基于技術創(chuàng)新視角的股權激勵方案分析與改進
——以中青寶、常山藥業(yè)、晨光生物、富春環(huán)保為例

□ 張 麗

(武漢大學 經(jīng)濟與管理學院,湖北 武漢 430072)

基于技術創(chuàng)新視角的股權激勵方案分析與改進
——以中青寶、常山藥業(yè)、晨光生物、富春環(huán)保為例

□ 張 麗

(武漢大學 經(jīng)濟與管理學院,湖北 武漢 430072)

通過對中青寶等四個上市公司進行案例研究,從技術創(chuàng)新的角度,對各自股權激勵方案中存在的問題進行剖析,并從以限制性股票為激勵標的、提高研發(fā)人員的股權激勵比例、將技術創(chuàng)新相關指標作為企業(yè)與個人層面行權業(yè)績條件等方面提出改進建議。

股權激勵;技術創(chuàng)新;行權條件

國內(nèi)外學者相關理論和大樣本實證研究表明,股權激勵能夠促進企業(yè)技術創(chuàng)新。企業(yè)實施股權激勵,促使高管以企業(yè)長期價值最大化為目標,提高其對研發(fā)的支持力度,激勵研發(fā)人員努力進行技術研發(fā),這都有利于企業(yè)的技術創(chuàng)新[1]。但若股權激勵方案設計不合理,不但不能促進技術創(chuàng)新,反而會阻礙技術創(chuàng)新活動,本文對股權激勵方案中存在的問題進行歸納總結,并提出改進建議。

一、各公司股權激勵方案及其創(chuàng)新績效表現(xiàn)

(一)四公司股權激勵方案簡介

本文選取深圳中青寶互動網(wǎng)絡股份有限公司(簡稱中青寶)、河北常山生化藥業(yè)股份有限公司(簡稱常山藥業(yè))、晨光生物科技集團股份有限公司(簡稱晨光生物)和浙江富春江環(huán)保熱電股份有限公司(簡稱富春環(huán)保)四個公司,結合技術創(chuàng)新績效,分析各自的股權激勵方案。中青寶主要從事專業(yè)化網(wǎng)絡游戲的研發(fā)、運營和代理;常山藥業(yè)是從事肝素鈉原料藥和肝素制劑藥品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的龍頭企業(yè)之一;晨光生物主要從事天然色素、天然香辛料提取物及精油、油脂和蛋白的生產(chǎn)及銷售;富春環(huán)保是杭州地區(qū)最大的環(huán)保公用型垃圾發(fā)電及熱電聯(lián)產(chǎn)企業(yè)。四公司股權激勵方案如表1所示。

(二)四公司行權條件

這四個公司的行權條件均實行雙考核制,即同時達到企業(yè)層面與個人層面的行權條件才可行權。企業(yè)層面的行權條件如表2所示。

表1 四公司股權激勵方案

表2 四公司企業(yè)層面行權條件

此外,個人層面行權條件以個人業(yè)績評價體系的形式展開,中青寶和富春環(huán)保采用一套考核體系,各類人員考核指標均相同,常山藥業(yè)的特別之處在于對技術研發(fā)類人員考核“市場開拓和產(chǎn)品研發(fā)”,晨光生物的不同之處在于它的評價體系設計的更為細化,針對各類員工制定不同的考核體系,但并未融入技術創(chuàng)新指標。

(三)四公司創(chuàng)新績效

四公司的創(chuàng)新績效指標以研發(fā)投入、研發(fā)強度以及專利數(shù)衡量,其中研發(fā)強度=研發(fā)投入/總資產(chǎn),四公司的創(chuàng)新績效如表3所示。

