新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對其反生產(chǎn)行為的影響

余順坤 賈楠

摘 要：在內(nèi)外環(huán)境不確定性加劇的背景下，農(nóng)企人力資源管理體系發(fā)展滯后于農(nóng)業(yè)智慧化發(fā)展水平，管理水平與業(yè)務(wù)需求錯位導(dǎo)致新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感降低，從而誘發(fā)反生產(chǎn)行為。該研究旨在探索新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感對其反生產(chǎn)行為的影響，同時(shí)揭示心理契約在該影響機(jī)制中的中介效應(yīng)，以及參與型領(lǐng)導(dǎo)在該影響機(jī)制中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明：（1）新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感負(fù)向影響其反生產(chǎn)行為;（2）新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感正向影響心理契約;（3）心理契約負(fù)向影響新生代農(nóng)業(yè)人才反生產(chǎn)行為;（4）心理契約在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為之間具有完全中介效應(yīng);（5）參與型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)職業(yè)獲得感對心理契約的影響，即參與型領(lǐng)導(dǎo)水平越高（低），職業(yè)獲得感對心理契約的正向影響越強(qiáng)（弱）。

關(guān)鍵詞：新生代農(nóng)業(yè)人才;職業(yè)獲得感;反生產(chǎn)行為;心理契約;參與型領(lǐng)導(dǎo)

中圖分類號：C969∶S? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1009-9107（2023）03-0120-11

收稿日期：2022-09-26? DOI：10.13968/j.cnki.1009-9107.2023.03.13

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（72202063）

作者簡介：余順坤，男，華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，主要研究方向?yàn)楣芾硇芴嵘?/p>

引 言

當(dāng)今農(nóng)業(yè)企業(yè)面臨新的經(jīng)營環(huán)境，如新的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式、資源利用模式、年輕化農(nóng)業(yè)人才隊(duì)伍和新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營主體，加劇了農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營的不確定性。新生代農(nóng)業(yè)人才面臨各種壓力情景，表現(xiàn)出不同形式、不同程度的反生產(chǎn)行為。由于現(xiàn)代通訊技術(shù)的快速發(fā)展，這種反生產(chǎn)行為日漸常態(tài)化、隱蔽化，而它帶來的累積效應(yīng)將可能給企業(yè)帶來巨大利益損失［1］。反生產(chǎn)行為是指從組織角度來看，員工有意違背所屬企業(yè)合法利益的任意行為［2］，包括消極怠工、員工間沖突行為等。過往研究表明，反生產(chǎn)行為作為一種不可忽視的員工負(fù)向績效表現(xiàn)［3］，對人力資本效用有效發(fā)揮及組織目標(biāo)有效達(dá)成有嚴(yán)重負(fù)向影響。尤其在當(dāng)前農(nóng)業(yè)智慧化轉(zhuǎn)型期，新生代農(nóng)業(yè)人才的績效行為表現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展的影響更為突出，特別是那些掌握3S技術(shù)、無線通信技術(shù)的農(nóng)業(yè)科技人才，與企業(yè)的關(guān)系已經(jīng)從短期的雇傭關(guān)系升級為長期的互利共贏的合作關(guān)系。不僅如此，新生代農(nóng)業(yè)人才也是促進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村振興的“活水之源”。因此在這種全新的互利型工作關(guān)系下，從理論層面探究新生代農(nóng)業(yè)人才反生產(chǎn)行為的形成機(jī)理，識別潛在的管理風(fēng)險(xiǎn)具有一定的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

以往研究提出反生產(chǎn)行為的前因變量主要包括個(gè)體變量和情景變量。個(gè)體變量主要包括年齡、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、人格特質(zhì);情景變量主要包括組織因素和領(lǐng)導(dǎo)因素［4］。在工作場景中，個(gè)體因素相對穩(wěn)定，因此探究農(nóng)業(yè)企業(yè)內(nèi)部的管理活動對員工反生產(chǎn)行為的影響便引發(fā)了學(xué)界的廣泛興趣。而職業(yè)獲得感正是企業(yè)管理活動投射于員工的最直觀體現(xiàn)，是個(gè)體對自己在工作中實(shí)際付出回報(bào)與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的綜合感受，它包含工作尊嚴(yán)感、薪酬滿足感、能力提升感和職業(yè)憧憬等［5］。心理契約理論認(rèn)為，雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此為對方應(yīng)該付出什么同時(shí)又應(yīng)該得到什么存在一種主觀心理約定［6］。約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任［7］。所謂“心理契約”，就是一種隱形雙邊協(xié)議，各方主體都明白這種隱性協(xié)議中各自期待的權(quán)利和應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，若對方?jīng)]有履行相應(yīng)義務(wù)，導(dǎo)致自己的權(quán)利受損，就會在心理和行為上做出相應(yīng)反應(yīng)［8］。職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為剛好與這種雙邊機(jī)制不謀而合。

