機關(guān)單位績效考核的重要性與完善策略

［摘 要］績效考核是單位在明確考核主體的情況下，對照工作任務(wù)和績效考核方法，借助合理可行的考核方式，對單位內(nèi)部職工工作總體情況進行考核的過程，包含了工作完成情況以及工作履責程度等多方面內(nèi)容。對機關(guān)單位而言，合理運用績效考核管理，可供管理者及時了解部門員工工作情況，激勵其完成單位或部門戰(zhàn)略發(fā)展目標。為了探討機關(guān)單位績效考核優(yōu)化策略，本文以績效考核相關(guān)內(nèi)容為引線，分析了機關(guān)單位績效考核的現(xiàn)實意義，分析了考核過程中存在的問題，提出了針對性改進策略。

［關(guān)鍵詞］機關(guān)單位；績效考核；重要性；策略

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

當前的許多機關(guān)單位為了更好地履行自身職能，提高經(jīng)濟及社會效益，開始重視內(nèi)部管理。績效考核是機關(guān)單位強化內(nèi)部管理的主要抓手，對單位發(fā)展具有重要意義?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要內(nèi)容，能夠依據(jù)相關(guān)信息以及工具對職工工作情況進行考核，然后將考核信息直接反饋給管理者，管理者通過考核結(jié)果判斷員工工作能力以及該部門或組織整體工作效率。對機關(guān)單位而言，績效考核是績效管理的重要內(nèi)容，但當前機關(guān)單位在落實績效考核過程中仍存在諸多問題，阻礙了單位的發(fā)展。對此，機關(guān)單位管理人員需要強化思想認知，以解決現(xiàn)階段績效考核落實過程中存在的問題為首要任務(wù)，從多角度入手，實現(xiàn)全面考核，提高職工工作效率以及效能，助力考核目標實現(xiàn)，為機關(guān)單位的長久、健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

1 績效考核概述

1.1 內(nèi)容

績效考核是人力資源部門對單位內(nèi)部員工工作能力、態(tài)度以及綜合素質(zhì)等的全方面考核，是一種監(jiān)控員工工作的關(guān)鍵手段，是對員工的綜合評定，也可深入挖掘員工潛力。簡而言之，績效考核是員工工作能力素質(zhì)的具體表現(xiàn)，也是組織對員工的記錄、觀察及分析。

1.2 目的

績效考核作為單位或企業(yè)現(xiàn)代化管理手段之一，其目的在于借助完善的考核制度、合適的考核方法以及工具，對職工展開全方位的評估。主要評估內(nèi)容有：對職工工作表現(xiàn)給予客觀的評價；為職工提薪、晉升、獎勵以及教育培訓(xùn)提供依據(jù)；為職工作出工作規(guī)劃，提出明確的工作要求；讓員工認識到自身在工作中的優(yōu)缺點，明確改進方向?？傮w而言，績效考核的目的在于達成目標、挖掘問題、分配利益、促進成長。

2 機關(guān)單位績效考核的現(xiàn)實意義

第一，對機關(guān)單位整體水平的提高有積極意義。績效考核的落實能夠秉持“人人平等、按勞分配”的原則，評估員工能力，激發(fā)其潛能［1］。同時可借助考核明確員工長處以及不足，實現(xiàn)崗位員工合理配置。第二，可反映員工工作質(zhì)量，實現(xiàn)針對性培訓(xùn)教育。機關(guān)單位績效考核是依據(jù)職工日常工作情況而定的，其考核結(jié)果能夠反映員工工作中的不足，幫助單位對員工進行針對性的培訓(xùn)教育，強化培訓(xùn)效果，便于單位組織或個人工作效率及水平的提高，從而提高機關(guān)單位整體管理水平。第三，通過激勵手段可提高員工專業(yè)素質(zhì)，為單位良性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。第四，可反映員工實際情況，為薪酬調(diào)整、額外獎勵、晉升等提供依據(jù)。這一考核方式能夠調(diào)動員工工作積極性，同時按照多勞多得的原則對員工薪酬進行管理，為其營造公平競爭的工作環(huán)境，使其不斷完善自己，提升自己。管理者能夠明確員工實際工作能力，便于工作調(diào)動或職位晉升等工作的落實，能夠助力機關(guān)單位的發(fā)展。

3 機關(guān)單位績效考核過程中存在的問題

3.1 績效考核基礎(chǔ)較為薄弱

第一，績效考核理念較為傳統(tǒng)。部分機關(guān)單位沒有制定完善的績效考核機制，究其原因在于對績效考核認識不夠充分，重視程度不夠［2］。一方面，管理人員長期秉持傳統(tǒng)的管理理念，在考核過程中僅采用單一的考核方法，沒有依據(jù)單位實際情況進行績效考核；另一方面，機關(guān)單位職工未能重視績效考核，認同感較弱，不利于問題的有效解決。

