人態(tài)和諧的中小企業(yè)員工滿意度路徑

□ 河南三門峽 師路佳

在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)取得長足發(fā)展的背景下，更多的學(xué)者、政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理者越來越認(rèn)識到“人”本身對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起到的關(guān)鍵性作用。人才競爭也早已成為企業(yè)之間相互競爭的重要組成部分。員工作為企業(yè)的重要組成因子，其工作滿意度直接影響了企業(yè)整體的工作效率和效果。從“人態(tài)和諧”與“員工滿意度”這兩個要素入手，以中小型企業(yè)為研究對象，圍繞研究意義、存在問題、優(yōu)化路徑等維度具體展開探析，可以助力中小企業(yè)員工滿意度的提升，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

一、引言

員工是企業(yè)發(fā)展過程中的基層核心力量，員工滿意度和工作效率狀況對于企業(yè)提升核心競爭力至關(guān)重要。對于中小企業(yè)而言，往往面臨著員工數(shù)量少、員工職責(zé)模糊、一人多崗、管理制度不健全等客觀因素。在這種環(huán)境下，良好的企業(yè)文化氛圍和發(fā)展空間、人性化的管理制度和企業(yè)戰(zhàn)略對提升員工的滿意度非常關(guān)鍵。目前，有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)過于重視企業(yè)經(jīng)營中的“環(huán)境和諧”，而忽視了“人態(tài)和諧”的建設(shè)，這也是目前許多中小企業(yè)員工滿意度下降和人員流失的重要因素之一。要解決這一問題，關(guān)鍵就是要形成企業(yè)人力資源管理的“人態(tài)和諧觀”，在人態(tài)和諧的發(fā)展理念下從多個維度提升中小企業(yè)員工滿意度，為企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)提供效率保障。

二、基于人態(tài)和諧的中小企業(yè)員工滿意度提升意義

1996年，綠色人力資源管理的概念首次被學(xué)者提出至今，其理論也得到了不斷地完善和充實(shí)。其理論中的綠色和諧觀主要闡釋了綠色人力資源應(yīng)當(dāng)涵蓋人態(tài)和諧、心態(tài)和諧和生態(tài)和諧三部分。其中人態(tài)和諧包括員工與企業(yè)之間、員工與管理者之間和普通員工之間的關(guān)系，即人企和諧與人際和諧兩個重要指標(biāo)。

1.人企和諧層面的意義。中小企業(yè)較為突出的特點(diǎn)就是員工數(shù)量較少，員工是企業(yè)最直接的組成部分。尤其是規(guī)模較小、創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，其制度建設(shè)、文化建設(shè)、崗位職責(zé)等尚未健全，內(nèi)部員工往往承擔(dān)著繁重的工作任務(wù)和一人多崗的局面。這種情況對于提升員工滿意度是相當(dāng)不利的。從企業(yè)角度而言，中小企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)更多的側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益和盈利，在人態(tài)和諧層面的建設(shè)或尚未開始，或流于表面。但不可否認(rèn)的是，員工工作積極性和滿意度的高低對于企業(yè)績效的提升的作用非常關(guān)鍵，這就意味著中小企業(yè)重視提升員工滿意度，重視人態(tài)和諧是必要的。

同時，員工流失也是當(dāng)前中小企業(yè)面臨的重要困境，尤其是近年來新冠疫情尚未得到有效控制，其不穩(wěn)定性和復(fù)雜性也使中小企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境產(chǎn)生了一定程度的變化，造成了企業(yè)員工流失率較高的情況。這不僅會給企業(yè)造成職位空缺，直接影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，同時還會降低員工隊伍凝聚力，非常不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。針對上述情況，從人企和諧角度出發(fā)提升員工滿意度對于中小企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)至關(guān)重要，企業(yè)為員工提供和營造良好的工作環(huán)境與企業(yè)文化、建設(shè)嚴(yán)謹(jǐn)人性的制度和激勵評價機(jī)制對于提升企業(yè)整體效益和穩(wěn)定員工隊伍都有非常重要的意義。