以往研究也關(guān)注到了組織文化、績效公平感等單一組織因素對員工反生產(chǎn)行為的影響［9-10］，但其研究視角較窄，而職業(yè)獲得感可以更好地涵蓋“員工期望的雇主責(zé)任與雇員責(zé)任”這一概念。遺憾的是，以往研究并未對員工職業(yè)獲得感如何影響反生產(chǎn)行為作出明確回答，更未關(guān)注到新生代農(nóng)業(yè)人才這一群體。

綜上所述，本研究的第一個(gè)目的便在于以心理契約理論為視角，探索新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對其反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制。

職業(yè)獲得感影響反生產(chǎn)行為的內(nèi)在機(jī)制與心理契約視角下的隱形雙邊協(xié)議，二者底層邏輯基本吻合。這種雙向心理及經(jīng)濟(jì)互動本質(zhì)上是一種社會交換關(guān)系，其中互惠規(guī)范作為社會交換關(guān)系的核心特征，與社會交換理論一同被用來解釋心理契約［11］?；セ菔且环N交換的潛在機(jī)制，當(dāng)一個(gè)主體給予另一個(gè)主體一些資源的同時(shí)就建立了一種義務(wù)，即后者在未來某時(shí)對前者回報(bào)價(jià)值相當(dāng)?shù)馁Y源［12］。循此邏輯，新生代農(nóng)業(yè)人才若在企業(yè)中感受到職業(yè)獲得感提升。一方面說明雇主責(zé)任的履行滿足了雇員預(yù)期;另一方面，基于互惠原則，雇員也會增強(qiáng)為組織利益履行個(gè)體責(zé)任的動力，從而加強(qiáng)員工與組織間的心理契約。此外有研究表明心理契約的破裂會促發(fā)下屬出現(xiàn)反生產(chǎn)行為［13］。可見心理契約不僅作為研究的一種理論視角，也有望成為解讀新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對其反生產(chǎn)行為影響的關(guān)鍵中介視角。

因此本研究的第二個(gè)目的便在于考察心理契約在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感和反生產(chǎn)行為之間的中介效應(yīng)。

此前提到反生產(chǎn)行為的前因變量還包括組織因素中的領(lǐng)導(dǎo)因素。過往相關(guān)研究主要集中于探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對反生產(chǎn)行為有何種推動作用， 例如辱虐型領(lǐng)導(dǎo)［14］。而對何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能抑制反生產(chǎn)行為， 即員工為何“不”實(shí)施反生產(chǎn)行為的動因則關(guān)注較少［15］。根據(jù)特質(zhì)激活理論，員工所處的組織情景會激發(fā)或抑制個(gè)體的差異化表達(dá)，而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是構(gòu)成組織情景的一個(gè)重要方面，也是員工印象管理的重要目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)對待員工的方式也會對其個(gè)體差異化表達(dá)產(chǎn)生重要影響［16］。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工參與決策、共享信息和觀點(diǎn)時(shí)也提出了對員工的積極期望［17］，員工關(guān)于“我在組織中很重要和我能滿足組織需要”的獲得感隨之增加。根據(jù)人際期望理論，當(dāng)個(gè)體被寄予正向期望時(shí)積極的印象管理動機(jī)被激發(fā)，組織承諾增強(qiáng)［18］，進(jìn)而員工-組織之間心理契約得到加強(qiáng)。據(jù)此，研究的第三個(gè)目的便是探索參與型領(lǐng)導(dǎo)是否會正向調(diào)節(jié)職業(yè)獲得感對心理契約的積極影響。綜上所述，研究框架如圖1所示。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為

