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    高校后勤人力資源管理形勢(shì)分析

    2023-05-29 14:33:36王雅娟
    廣東教育·職教版 2023年3期
    關(guān)鍵詞:高校后勤后勤薪酬

    王雅娟

    在高校中,后勤管理工作是一項(xiàng)非常重要的管理工作,這項(xiàng)工作不僅可以維護(hù)學(xué)校正常的教學(xué)育人秩序,同時(shí)為師生員工的生活、工作提供保障,對(duì)于學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展起到促進(jìn)作用。下文以高校后勤的運(yùn)行模式及人力資源管理形勢(shì)為研究背景,分析所存在的系列問題,從員工招聘、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)等方面進(jìn)行分析,并結(jié)合實(shí)際情況探討進(jìn)一步的改進(jìn)措施。

    一、高校后勤人力資源管理存在的問題

    在高校后勤發(fā)展中,員工是不可或缺的第一要素,好員工對(duì)高校發(fā)展的重要性不言而喻。從現(xiàn)狀來看,高校在后勤硬件以及軟件設(shè)施的建設(shè)上都存在一定的劣勢(shì),其中,最困擾的問題之一就是軟件資源——人才的綜合素質(zhì)問題。筆者認(rèn)為,目前高校后勤人力資源管理主要面臨以下問題。

    (一)員工存在感、價(jià)值感不高

    學(xué)校后勤崗位基本是普通基礎(chǔ)工作,根據(jù)大型問卷調(diào)查報(bào)告顯示,后勤崗位存在一定程度的工作認(rèn)可度低、自我價(jià)值感低等問題。學(xué)校后勤工作有其特性,從外觀上來看,不同其他崗位的光鮮亮麗,員工容易產(chǎn)生自卑心理,得到的價(jià)值感不高。因此,后勤崗位很難吸引綜合素質(zhì)高的員工,普通員工都很難達(dá)到招聘需求,招聘綜合素質(zhì)高的管理人員及骨干人員更是難上加難。

    (二)薪酬福利體系不完善

    高校后勤大多數(shù)基層崗位的員工素質(zhì)參差不齊、工作繁雜、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜,均是簡(jiǎn)單地實(shí)行同崗?fù)?,大鍋飯現(xiàn)象十分嚴(yán)重,薪資不能真正體現(xiàn)工作的優(yōu)劣、技能的好壞,導(dǎo)致優(yōu)秀者流失,對(duì)外招聘優(yōu)秀員工也缺乏吸引力,影響了抓骨干、建團(tuán)隊(duì)的效果,因此,高校后勤管理需要建立科學(xué)可行的薪酬體系。

    (三)人力資源制度不健全

    目前很多高校不是很重視后勤管理工作,人力資源管理人員不是專業(yè)人員,缺乏人力資源管理六大板塊的專業(yè)知識(shí)及豐富的經(jīng)驗(yàn)。開展工作不結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況,管理工作往往按部就班地開展,無法發(fā)揮人力資源的積極作用。涉及人力資源的制度不健全、不全面,沒有完善的激勵(lì)機(jī)制,或者激勵(lì)機(jī)制設(shè)置不科學(xué);考核機(jī)制過于單一,缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計(jì),無法有效實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)的考核。

    (四)監(jiān)督管理機(jī)制不完善

    目前,高校后勤工作考核沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),一般是逐級(jí)考核,以考核基層員工居多,因此,如何對(duì)員工進(jìn)行考核量化一直是后勤工作中的難題。高校后勤作為學(xué)校的保障部門,工作崗位涉及學(xué)校的方方面面,崗位差異性大,因此無法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),且后勤崗位特殊,具體考核方式不同于普通的文職考核。比如說,對(duì)保潔人員的考核,就要對(duì)各清潔區(qū)域設(shè)置不同的考核指標(biāo)。在許多高校的后勤考核實(shí)踐中,往往是由上級(jí)直接對(duì)下屬進(jìn)行考核,且沒有監(jiān)督管理機(jī)制,主觀因素極其容易影響考核結(jié)果,因此,不免出現(xiàn)員工對(duì)考核結(jié)果不滿意的現(xiàn)象。換言之,由于監(jiān)督管理機(jī)制不完善,最終影響考核的公平性,進(jìn)而減少了員工公平競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)會(huì),員工就會(huì)衍生出一定的消極行為,給后勤管理帶來相應(yīng)的困難。

