零工經(jīng)濟(jì)背景下平臺(tái)企業(yè)人力資源管理

張曉麗

（大慶市大同區(qū)督查考評(píng)服務(wù)中心，黑龍江 大慶 163515）

一、前言

隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)可能帶來(lái)的深刻影響和巨大價(jià)值逐漸受到人們重視，商業(yè)、經(jīng)濟(jì)及其他領(lǐng)域的決策制定將日益依賴(lài)于數(shù)據(jù)和分析。以共享經(jīng)濟(jì)為代表的新業(yè)態(tài)新模式已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的契機(jī)，有了規(guī)?；l(fā)展的勢(shì)頭。以滴滴出行和美團(tuán)外賣(mài)為代表的共享經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入了社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，尤其是2020 年新冠疫情發(fā)生后，共享經(jīng)濟(jì)更是利用其自身的平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，在保障人民日常生活的前提下，推動(dòng)了出行和教育等領(lǐng)域的轉(zhuǎn)型。

共享經(jīng)濟(jì)也帶來(lái)了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，因?yàn)閱T工的工作方式和工作時(shí)間都很自由，所以他們的工作方式并不固定，比如滴滴有90%的司機(jī)，他們的工作時(shí)間在五個(gè)小時(shí)以?xún)?nèi)，美團(tuán)有50%的騎士，他們的工作時(shí)間在四個(gè)小時(shí)以?xún)?nèi)，小豬短租有90%的房東都有另一份正式的工作。這種新的工作方式稱(chēng)之為零工經(jīng)濟(jì)，這可以讓更多的人獲得更多的工作機(jī)會(huì)和額外的收入。但是，在用工管理上，情況卻不容樂(lè)觀。隨著零工經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，從業(yè)者不斷增多，平臺(tái)的匹配機(jī)制以及效率會(huì)面臨較大的挑戰(zhàn)。另外，“靈活用工不規(guī)范也是亟待解決的問(wèn)題，現(xiàn)在靈活用工使用大量的兼職、臨時(shí)工、派遣工等，一般沒(méi)有簽署勞動(dòng)合同。雙方?jīng)]有勞動(dòng)關(guān)系，相應(yīng)地會(huì)產(chǎn)生較多的勞資摩擦和勞務(wù)糾紛”[1]。因此，在共享平臺(tái)上，原有的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法與之相匹配，所以在共享平臺(tái)公司中，要將各個(gè)部門(mén)的人力資源進(jìn)行有效調(diào)動(dòng)和使用，突破傳統(tǒng)的管理思想，抓住共享經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型所給予的契機(jī)，積極地適應(yīng)新的零工經(jīng)濟(jì)就業(yè)形態(tài)，對(duì)共享平臺(tái)公司的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化。

二、相關(guān)概念

1.零工經(jīng)濟(jì)

零工經(jīng)濟(jì)是一種與“朝九晚五”不同的工作方式，具有時(shí)間短、工作彈性大的特點(diǎn)，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和手機(jī)等技術(shù)，實(shí)現(xiàn)供需雙方的迅速對(duì)接。零工經(jīng)濟(jì)是指工作量較小的個(gè)體勞動(dòng)者組成的一個(gè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)等技術(shù)實(shí)現(xiàn)供給與需求之間高效對(duì)接的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，其表現(xiàn)為兩種形態(tài)：一種是集體工作，另一種是通過(guò)軟件對(duì)接實(shí)現(xiàn)的按需工作[2]。新型的零工經(jīng)濟(jì)正在風(fēng)靡世界。據(jù)統(tǒng)計(jì)美國(guó)及歐洲的勞動(dòng)年齡人群中，有10%～15%的人則將零工當(dāng)作自己主要業(yè)務(wù)以外的一項(xiàng)兼職，歐美國(guó)家真正從事這一行業(yè)的人數(shù)則多達(dá)1.6 億人。根據(jù)人力資源部發(fā)布的最新統(tǒng)計(jì)，中國(guó)的彈性工作人口數(shù)量約為2 億人。

2.共享平臺(tái)

