績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用及應用研究

姜藝琳

摘要：事業(yè)單位是促進我國公益事業(yè)長效發(fā)展的重要力量，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理工作中起著激勵、約束作用。為了有效提升事業(yè)單位工作效率，促進我國公益事業(yè)長足發(fā)展，各事業(yè)單位應該積極探索績效考核在人力資源管理中的應用策略。本文主要分析事業(yè)單位人力資源管理績效考核的意義和現狀，并在此基礎上探索其優(yōu)化路徑。

關鍵詞：績效考核;事業(yè)單位;人力資源管理;優(yōu)化路徑

DOI：10.12433/zgkjtz.20232052

一、績效考核概述

績效考核是一種能有效增強人員的工作積極性和對工作單位的歸屬感的特殊人力資源管理方式，內容包括完善相關的管理體系、提升工作單位的競爭力、打造和諧的績效考核文化等。其中，完善相關管理體系是績效考核工作的核心內容。績效考核工作體系對績效考核工作有指導作用，只有在科學有效、清晰合理的績效考核工作體系的指導下，績效考核工作才能充分發(fā)揮其應有的作用。績效考核工作是通過對工作人員進行綜合評價，利用評價結果對其進行獎勵或教育的人力資源管理工作?？冃Э己藢κ聵I(yè)單位的人力資源管理工作有重要的輔助作用，可以幫助事業(yè)單位人力資源管理工作人員更高效地開展各類管理工作，有效提升工作人員對事業(yè)單位的歸屬感和職業(yè)榮譽感，對提升事業(yè)單位的工作效率具有重要意義。

二、事業(yè)單位人力資源管理開展績效考核的意義

（一）為員工的任免獎懲提供依據

事業(yè)單位人力資源管理開展績效考核，可為員工的任免獎懲提供客觀依據，從而增強員工任免獎懲工作的公平性和透明性，既能有效避免員工任免獎懲工作中出現的腐敗和人情問題，又能最大限度地提升事業(yè)單位工作人員對員工任免獎懲名單的認同。事業(yè)單位人力資源部門可以根據工作人員的績效考核結果決定該員工的任免獎懲，績效考核結果優(yōu)質的工作人員，應獲得獎勵，相反則應受到相應的懲罰。

（二）為員工的薪資調整提供依據

員工薪資調整是工作人員關心的重點內容，員工薪資調整工作做得不好，很容易引起員工的不良情緒，導致其工作積極性下降，甚至會造成大規(guī)模人才流失。事業(yè)單位人力資源工作人員利用績效考核結果調整員工薪資，既能保證員工薪資調整工作的科學性和公平性，避免工作人員產生消極心理，也能有效提升人力資源管理部門薪資調整工作的效率。

（三）有利于提升員工的工作積極性

事業(yè)單位的績效考核工作是通過對工作人員的綜合表現進行評價，再根據評價結果對工作其做出升職加薪、降職降薪等處理的人力資源管理工作。事業(yè)單位制定清晰、合理的績效考核標準，工作人員為了升職、加薪、獲得表揚等，會根據績效考核標準自覺規(guī)范自身行為、提升工作效率，從而在事業(yè)單位內部形成積極向上的健康氛圍。

三、事業(yè)單位人力資源管理績效考核現狀

（一）績效考核理念較落后

事業(yè)單位人力資源管理績效考核理念比較落后，一方面，表現在人力資源管理工作人員將績效考核工作簡單地理解成對工作人員的考核，忽略了工作人員的工作質量和對單位的精神貢獻；另一方面，表現在事業(yè)單位管理層不重視績效考核工作，導致績效考核淪為形式主義，打擊了人員的工作積極性，尤其是對于新入職的年輕工作人員，其個人價值得不到充分發(fā)揮，容易出現人才流失。

（二）績效考核標準不明確

事業(yè)單位人力資源管理績效考核標準不明確的問題，主要表現在績效考核標準不公開、不透明，以及事業(yè)單位在制定績效考核標準前未經科學調研?？冃Э己藰藴什幻鞔_，不僅會降低工作人員對績效考核結果的認同感，還會加重人力資源管理部門工作人員績效考核的工作壓力，人力資源管理部門工作人員更多的是憑借工作經驗判斷，增加了績效考核工作的主觀性和不確定性，在一定程度上導致績效考核結果不公正。

（三）績效考核過程不透明

事業(yè)單位人力資源管理績效考核還存在考核過程不透明的問題。有些事業(yè)單位將績效考核工作全權授權給人力資源管理部門，且并沒有為績效考核工作制定監(jiān)督制度。有些事業(yè)單位為了營造良好的工作氛圍，未在全單位范圍內公開績效考核結果，反而引起了工作人員之間的猜忌和不信任。績效考核過程不透明，容易引發(fā)績效考核工作中的腐敗問題。