新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感是其在工作中基于認(rèn)知、工作體驗(yàn)等方面的個(gè)性化感受，是員工依賴從企業(yè)中獲得的物質(zhì)和體驗(yàn)到的感覺，并經(jīng)過一系列心理過程所形成的綜合性體驗(yàn)。該因素不僅關(guān)乎員工的實(shí)際利益獲取，更集中反映了員工在工作中的心理感受和工作體驗(yàn)［19］，會影響企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。既然它如此重要，那么究竟是以何種方式、路徑來影響企業(yè)發(fā)展？

對農(nóng)業(yè)企業(yè)而言，“績效水平”的重要性不言而喻，作為周邊績效組成部分之一的反生產(chǎn)行為，便成為探討的熱點(diǎn)［1］。它指員工表現(xiàn)出的任何對企業(yè)或者企業(yè)利益相關(guān)者的合法利益存在潛在危害的有意行為［20］。反生產(chǎn)行為的主要特征有以下三種：有意性，這代表行為發(fā)生并非偶然，也并非受領(lǐng)導(dǎo)指使;消極性，指對企業(yè)或者企業(yè)利益相關(guān)者產(chǎn)生了傷害或者有產(chǎn)生傷害的可能;違背合法利益，且其危害不應(yīng)小于潛在的合法利益［21］。既然已有研究表明員工職業(yè)獲得感會影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，那么它是否也能在一定程度上預(yù)測影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的反生產(chǎn)行為？若能回答這一問題，便能在一定程度上為農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資本的健康穩(wěn)定供應(yīng)提供新視角。

Dollard提出的“挫折攻擊”理論表明個(gè)體會因?yàn)楫a(chǎn)生受挫情緒反應(yīng)而從事危害組織的行為［22］。循此邏輯，新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感得不到充分滿足誘發(fā)的負(fù)面情緒，可能會為其從事反生產(chǎn)行為提供內(nèi)在誘因?；谏鲜稣撟C，提出研究假設(shè)：

H1：新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感負(fù)向影響其反生產(chǎn)行為。

（二）心理契約的中介作用

國內(nèi)外學(xué)者對心理契約存在廣義和狹義兩種解釋。廣義的心理契約指雇用雙方基于各種形式（口頭、組織制度和組織慣例約定）的承諾對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，側(cè)重對“心理”成分的關(guān)注;狹義的心理契約指雇員出于對組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的對其與組織之間的并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務(wù)的一系列信念［23］。即雇傭關(guān)系雙方對于彼此應(yīng)負(fù)責(zé)任的預(yù)期與信念。這種狹義理解更多被應(yīng)用于組織行為學(xué)的研究中。如果員工認(rèn)為工作穩(wěn)定性、發(fā)展機(jī)會、自我實(shí)現(xiàn)預(yù)期等遭到破壞時(shí)，他們普遍會感到挫折、認(rèn)為自己被欺騙，繼而對組織的忠誠度降低［24］。這種預(yù)期的破裂很可能會降低其職業(yè)獲得感，從而削弱員工-組織之間心理契約，也會在一定程度上導(dǎo)致員工從事降低職務(wù)外績效的組織偏差行為［25］。基于上述論證，提出研究假設(shè)：

H2a：新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感正向影響心理契約。

H2b：心理契約負(fù)向影響新生代農(nóng)業(yè)人才反生產(chǎn)行為。

H2c：心理契約在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為之間具有中介效應(yīng)。

（三）參與型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

參與型領(lǐng)導(dǎo)是指通過為下屬提供更大的工作自主權(quán)，更多的關(guān)懷、支持、信息以及其他組織資源來促進(jìn)下屬參與，并通過在決策前征詢下屬意見，與下屬共享信息和觀點(diǎn)的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［26］。據(jù)勞動力市場相關(guān)調(diào)查顯示，新生代人才更傾向于那些能幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、適應(yīng)其自由生活方式的企業(yè)，同時(shí)也更注重職業(yè)發(fā)展空間、融洽的人際關(guān)系與良好的工作氛圍等，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在這一環(huán)節(jié)中起到至關(guān)重要的作用。社會交換理論表明人際間的互動關(guān)系是一種過程，在這個(gè)過程中各方主體與對方開展活動的同時(shí)交換有價(jià)值的資源，互惠原則是該理論遵循的核心原則。交換報(bào)酬不但有物質(zhì)的報(bào)酬，而且有精神的報(bào)酬（如支持、信任、關(guān)懷、尊重和威望等）［27］。如果員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)信任、支持自己，在決策時(shí)充分傾聽并吸納自己的合理化建議，就會產(chǎn)生滿腔工作熱情，并希望通過提高工作績效、增加積極職務(wù)外行為來回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，讓領(lǐng)導(dǎo)意識到自己的忠誠與可靠［28］?；谏鲜稣撟C，提出研究假設(shè)：