共享平臺(tái)即在一個(gè)公開(kāi)平臺(tái)上，資源所有人和資源分配主體共同利用資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)資源的合理配置，并可以在其中獲取利潤(rùn)。四大因素組成了共享經(jīng)濟(jì)。一是主體性因素。從角色的角度來(lái)看，共享經(jīng)濟(jì)是由兩個(gè)主體來(lái)實(shí)現(xiàn)的，一個(gè)是資源的所有者，另一個(gè)是參與的資源的分配者，而這個(gè)主體可以是個(gè)人，可以是企業(yè)，可以是非正式組織，可以是正式組織，甚至可以是國(guó)家。二是買(mǎi)賣(mài)雙方。交易對(duì)象指的是在交易過(guò)程中的消極的一方。在最初的發(fā)展階段，交易主要是以閑置的、低效的資源為主要內(nèi)容，例如，有人買(mǎi)了許多衣服，但是大部分都閑置，通過(guò)交易滿(mǎn)足彼此的需求。到了后期，交易的對(duì)象也可以是一些非實(shí)物資源，例如，有一位老師在網(wǎng)絡(luò)上講課，給別人提點(diǎn)子等。三是要有一個(gè)有效的平臺(tái)。在共享經(jīng)濟(jì)中，共享平臺(tái)扮演著一種橋梁的角色，它將供給方與需求方聯(lián)系起來(lái)，為買(mǎi)賣(mài)雙方提供一個(gè)交易的地方，如果供給方不能為使用者提供足夠的資源，甚至是過(guò)低的資源，都會(huì)對(duì)使用者的體驗(yàn)產(chǎn)生很大的影響。通過(guò)共享平臺(tái)的鏈接作用，將大量的信息匯集到一個(gè)系統(tǒng)中，并由該信息系統(tǒng)進(jìn)行高效管理，以確保整個(gè)信息系統(tǒng)能夠正常運(yùn)行。比如滴滴出行、美團(tuán)、小豬短租等。四是其他利益相關(guān)者。第三方支付平臺(tái)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、征信機(jī)構(gòu)以及評(píng)估機(jī)構(gòu)都是不可或缺的因素，多方平臺(tái)的共同參與保證了共享經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。

當(dāng)前，我國(guó)的共享經(jīng)濟(jì)已步入2.0，其特征表現(xiàn)為以移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)為主，運(yùn)營(yíng)方式由B2C 轉(zhuǎn)變?yōu)镃2C，并逐漸出現(xiàn)了非中間商的理念。為此，本文將共享平臺(tái)企業(yè)界定為供求雙方之間的一個(gè)交易平臺(tái)，將供求雙方的空閑資源信息進(jìn)行集成，并在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行發(fā)布，實(shí)現(xiàn)供求的有效匹配，從而保障了交易的順暢進(jìn)行，研究的重點(diǎn)是美團(tuán)、小豬短租、滴滴等這樣的共享平臺(tái)公司。

3.人力資源管理

人力資源管理是指采用科學(xué)先進(jìn)的方法，以人為本的理念，對(duì)人力資源進(jìn)行管理。管理大師彼得德魯克認(rèn)為，員工能力是企業(yè)唯一的“活資源”，能夠以靈活的方式利用和開(kāi)發(fā)。在企業(yè)管理時(shí)，將人的精神和社會(huì)需求考慮在內(nèi)，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出更多貢獻(xiàn)。懷特蓋特提出了人力資源管理，認(rèn)為它懂得如何根據(jù)組織目標(biāo)來(lái)安排員工，力將員工的價(jià)值發(fā)揮到最大，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)要將員工看作具有勞動(dòng)自主行為的獨(dú)立個(gè)體，提供發(fā)展條件，幫助員工發(fā)揮價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該通過(guò)提高人力資源投入來(lái)增進(jìn)員工能力素質(zhì)和施展員工能力，不能從成本費(fèi)用上限制其發(fā)展。

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理六個(gè)方面的內(nèi)容[3]。

三、零工經(jīng)濟(jì)背景下平臺(tái)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.平臺(tái)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

以人力資源管理的內(nèi)容為依據(jù)，本文主要從招募、培訓(xùn)、績(jī)效以及薪資福利這四個(gè)角度，對(duì)所選出的代表公司展開(kāi)歸納和討論。

（1）招募

在招聘上，滴滴只要向用戶(hù)提交車(chē)輛和相關(guān)法律文件，即可登記為滴滴的一名司機(jī)。在小豬短租上，房東需要通過(guò)自己的身份證明，來(lái)獲得在共享平臺(tái)上發(fā)布房屋的資格，同時(shí)還需要提供一些基礎(chǔ)信息，比如聯(lián)系方式，方便房東和租客之間的交流。