（四）績效考核方法不科學

事業(yè)單位人力資源考核方法不科學，主要表現為：在某些事業(yè)單位只安排年終績效考核，導致工作人員上半年工作散漫、下半年工作壓力驟增，無法保證工作質量；某些事業(yè)單位只針對工作人員的工作結果進行考核，忽略了對工作人員德行、政治素養(yǎng)等方面的考核。如果績效考核只在乎事業(yè)單位工作人員的工作數量，那么很容易形成重工作輕人際、重效益輕公益、重競爭輕合作的不良氛圍，既不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展，也不利于提升單位工作人員的職業(yè)幸福感。

四、事業(yè)單位人力資源管理績效考核的優(yōu)化路徑

（一）更新績效考核的工作理念

事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理績效考核工作，應先更新績效考核的工作理念，一方面，事業(yè)單位管理層要給予績效考核工作足夠的重視，支持人力資源管理部門開展績效考核工作；另一方面，人力資源管理工作人員要學習最新、最科學的績效考核工作理念，掌握最新、最科學的績效考核工作方式，不斷優(yōu)化、完善績效考核工作效果。

事業(yè)單位可以通過為人力資源管理工作人員提供學習、培訓機會，不斷提升人力資源管理部門工作人員的績效考核工作素養(yǎng)。一方面，事業(yè)單位可以邀請專家學者、企業(yè)資深從業(yè)人員分享績效考核工作的經驗和方式；另一方面，事業(yè)單位可以分批次為人力資源管理工作人員提供外出學習的機會，例如，社會上的績效考核專題學習培訓、兄弟單位之間組織的績效考核工作交流會等。

事業(yè)單位人力資源管理工作人員要自覺擔負“在其位謀其事”的工作責任，具備“優(yōu)干實干”的工作意識，在工作之余自覺提升專業(yè)能力。一方面，可以在部門內部虛心學習，不斷向績效考核成績優(yōu)異的同事請教，不斷提升自身專業(yè)素質；另一方面，可以在業(yè)余時間通過看書自學、參與在線課程等方式不斷充實自己，提升工作能力。

（二）完善績效考核標準

事業(yè)單位完善的績效考核標準可以增強績效考核工作的規(guī)范性和績效考核結果的準確性，有效緩解人力資源管理工作人員的工作壓力，提升其對績效考核工作的認同感和信任度。

首先，事業(yè)單位在制定績效考核標準時，要充分聽取單位內部工作人員的意見。一方面，事業(yè)單位領導層要根據單位的長期發(fā)展戰(zhàn)略和績效考核標準草案，并將草案在單位范圍內公開，征詢工作人員的意見；另一方面，事業(yè)單位人力資源管理工作人員根據管理層制定的績效考核標準草案，將績效考核標準精細化和準確化，形成績效考核標準試行版，并將績效考核標準試行版在單位范圍內公開，吸收工作人員的意見和建議，不斷完善。

其次，事業(yè)單位因其社會公益屬性，必須要重視群眾訴求。所以事業(yè)單位在制定績效考核標準時，還可以將績效考核標準張貼在辦事大廳，邀請前來辦事或參觀的人民群眾為績效考核標準提出建議，再由人力資源部門對群眾建議展開專業(yè)審查，合理且有效的建議要保留，不合適的建議應耐心向群眾解釋原因。

最后，事業(yè)單位要將優(yōu)化、完善后的績效考核標準在全單位范圍內公示，使單位工作人員根據清楚、明確的績效考核標準規(guī)范自身行為、提升工作效率。需要注意的是，事業(yè)單位可以隨單位的發(fā)展和工作人員的需要靈活修改績效考核標準，但為了保證績效考核標準的嚴肅性，不應頻繁修改或不經討論就修改。

（三）公開績效考核過程

事業(yè)單位績效考核過程的透明與否直接決定了工作人員對績效考核工作及績效考核結果的認同度。工作人員若對績效考核工作的公平性產生懷疑，則不僅不會根據績效考核標準規(guī)范言行、提升效率，反而會產生厭煩心理，甚至會因此離職。所以公開績效考核過程對優(yōu)化績效考核工作非常必要。

首先，事業(yè)單位應將績效考核標準在單位全范圍內公開，并安排人力資源管理部門為工作人員簡單講解績效考核工作機制，一方面讓工作人員更有針對性地調整日常行為和工作效率，另一方面讓工作人員簡單核算本人的績效考核結果，并與人力資源部門得出的績效考核結果進行比較。

