電力施工企業(yè)薪酬管理措施探討

孫少平

摘要：從人力資源管理的角度來看，薪酬管理是不可或缺的重要組成部分。電力施工企業(yè)通過運(yùn)用薪酬管理模式和滿足需求的特殊制度，可以為企業(yè)的正常運(yùn)營提供穩(wěn)定的基礎(chǔ)。薪酬管理的各項(xiàng)工作，不光影響著最終的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也和人力資源效果有著直接的聯(lián)系。在這種情況下，企業(yè)需要針對人力資源薪酬管理模式潛在的問題進(jìn)行深入研究，從現(xiàn)實(shí)工作的角度出發(fā)，提出實(shí)質(zhì)性的意見，這樣才能解決企業(yè)運(yùn)行過程中存在的安全隱患，逐漸提升企業(yè)的市場競爭力。

關(guān)鍵詞：電力施工企業(yè);薪酬管理;措施

1 引言

在電力施工企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理的科學(xué)合理性將直接影響到管理效果，并對提升企業(yè)員工的積極性起到良好的指導(dǎo)作用。因此，應(yīng)緊密結(jié)合電力施工企業(yè)實(shí)際，切實(shí)注重薪酬管理工作的開展，尤其是在績效考核和工資分配上不斷提升其科學(xué)性，以達(dá)到完善薪酬管理體系的目的。

2 概述

中國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與電力工業(yè)密切相關(guān)。電力企業(yè)的發(fā)展在一定程度上影響了我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，給人們的日常生產(chǎn)生活帶來了許多重要影響。為了實(shí)現(xiàn)電力工業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，有必要在電力企業(yè)各項(xiàng)工作過程中進(jìn)一步提高電力施工企業(yè)的工作質(zhì)量。通過全面加強(qiáng)對電力施工企業(yè)員工的培訓(xùn)，讓電力施工企業(yè)的員工能夠養(yǎng)成良好的工作態(tài)度，在各項(xiàng)工作開展過程中，能夠充分發(fā)揮其各自作用，保障電力施工企業(yè)的各項(xiàng)工作能夠高效穩(wěn)定開展，以此提升企業(yè)整體的市場競爭力。在電力施工企業(yè)發(fā)展過程中，為了有效應(yīng)對市場環(huán)境變化對電力施工企業(yè)發(fā)展提出的工作要求，在薪酬管理工作中要不斷優(yōu)化創(chuàng)新期工作的方式方法，有效打破傳統(tǒng)薪酬管理制度的壁壘。因而在當(dāng)前的電力施工，企業(yè)薪酬管理活動(dòng)開展過程中，要充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對企業(yè)薪酬管理工作提出的新要求，從員工現(xiàn)狀入手，以制定更加科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。而通過幫助員工協(xié)調(diào)工作目標(biāo)，全面提升員工的績效，使得電力施工企業(yè)薪酬管理工作能夠落到實(shí)處。

3 電力施工企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

3.1 薪酬管理制度過于單一

在電力施工企業(yè)中，受上級主管部門人員、薪酬政策等多種因素影響，同行業(yè)、同崗位的企業(yè)薪酬水平難以參照，電力企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，更多地依賴上級部門的薪酬管理體系，這使得電力施工企業(yè)的薪酬體系不符合市場的實(shí)際需求。在現(xiàn)實(shí)中，電力施工企業(yè)缺乏實(shí)際的員工績效評價(jià)體系，沒有對員工的工作績效進(jìn)行詳細(xì)、客觀地分析和評價(jià)。因此，工資發(fā)放中存在一些不公平、不合理的現(xiàn)象。從長遠(yuǎn)來看，會(huì)導(dǎo)致員工內(nèi)部失衡，直接影響電力企業(yè)的穩(wěn)定長遠(yuǎn)發(fā)展。電力施工企業(yè)雖然建立了崗位薪酬體系，但實(shí)際上崗位薪酬并不是按照崗位價(jià)值來確定的。大多數(shù)是以職務(wù)等級為依據(jù)，員工的薪酬與績效考核之間沒有任何關(guān)系，在績效考核中，存在獎(jiǎng)罰少、獎(jiǎng)懲不對稱、過于約束而忽略激勵(lì)，從而降低了員工的積極性和主動(dòng)性。在電力行業(yè)，被上級主管部門的人事政策和薪酬政策的限制，電力企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)很難參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，這導(dǎo)致了電力企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場實(shí)際情況不一致，使得電力企業(yè)的薪酬體系缺乏吸引力缺乏競爭力。