表3 四公司的創(chuàng)新績效 單位:研發(fā)投入:萬元專利新增/累計數(shù):項

二、從技術創(chuàng)新角度分析各公司股權激勵方案的成效與問題

(一)主要成效

總體來看,除富春環(huán)保以外,其他三個公司實施股權激勵方案之后,均取得了較好的技術創(chuàng)新成效。如表1所示,中青寶總體激勵力度較大,激勵有效期較長,中青寶2011年年報顯示其總員工數(shù)1 361人,23%的員工都在激勵范圍內(nèi),且激勵對象中研發(fā)人員占比46%,股票期權的分配也很均衡,行權比例先低后高。因此,中青寶自2011年實施股權激勵計劃后,4年內(nèi)研發(fā)投入穩(wěn)步上升,研發(fā)強度也顯著提高,如表3所示,專利項數(shù)由項增加到了7項,技術創(chuàng)新績效大幅提高。

常山藥業(yè)以限制性股票進行激勵,激勵效應更強;總體激勵力度較大,激勵對象中研發(fā)人員數(shù)量較多,占比41%;其行權個人業(yè)績評價體系做到了因人而異,且將產(chǎn)品研發(fā)指標納入評價體系中,輔之創(chuàng)新加分政策,推動了技術創(chuàng)新的發(fā)展。因此,常山藥業(yè)自2012年實施股權激勵計劃后,研發(fā)投入由1 334.21萬增加到3 770萬元,增長率達182.56%,研發(fā)強度也穩(wěn)步增長,專利數(shù)由2項增加到7項,表明股權激勵明顯促進了常山藥業(yè)的技術創(chuàng)新活動。

晨光生物2011年年報顯示總員工有713人,股權激勵對象占總員工的26%,激勵范圍相對較廣,行權比例設計為先低后高;晨光生物制定了詳細且具有針對性的個人業(yè)績評價體系,并由上級、同級、下級人員同時對激勵對象進行打分,工作創(chuàng)新加分政策也進一步推動了技術創(chuàng)新。晨光生物在2011年、2012年股權激勵計劃實施的兩年內(nèi),研發(fā)投入、專利數(shù)明顯增加,研發(fā)強度從2010年的2.05%增長到2012年的5.25%,增幅達156.1%,即股權激勵促進了晨光生物的技術創(chuàng)新。

(二)尚存在的問題

富春環(huán)保的激勵方案存在諸多不利于技術創(chuàng)新之處,并且上述三個公司實施股權激勵計劃雖然提高了企業(yè)技術創(chuàng)新水平,但也有阻礙創(chuàng)新之處仍需完善,歸納如下。

1.激勵方式選擇不當

中青寶和晨光生物采用股票期權的形式,激勵作用沒有限制性股票大[2]。限制性股票優(yōu)于股票期權,因為后者屬于未來獲益權,而前者已現(xiàn)實持有,權利與義務并存、激勵與懲罰并舉,能夠激勵和吸引人才;并且限制性股票的激勵對象獲得相同股票的成本更低、行權后獲益更多,企業(yè)與激勵對象的利益聯(lián)系更為緊密,激勵效果更強,對技術創(chuàng)新的促進作用更大。

2.激勵有效期太短、行權比例安排不合理,沒有體現(xiàn)創(chuàng)新的長期投入回報特點

如表1所示,富春環(huán)保激勵期限只有4年,我國股權激勵方案的期限一般為4年或5年,普遍偏短[3];在行權比例安排方面,富春環(huán)保先高后低以及常山藥業(yè)的平均法并不適當,沒有考慮長期激勵這一特性,后勁不足。技術創(chuàng)新是一項長期性的活動,收益帶有滯后性,股權激勵期限太短或者行權比例先高后低,會使得激勵方案淪為管理層謀取私利的工具[4],無法長效驅動企業(yè)技術創(chuàng)新。