H3：參與型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)職業(yè)獲得感對心理契約的積極影響，即參與型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，職業(yè)獲得感對心理契約的正向影響越強(qiáng)。

二、研究方法

（一）測量變量及工具

1.新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感（Likert 5點(diǎn)計(jì)分：1=非常不符合，5=非常符合）。參考朱平利等編制的兩階四維度模型［5］，主要測量內(nèi)容包括工作尊嚴(yán)感、薪酬滿足感、能力提升感、職業(yè)憧憬。代表性題項(xiàng)有“我得到了期望中的薪酬待遇”“該工作與我職業(yè)理想息息相關(guān)”。

2.員工心理契約（Likert 5點(diǎn)計(jì)分：1=非常不符合，5=非常符合）。結(jié)合Rousseau的PCI（psychological contract inventory）問卷［29］和陳加州等學(xué)者構(gòu)建的中國企業(yè)員工心理契約問卷［30］，經(jīng)過小范圍試測后，形成了包括組織責(zé)任和員工責(zé)任在內(nèi)的共12個(gè)題項(xiàng)的量表，代表性題項(xiàng)有“公司應(yīng)尊重您的價(jià)值觀”“您應(yīng)該主動融入企業(yè)文化并積極與領(lǐng)導(dǎo)溝通”。

3.參與型領(lǐng)導(dǎo)（Likert 5點(diǎn)計(jì)分：1=非常不符合，5=非常符合）。該變量的測量參考了Arnold等人編制的問卷［31］，代表性題項(xiàng)有“領(lǐng)導(dǎo)鼓勵您表達(dá)自己的想法和建議”“領(lǐng)導(dǎo)會聽取您的合理化建議”。

4.反生產(chǎn)行為（Likert 5點(diǎn)計(jì)分：1=非常不符合，5=非常符合）。參考了劉文彬等人根據(jù)中國企業(yè)特定文化情境開發(fā)的量表進(jìn)行測量，具體包括工作怠惰行為、公司政治行為、瀆職濫權(quán)行為、貪墨侵占行為和敵對破壞行為等內(nèi)容［9］。

（二）研究樣本介紹與調(diào)查程序

本研究采用線上問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，研究樣本來自某農(nóng)業(yè)企業(yè)及其多地的分公司，研究對象為企業(yè)內(nèi)新生代員工。新生代員工是一個(gè)動態(tài)變化的概念范疇，在當(dāng)今數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，界定其為1985-1999年出生的一代。

該企業(yè)是一家種植類農(nóng)業(yè)企業(yè)，經(jīng)營模式為“企業(yè)+基地+農(nóng)戶”，產(chǎn)業(yè)鏈涉及產(chǎn)中產(chǎn)后諸多環(huán)節(jié)，各項(xiàng)經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展相對成熟。自成立以來其經(jīng)營狀況基本良好，生產(chǎn)效益相對穩(wěn)定。

隨著國家農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化腳步快速邁進(jìn)，該企業(yè)積極進(jìn)行智慧化轉(zhuǎn)型，不僅在生產(chǎn)環(huán)節(jié)引入智慧化設(shè)備，以實(shí)現(xiàn)對農(nóng)作物生長、發(fā)育、病蟲害、水肥、土壤狀況以及外部環(huán)境的實(shí)時(shí)監(jiān)測;而且逐步在存儲、流通、運(yùn)營、管理等各環(huán)節(jié)加強(qiáng)與數(shù)字技術(shù)融合，以提高決策的智慧化、科學(xué)化、規(guī)范化水平;同時(shí)引進(jìn)的新生代農(nóng)業(yè)技術(shù)人才、熟練工人也顯著增多。這符合當(dāng)前農(nóng)企智慧化轉(zhuǎn)型的一般方向和構(gòu)建現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)體系的先進(jìn)要求，因此具有一定代表性。農(nóng)業(yè)智慧化轉(zhuǎn)型要求企業(yè)更精準(zhǔn)識別新生代農(nóng)業(yè)人才能力素質(zhì)，進(jìn)一步挖掘員工潛能，釋放員工活力，相應(yīng)對管理機(jī)制也提出了更高要求。