（2）培訓(xùn)

滴滴給駕駛員們進(jìn)行了一些基礎(chǔ)的培訓(xùn)，小豬短租則在網(wǎng)站上通過(guò)視頻教材宣傳，比如怎么給客人推薦房子。在入門(mén)培訓(xùn)中，小豬短租推出了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的六步式的發(fā)布過(guò)程。關(guān)于怎樣更好地利用這些資源，小豬短租為業(yè)主和家庭安全等方面提供了相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容。在此期間，小豬短租也會(huì)上傳一些為酒店員工提供指導(dǎo)的錄像。然而，在訪談中我們卻發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)的實(shí)施并不全面，許多員工并沒(méi)有及時(shí)地學(xué)習(xí)，也沒(méi)有完全了解培訓(xùn)的內(nèi)容。

（3）績(jī)效

滴滴在評(píng)價(jià)司機(jī)的時(shí)候，也會(huì)考慮到他們的服務(wù)質(zhì)量，比如接單數(shù)量，比如他們的服務(wù)質(zhì)量。小豬短租會(huì)對(duì)房主進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，和傳統(tǒng)公司的評(píng)估相比，小豬短租采取了相互評(píng)估的方式，也就是說(shuō)，租戶(hù)可以評(píng)估房東，而房東也可以評(píng)估租戶(hù)。此外，用戶(hù)還可以通過(guò)滴滴和小豬短租查看每一位用戶(hù)的服務(wù)表現(xiàn)，并對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，為用戶(hù)提供更多的信息。

（4）薪酬福利

服務(wù)人員的收益和他們的表現(xiàn)是有關(guān)聯(lián)的。小豬短租的業(yè)主的主要收益來(lái)自向租戶(hù)收取的房屋租賃費(fèi)用以及小豬短租向房東收取的服務(wù)費(fèi)。在此期間，滴滴、小豬短租等公司并未給參與者提供與雇傭合同相類(lèi)似的醫(yī)保社保。滴滴是一個(gè)很特殊的行業(yè)，它對(duì)服務(wù)人員進(jìn)行了一定的補(bǔ)助，比如一周內(nèi)完成80次訂單，就能獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)助。

2.平臺(tái)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

（1）模糊了企業(yè)的界限，擴(kuò)大了企業(yè)的人員規(guī)模

在信息傳播速度加快的驅(qū)動(dòng)下，在共享平臺(tái)企業(yè)中，各個(gè)部門(mén)間的邊界變得模糊起來(lái)，員工之間的人事關(guān)系沒(méi)有一個(gè)明確的歸屬，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)趨向于扁平化。此外，因?yàn)楣蚕砥脚_(tái)企業(yè)的開(kāi)放性特征，使得其所面臨的人才不僅局限于具有傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的內(nèi)部員工，還包含了沒(méi)有和公司簽訂正式合同，以兼職的方式參加工作的人員。

（2）關(guān)系管理復(fù)雜化

共享經(jīng)濟(jì)使過(guò)去傳統(tǒng)的生產(chǎn)關(guān)系發(fā)生了變化，在外部條件上，共享平臺(tái)企業(yè)將受到傳統(tǒng)企業(yè)、消費(fèi)者和政府部門(mén)的監(jiān)管。從組織上看，共享平臺(tái)公司與其雇員之間的關(guān)系比較復(fù)雜。例如，滴滴公司與其駕駛員之間，僅僅是一種勞務(wù)工作方式，沒(méi)有具體的勞動(dòng)規(guī)章制度。

（3）人力資源管理形式多樣化

隨著共享平臺(tái)企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍和商業(yè)模式的不斷變化，在人力資源管理過(guò)程中的績(jī)效管理與考核、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)辦法等也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的變化。共享平臺(tái)企業(yè)的績(jī)效考核采用多維度、開(kāi)放式的評(píng)價(jià)方式，通過(guò)數(shù)字化手段可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題進(jìn)行解決，從而改變了人力資源管理的滯后性。與此同時(shí)，在員工互動(dòng)的過(guò)程中，也出現(xiàn)了一些變化，在這個(gè)過(guò)程中，不再采用硬性強(qiáng)制的方法來(lái)制約人才，而是采用靈活的文化來(lái)理解人才的個(gè)性。

