國有企業(yè)干部人事管理體制中存在的問題及改革策略分析

馬藝丹

摘要：市場經(jīng)濟下，國有企業(yè)只有積極優(yōu)化完善內(nèi)部各項制度體系才能有效提升干部人事管理的水平，促進國有企業(yè)更好地發(fā)展。而完善干部人事管理體制是其首要工作。由于干部人員在國有企業(yè)中為核心管理人員，只有對企業(yè)干部人事管理制度進行改革才能有效保障其他管理體制改革的順利開展。為此，國有企業(yè)應(yīng)該重視干部人事管理體制的改革，積極處理干部人事管理中存在的問題，提升干部人事管理的水平，促進國有企業(yè)更好地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：干部人事管理；管理體制；問題對策；國有企業(yè)

引言

對于任何單位來講，人才隊伍的質(zhì)量水平都直接關(guān)系到其存續(xù)狀況。國有企業(yè)作為具有特殊性質(zhì)的單位，為了更好地促進自身的發(fā)展，便需從實際出發(fā)，在高度關(guān)注人才、重視人才的基礎(chǔ)上，變革創(chuàng)新現(xiàn)有的制度體系，在整個企業(yè)內(nèi)營造出“尊重人才”的氛圍，以此調(diào)動起人才的工作熱情和工作效率，來更好的推動自身的發(fā)展，實現(xiàn)人才、企業(yè)發(fā)展的雙贏。

一、人事管理體制概述

國有企業(yè)的人事管理是指遵循相關(guān)規(guī)定以及程序?qū)Ω刹咳藛T進行考察，并結(jié)合干部人員的實際情況運用績效考核體系、人事培訓(xùn)以及人事調(diào)動等對干部人員進行相應(yīng)的管理工作。國有企業(yè)的人事管理一般具備以下幾個特點：一是科學(xué)化。由于國企干部人事管理的工作具有動態(tài)性與整體性，使得國有企業(yè)干部人事部門應(yīng)該基于國有企業(yè)的具體狀況指向性地開展干部人事管理工作，盡可能避免干部人事管理的盲目性。二是規(guī)范化。國有企業(yè)干部人事管理應(yīng)該遵循相應(yīng)的法律法規(guī)以及規(guī)章制度，嚴格遵循相應(yīng)的程序內(nèi)容，這有利于提升干部人事管理的水平。三是公平化。國有企業(yè)干部人事管理是一項比較嚴肅的工作，會對國有企業(yè)的發(fā)展以及功能性質(zhì)造成影響。因此，人事部門應(yīng)該在對干部人事管理的過程中把握國有企業(yè)人事管理的公平性，為國有企業(yè)營造公平選任的用人環(huán)境，這樣做也能夠激發(fā)其他人員的積極性。

二、國有企業(yè)干部人事管理體制的重要性

在新時期，市場環(huán)境的競爭激烈給國有企業(yè)帶來較大的生存壓力，為了有效應(yīng)對生存挑戰(zhàn)，國企需要推動內(nèi)部管理變革，加強人才、制度等方面的更新，確保國有企業(yè)依舊能夠在激烈的市場競爭中擁有競爭力。其中，對于干部的人事管理尤為重要，是搭建穩(wěn)固領(lǐng)導(dǎo)班子、增強國企核心動能的關(guān)鍵要素，對國有企業(yè)的高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義。國有企業(yè)根據(jù)自身企業(yè)特性以及未來的發(fā)展需要建立健全干部人事管理體制，能進一步優(yōu)化國企內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)等方面，有利于更好地貫穿落實“人才強國”的發(fā)展戰(zhàn)略，同時也能更好地滿足國有企業(yè)對高質(zhì)量人才的需求，從而提升人員與崗位的匹配度，有利于提升崗位工作的水平。通過加強國有企業(yè)的干部人事管理體系能夠有效提升國有企業(yè)的工作質(zhì)量與效率，并對一些內(nèi)部管理中潛在的問題進行優(yōu)化和完善，有利于實現(xiàn)“人事管理”向“資源管理”的方向轉(zhuǎn)變，從而更好地助力國有企業(yè)的發(fā)展。其次，國有企業(yè)通過推進干部人事管理的改革能夠使干部在各個崗位上發(fā)揮出應(yīng)有的作用，使內(nèi)部運行穩(wěn)步推進，各項政策、制度順利落實，對國有企業(yè)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)各個崗位對于人才的需求發(fā)生了很大的變化，只有具備政治堅定、德才兼?zhèn)?、實績突出、作風(fēng)過硬等特點的干部人員才能選用到國有企業(yè)中的關(guān)鍵崗位。而加強干部人事管理可以實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源配置的效益最大化，這不僅能夠有效解決國有企業(yè)人才短缺以及崗位不匹配等問題，還能提升國有企業(yè)工作人員的工作水平和效率。