企業(yè)目前處于智慧化轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期，新生代農(nóng)業(yè)人才成為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展最活躍、最具創(chuàng)造力、最持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的資源。但該企業(yè)仍采用傳統(tǒng)“直線職能”垂直型組織管理模式，權(quán)力集中于上層領(lǐng)導(dǎo)，員工工作自主權(quán)較小，組織靈活度較差，技術(shù)人員激勵機(jī)制不盡完善。由于管理模式的優(yōu)化滯后于人力資本使用效能提升的需要及業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，近年來員工士氣不振、勞資沖突增多，甚至流失了部分農(nóng)業(yè)技術(shù)骨干。此類反生產(chǎn)行為的多發(fā)性、常態(tài)化直接影響了企業(yè)智慧化轉(zhuǎn)型及效益提升，而這種管理痛點(diǎn)是轉(zhuǎn)型期農(nóng)業(yè)企業(yè)普遍存在的。

由于不同年齡層員工群體的心理特質(zhì)與組織行為表征會隨著時(shí)代發(fā)展和所處行業(yè)有所區(qū)別，為了保證量表的適用性及問卷具備較好的信度與效度，調(diào)查分為預(yù)測驗(yàn)和正式測驗(yàn)兩個(gè)階段。

1.預(yù)測驗(yàn)。為了更好地確定被試者是否理解問題，理解問題的方式以及是否能夠執(zhí)行問卷的完整填寫，預(yù)測驗(yàn)需要獲得盡可能多的不同類型被試者的答復(fù)。因此預(yù)測驗(yàn)被試對象選自不同崗位類別、不同受教育程度、不同職位級別的30位新生代員工。檢測變量為新生代員工職業(yè)獲得感和反生產(chǎn)行為，結(jié)果表明兩個(gè)量表的Cronbachs α系數(shù)均大于0.7，說明問卷內(nèi)部各題項(xiàng)具有較高的一致性。

2.正式測驗(yàn)。為了規(guī)避共同方法偏差，更有效評估變量間關(guān)系，問卷中加入了特定的篩選題項(xiàng)，例如“該題請選擇第一項(xiàng)”，用于識別無效問卷。正式問卷調(diào)查也分為兩個(gè)階段開展。第一階段主要收集職業(yè)獲得感、心理契約以及控制變量的數(shù)據(jù)，共回收560份問卷，其中498份問卷為有效問卷;第二階段主要收集參與型領(lǐng)導(dǎo)及反生產(chǎn)行為的數(shù)據(jù)，調(diào)查對象為第一次調(diào)研中的有效問卷作答者，回收480份問卷，其中462份為有效問卷。

問卷調(diào)查結(jié)束后，我們通過編號對兩次調(diào)查問卷進(jìn)行了匹配，發(fā)現(xiàn)共計(jì)429份有效問卷可以用于支持后續(xù)研究分析。關(guān)于有效樣本的基本情況統(tǒng)計(jì)如表1所示。

三、實(shí)證分析

（一）問卷信效度檢驗(yàn)

首先對問卷進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，KMO值為0.951，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性水平小于0.05，滿足因子分析的條件，于是采用驗(yàn)證性因子分析法（CFA）進(jìn)行信度測驗(yàn)。如表2所示，各量表的Cronbachs α系數(shù)均顯著優(yōu)于經(jīng)驗(yàn)值。其次計(jì)算各量表的平均萃取方差（AVE）和組合信度系數(shù)（CR），兩項(xiàng)指標(biāo)均顯著大于經(jīng)驗(yàn)值，這表明問卷的聚斂效度良好。最后計(jì)算了AVE平方根值和各潛變量的相關(guān)系數(shù)，見表3。AVE平方根大于各相關(guān)系數(shù)，這表明問卷的區(qū)分效度良好。

