大數(shù)據(jù)時代下提升企業(yè)人才招聘有效性研究

葉淑華　劉水英　韓雅鑫

摘 要：21世紀(jì)大數(shù)據(jù)時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算技術(shù)促進(jìn)了我國政治、經(jīng)濟(jì)、文化教育等各方面發(fā)展，尤為關(guān)注的是互聯(lián)網(wǎng)時代的到來大大促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展。目前，企業(yè)人才招聘已經(jīng)不局限于傳統(tǒng)的招聘模式，越來越多的企業(yè)開始使用線上網(wǎng)絡(luò)招聘的方式來更高效的招聘優(yōu)質(zhì)人才，但是目前的企業(yè)線上招聘模式并不成熟，還需進(jìn)一步改進(jìn)?；诖?，本文將闡述目前大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)線上人才招聘影響因素，并針對影響因素提出一些可行性建議，以促進(jìn)我國企業(yè)線上人才招聘模式的創(chuàng)新與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人才招聘；有效性研究

一、企業(yè)線上人才招聘有效性影響因素

（1）招聘人員的專業(yè)性

目前并不是所有企業(yè)都有招聘團(tuán)隊(duì)，有一些企業(yè)會選擇外包公司幫助自己招聘，但不管是哪種方式，招聘團(tuán)隊(duì)的招聘成員都應(yīng)該具有優(yōu)秀的招聘能力。一方面招聘人員需要掌握人才招聘的專業(yè)知識，熟悉招聘的工作流程；一方面招聘人員應(yīng)該對該行業(yè)比較了解，對該崗位的崗位職責(zé)、任職要求、福利待遇等比較了解，這樣才能在招聘時提升招聘的有效性；另一方面企業(yè)在線上招聘時無論是通過企業(yè)自身的網(wǎng)站進(jìn)行招聘還是與第三方招聘軟件合作進(jìn)行招聘，對招聘平臺軟件的了解程度也非常重要，這影響到企業(yè)招聘的效率。

（2）招聘流程的完善度

企業(yè)招聘流程也會影響到企業(yè)的招聘效率，不同的企業(yè)、不同的崗位招聘流程應(yīng)該不同，比如實(shí)習(xí)生崗位，企業(yè)一般只需要一次面試就能確定應(yīng)聘者的去留，但是中高層崗位企業(yè)可能會給應(yīng)聘者安排多次筆試、面試來更全面的了解應(yīng)聘者是否符合崗位要求。

（3）招聘成本的投入量

目前線上網(wǎng)絡(luò)招聘確實(shí)使得企業(yè)人才招聘成本減少了一些，但是招聘平臺軟件只是提供大數(shù)據(jù)分類、匯總、雙向推薦的一個作用，招聘工作流程還是需要由招聘者來完成，而有一些企業(yè)為了縮減人力成本，招聘團(tuán)隊(duì)人員配置不合理、不滿足需求使得企業(yè)在人才缺口比較大的時候難以及時招聘到合適的人才填補(bǔ)崗位空缺，以至于影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)展。

（4）企業(yè)文化與企業(yè)形象

招聘是一個雙向選擇的過程，企業(yè)會綜合考量應(yīng)聘者的崗位匹配度，應(yīng)聘者也會綜合考慮該崗位是否適合自己，該公司的福利待遇是否符合自己的職業(yè)期待，該行業(yè)是否符合自身的未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。

（5）招聘市場秩序與應(yīng)聘者的勝任力

線上網(wǎng)絡(luò)招聘雖然提升了招聘的便利性，但是一些公司虛假招聘、一些應(yīng)聘者簡歷造假也廣泛存在于現(xiàn)在的招聘市場中，這不僅擾亂了線上網(wǎng)絡(luò)招聘環(huán)境，更大大影響了企業(yè)招聘的有效性和應(yīng)聘者找工作的安全性與效率。企業(yè)在招聘時會對應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)、個人發(fā)展?jié)摿?、道德素質(zhì)、性格等進(jìn)行綜合考量，應(yīng)聘者的專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力、對環(huán)境的適應(yīng)能力、面試時的儀容儀態(tài)、溝通表達(dá)，都是影響面試成敗非常重要的影響因素。