三、國有企業(yè)干部人事管理體制中存在的問題

（一）干部人事管理理念相對滯后

隨著新時期的到來，國有企業(yè)越來越關(guān)注干部選拔任用的工作，并在其中做出很多的嘗試，但由于國有企業(yè)的干部人事管理理念存在滯后性，從而使相應(yīng)的管理難以發(fā)揮出作用。首先，在進行干部檔案管理的過程中，傳統(tǒng)觀念的影響導(dǎo)致一些人事管理人員對干部檔案的挖掘不夠深入，缺乏對相關(guān)人員的性格、能力以及個人素養(yǎng)進行有效分析。其次，一些傳統(tǒng)的檔案管理方式還缺乏滯后性，不能對干部的檔案做到長期妥善的管理。這就會降低干部檔案的有效性以及完整性。因此，國有企業(yè)應(yīng)該加強檔案管理，重視對檔案管理有效性的提升，這不僅能夠發(fā)揮出檔案信息的作用，也能提升國有企業(yè)的整體發(fā)展水平，有助于促進國有企業(yè)長久的發(fā)展。

（二）干部選拔任用機制不健全

首先，在干部選拔的過程中缺乏競爭機制，缺乏對于選拔干部的群眾認可度、總額和素質(zhì)以及專業(yè)素養(yǎng)的評估，這就會降低干部選拔任用的水平。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)崗位出現(xiàn)空缺時，國有企業(yè)可能存在干部選拔的范圍較小的情況，這就會造成選拔對象存在局限性，不利于將高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才納入到選拔的隊伍中。其次，一些國有企業(yè)的干部選拔任用在方式上還存在陳舊單一的情況，特別是大多數(shù)會沿用傳統(tǒng)的投票決議，忽視了客觀層面的考核，不僅會影響投票的民主性，還會使一些投票人員被其他人員的意見干擾，從而降低投票的公平性，不利于發(fā)揮出干部選拔任用機制的優(yōu)勢，影響干部選拔任用的效果，導(dǎo)致國有企業(yè)缺乏穩(wěn)固的發(fā)展動力，從而影響國有企業(yè)整體的發(fā)展水平[1]。

（三）績效考核體系不完善

首先，績效考核是一項考察、審核干部素質(zhì)與能力的工具之一，對國有企業(yè)干部人事管理起著非常重要的作用。如果國有企業(yè)績效考核體系不完善，就會缺乏對國企干部日常的行為、能力、素質(zhì)等方面的檢測與認定，導(dǎo)致干部人事管理方面缺乏數(shù)據(jù)支撐，難以發(fā)揮出國企干部人事管理的作用。比如一些國有企業(yè)在建立績效考核體系時，未能按照自身的實際情況進行相應(yīng)的制定，可能出現(xiàn)生搬硬套其他企業(yè)績效考核體系的情況，這就導(dǎo)致所建立的績效考核體系與國企自身發(fā)展不符，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要。?其次，績效考核的內(nèi)容包括考核方式、考核指標(biāo)、考核結(jié)果等，其中環(huán)節(jié)存在不足，就會影響績效考核的效果。再次，在國有企業(yè)績效考核中，一些國有企業(yè)在進行績效考核時還會出現(xiàn)對其考核結(jié)果的運用無法滿足需求的情況，從而會影響績效考核的效果。同時，績效考核結(jié)果的應(yīng)用方面還存在公開性不足的情況，缺乏對全體員工開放，僅是簡單的口頭告知員工結(jié)果，這就會讓員工無法了解績效考核的具體指標(biāo)與內(nèi)容，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果得不到有效應(yīng)用。最后，部分國有企業(yè)在績效考核結(jié)果反饋與優(yōu)化完善方面認識不足，僅是運用績效考核體系考核相關(guān)對象的各項數(shù)據(jù)指標(biāo)，這就會導(dǎo)致績效考核僵化、保守，無法適應(yīng)時代的發(fā)展潮流，從而會影響績效考核的應(yīng)用價值，導(dǎo)致國有企業(yè)干部人事管理出現(xiàn)問題[2]。