2.人際和諧層面的意義。與上市企業(yè)、國有企業(yè)等規(guī)模較大的企業(yè)相比，中小型企業(yè)的管理者受歷史原因和政治文化等因素的影響，接受過系統(tǒng)的管理教育和培訓(xùn)的占比較少。這一類管理者在企業(yè)管理過程中存在一定誤區(qū)，例如家族式管理產(chǎn)生的論資排輩、任人唯親、過度集權(quán)等不良現(xiàn)象使企業(yè)員工滿意度的提升存在局限性。同時，高層次管理人才和高層次技術(shù)人才在中小企業(yè)中的流失率高、穩(wěn)定性差，這就給企業(yè)的人才培養(yǎng)、技術(shù)的研發(fā)和傳承、人才隊伍的發(fā)展制造了障礙。綜上所述，中小企業(yè)更應(yīng)該重視人態(tài)和諧，從人際和諧理念出發(fā)，探索管理者與員工之間、員工與員工之間的關(guān)系處理方式，從而進(jìn)一步提升員工滿意度。

三、中小企業(yè)員工滿意度存在的問題

1.員工與企業(yè)地位的不平等。相對于企業(yè)本身而言，中小企業(yè)員工往往處于弱勢地位，在發(fā)生業(yè)務(wù)風(fēng)險需要承擔(dān)責(zé)任時，員工在企業(yè)中幾乎沒有發(fā)言權(quán)或是發(fā)言權(quán)有限，幾乎沒有領(lǐng)導(dǎo)可以與員工共進(jìn)退，本應(yīng)是員工與企業(yè)共同的責(zé)任，最終變成員工個人承擔(dān)。此外，員工申訴途徑匱乏單一，工會無法代表員工的利益，例如工作環(huán)境的改善、工資定期調(diào)整、工作時長等員工常年反應(yīng)的問題仍然沒有得到有效解決。這些因素從人格、思想及精神等多個方面對員工形成打擊，對員工滿意度形成極大的負(fù)面影響。

2.崗位設(shè)計的不合理及人員配置的不經(jīng)濟(jì)。第一，崗位說明書的設(shè)置在中小型企業(yè)中被忽視，造成員工職責(zé)界限模糊，流動性差。第二，崗位設(shè)置冗余，甚至存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，大大浪費(fèi)了企業(yè)資源。第三，人力資源管理的不規(guī)范造成了企業(yè)通常在未和員工溝通、沒有考慮員工意見的情況下便進(jìn)行人員配置。該現(xiàn)象會導(dǎo)致員工產(chǎn)生牢騷和抱怨。部分員工因?yàn)楝F(xiàn)任崗位的工作內(nèi)容不充實(shí)、缺乏挑戰(zhàn)性而體會不到成就感，或是由于個人能力和身體原因無法承受現(xiàn)任崗位而提出換崗時，卻沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的支持。第四，部分中小企業(yè)中層管理者數(shù)量較多，過于縱向管理化，這樣的機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置必然導(dǎo)致企業(yè)對市場環(huán)境反應(yīng)遲鈍，缺乏市場敏感度，也對員工的創(chuàng)新能力的發(fā)揮有不利的影響。

3.晉升渠道與公平性的缺失。相較于大型企業(yè)，中小企業(yè)的晉升渠道相對較少且選拔方式不夠公開透明，晉升方式主要是內(nèi)部提拔，有時是通過獵頭公司進(jìn)行選拔，選拔的方式主要為空降、高層內(nèi)定，較少進(jìn)行內(nèi)部公開選拔。公開選拔本是具有民主性的考評機(jī)制，但是由于“暗箱操作”、“任人唯親”、“論資排輩”、“干部能上不能下”等現(xiàn)象的存在，使得部分有真才實(shí)學(xué)的人才自身價值得不到發(fā)揮。此外部分企業(yè)對于女性員工的晉升存在偏見和歧視，女性員工常因“家庭因素干擾”為由被拒絕晉升。尤其是當(dāng)前疫情導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)下行的形勢下，中小企業(yè)內(nèi)部晉升渠道更是收窄，使得員工對自己的職業(yè)發(fā)展前景不再看好，發(fā)展前景受限大大降低了員工對公司的滿意度。

4.績效考核作用與公平性的缺失。首先，相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)的績效考核方式不夠全面，缺少民主性和特殊性的考核，在進(jìn)行績效考核時沒有采取較為科學(xué)的360度績效考核法和關(guān)鍵事件績效考核法，只采取了目標(biāo)管理法和KPI考核法，對指標(biāo)的規(guī)定較為死板，缺乏靈活性。其次，部分領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核作用的認(rèn)知局限于績效考核的結(jié)果是薪酬管理和員工晉升的重要依據(jù)，沒有意識到績效考核的結(jié)果還可以作為改進(jìn)績效管理和下期培訓(xùn)需求的參考?？冃Э己酥贫鹊牟煌晟茖?dǎo)致一些員工對企業(yè)的認(rèn)同度降低，從而對員工滿意度造成一定消極影響。