（二）模型擬合度分析

首先采用驗(yàn)證性因子分析法比較各競爭因子模型的擬合優(yōu)度。表4結(jié)果顯示：四因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)（RMSEA=0.057;IFI=0.954; TLI=0.949; CFI=0.953）均已達(dá)到經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)且顯著優(yōu)于其他因子模型，說明擬建模型中各變量之間具有良好的區(qū)分效度。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果如表5所示。分析結(jié)果顯示：新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.150）;新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與心理契約顯著正相關(guān)（r=0.659）;心理契約與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.229），這為后續(xù)因果關(guān)系檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

以蒙特卡洛（Monte Carlo）抽樣檢驗(yàn)法為基礎(chǔ)（Bootstrap=5 000），在process插件中進(jìn)行了Bootstrapping中介變量分析，直接計(jì)算心理契約在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感和反生產(chǎn)行為之間的中介效應(yīng)。最終結(jié)果如表7所示：心理契約在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為之間的中介效應(yīng)確實(shí)顯著（自變量與調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)的置信區(qū)間為［-0.245，-0.075］），同樣證實(shí)了假設(shè)成立，即新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感首先會對心理契約產(chǎn)生積極影響，然后通過心理契約去負(fù)向影響反生產(chǎn)行為。

2.中介效應(yīng)整體檢驗(yàn)。本研究在AMOS軟件中構(gòu)建了職業(yè)獲得感、反生產(chǎn)行為及中介變量心理契約之間的結(jié)構(gòu)方程模型，結(jié)果如圖2和表8所示：新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與心理契約回歸路徑顯著;心理契約與反生產(chǎn)行為回歸路徑顯著;新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為回歸路徑不顯著。分析結(jié)果表明新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感確實(shí)需要通過心理契約這一中介路徑，才能間接影響反生產(chǎn)行為，所以會遮掩自變量本身對因變量的影響效力。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。假設(shè)3旨在研究調(diào)節(jié)變量參與型領(lǐng)導(dǎo)在不同水平下，新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對心理契約的影響幅度是否會明顯不同。為了避免多重共線性問題對研究結(jié)果造成干擾，研究對變量數(shù)據(jù)進(jìn)行了去中心化處理，計(jì)算職業(yè)獲得感與參與型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)交互項(xiàng)，最后在SPSS軟件中進(jìn)行分層回歸。

調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)共分為三個(gè)模型：模型1包括自變量新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感以及控制變量，模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量參與型領(lǐng)導(dǎo)，模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入交互項(xiàng)（自變量與調(diào)節(jié)變量交互）。結(jié)果如表9所示：新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對心理契約的影響呈現(xiàn)出顯著性（t=17.159），新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與參與型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)呈現(xiàn)出顯著性（t=2.590），這意味著調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)H3得到初步支持。

為了更直觀體現(xiàn)不同參與型領(lǐng)導(dǎo)水平下新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對心理契約的影響效應(yīng)變化幅度，本研究繪制了簡單斜率分析圖。調(diào)節(jié)變量的三個(gè)水平分別是平均值水平、高水平（平均值加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）、低水平（平均值減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）。如圖3和表10所示，正如假設(shè) H3 的理論預(yù)期，隨著參與型領(lǐng)導(dǎo)水平從低到高，新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對心理契約的正向影響（以圖中各效應(yīng)線的斜率表示）也逐漸增強(qiáng)，至此假設(shè)H3得到了驗(yàn)證。

觀察條件直接效應(yīng)，即調(diào)節(jié)變量參與型領(lǐng)導(dǎo)在不同水平時(shí)，新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感直接對于反生產(chǎn)行為的效應(yīng)情況。結(jié)果如表11所示，低參與型領(lǐng)導(dǎo)水平和高參與型領(lǐng)導(dǎo)水平下的p值均小于0.05，則說明調(diào)節(jié)作用存在，即參與型領(lǐng)導(dǎo)不僅作為新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感和心理契約的調(diào)節(jié)變量，甚至可以直接調(diào)節(jié)新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對因變量反生產(chǎn)行為的影響過程。