四、國有企業(yè)干部人事管理體制改革策略

（一）轉(zhuǎn)變干部人事管理觀念

國有企業(yè)應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變干部人事管理的觀念，從而提升對干部人事管理的水平。首先，國有企業(yè)在干部人事管理上過于看重檔案管理，缺乏從多方面、多角度進行干部人事管理，這就會導(dǎo)致干部人事管理比較片面，難以發(fā)揮出作用。其次，國有企業(yè)還應(yīng)該合理地引入新管理觀念。由于市場競爭越發(fā)激烈，在這種背景下，為了保障國有企業(yè)更好地發(fā)展，必須加強內(nèi)部管理，推進管理觀念的轉(zhuǎn)變，只有這樣才能有效提升國有企業(yè)管理水平，增強市場競爭力。因此，國有企業(yè)的管理人員必須具備創(chuàng)新觀念，積極學(xué)習(xí)新觀念知識，同時還應(yīng)該強化對人力資源管理工作的重視，從而為國有企業(yè)留住大批高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才。只有這樣才能提升干部人事管理的水平，從而確保國有企業(yè)更好地發(fā)展[3]。

（二）建立健全干部選拔任用機制

國有企業(yè)應(yīng)該建立健全干部選拔任用機制，只有杜絕“走門路”“拉關(guān)系”等潛規(guī)則，才能為國有企業(yè)注入新鮮的活力，從而有效提升干部之間的競爭意識，營造良好的干部競爭氛圍，有利于更好地促進國有企業(yè)的發(fā)展。首先，國有企業(yè)應(yīng)該建立完善的人才競爭機制，并堅持橫向選拔與縱向選拔相結(jié)合的基本原則，擴大國有企業(yè)干部選拔的范圍以及選拔對象，才能有效提升干部的積極性以及上進心。這就要求國有企業(yè)應(yīng)該將選拔人才的范圍延伸到各個子公司以及分公司，并重視基層優(yōu)秀人才的選拔工作。同時國有企業(yè)還可以運用競聘上崗的方式提升干部選拔任用的效果，?鼓勵一些有基礎(chǔ)、有能力的人員參與競爭，確保干部人事選拔公平公正。其次，國有企業(yè)應(yīng)該運用選拔與投票相結(jié)合的原則，對干部的選拔任用進行創(chuàng)新。這有利于減少和避免傳統(tǒng)投票過程中存在的不公平現(xiàn)象，有利于提升投票的水平[4]。

（三）做好績效考核

第一，干部人事管理應(yīng)該與績效考核相結(jié)合，借助績效考核的功能性對干部進行全方面多角度分析，提取一些能用于干部人事管理的數(shù)據(jù)資料，以提升國有企業(yè)干部人事管理的效果。因此，國有企業(yè)應(yīng)基于干部人事管理開展相應(yīng)的績效考核，并不斷完善考核理念，優(yōu)化考核內(nèi)容與流程，進而發(fā)揮出績效考核的作用，為國企干部人事管理提供數(shù)據(jù)支持。

第二，國有企業(yè)應(yīng)該設(shè)置專門的績效考核部門，落實好職權(quán)職責(zé)，使其能夠有效落實并參與到干部人事管理中，以推進國企干部人事管理走向更高的臺階。在具體工作中，需要重視落實，能將績效考核的每一個指標(biāo)與干部人事管理的需要一一對應(yīng)，確?？冃Э己四軌驗楦刹咳耸鹿芾矸?wù)，以增強干部人事管理的動能，確保國有企業(yè)干部人事管理有序推進。其中，績效考核重點就在于對考核標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)容進行功能拓展，不僅要對考核實施對象進行全面具體的考慮，還應(yīng)基于干部人事管理，對崗位考核指標(biāo)進行優(yōu)化，確保與干部人事管理相適應(yīng)，并根據(jù)不同考核對象采取不同權(quán)重的考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果作為干部人事管理的推進支撐。