第二，組織結(jié)構(gòu)不夠完善。因部分機關(guān)單位管理人員對績效考核工作存在錯誤認知，認為那是人力資源部門的工作，未能對考核組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，導(dǎo)致考核工作落實受阻。加之未能對內(nèi)部職能部門以及各崗位工作內(nèi)容進行細分，導(dǎo)致職能交叉或模糊不清，致使考核結(jié)果不夠全面以及準確。

第三，管理制度亟待健全。有的機關(guān)單位所踐行的考核制度是參照原先的考核方法而制定的，但隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，加之單位實際運行情況的改變，原先的考核方法已不能滿足當前的考核需求，導(dǎo)致現(xiàn)行的考核制度缺乏合理性與可行性，不能起到引導(dǎo)以及約束作用，各項工作的落實呈現(xiàn)混亂局面。

第四，信息化水平較低。諸多機關(guān)單位在落實績效考核過程中未能重視信息技術(shù)的應(yīng)用，存在現(xiàn)場評分現(xiàn)象，因考核和被考核人員較多，需要對考核數(shù)據(jù)進行反復(fù)核對及核算，無法保障數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準確性。與此同時，因未能構(gòu)建電子檔案，致使后續(xù)單位管理者在了解考核情況時缺乏渠道，影響相關(guān)決策的準確性。

3.2 考核內(nèi)容與指標不全面

一方面，機關(guān)單位在落實績效考核工作時，因未能考慮不同部門以及崗位的實際特點，導(dǎo)致考核內(nèi)容存在籠統(tǒng)性，無法保障考核結(jié)果能夠全面反映崗位特點，影響了考核結(jié)果的準確性。另一方面，機關(guān)單位在設(shè)置考核指標時，未能對指標進行層層細分，賦予其一定的權(quán)重以及分值，導(dǎo)致無法對員工業(yè)績進行量化評估。加之諸多單位在績效考核方式選擇上是籠統(tǒng)的，可操作性不足，絕大部分的考核指標都是圍繞“德、績、廉”進行的，未能進行量化，無法對員工工作能力作為等級進行劃分。

3.3 未能合理運用考核結(jié)果

諸多機關(guān)單位并未認識到績效考核的實際價值，并未合理運用考核結(jié)果，導(dǎo)致績效考核與激勵機制相分離，削弱了員工的積極性，讓具有創(chuàng)造性或?qū)徫回暙I較大的員工無法獲得與自身共享等同的收入與待遇，削弱了績效考核的整體效果，影響了機關(guān)單位整體管理水平。加之單位員工不了解考核結(jié)果與培訓(xùn)教育之間的聯(lián)系，不利于員工素養(yǎng)的提升，導(dǎo)致考核工作僅僅成為人力資源管理的手段。

3.4 績效考核監(jiān)督力度不足

在實際考核工作開展過程中，因考核結(jié)果與員工獎懲或職位晉升有一定聯(lián)系，而考核絕大部分是上級對下級的考核，導(dǎo)致部分考核人員對被考評對象抱有主觀意見，影響了考核結(jié)果的公平性和公正性，削弱了績效考核的真實價值。

3.5 考核結(jié)果申訴機制缺乏

部分單位管理者缺乏績效考核反饋意識，一方面是對考核積極教育作用不夠明確，另一方面是擔憂考核結(jié)果一旦反饋給員工，會造成其不滿情緒或報復(fù)行為，因而未能構(gòu)建考核結(jié)果申訴機制，削減了考核的實際效用。事實上，將考核結(jié)果反饋給員工，為其作出解釋與說明，可在肯定其成績的同時指明不足之處，為其今后努力改進提供方向。

4 機關(guān)單位績效考核優(yōu)化策略

4.1 重視績效考核基礎(chǔ)建設(shè)

第一，強化思想建設(shè)。一方面，機關(guān)單位管理者需要革新傳統(tǒng)的管理理念，堅持“以人為本”的績效考核觀念，樹立正確的績效觀，在考核過程中以及考核結(jié)果應(yīng)用方面都要體現(xiàn)“以人為本”理念。同時需要堅持科學(xué)發(fā)展觀，不可一味追求經(jīng)濟增長的業(yè)績觀，確保自身發(fā)展速度與實際情況處于良性互動狀態(tài)，實現(xiàn)經(jīng)濟效益以及社會效益的并肩發(fā)展。管理者也要秉持“走出去、引進來”原則，從其他單位吸取經(jīng)驗，創(chuàng)新績效考核管理模式，使其順應(yīng)自身發(fā)展需求。另一方面，管理者需要發(fā)揮引領(lǐng)作用，通過座談會及專題講座等形式，加大績效考核宣傳力度，讓全體職工知曉績效考核的真實目的及相關(guān)內(nèi)容，增強其認同感，規(guī)范員工行為。