    二、高校后勤人力資源管理問題的解決措施

    “兵馬未動(dòng),糧草先行”,這句話可以解釋高校后勤工作的基礎(chǔ)性作用。高校后勤管理是學(xué)校的保障性工作,服務(wù)于學(xué)校的廣大師生,因此,后勤人才就如同軍隊(duì)中的“軍師”,如何留住好員工、發(fā)掘好員工,是高校后勤人力資源管理面臨的嚴(yán)峻問題。那么,高校后勤工作如何揚(yáng)長(zhǎng)避短,利用人力資源管理的優(yōu)勢(shì)提高工作效率?筆者認(rèn)為可以從以下方面采取措施。

    (一)提升學(xué)校后勤員工的存在感及價(jià)值

    基層實(shí)踐中反饋的單次經(jīng)驗(yàn)一旦放到標(biāo)準(zhǔn)化體系中,它能形成的效益是能被無數(shù)次放大的。因此,后勤管理需要與員工達(dá)成共識(shí),形成學(xué)校與員工互助互進(jìn)的關(guān)系。當(dāng)然,我們也可以再進(jìn)一步思考,當(dāng)金錢激勵(lì)的邊際效益開始遞減時(shí),學(xué)校后勤可以用更高層次的精神激勵(lì),讓員工感到家的溫暖、尊重和信任,從而無限激發(fā)其內(nèi)在工作動(dòng)力。

    (二)良好的工作環(huán)境是高素質(zhì)人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的第一需要

    在當(dāng)今快速發(fā)展的新時(shí)代,環(huán)境的變化對(duì)人才成長(zhǎng)與發(fā)展的作用日益突出和重要。俗話說,環(huán)境造就人,環(huán)境影響人。目前,高校后勤工作不斷與時(shí)俱進(jìn),在關(guān)愛發(fā)展、宣傳引導(dǎo)方面持續(xù)發(fā)力,著力營(yíng)造良好的人才工作環(huán)境。如采取績(jī)效考核機(jī)制,在團(tuán)隊(duì)建設(shè)上打破“大鍋飯”,用差異化分配激勵(lì)優(yōu)秀員工不斷進(jìn)?。粚⑵綍r(shí)考核與年終獎(jiǎng)掛鉤,充分發(fā)揮員工的工作積極性;強(qiáng)化員工激勵(lì),通過舉行員工大會(huì)、評(píng)優(yōu)活動(dòng)等方式,對(duì)表現(xiàn)出色的人才進(jìn)行表彰;優(yōu)化員工評(píng)優(yōu)方案,將評(píng)優(yōu)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步量化和優(yōu)化,加大對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì),增強(qiáng)員工對(duì)后勤工作的集體榮譽(yù)感,激發(fā)員工的工作活力;創(chuàng)建一系列健康向上、大眾參與、富有特色的員工活動(dòng)、團(tuán)建活動(dòng);建立員工休息驛站,增加后勤員工在團(tuán)隊(duì)中的歸屬感;注重關(guān)愛發(fā)展,定期為員工提供免費(fèi)健康體檢,開展聊心活動(dòng),做好員工關(guān)愛服務(wù)工作,增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境的歸屬感。

    (三)完善薪酬福利體系,體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用

    高校應(yīng)進(jìn)一步完善后勤人員的薪酬體系,比如僅滿足最低工資標(biāo)準(zhǔn)的,執(zhí)行績(jī)效獎(jiǎng)金加扣分考核;超出最低工資標(biāo)準(zhǔn)的,以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,由部門根據(jù)員工的表現(xiàn)評(píng)定等級(jí)以拉開薪酬差距,并按套檔中的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金部分的額度進(jìn)行考核,以再次拉開薪酬差距,考核后實(shí)發(fā)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金不超過業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的總基數(shù),真正體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得,具體操作步驟如下。

    1.根據(jù)員工的工作表現(xiàn)評(píng)定等級(jí)

    各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作開展情況及對(duì)崗位的匹配度,堅(jiān)持注重工作實(shí)績(jī)的原則、全面考核和綜合評(píng)定相結(jié)合的原則,對(duì)現(xiàn)有員工評(píng)定為A、B、C等差異化等級(jí)。評(píng)定方式由負(fù)責(zé)人通過查、看、問、突出檢查等辦法進(jìn)行。