（4）管理信息化

利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，共享平臺(tái)公司可以完成點(diǎn)到點(diǎn)的信息傳輸，從而消除了信息傳輸?shù)臏?，用遠(yuǎn)程辦公來(lái)代替了面對(duì)面的管理。像微信、支付寶這樣的第三方支付平臺(tái)，也為評(píng)估系統(tǒng)提供了方便，在保證安全的前提下，增加了用戶(hù)間的信任度。

（5）人力資源管理職能的改變

傳統(tǒng)的選、育、用、留形式較為標(biāo)準(zhǔn)化，傳統(tǒng)的公司在挑選員工時(shí)，要進(jìn)行招聘信息的發(fā)布、甄選、測(cè)試等多個(gè)環(huán)節(jié)，而共享平臺(tái)公司只要進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的注冊(cè)，就可以進(jìn)入到這個(gè)平臺(tái)當(dāng)中。在傳統(tǒng)企業(yè)中，通過(guò)課堂、實(shí)地培訓(xùn)等多種方式對(duì)員工展開(kāi)培訓(xùn)，讓他們獲得所需要的知識(shí)和技能。但是在共享平臺(tái)企業(yè)中，大部分企業(yè)采用的是在線的方式，以圖片、視頻等形式將規(guī)則、流程和操作等方面的培訓(xùn)內(nèi)容發(fā)布出來(lái)。傳統(tǒng)的公司對(duì)員工的管理比較嚴(yán)謹(jǐn)，在工作時(shí)間、工作方式等方面都有具體的規(guī)定，員工必須遵守這些規(guī)定，如果不遵守這些規(guī)定，就會(huì)遭到處罰。但在共享平臺(tái)中，他們的工作時(shí)間和工作方式是非常靈活的，他們可以自主地選擇在共享平臺(tái)上為顧客提供服務(wù)。在傳統(tǒng)的公司中，經(jīng)常會(huì)通過(guò)事業(yè)、感情、待遇等手段來(lái)留人。但在共享平臺(tái)上，員工具有很高的流動(dòng)性，在留人的這一點(diǎn)上，他們比較弱勢(shì)，只能通過(guò)平臺(tái)本身來(lái)保有人才，手段有限。

3.平臺(tái)企業(yè)人力資源管理體系存在問(wèn)題

目前，許多平臺(tái)企業(yè)人力資源管理還處于起步階段。

在招募過(guò)程中，一些滴滴的駕駛員會(huì)涂改偽造自己的文件來(lái)滿(mǎn)足平臺(tái)的招聘需求，這表明滴滴公司對(duì)于加入的員工提交文件的真?zhèn)稳狈τ行У膶彶槭侄?，滴滴只審核了駕駛員的資質(zhì)，而忽視了對(duì)其服務(wù)能力和駕駛能力的考核，導(dǎo)致頻繁出現(xiàn)的安全事件，暴露了該公司在選人、錄用方面存在的問(wèn)題。在培訓(xùn)方面，共享平臺(tái)企業(yè)頻繁接到投訴，特別是投訴服務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度差等情況，這表明共享平臺(tái)企業(yè)對(duì)于緊急事件和服務(wù)禮儀的培訓(xùn)還不完善，培訓(xùn)的方法還需要進(jìn)一步提高。另外，在共享平臺(tái)企業(yè)，在培訓(xùn)完成之后，并未對(duì)學(xué)習(xí)成果進(jìn)行有效的考核與評(píng)價(jià)。從福利的角度看，共享平臺(tái)企業(yè)對(duì)于雇員的限制作用不強(qiáng)，雇員的就業(yè)比例高；企業(yè)中的大多數(shù)人是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)因素才進(jìn)入平臺(tái)的，在沒(méi)有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，這部分用戶(hù)就會(huì)降低使用該平臺(tái)的頻率，導(dǎo)致人員的隱性離職。另外，由于缺少規(guī)范的合同，使得公司與員工之間的合作關(guān)系不明朗。在服務(wù)過(guò)程中，存在著溝通不暢的狀況，常常會(huì)發(fā)生服務(wù)者、用戶(hù)遇到問(wèn)題，但是很難獲得及時(shí)的解決。