第二，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。需圍繞績效考核活動，優(yōu)化單位現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，促使組織結(jié)構(gòu)形態(tài)扁平化、流程化、規(guī)范化。一方面，單位可成立考核管理小組，配備專業(yè)化人才，負責考核工作的統(tǒng)籌規(guī)劃以及跟蹤執(zhí)行。這一過程需嚴格落實不相容崗位分離制度，保障考核工作的公平性、公正性及考核結(jié)果的準確性。另一方面，對小組成員各項職能進行專業(yè)設(shè)計和合理分工，從職能、業(yè)務(wù)涉及以及管理責任三個方面加以規(guī)范，做到組織高、中、基層權(quán)力環(huán)環(huán)相扣，職責層層落實，績效目標層層分解、管控和監(jiān)督到位。

第三，完善管理制度。需從機關(guān)單位實際出發(fā)，結(jié)合內(nèi)部控制現(xiàn)狀，完善與績效考核工作相匹配的管理制度，確?？己斯ぷ鞯穆鋵嵱姓驴梢?、有法可依。例如，單位考勤制度、崗位競聘晉升制度、評優(yōu)評先辦法、職工培訓(xùn)計劃等，管理者可依據(jù)單位績效考核方案對規(guī)章制度進行優(yōu)化調(diào)整，讓考核工作更加規(guī)范化，考核結(jié)果更加公平公正。

第四，提高信息建設(shè)水平。通過構(gòu)建績效考核數(shù)據(jù)庫體系，將數(shù)據(jù)記錄過程分散到人力資源工作日常，減少考核執(zhí)行者階段性工作壓力，將繁雜的手工計算轉(zhuǎn)化為簡單的信息輸入輸出。與此同時，需形成績效考核管理電子檔案，便于單位領(lǐng)導(dǎo)及時查閱考核工作落實情況。此外，可與單位內(nèi)部其他信息管理系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)共享，為組織決策者提供數(shù)據(jù)信息支撐。

4.2 細化考核內(nèi)容以及指標

第一，機關(guān)單位管理者需立足實際，明確各崗位職責，細分其工作內(nèi)容，針對不同部門、不同崗位制定合理可行的考核指標體系，合理賦予分值。這一過程中不可僅僅重視業(yè)績指標，還應(yīng)綜合考查工作能力、思想、作風等方面內(nèi)容，力求做到考核整體的同時也能關(guān)注考核重點，實現(xiàn)共性指標與個性指標的共同考核，前者包含政治素質(zhì)、職業(yè)道德、工作作風等，后者包含工作數(shù)量、質(zhì)量以及效率等，確保選取的考核指標具有較強的針對性，能夠突出各崗位特點［3］。值得注意的是，考核指標的設(shè)定需要遵循公平公正、可行性、系統(tǒng)性、動態(tài)性、定量與定性結(jié)合的原則。

第二，機關(guān)單位要重視績效考核方法的創(chuàng)新，引入多樣化考核方式，保障考核結(jié)果的真實性。同時也要針對單位不同崗位以及職工工作職責，分析崗位特點，針對不同類型的崗位制定適宜的考核方案。就單位各類業(yè)務(wù)開展流程，制定詳細的目標責任書，對不同項目也要賦予不同的分值，依據(jù)單位員工具體崗位以及職責，結(jié)合定性以及定量等考核方法，采用該月紀實、季考核、年匯總等方式，落實員工的全方位考核［4］。