    2.確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

    行政人事部按照薪酬調(diào)整辦法、薪酬結(jié)構(gòu)表及部門評(píng)定的等級(jí),將所有員工放到薪酬區(qū)間中的具體位置進(jìn)行套檔執(zhí)行。套檔后業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的額度作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金考核額度,發(fā)揮差異化分配的正面導(dǎo)向作用。薪酬區(qū)間中低于調(diào)整檔次的,主要為工作表現(xiàn)有待提升的員工而保留的薪酬檔位。

    3.新員工及特殊情況處理

    所有新入職員工試用期薪酬按調(diào)整后的最低檔次執(zhí)行,試用合格后根據(jù)綜合表現(xiàn)評(píng)定等級(jí)及套檔;對(duì)于有特別突出或“按需招聘”超出目前執(zhí)行的薪酬檔次的,部門提交情況說明并在遞增檔位中確認(rèn)薪酬,穩(wěn)定內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工及吸引外部?jī)?yōu)秀人才。

    4.業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的考核及發(fā)放

    由后勤各部門負(fù)責(zé)人依照員工的工作開展情況,核定員工的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)考核金額度,人事部門根據(jù)各部門上報(bào)數(shù)據(jù)在當(dāng)月的薪酬中造表。每月考核合格的員工,對(duì)其業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金進(jìn)行全額發(fā)放;考核不合格的員工,對(duì)其進(jìn)行按少發(fā)或不予發(fā)放。薪酬中沒有績(jī)效或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額度的,部門根據(jù)績(jī)效考核分值標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合員工的工作表現(xiàn),在薪酬中進(jìn)行績(jī)效加分及扣分體現(xiàn)。

    5.日??己颂幚?/p>

    考核內(nèi)容設(shè)置多個(gè)維度,主要包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面,各部門結(jié)合績(jī)效考核內(nèi)容和措施,細(xì)化、量化考核標(biāo)準(zhǔn); 考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次;考核時(shí)間根據(jù)具體崗位而定;考核辦法實(shí)行目標(biāo)與過程考核相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與同事評(píng)價(jià)相結(jié)合,平時(shí)與定期考核相結(jié)合。同事、部門直屬領(lǐng)導(dǎo)、后勤總負(fù)責(zé)人、被服務(wù)對(duì)象的評(píng)分占比根據(jù)后勤實(shí)際情況而定;日??己司唧w實(shí)施細(xì)則將結(jié)合后勤薪酬方案進(jìn)行,日常被評(píng)為優(yōu)秀等次的員工,發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)證書并發(fā)文通報(bào)表揚(yáng)。若多次被評(píng)定為優(yōu)秀,可提升工資,作為管理人員儲(chǔ)備;若多次評(píng)定不合格,則降低工資,或者根據(jù)不合格的具體情況按照流程勸退。

    (四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),建立培養(yǎng)制度,加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

    高校后勤的管理人員和重要的專業(yè)技術(shù)崗位都是關(guān)鍵崗位,均屬于高校人才資源,其綜合素質(zhì)決定著后勤隊(duì)伍的整體素質(zhì),是決定后勤團(tuán)隊(duì)前進(jìn)的關(guān)鍵。伴隨著后勤社會(huì)化改革的逐步深化,后勤隊(duì)伍趨向年輕化,年輕人漸漸成為隊(duì)伍的“主力軍”,原有后勤人員由于年齡、觀念等因素,已難以適應(yīng)新的崗位和環(huán)境??梢哉f,人才資源問題是高校后勤發(fā)展的關(guān)鍵所在,要破解這一難題,筆者認(rèn)為要從兩個(gè)維度入手。一是要在內(nèi)部制定人才培養(yǎng)制度,建立主動(dòng)培養(yǎng)人才的導(dǎo)向,形成人才主動(dòng)成長(zhǎng)的良好氛圍,實(shí)現(xiàn)高校人才儲(chǔ)備的逐步充實(shí);二是外部引進(jìn)人才,引進(jìn)專業(yè)意識(shí)強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的專業(yè)型人才。