其次，事業(yè)單位應安排專人專職對人力資源部門的績效考核工作展開專業(yè)監(jiān)督，最大限度地打擊人力資源管理績效考核工作中出現腐敗問題和人情現象。事業(yè)單位還可以允許工作人員對人力資源部門的績效考核工作展開群眾監(jiān)督，如發(fā)現不公平、不公正現象，則可以利用匿名舉報、撥打專線電話等方式舉報。

最后，事業(yè)單位應要求人力資源部門將績效考核結果在全單位范圍內公示，并允許對績效考核結果有異議的工作人員在公示期間提出疑問，由人力資源管理工作人員公開回應。需要注意的是，事業(yè)單位在此過程中要秉公辦事，不可“以鬧分配”，要利用嚴格的績效考核機制獲得工作人員的認同和信任。

（四）豐富績效考核方法

目前，事業(yè)單位存在績效考核方式單一的問題，單一的績效考核方式很容易造成績效考核不全面，從而影響績效考核進程，甚至無法獲得有效的績效考核結果。所以事業(yè)單位要結合實際情況靈活應用各類績效考核方法，不斷提升績效考核工作的科學性和先進性，促進績效考核功能發(fā)揮。

首先，事業(yè)單位人力資源管理部門可以利用目標管理法進行工作戰(zhàn)略分配，即人力資源部門通過科學的分配方式，將事業(yè)單位的整體發(fā)展目標分化成多個小目標，分配給事業(yè)單位各部門或每個員工，通過細化崗位職責讓工作人員與事業(yè)單位的發(fā)展步調一致，保證工作人員工作的有效性。

其次，事業(yè)單位可以利用關鍵績效指標法進一步提升單位工作戰(zhàn)略的實施效果，即人力資源部門在深入研究本單位的發(fā)展戰(zhàn)略后，明確影響單位整體發(fā)展的關鍵性工作指標或重要的工作階段，將關鍵性工作分配給部門工作人員，將業(yè)績衡量指標細化至具體部門員工，讓20%的關鍵工作人員高效完成80%的工作任務。

最后，事業(yè)單位可以采取短期績效考核和長期績效考核相結合的考核方式，例如，在年度績效考核的基礎上增加每月考核，讓工作人員在每個工作階段都嚴格要求自己，努力提升工作效率。事業(yè)單位還可以通過參考公務員績效考核標準和績效考核方法創(chuàng)新績效考核方法，開展更科學有效的人力資源管理績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核對提升工作積極性，促進事業(yè)單位良性發(fā)展。

（五）重視績效考核反饋工作

目前，很多事業(yè)單位的績效考核止步于利用績效考核結果確定工作人員的任免獎懲和薪資調整，沒有重視績效考核的反饋工作，導致績效考核工作的作用沒有被完全發(fā)揮出來。

首先，事業(yè)單位可以利用績效考核結果合理安排下一年度的人員學習培訓計劃。事業(yè)單位管理層通過查看工作人員的績效考核結果，可直觀、準確地分析出工作人員在工作中存在的不足，從而為其提供更有針對性、更實用的學習培訓，不斷提升工作人員的工作能力和效率，實現事業(yè)單位的良性可持續(xù)發(fā)展。

其次，事業(yè)單位可以利用績效考核工作的監(jiān)督、公示工作總結，不斷優(yōu)化、完善績效考核標準、績效考核工作流程等內容。實踐是檢驗真理的唯一標準，所以績效考核標準和績效考核工作流程的科學與否只能通過實踐結果來判斷。

最后，事業(yè)單位可以利用績效考核結果與工作人員溝通。在事業(yè)單位中，工作人員與管理人員的溝通是非常重要的，管理層通過與工作人員的溝通，可以更深入地了解工作人員的日常工作質量，從而實現更科學的人員管理；工作人員在與管理層的溝通過程中，可以提出個人訴求、抒發(fā)工作情緒，有利于提升其對單位的歸屬感和認同感。

五、結束語

事業(yè)單位人力資源管理開展績效考核不僅能為員工的任免獎懲和薪資調整提供依據，還有利于提升員工的工作積極性。然而，事業(yè)單位人力資源管理績效考核仍存在考核理念不先進、考核標準不明確、考核過程不透明、考核方式不科學等問題。事業(yè)單位可以通過更新績效考核工作理念、完善績效考核標準、公開績效考核過程、豐富績效考核方法和重視績效考核反饋工作等方式，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理績效考核。

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