二、提升企業(yè)線上網(wǎng)絡(luò)招聘有效性策略

（1）組建專業(yè)高效的招聘團(tuán)隊(duì)

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況組建一個專業(yè)高效的招聘團(tuán)隊(duì)，通過專業(yè)能力培訓(xùn)、招聘流程培訓(xùn)、第三方招聘軟件使用方法培訓(xùn)來提升HR的招聘能力和招聘有效性，并且要把企業(yè)人力資源規(guī)劃做好。若招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性較低，就會影響企業(yè)招聘的有效性，即使有再好的第三方招聘軟件的幫助，也無法發(fā)揮其作用，不利于高效及時地填補(bǔ)崗位空缺。因此招聘團(tuán)隊(duì)的各層級應(yīng)該分工明確，信息共通，共同協(xié)助提升招聘效率。此外，在招聘的面試過程中，面試官的主觀性對于面試結(jié)果往往是影響比較大的，面試官應(yīng)該盡量減少主觀因素對于面試的影響，以提升招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和招聘有效性。

（2）規(guī)范企業(yè)招聘流程

各企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)制定一個通用的招聘流程，以更好的開展招聘工作，更好的統(tǒng)計(jì)招聘數(shù)據(jù)和改善招聘工作。企業(yè)可以通過一些第三方人力資源管理軟件、招聘軟件來規(guī)范企業(yè)招聘流程，如“北森”，這是一個成熟的企業(yè)人力資源管理云平臺，它能儲存簡歷，能記錄招聘的各個流程，能夠分析招聘數(shù)據(jù)等，還有一些其他的相關(guān)軟件，企業(yè)可以根據(jù)自身情況選用。

（3）根據(jù)情況靈活調(diào)整招聘成本

企業(yè)的招聘需求會隨著市場環(huán)境、企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展不斷變化，若招聘團(tuán)隊(duì)人員過少，可能在企業(yè)招聘需求大的時候無法及時填補(bǔ)人才缺口；若企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)人員過多，可能會在一些時間段大大增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況精簡招聘團(tuán)隊(duì)，要善于使用招聘軟件以尋找更多優(yōu)秀的應(yīng)聘者，在招聘需求大時招一些實(shí)習(xí)生來提升招聘效率，或者將部分崗位外包給人力資源公司幫忙招聘。

（4）培養(yǎng)樹立良好的企業(yè)文化與企業(yè)形象

企業(yè)文化與企業(yè)形象是影響應(yīng)聘者選擇的一個重要因素，企業(yè)應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，切實(shí)尊重保護(hù)企業(yè)員工的權(quán)益，以提升企業(yè)招聘的有效性，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

（5）嚴(yán)格規(guī)范招聘市場與提升應(yīng)聘者的勝任力

如今越來越多的企業(yè)使用線上招聘的方式進(jìn)行招聘，但是招聘平臺管理不嚴(yán)格使得一些企業(yè)虛假宣傳大大影響了招聘市場秩序，為此，招聘軟件應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)督管理，以切實(shí)維護(hù)企業(yè)和應(yīng)聘者的權(quán)益。對于提升應(yīng)聘者的勝任力，應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)對自身的個人能力、專業(yè)知識水平、綜合素質(zhì)有一個基本的了解與判斷，制作一份與應(yīng)聘崗位匹配的簡歷，制作簡歷時不得弄虛作假，在投遞簡歷時選擇符合自身職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)期待的崗位，在面試時注重面試技巧、溝通表達(dá)能力、保持良好的儀容儀態(tài)、向企業(yè)展現(xiàn)出個人特點(diǎn)與優(yōu)勢，以提升面試的成功率。

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作者簡介：葉淑華（1982-），女，江西南昌人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。韓雅鑫（2003-），女，河北邢臺人，本科生，研究方向：人力資源管理。

通訊作者：劉水英（2000-），女，江西贛州人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

基金項(xiàng)目：本文系2022年南昌工程學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)課題資助項(xiàng)目：《我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下對高校畢業(yè)生就業(yè)影響研究》