    后勤人員主要分為管理崗、技術(shù)崗、基層崗三類,管理崗主要是中層管理人員,技術(shù)崗主要是維修、消防管理員、醫(yī)生、護(hù)士等崗位,基層崗主要是宿管、保安、保潔等基層員工。選擇內(nèi)部培養(yǎng)還是外部引進(jìn),應(yīng)該根據(jù)后勤的實(shí)際情況和崗位性質(zhì)決定,如果崗位缺口嚴(yán)重、專業(yè)性強(qiáng),內(nèi)部無人勝任時(shí),應(yīng)該以外部引進(jìn)為主、內(nèi)部培養(yǎng)為輔。如果崗位缺口不嚴(yán)重,內(nèi)部有員工可培養(yǎng),那就以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進(jìn)為輔。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說,內(nèi)部培養(yǎng)有利于隊(duì)伍的優(yōu)化,但是在現(xiàn)實(shí)中可行性沒有外部引進(jìn)高。高校應(yīng)同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)。值得一提的是,外部引進(jìn)不僅包括從外部招聘,也可以理解為從校內(nèi)其他部門進(jìn)行引進(jìn)。相對(duì)而言,校內(nèi)人員因其本身熟悉高校工作環(huán)境,對(duì)后勤工作掌握較快。在人才的引進(jìn)上,要制定完善的人才引進(jìn)辦法,暢通引進(jìn)渠道,吸引更多優(yōu)秀人才投身到后勤工作中,對(duì)引進(jìn)的人才要給予對(duì)應(yīng)的福利待遇。

    (五)優(yōu)化人力資源管理體系,建立完善的招聘體系

    后勤能否穩(wěn)定發(fā)展,關(guān)鍵在人才。在高校人員招聘中,目前仍存在操作程序不規(guī)范的現(xiàn)象,集中表現(xiàn)在招聘渠道單一,招聘人員不專業(yè),招聘過程的簡(jiǎn)單化、形式化。這就要求高校后勤在人力資源管理體系層面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新,對(duì)體系進(jìn)行完善,注重方法、策略與機(jī)制的全面更新,讓人力資源管理環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化。

    同時(shí),要建立完善的招聘體系,第一,要制定一套招聘制度。根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略和工作需求,完善招聘相關(guān)制度建設(shè)。只有把規(guī)則性的東西做好了,才不會(huì)影響后續(xù)招聘工作。第二,做好招聘規(guī)劃。根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)、編制管理、預(yù)算管理,分析需要招聘的人員標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量、到崗時(shí)間,在招聘公告中充分體現(xiàn)以上要求。此外,在疫情形勢(shì)下,市場(chǎng)環(huán)境變幻莫測(cè),除了做好基本的分析,招聘工作還要根據(jù)社會(huì)化因素及時(shí)調(diào)整。明確崗位的人員標(biāo)準(zhǔn),才能有助于對(duì)標(biāo)招聘的實(shí)現(xiàn)。第三,豐富招聘渠道,采取網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、內(nèi)部推薦等多種方式結(jié)合,有效利用學(xué)校官網(wǎng)和當(dāng)?shù)厝松缇止娞?hào)的影響力,進(jìn)行招聘信息的發(fā)布,擴(kuò)大招聘人員的選擇范圍。第四,構(gòu)建一套完整的面試體系,面試環(huán)節(jié)是招聘體系中最重要的一環(huán)。在面試前,根據(jù)各崗位需求,要求應(yīng)聘者提供簡(jiǎn)歷和專業(yè)技能證書,并設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步的了解和判斷。面試團(tuán)隊(duì)的組成除了后勤人事負(fù)責(zé)人,還要經(jīng)過用人部門負(fù)責(zé)人的把關(guān),針對(duì)特殊、緊缺、重要的崗位,要嚴(yán)格把好引進(jìn)關(guān),這樣才能高效率招聘到與崗位匹配度高的人員。

    三、結(jié)語

    總而言之,任何高校后勤人力資源管理都會(huì)隨著學(xué)校的不斷改革而不斷提升和創(chuàng)新,在改革的過程中,高校后勤工作也會(huì)呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)和個(gè)性,這需要學(xué)校全體后勤基層技工類人員、行政類人員及管理層共同努力,和全校教職員工形成一股勁,團(tuán)結(jié)一致,分工協(xié)作,將一套可操作性強(qiáng)的人力資源專業(yè)系統(tǒng)與高校的教育管理體系相互融合,為高校后勤發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

    參考文獻(xiàn):

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    [6]王元瑞,曹瑞天,趙硯雯,趙鳳華,趙德剛,趙洲.中國(guó)改革與發(fā)展的理論探索[M].北京:中央民族大學(xué)出版社, 1999.

    責(zé)任編輯陳春陽

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