查結(jié)果與員工績效工資掛鉤。

（四）開展網(wǎng)絡(luò)招聘

大數(shù)據(jù)分析背景下，傳統(tǒng)的方式面對互聯(lián)網(wǎng)設(shè)計產(chǎn)生的全新變革，網(wǎng)絡(luò)設(shè)計的大數(shù)據(jù)分析模式帶來了巨大的業(yè)務(wù)價值。目前，國內(nèi)外有許多互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品，比如，b智聯(lián)、Com和Search.com。通過互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)作產(chǎn)品能夠記錄大量的人力資源信息，聯(lián)系公司和求職者，獲取資訊和信息，防止公司因信息不對稱而發(fā)生經(jīng)濟(jì)損失。在公司人力資源管理中，充分認(rèn)識系統(tǒng)設(shè)計的必要性，為全面的網(wǎng)絡(luò)設(shè)置鋪平道路，并與相應(yīng)的招聘網(wǎng)站建立合作伙伴關(guān)系是非常重要的[5]。

六、總結(jié)

進(jìn)入21世紀(jì)，社會主義市場經(jīng)濟(jì)在我國迅速發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展中遇到了空前的機遇與挑戰(zhàn)。一方面，隨著公司自動化程度的提高，對大數(shù)據(jù)的依賴也在增加；另一方面，企業(yè)間的競爭越來越激烈，人力資源管理吃緊。為了提高人力資源管理的效率，企業(yè)應(yīng)該引入大規(guī)模數(shù)據(jù)技術(shù)，開發(fā)信息管理系統(tǒng)。企業(yè)人力資源績效管理必須適應(yīng)大量數(shù)據(jù)和創(chuàng)新模式的發(fā)展。在新階段，企業(yè)人力資源管理績效考核應(yīng)改進(jìn)傳統(tǒng)方法，改進(jìn)人才考核方法，修改考核內(nèi)容，擴(kuò)大人員優(yōu)化，優(yōu)化人才，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 林江景，郭明，龔林華.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2020（14）：2.

[4] 王陳.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2020，41（07）：58-59.

[5] 文劍.大數(shù)據(jù)背景企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].知識經(jīng)濟(jì)，2018（03）：112-113.

作者簡介： 王莎莎，女，漢族，重慶人，本科，工程師，研究方向：員工績效考核。