四、研究結(jié)論與討論

在鄉(xiāng)村振興、產(chǎn)業(yè)興旺、生活富裕、鄉(xiāng)風(fēng)文明、生態(tài)宜居和治理有效“五位一體”的發(fā)展格局中，新生代人才作為核心要素發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。而農(nóng)業(yè)是鄉(xiāng)村振興的產(chǎn)業(yè)根基，新生代農(nóng)業(yè)人才是鄉(xiāng)村振興的嶄新力量。智慧化農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型大背景下需重視新生代農(nóng)業(yè)人才反生產(chǎn)行為的誘因。作為情境因素之一的組織因素，理論和實(shí)踐中往往局限于組織活動本身，例如組織文化、組織氛圍、薪酬公平等。但是組織所有管理活動的最終目的都在于提高人員使用效能，進(jìn)而促進(jìn)績效提升，因此關(guān)注員工在組織管理活動下的心理機(jī)制同樣至關(guān)重要。鄉(xiāng)村振興，人才先行，尤其是新生代農(nóng)業(yè)人才，他們在職場中獲得的工作尊嚴(yán)感、薪酬滿足感、能力提升感和職業(yè)憧憬感，正是組織管理活動的最直接體現(xiàn)，因此從新生代農(nóng)業(yè)人才自身“獲得感”角度去闡釋其職務(wù)外負(fù)向行為的原因更具現(xiàn)實(shí)意義。在我國特色背景下，對心理契約進(jìn)行三維分類較為合理，即“雇主責(zé)任”與“雇員責(zé)任”均包括規(guī)范、人際、發(fā)展三維度［32］。回顧職業(yè)獲得感的結(jié)構(gòu)內(nèi)涵，實(shí)質(zhì)上也涵蓋了如薪資滿意度等規(guī)范性要素，還有能力提升感等發(fā)展性要素，二者底層邏輯基本吻合。同時(shí)獲得感提升恰好印證了雇主責(zé)任履行滿足雇員預(yù)期，而在社會交換理論和互惠規(guī)范的解釋框架下，雇員對于承擔(dān)義務(wù)的動力也隨之增強(qiáng)，由此進(jìn)一步鞏固了這種雙邊協(xié)議，促使組織公民行為出現(xiàn)。這表明職業(yè)獲得感可能會創(chuàng)造間接影響員工績效行為的“媒介變量”，心理契約起到完全中介作用。對于新生代農(nóng)業(yè)人才而言，信息共享、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同等可以通過加強(qiáng)內(nèi)部人身份感知對新生代農(nóng)業(yè)人才忠誠度產(chǎn)生積極影響［33］，參與型領(lǐng)導(dǎo)作為新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感——心理契約之間的調(diào)節(jié)角色也推動了員工反生產(chǎn)行為的形成。

因此研究基于心理契約理論視角，闡釋了新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對其反生產(chǎn)行為的影響，并從社會交換理論和互惠規(guī)范出發(fā)，揭示了心理契約在二者之間的中介效應(yīng);研究還對參與型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了介紹，并論證了其在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感影響心理契約的過程中所扮演的權(quán)變角色。經(jīng)過實(shí)證分析最終得到如下結(jié)論：（1）新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感負(fù)向影響其反生產(chǎn)行為;（2）新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感正向影響心理契約;（3）心理契約負(fù)向影響新生代農(nóng)業(yè)人才反生產(chǎn)行為;（4）心理契約在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為之間具有完全中介效應(yīng);（5）參與型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)職業(yè)獲得感對心理契約的積極影響，即參與型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，職業(yè)獲得感對心理契約的正向影響越強(qiáng)。

依據(jù)以上結(jié)論，從職業(yè)獲得感提升和參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)變兩個(gè)角度對農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營者提出以下建議。