3.2 激勵(lì)機(jī)制不全

對于企業(yè)來說，每個(gè)員工都有自己的分工、不同的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，相應(yīng)的薪酬必然會(huì)有所不同。首先，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系制定時(shí)，往往會(huì)根據(jù)員工自身的基本條件以及從事的崗位類別來進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，這一標(biāo)準(zhǔn)在很大程度上忽略了員工所從事的工作量，換句話說，并沒有結(jié)合員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來進(jìn)行績效工資的制定。這就導(dǎo)致了在傳統(tǒng)的薪酬管理體系下，基層員工往往從事最繁重的勞動(dòng)，卻獲得較低的薪酬，久而久之心里就會(huì)產(chǎn)生落差，認(rèn)為薪酬無法體現(xiàn)自身價(jià)值。其次，企業(yè)在進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，往往采用的是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而并沒有根據(jù)工作量的多少來衡量獎(jiǎng)金的數(shù)額，這就會(huì)導(dǎo)致獎(jiǎng)金失去了本身的激勵(lì)性，工作量較大的員工在面對同一數(shù)額的獎(jiǎng)金時(shí)，心理無法產(chǎn)生滿足感。即使在同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)下，也應(yīng)該考慮員工自身的工作表現(xiàn)，結(jié)合績效進(jìn)行工資的核算與發(fā)放。

4 電力施工企業(yè)薪酬管理措施

4.1 完善薪酬管理體系

現(xiàn)階段，大多數(shù)電力施工企業(yè)開始意識到薪酬管理對員工的激勵(lì)作用，并試圖通過薪酬管理來提高員工的積極性。然而，由于受到薪酬管理過程中一些問題的影響，薪酬管理的激勵(lì)作用沒有得到充分地發(fā)揮。要想改變現(xiàn)有情況，電力施工企業(yè)應(yīng)該建立一套健全的公平公正的薪酬體系，如果沒有做到公平工作，那么很有可能會(huì)造成人才的流失，電力企業(yè)在建立公平的薪酬制度時(shí)，應(yīng)綜合考慮當(dāng)?shù)厍闆r和同行業(yè)的薪酬水平，確保薪酬制度內(nèi)部公平、有吸引力，與外部公平保持同步，具有較強(qiáng)的競爭力。在電力企業(yè)薪酬規(guī)劃中，要綜合考慮企業(yè)內(nèi)部的公平性，對每個(gè)崗位進(jìn)行綜合評價(jià)，量化崗位考核，公布崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，做到崗位考核與薪酬掛鉤，使職工明白多勞多得、多勞多得、少干活、少干活的道理，充分調(diào)動(dòng)施工企業(yè)的積極性。

4.2 構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制

為了全面加強(qiáng)電力施工企業(yè)的薪酬管理，在電力施工企業(yè)的管理活動(dòng)過程中，必須建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮技術(shù)人員和管理人員的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效協(xié)調(diào)。而在具體工作開展過程中，則需要企業(yè)能夠充分了解到員工的工作需求，采用科學(xué)合理的薪酬管理方式，帶領(lǐng)員工加強(qiáng)開拓創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。而在激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)過程中，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)發(fā)展過程中所存在的問題制定更具有針對性的激勵(lì)政策，在加強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，通過精神激勵(lì)和發(fā)展激勵(lì)，讓員工能夠看到自身的發(fā)展前景，在實(shí)際的工作過程中，能夠投入更多的時(shí)間和精力，把集體利益和個(gè)人利益有效的融合在一起。在電力施工企業(yè)薪酬管理活動(dòng)開展過程中還需要更加關(guān)注員工的物質(zhì)生活，滿足員工的生活需要。針對特殊崗位的員工，還可以適當(dāng)增加特殊津貼，保障相應(yīng)的工作能夠高效穩(wěn)定的開展。而通過加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，不斷提升員工的專業(yè)素質(zhì)和工作能力。

4.3 完善考核評價(jià)反饋機(jī)制

為了全面加強(qiáng)電力施工企業(yè)的薪酬管理，在電力施工企業(yè)的管理活動(dòng)過程中，必須建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮技術(shù)人員和管理人員的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效協(xié)調(diào)。通過加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通和交流，讓員工能夠了解自己在績效考核期內(nèi)的工作存在的缺點(diǎn)和不足并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)在建立績效考核評價(jià)的反饋機(jī)制的同時(shí)，還要充分考慮到員工的利益。企業(yè)的績效考核不能僅僅通過績效考核負(fù)責(zé)人員對員工進(jìn)行的評價(jià)來判斷員工的工作績效，要想保證績效考核工作的公平公正，除了要在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制之外，還要建立讓員工可以對考核結(jié)果進(jìn)行申訴的審核制度。這是因?yàn)榭冃Э己说慕Y(jié)果直接關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，而負(fù)責(zé)績效考核的人員又容易導(dǎo)致績效考核的結(jié)果帶有個(gè)人主觀性。

5 結(jié)束語

綜上所述，在電力施工企業(yè)發(fā)展過程中面對的競爭日益激烈，為了有效提升企業(yè)的競爭力，以更加適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的同時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)人力資源的配置，提升企業(yè)的市場競爭力，有效帶動(dòng)電力施工企業(yè)的發(fā)展。

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