3.激勵范圍過窄,針對研發(fā)人員的激勵不充分

除中青寶外,其他公司的激勵對象中研發(fā)人員都太少,富春環(huán)保的激勵對象中研發(fā)人員僅有1名,而且晨光生物、常山藥業(yè)的7～8個高管就擁有本次激勵計劃30%左右的股份,富春環(huán)保7個高管所占比例達到61.75%。激勵對象范圍太窄,對研發(fā)人員又不夠重視,高管激勵力度過于優(yōu)厚、研發(fā)人員股權分配太少,差距過大容易導致員工不滿,激勵效果會因此降低,甚至可能阻礙企業(yè)的技術創(chuàng)新活動。

4.企業(yè)層面行權條件較為單一,尤其缺乏技術創(chuàng)新指標

如表2所示,這四個公司的企業(yè)層面行權條件都是短期財務指標,容易被高管操控,缺乏技術創(chuàng)新類指標。行權條件業(yè)績標準僅參照了企業(yè)歷史業(yè)績的做法實在不妥,并未將行業(yè)水平與行業(yè)競爭與發(fā)展情況有機結合。例如,晨光生物以出口為主,受國際市場、匯率變動的影響大,2012年經(jīng)歷了世界金融危機經(jīng)濟寒流之后,國內(nèi)植物提取行業(yè)又遭受了“出口退稅風波”,最終無法滿足行權條件“凈利潤增長率44%”,股權激勵計劃于2013年終止,創(chuàng)新績效也因此而直線下降,可見設計適當?shù)臉I(yè)績標準至關重要。

5.個人層面業(yè)績評價體系一刀切

中青寶和富春環(huán)保的個人業(yè)績評價體系采用一刀切處理,所有人員考核體系均相同,這種做法太過草率,且它們均未有效設置技術創(chuàng)新考核指標,特別是針對研發(fā)人員的工作性質,考核該類指標是必需的。雖然常山藥業(yè)對研發(fā)人員設置了產(chǎn)品研發(fā)和新項目開發(fā)考核指標,但并未對高管考核此項目,會導致高管對技術創(chuàng)新不夠重視,畢竟技術研發(fā)的決策權掌握在高管手中。

三、改進建議

(一)優(yōu)化股權激勵的方式方法

盡量選擇限制性股票的激勵形式,延長股權激勵期限至6到10年,并且設計先低后高的行權比例,例如10%:20%:30%:40%,可以帶來更強的激勵作用,將激勵方案的效用最大化,發(fā)揮股權激勵計劃的長期激勵效應,克服激勵對象短期化行為傾向,促使激勵對象為企業(yè)長期價值增值而努力,從而持續(xù)有效促進技術創(chuàng)新活動。

(二)提高研發(fā)人員的股權激勵比例

依據(jù)激勵對象的貢獻均衡分配股權蛋糕,將研發(fā)人員作為重點激勵對象,通過增加激勵總股份數(shù)和擴大研發(fā)人員激勵數(shù)量,提高研發(fā)人員股權激勵比例,增強研發(fā)人員歸屬感和工作責任感,從而反映在創(chuàng)新研發(fā)績效上。另外,公司可預留部分股票,以使新員工或在股權激勵計劃實施后有突出貢獻的員工也能分一杯羹,為企業(yè)創(chuàng)新績效的提高出一份力。

對于研發(fā)人員的股權份額,先以研發(fā)團隊為整體,可以通過委托相關評估機構進行人力資本評估,得出研發(fā)團隊人力資本價值總量與總資本存量之比,并以此比例作為研發(fā)團隊股權比例,進而得出股份總額;然后,對每個研發(fā)人員進行崗位價值和技術價值評估,并以各評估值確定應該分配給每個研發(fā)人員的股權份額。企業(yè)可以建立EVA獎金庫,根據(jù)各個研發(fā)人員對公司的貢獻分配EVA獎金,股權激勵計劃可以提出研發(fā)人員以EV A獎金購買限制性股票,既解決了研發(fā)人員資金問題,又促進研發(fā)人員努力進行技術研發(fā)。