5.管理者對員工的重視程度和溝通程度不夠。當(dāng)員工得到領(lǐng)導(dǎo)足夠的賞識和重視時，員工滿意度會有不同程度的提高，但是這并不是員工滿意度提高的單一因素，必須有其他的激勵手段共存時才會有理想的效果。而在日常工作中被邊緣化的一些員工有離職傾向，即對于公司的忠誠度較低。同時，員工在工作過程中的溝通行為與員工滿意度之間也有很大的相關(guān)性，員工在工作中的溝通渠道通暢，并且提出的需求能夠及時得到回應(yīng)時，員工滿意度會有所升高。

6.薪酬制度的不合理。部分中小企業(yè)對于薪酬的制定過度依賴于業(yè)績考核，對員工的特殊貢獻(xiàn)、崗位的特殊性有所忽略，導(dǎo)致一些員工對公司的薪酬制度不滿。此外，薪酬等級主要與職級掛鉤，與工齡無關(guān)的現(xiàn)狀使得一些工齡雖長但沒有得到晉升的老員工的薪酬與新員工差別不大，導(dǎo)致豐富經(jīng)驗(yàn)的老員工積極性和滿意度大大降低，甚至選擇跳槽。

四、基于人態(tài)和諧理念的中小企業(yè)員工滿意度優(yōu)化路徑

1.樹立“以人為本”的平等理念 。針對員工與企業(yè)的不平等地位，依據(jù)人態(tài)和諧理念中人企和諧的原則，中小企業(yè)應(yīng)采取以下方法樹立平等理念。第一，人力資源管理部門要定期走訪基層，向員工說明能夠申訴的渠道，增強(qiáng)員工對組織的信任感，避免管理者對員工提出無理待崗的要求。第二，員工申訴渠道的有效性要在管理制度中體現(xiàn)，必要情況下允許員工進(jìn)行越級申訴，避免“官官相護(hù)”和對員工打擊報復(fù)的行為。第三，要將工會成員由管理層直接任命轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工投票推舉的形式，因?yàn)橹挥姓嬲P(guān)心員工利益的人才能切實(shí)地為員工爭取權(quán)益，從而提高員工的滿意度。不僅如此，企業(yè)和部門還應(yīng)將責(zé)任制度化，在發(fā)生業(yè)務(wù)風(fēng)險及問題時，企業(yè)能夠和員工共進(jìn)退，進(jìn)而增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感、歸屬感及認(rèn)同感，進(jìn)而提高對企業(yè)的滿意度。

2.加強(qiáng)人員配置的和諧建設(shè)。人員配置的和諧與否是影響員工工作狀態(tài)的關(guān)鍵因素，同時也在很大程度上影響著員工滿意度。首先，企業(yè)要對自身情況心中有數(shù)，精準(zhǔn)地找到崗位設(shè)置關(guān)鍵點(diǎn)，如崗位說明、崗位制度、崗位規(guī)范等。同時做到實(shí)事求是，而不是根據(jù)某一員工設(shè)置崗位。其次，要開闊眼界，博采眾長。第一，到其他優(yōu)秀同行業(yè)企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，或聘請行業(yè)專家進(jìn)行建設(shè)指導(dǎo)，從而在此基礎(chǔ)上制定出符合自身發(fā)展需求的崗位體系。第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)大膽突破傳統(tǒng)的人員配置方式，堅持因事設(shè)崗、因崗設(shè)人的原則，以員工的技能和優(yōu)勢為主，使崗位充分匹配勞動力資源的工作能力和工作傾向。第三，企業(yè)相關(guān)部門人員應(yīng)當(dāng)在詳細(xì)了解企業(yè)各個崗位的工作內(nèi)容、工作條件、人員素質(zhì)等內(nèi)容的基礎(chǔ)上編制崗位說明書，同時及時對其內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，確保崗位說明書符合崗位設(shè)置工作的標(biāo)準(zhǔn)和條件。第四，建立動態(tài)機(jī)制，實(shí)時更新崗位設(shè)置要求和人員任職條件，確保相關(guān)制度與實(shí)際工作緊密結(jié)合。

3.晉升機(jī)制的優(yōu)化。優(yōu)化晉升制度是提高員工滿意度的必要措施之一。第一，公司可以采用競選、推薦及輪崗等多種渠道方 式進(jìn)行選拔晉升。在選拔的過程中，公司應(yīng)保證公開、公平、公正，避免“暗箱操作”、“裙帶關(guān)系”、“論資排輩”等現(xiàn)象。第二，公司在決定晉升人員時應(yīng)考慮到新老員工的比例，要保證晉升者有優(yōu)秀的績效、足夠的業(yè)務(wù)能力，能夠應(yīng)以身作則，為員工樹立榜樣。第三，我國《勞動法》規(guī)定“除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”，因此高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對女性員工予以尊重，不得以“女性的家庭干擾工作”為理由而拒絕其晉升。