四、構(gòu)建適應(yīng)零工形態(tài)的平臺(tái)企業(yè)人力資源管理體系

1.構(gòu)建人力資源管理體系的整體思路

共享平臺(tái)企業(yè)將采取一種科學(xué)有效的招聘方式、設(shè)計(jì)更合理的員工培訓(xùn)發(fā)展平臺(tái)、有效的績(jī)效考評(píng)體系、有效的保障激勵(lì)機(jī)制，將這四種因素進(jìn)行有效組合，充分發(fā)揮員工的工作熱情，提升員工的綜合素質(zhì)，從而達(dá)到使共享平臺(tái)企業(yè)的人力資源管理體系更加科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化的目的。

（1）遴選和招募

以共享平臺(tái)企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展?fàn)顩r為依據(jù)，在人力資源的招聘模塊需要進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，按照一專(zhuān)多能、相近的原則，對(duì)現(xiàn)有的職位進(jìn)行整合，對(duì)員工的招聘數(shù)量進(jìn)行確定。針對(duì)各種類(lèi)型的人力資源，以共享平臺(tái)企業(yè)的責(zé)任要求為基礎(chǔ)，建立起了雙方的服務(wù)協(xié)議，并以協(xié)議中的內(nèi)容為基礎(chǔ)，對(duì)其進(jìn)行責(zé)任和義務(wù)的界定，這也是后續(xù)績(jī)效考核、落實(shí)報(bào)酬的基礎(chǔ)。

（2）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

針對(duì)平臺(tái)零工人員的需要，對(duì)其進(jìn)行分級(jí)管理，并構(gòu)建“以需為本”的人力資源培訓(xùn)模型。以崗位分類(lèi)為依據(jù)，構(gòu)建出以績(jī)效、能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)多個(gè)維度為核心的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，構(gòu)建出多元化的升級(jí)途徑，從而可以對(duì)零工員工的績(jī)效、能力進(jìn)行有效提升，同時(shí)也為今后的共享平臺(tái)企業(yè)人員體系內(nèi)發(fā)展做好準(zhǔn)備。

（3）績(jī)效和評(píng)估

在共享平臺(tái)企業(yè)中，人力資源績(jī)效職能應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并以其為基礎(chǔ)，以員工的特征為依據(jù)，制定出與其自身狀況相適應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并建立與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核制度，對(duì)考核程序、考核指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)方法進(jìn)行明確。將業(yè)績(jī)考評(píng)的成果與平臺(tái)員工的切身利益聯(lián)系起來(lái)，使業(yè)績(jī)考評(píng)的成果得到最大程度的利用。

（4）保障和激勵(lì)

在企業(yè)的人力資源福利職能模塊方面，應(yīng)當(dāng)健全安保體系，尤其要明晰各方責(zé)任和義務(wù)。在零工員工注冊(cè)共享平臺(tái)的過(guò)程中，要對(duì)關(guān)鍵條款進(jìn)行重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，讓員工能夠?qū)Ψ?wù)協(xié)議中規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行理解，重要問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，避免了雙方權(quán)利義務(wù)邊界模糊、躲避法律責(zé)任等現(xiàn)象的發(fā)生。制定出一套科學(xué)的激勵(lì)制度，既要給他們物質(zhì)上的回報(bào)，也要給他們帶來(lái)精神上的回報(bào)，把他們的遠(yuǎn)景目標(biāo)也納入獎(jiǎng)勵(lì)之中，從而激發(fā)他們的工作動(dòng)力，并保留和吸引更多的人員加入到這個(gè)平臺(tái)中來(lái)。

2.構(gòu)建人力資源管理體系的具體步驟

可以通過(guò)以下幾個(gè)步驟對(duì)共享平臺(tái)進(jìn)行構(gòu)建和優(yōu)化。

（1）制定全面執(zhí)行的人力資源管理方案

以人力資源管理總框架為基礎(chǔ)，制定出具體的實(shí)施計(jì)劃，對(duì)整合內(nèi)容、審批流程、具體要求等內(nèi)容進(jìn)行明確，并要求各共享平臺(tái)企業(yè)以整體實(shí)施規(guī)劃為基礎(chǔ)，制定出具體的實(shí)施方案。