(三)完善行權條件

1.完善行權的企業(yè)層面業(yè)績指標與標準

企業(yè)應綜合使用短期與長期指標、財務與非財務指標,將EVA及EV A增長率技術創(chuàng)新研發(fā)支出、新產(chǎn)品利潤率等技術創(chuàng)新指標納入企業(yè)層面行權條件中,直接激發(fā)高管、核心骨干積極進行技術創(chuàng)新活動。較之凈資產(chǎn)收益率,EVA更強調企業(yè)價值的增加,通過會計調整能夠防止高管進行盈余管理,并且其目標與股權激勵計劃相同——實現(xiàn)企業(yè)價值最大化,促使高管通過不斷支持技術創(chuàng)新提升企業(yè)價值。針對目前多數(shù)公司制定的工作態(tài)度、職業(yè)素質、道德、心態(tài)等定性考核內(nèi)容,由于主觀評價成分較重,應該設計具體量化指標,如將職業(yè)素質設置為考核高管和研發(fā)人員的社會職稱及其數(shù)量等。

企業(yè)設定的業(yè)績條件標準要合理、適當,避免“凈資產(chǎn)收益率10%/凈利潤增長率20%”的從眾效應。標準值應不低于同行業(yè)平均水平,且不低于企業(yè)近三年平均值,標準過低會使股權激勵計劃成為高管的福利,標準過高會使激勵對象行權獲益遙不可及,一個可實現(xiàn)又具有挑戰(zhàn)性的業(yè)績標準,才能最大限度發(fā)揮激勵作用,促進企業(yè)技術創(chuàng)新。

2.完善行權的個人層面業(yè)績評價體系

高管的個人業(yè)績評價體系中,應加入技術創(chuàng)新考核指標。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動力,其中高管起著重要的決策作用,對高管輔以技術創(chuàng)新考核指標,包括新產(chǎn)品投產(chǎn)率和提高生產(chǎn)率、研發(fā)人員人數(shù)占比、企業(yè)技術論壇數(shù)等,突出技術創(chuàng)新的重要性,讓高管對技術創(chuàng)新的認識提升到與自身長期利益直接相關的高度,加大企業(yè)科技投入水平和科技成果產(chǎn)出,提升企業(yè)技術創(chuàng)新水平。

對研發(fā)人員進行技術創(chuàng)新指標考核是必須的,應以結果考核為主,輔之行為考核,并注重研發(fā)效果的考察?？己梭w系中,相對于工作能力、工作態(tài)度,應對工作業(yè)績賦予較高比重,工作業(yè)績考核應包括創(chuàng)新研發(fā)項目的難易程度、完成創(chuàng)新項目所需時間以及創(chuàng)新績效三方面,創(chuàng)新績效可設計為包括專利申請數(shù)、技術文檔數(shù)、科技論文數(shù)、技術創(chuàng)新提案數(shù)等指標。

以個人業(yè)績評價最終得分作為激勵對象本次能夠行權的比例,得分越高可以行權的股份數(shù)越多,獲益就越多,對激勵對象的激勵作用越大,越能激發(fā)員工努力工作,從而不斷促進企業(yè)技術創(chuàng)新能力的提升[5]。

[1]呂長江,張海平.股權激勵計劃對公司投資行為的影響[J].管理世界,2011(11).

[2]李曜.股票期權與限制性股票股權激勵方式比較研究[J].經(jīng)濟管理,2008(23).

[3]邵帥,周濤,呂長江.產(chǎn)權性質與股權激勵設計動機——上海家化案例分析[J].會計研究,2014(10).

[4]呂長江,鄭慧蓮,嚴明珠,許靜靜.上市公司股權激勵制度設計:是激勵還是福利[J].管理世界,2009(9).

[5]唐清泉,徐欣,曾媛.股權激勵、研發(fā)投入與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展——來自中國上市公司的證據(jù)[J].山西財經(jīng)大學學報,2009(8).

F272.923

A

1003-1154(2016)04-0064-03

10.3969/j.issn.1003-1154.2016.04.017

教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目(09 YJA630118)。