第三，需制定合理的考核標準，不可讓考核目標過于簡單或困難，確保難易程度適當，以完善、清晰的評價標準引導(dǎo)考核工作的高效落實。

4.3 合理運用績效考核結(jié)果

第一，可將考核結(jié)果作為激勵約束的重要依據(jù)，對平時考核結(jié)果良好的職員以適當?shù)姆绞竭M行物質(zhì)或精神激勵；對考核結(jié)果優(yōu)異者可在選拔任用、職務(wù)職級晉升、評先獎優(yōu)等方面優(yōu)先考慮；對考核結(jié)果一般的職員，需要進行面對面談話提醒，了解其工作上的需求，為其制定短期工作目標；對考核結(jié)果較差的職員，需及時進行批評教育，必要時進行誡勉，激發(fā)其上進意識；若考核過程中發(fā)現(xiàn)有違法亂紀行為的，需要及時依據(jù)相關(guān)紀律以及法律法規(guī)進行處理。第二，需將員工考核結(jié)果作為獎懲依據(jù)，嚴格落實“獎懲分明，拉開梯度”原則，維護員工利益，使其能夠獲得與自身貢獻對等的福利待遇，增強員工歸屬感，減少人才流失。第三，將考核結(jié)果作為培訓(xùn)教育內(nèi)容優(yōu)化的依據(jù)，全面分析考核結(jié)果，明確員工理論知識以及專業(yè)技能短板情況，分析原因，對培訓(xùn)計劃進行調(diào)整，實現(xiàn)目的性教育，強化培訓(xùn)效果。

4.4 加大績效考核監(jiān)督力度

第一，需成立監(jiān)督小組，負責績效考核全流程動態(tài)監(jiān)督。同時需建立完善的審核備案制度，各部門平時考核以及年度考核均需在規(guī)定時間內(nèi)上報備案，監(jiān)督人員在審核年度考核結(jié)果時，需對平時考核臺賬信息資料進行審核，強化督促管理。第二，需對考核數(shù)據(jù)以及考核情況上報提出明確要求，一方面是在時間上的要求，各部門需要在規(guī)定時間內(nèi)對考核信息進行統(tǒng)計、匯總、上報；另一方面是在內(nèi)容上進行要求，嚴格依據(jù)考核方案設(shè)定內(nèi)容進行逐條上報，沒有數(shù)據(jù)變化或情況的也要作出說明，保障考核通報數(shù)據(jù)的真實性。第三，需細化考核通報內(nèi)容，明確其要求，確保下發(fā)通報要有針對性，要到人到事，不能用模糊用語，績效辦將根據(jù)各期通報進行分類、匯總，按照績效考核辦法計算成績。第四，需嚴格懲處營私舞弊、打擊報復(fù)等行為，對未按照規(guī)定進行績效考核，造成不良影響的，需及時追究相關(guān)部門以及責任人，責令其整改并作出相應(yīng)處理，以長效的問責制度強化考核人員自身行為，保障考核結(jié)果的公平公正性。

4.5 完善考核結(jié)果申訴機制

第一，管理者需要通過會議點評、談話以及書面形式等方式向被考核人員反饋考核結(jié)果，肯定其業(yè)績，指出其不足，并提出改進要求。第二，需要構(gòu)建動態(tài)調(diào)整機制，聽取相關(guān)部門以及工作人員的建議，收集績效考核反饋信息，以公開的申訴渠道消除考核結(jié)果不準確或員工不滿現(xiàn)象的發(fā)生，構(gòu)建公正、公平以及公開的考核氛圍，提升考核公信力，激發(fā)員工動能。第三，管理者在收到員工反饋意見時，需落實調(diào)查工作，明確考核結(jié)果得來的依據(jù)，向員工做出合理解釋，直至員工對考核結(jié)果無異議。若員工針對考核工作提出了建設(shè)性意見，管理者需給予一定獎勵，起到樹立模范、集思廣益的作用，助力績效考核管理水平螺旋式提升。

5 結(jié)語

績效考核是機關(guān)單位人力管理工作的重要內(nèi)容，有效的考核管理能夠調(diào)動員工工作的積極性，助力組織目標的順利實現(xiàn)。但現(xiàn)階段部分機關(guān)單位在落實績效考核工作過程中存在諸多問題，建議管理者能夠立足實際，借鑒其他單位先進的管理模式，從多角度入手，如提高績效考核基礎(chǔ)建設(shè)重視程度、完善考核內(nèi)容與指標、加大考核監(jiān)督力度、重視考核結(jié)果應(yīng)用以及申訴機制的完善等，全面推進績效考核工作開展，提高考核水平，促進單位整體績效以及管理水平的提高。

參考文獻

［1］程紅艷. 機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理和績效考核運行中存在問題及解決對策［J］. 中國市場，2022（16）：130-132.

［2］吳鶯. 關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思索［J］. 商業(yè)文化，2021（22）：51-52.

［3］胡汛. 關(guān)于優(yōu)化國鐵集團機關(guān)績效考核體系的思考［J］. 市場周刊，2021，34（1）：171-173.

［4］扈明. 績效考核提升機關(guān)效能［J］. 中國農(nóng)村金融，2020（11）：99-100.

［作者簡介］毛晨曲，女，浙江江山人，江山市人民檢察院，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源。