從職業(yè)獲得感提升角度：（1）轉(zhuǎn)變薪酬理念及薪酬方略。農(nóng)業(yè)企業(yè)要視新生代農(nóng)業(yè)人才為企業(yè)內(nèi)部最活躍、最具創(chuàng)造力、最能持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的重要資源，給予其富有競爭力的薪酬水平。制定“以崗位價(jià)值為核心”“以績效、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向”“兼顧個(gè)體能力素質(zhì)差異”的薪酬方略。同時(shí)要堅(jiān)持“組織個(gè)人聯(lián)動發(fā)展” 原則，以企業(yè)營收創(chuàng)利能力增長為新生代農(nóng)業(yè)人才多勞多得的前提，責(zé)任共擔(dān)，收益共享。（2）構(gòu)建和諧的職業(yè)社交人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。要優(yōu)化整合個(gè)體能力素質(zhì)要素。個(gè)人的突出與優(yōu)秀并不能直接為農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展賦能，組織需要注重將不同個(gè)體能力要素進(jìn)行系統(tǒng)性優(yōu)化整合，從而將個(gè)人核心能力轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)的核心能力并激發(fā)組織活力。同時(shí)在農(nóng)業(yè)企業(yè)面臨各種不確定情境的當(dāng)下，新生代農(nóng)業(yè)人才也面臨著巨大壓力，需要投入大量精力進(jìn)行持續(xù)性勞動，因此要格外注重打造“家文化”，營造“以人為本”的企業(yè)氛圍。（3）努力為企業(yè)內(nèi)部平臺注入優(yōu)秀學(xué)習(xí)資源。例如開發(fā)在線學(xué)習(xí)及效果評估系統(tǒng)，不斷提升新生代農(nóng)業(yè)人才專業(yè)素質(zhì)及多元化技能水平，促進(jìn)新生代農(nóng)業(yè)人才全面發(fā)展。

從參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)變角度：（1）重視新生代農(nóng)業(yè)人才自我提升、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展需要。當(dāng)前新生代農(nóng)業(yè)人才獨(dú)立自主意識在不斷增強(qiáng)，“大家長式”的傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)其自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展的需要，只有創(chuàng)新型、學(xué)習(xí)型組織才能滿足快速更迭的農(nóng)業(yè)市場發(fā)展需求。而塑造創(chuàng)新與向上的企業(yè)氛圍需要相對自由公平的企業(yè)文化和管理機(jī)制作為支撐。因此企業(yè)要鼓勵其建言獻(xiàn)策，提升員工參與式管理水平。（2）塑造靈活平等的合作型上下級關(guān)系，進(jìn)行適度工作授權(quán)。農(nóng)業(yè)企業(yè)生產(chǎn)模式變革、智慧化轉(zhuǎn)型、科技賦能等因素正在驅(qū)動管理層重新審視企業(yè)與新生代農(nóng)業(yè)人才的關(guān)系。在全新互利型工作關(guān)系下，新生代農(nóng)業(yè)人才是否擁有平等、透明、信任的工作體驗(yàn)會極大影響其工作狀態(tài)。對此要優(yōu)化組織管理模式，促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)扁平化，強(qiáng)化參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，適當(dāng)與下屬分享決策權(quán)力。

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Abstract：Under the background of intensified internal and external environment uncertainty，the development of human resource management system of agricultural enterprises lags behind the development level of agricultural intelligence，and the misalignment of management level and business demand lowers the new generation of agricultural talents sense of career acquisition and induces the new generation of agricultural talents to have counterproductive work behavior，and this negative performance extrinsic behavior is not conducive to the improvement of agricultural enterprise performance.Therefore，this study aims to explore the influence of the new generation of agricultural talents sense of career acquisition on their counterproductive work behavior，and reveal the mediating effect of psychological contract in the influencing mechanism，as well as the moderating effect of participative leadership in the influencing mechanism.Based on this，the questionnaire survey and data recovery were carried out in two stages through the questionnaire research method.A total of 429 valid questionnaires were collected for testing the research hypothesis.The results show that：（1）The new generation of agricultural talents sense of career acquisition negatively affects their counterproductive work behavior;（2）The new generation of agricultural talents sense of career acquisition positively affects psychological contract;（3）Psychological contract negatively affects the counterproductive work behavior of the new generation of agricultural talents;（4）Psychological contract has a complete mediating effect between the new generation of agricultural talents sense of career acquisition and counterproductive work behavior;（5）Participative leadership positively moderates the positive impact of sense of career acquisition on psychological contract，that is，the higher（lower） the level of Participative leadership， the stronger（weaker） the positive impact of sense of career acquisition on psychological contract.In theory，this study enriches the antecedent network of counterproductive work behavior.In practice，the paper puts forward a new perspective to restrain the counterproductive work behavior of the new generation of agricultural talents，which is conducive to reducing the management risk of agricultural enterprises and promoting the sustainable and healthy development of agricultural enterprises.

Key words：new generation of agricultural talents;sense of career acquisition;counterproductive work behavior;psychological contract;participative leadership

（責(zé)任編輯：楊峰）