第三，國有企業(yè)應(yīng)該加強績效考核標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新，針對考核對象設(shè)計不同的考核內(nèi)容，同時還要將考核對象的工作?態(tài)度、工作績效以及工作能力也納入績效考核的標(biāo)準(zhǔn)中，以提升國有企業(yè)績效考核管理的水平。同時，還可以對績效考核的內(nèi)容進行創(chuàng)新。比如引入注重團隊合作精神的考核指標(biāo)，可以有效提升員工參與團隊合作的積極性，從而使員工的個人績效能夠與團隊的整體績效相結(jié)合，確保員工的思想行為可以與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，這不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性與工作責(zé)任心，也能提升相關(guān)工作的水平和效率。

第四，國有企業(yè)應(yīng)該完善績效考核體系，為員工設(shè)定合理的業(yè)績指標(biāo)，使員工在向目標(biāo)努力時能夠更好地實現(xiàn)自身的價值。國有企業(yè)也需要以國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展為重點進行人力資源管理的構(gòu)建，將績效考核與人力資源管理相結(jié)合，確?？冃Э己诉^程科學(xué)考核，并能與國企人力資源管理進行聯(lián)系，進而提升績效考核的實效性，為干部人事管理提供助力。同時，相關(guān)負責(zé)人還要根據(jù)科學(xué)的考核方式，嚴格審定績效考核的方案是否合理，積極優(yōu)化過程中的不足，并融入一些優(yōu)秀考核經(jīng)驗，確保后續(xù)的工作可以穩(wěn)步推進，這不僅可以增強績效考核的實效性，也能為干部人事管理工作提供數(shù)據(jù)支持，有助于提升國有企業(yè)干部人事管理的水平。

第五，國有企業(yè)還應(yīng)該加強考核結(jié)果運用，對績效考核結(jié)果的運用能夠極大提升員工的工作積極性與工作熱情。因此，國有企業(yè)在進行績效考核結(jié)果的運用時，可以將相關(guān)的考核結(jié)果與激勵機制相結(jié)合，通過制訂完善的激勵機制能夠有效提升績效考核結(jié)果的運用程度，這不僅能夠激發(fā)干部的工作積極性與工作熱情，還能提升相關(guān)干部人事管理的效率與效能，從而增強國有企業(yè)內(nèi)部的運行強度，為國有企業(yè)的未來發(fā)展添磚加瓦。同時，國有企業(yè)還可以將績效考核的結(jié)果與競爭機制相結(jié)合。通過在公平的競爭狀態(tài)中使得優(yōu)秀的人才脫穎而出的方式增強國有企業(yè)的市場競爭力。另外，國有企業(yè)還應(yīng)該將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到崗位晉升的過程，通過將績效考核的結(jié)果與崗位晉升進行捆綁，激發(fā)干部的積極性，從而促使相關(guān)人員都能參與到晉升的過程中，有助于提升干部人事管理的水平，促進國有企業(yè)能夠更好地發(fā)展[5]。

五、結(jié)束語

綜上所述，干部人事管理是國有企業(yè)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，國有企業(yè)必須積極解決干部人事管理中的問題，優(yōu)化其中存在的不足，從而為企業(yè)的發(fā)展提供內(nèi)部動力。為此，本文主要從轉(zhuǎn)變干部人事管理的觀念、建立健全干部選拔任用機制、完善績效考核體系等方面提出一些改革建議，希望能夠解決干部人事管理中的問題，提升干部人事管理的水平，從而促進國有企業(yè)更好地發(fā)展。

參考文獻

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[3]王世春.國有企業(yè)干部人事管理體制中存在的問題及改革策略[J].人才資源開發(fā)，2018（20）：69-70.

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[5]劉云暉.關(guān)于國有企業(yè)干部人事檔案管理體制改革問題的探討[J].山西農(nóng)經(jīng)，2016（08）：99.