4.推進(jìn)和諧而公平的績效考核。

針對部分企業(yè)內(nèi)績效考核方式單一，績效指標(biāo)分配的不公正現(xiàn)象，應(yīng)作如下調(diào)整。第一，可以讓員工參與績效指標(biāo)的制定，以提高績效考核的公正性。在每一輪績效考核過后，管理層應(yīng)及時將考核 結(jié)果反饋至每位員工，并保留員工對績效考核結(jié)果的申訴權(quán)利。第二，考核指標(biāo)必須明確、適度、可量化且具有可行性，同時可以將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，從而使績效考核更加全面。第三，績效指標(biāo)應(yīng)圍繞企業(yè)利益及員工需求來制定， 為員工設(shè)置具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，從而激發(fā)員工的積極性，使員工能力得到提升的同時，也保證企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)。第四，可以采用 360 度績效考核法，形成思維一體的多維度全面評價機(jī)制，使員工可以全方位了解自己的績效，促進(jìn)個人發(fā)展。

5.建立有效的薪酬制度。薪酬在一定程度上體現(xiàn)了員工對物質(zhì)和精神兩方面的需求，既是員工為企業(yè)工作的主要目的，也是影響員工滿意度的最核心的因素。針對中小企業(yè)員工對薪酬制度滿意度低的問題，公司應(yīng)可以采用以下措施。根據(jù)人態(tài)和諧的健康原則，公司應(yīng)為員工營造公平的競爭環(huán)境，采用客觀公正的薪酬機(jī)制。在制定薪酬時，要科學(xué)合理地拉開分配差距。此外，公司應(yīng)定期對行業(yè)內(nèi)的薪酬水平進(jìn)行充分調(diào)研，適時地調(diào)整員工的薪酬水平及待遇，提高薪酬的外部競爭力。企業(yè)在制定薪酬制度時應(yīng)考慮人態(tài)和諧的個性原則，采取多樣化方式，依據(jù)員工的崗位等級和崗位價值，適當(dāng)提高關(guān)鍵性、特殊性崗位的工資，如設(shè)置“核心人才獎”。對于同崗位的員工，在制定薪酬時可以將員工的學(xué)歷、工齡納入標(biāo)準(zhǔn)，如為老員工設(shè)置“經(jīng)驗(yàn)貢獻(xiàn)獎”、為高學(xué)歷員工設(shè)置“學(xué)習(xí)標(biāo)兵獎”，增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度和認(rèn)同感。

6.提高管理者對員工的重視程度。針對中小企業(yè)的人際現(xiàn)狀，可以通過提高管理者對員工的重視程度增強(qiáng)人際和諧的關(guān)系。第一，管理者要加強(qiáng)對每位員工建議和意見的重視程度，在采用員工的建議或者意見時，可以通過公共郵箱等方式對員工予以表揚(yáng)，從而使員工感受到自己被賞識、被需要，增強(qiáng)其使命感，關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，形成自身與企業(yè)共同發(fā)展的意識。第二，，企業(yè)管理者在日常工作中還需要加強(qiáng)與員工間的聯(lián)系，通過人力資源部門設(shè)置定期或不定期的員工訪談計劃，尤其是針對新員工或可能出現(xiàn)潛在問題的員工增加訪談頻率，使管理者能充分了解員工目前的心理狀態(tài)，同時充分利用多渠道獲取員工的工作狀態(tài)，如領(lǐng)導(dǎo)信箱、匿名論壇、跟蹤回訪制度等。后續(xù)可以采取適當(dāng)?shù)拇胧┻M(jìn)行心理疏導(dǎo)或激勵，提升員工工作滿意度。

五、結(jié)束語

綜上所述，人態(tài)和諧理念不僅與企業(yè)人力資源管理建設(shè)息息相關(guān)，更與員工滿意度關(guān)系密切。當(dāng)今企業(yè)的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭，而中小企業(yè)想要在瞬息萬變的市場中立于不敗之地，就必須關(guān)注人態(tài)和諧、關(guān)注員工滿意度、留住人才、培養(yǎng)人才。以人態(tài)和諧的觀念建立一套符合中小企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際情況的員工管理模式和滿意度優(yōu)化路徑，從而助力企業(yè)達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)。