（2）甄選與招聘

與傳統(tǒng)人力資源管理的選拔招聘方式有所不同，應(yīng)當(dāng)通過(guò)優(yōu)化和改進(jìn)人員的選拔方式，加大對(duì)人員品德和能力的考核力度，有效地緩解人才與崗位要求的不匹配。此外，還要加強(qiáng)與征信部門(mén)、警方等部門(mén)的合作，讓交通運(yùn)輸主管部門(mén)與其他部門(mén)的數(shù)據(jù)聯(lián)通起來(lái)，確保數(shù)據(jù)的品質(zhì)。此外，還要與警方進(jìn)行協(xié)作，加強(qiáng)對(duì)虛假注冊(cè)等違法行為的打擊，從而解決信息失真、冒用身份等人員甄別的問(wèn)題，讓共享平臺(tái)能夠招收到更多的員工。

（3）培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

在對(duì)遴選與招聘體系進(jìn)行構(gòu)建優(yōu)化的時(shí)候，也要對(duì)人力資源的培訓(xùn)模塊內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，將硬性基本技能與柔性企業(yè)文化有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，具體包括服務(wù)運(yùn)營(yíng)能力、應(yīng)急突發(fā)事件的處理能力、平臺(tái)與用戶(hù)交流行為、規(guī)范及企業(yè)文化等，可以有效地解決員工專(zhuān)業(yè)性不高的問(wèn)題。因?yàn)楣镜膯T工人數(shù)眾多，而且分布很廣，所以在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，主要采用的是在線的形式，提供教學(xué)圖片、視頻等教程。與此同時(shí)，以員工的培訓(xùn)需要為基礎(chǔ)，著重提供員工需要的培訓(xùn)內(nèi)容，從而解決提供的培訓(xùn)內(nèi)容與所需要的知識(shí)不相符的問(wèn)題。

（4）考核和績(jī)效

在人力資源績(jī)效職能模塊的測(cè)評(píng)內(nèi)容方面，以顧客滿(mǎn)意度為主要測(cè)評(píng)指標(biāo)，突出顧客滿(mǎn)意度在測(cè)評(píng)中的重要作用，保證測(cè)評(píng)的公平性和合理性。在考核績(jī)效方面，要采取一種雙向互評(píng)機(jī)制，同時(shí)還需要引進(jìn)一種約束條款，對(duì)投訴制度進(jìn)行完善，這樣就可以讓這種雙重制約制度下的在線員工將注意力集中在為客戶(hù)提供更好的服務(wù)上，提升員工的工作熱情和服務(wù)品質(zhì)。

（5）保障和激勵(lì)

為保證共享平臺(tái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展，人力資源薪酬管理模塊應(yīng)建立一種靈活的新型薪酬體系，針對(duì)司機(jī)的種類(lèi)，給予一定的激勵(lì)和補(bǔ)助，例如，“與外賣(mài)小哥的工作強(qiáng)度相聯(lián)系建立階梯式的提成制度，則有助于增強(qiáng)用工的穩(wěn)定”[1]。配備完善的客戶(hù)服務(wù)隊(duì)伍，以便在發(fā)生突發(fā)事件時(shí)，更好地安排工作，增強(qiáng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的抵御能力。

（6）全程宣導(dǎo)與溝通

人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化集成關(guān)系到企業(yè)的、員工的切身利益，推進(jìn)人力資源系統(tǒng)的使用的過(guò)程中，要加強(qiáng)全程宣導(dǎo)的工作，必須保證信息的準(zhǔn)確和及時(shí)，以便員工反饋時(shí)候，能夠及時(shí)地找到問(wèn)題并采取相應(yīng)的預(yù)防措施。

（7）成效評(píng)價(jià)和總結(jié)改進(jìn)

在每個(gè)構(gòu)建階段性工作結(jié)束之后，要對(duì)項(xiàng)目各個(gè)環(huán)節(jié)的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)，在構(gòu)建工作全部完畢之后，要對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行綜合回顧，并對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，從而逐漸地對(duì)共享平臺(tái)企業(yè)人力資源管理體系進(jìn)行完善。

3.構(gòu)建內(nèi)容

（1）戰(zhàn)略層面

從戰(zhàn)略層面來(lái)看，構(gòu)建應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下幾點(diǎn)。第一，以企業(yè)文化為導(dǎo)向，優(yōu)化人力資源管理體系。企業(yè)文化是共享平臺(tái)企業(yè)中被全體成員所接受的信念、價(jià)值觀的總和。通過(guò)整合，協(xié)調(diào)地域和信仰方面的差異，使得共享平臺(tái)企業(yè)和員工樹(shù)立共同的價(jià)值目標(biāo)。第二，充分考慮行業(yè)特征、工作特征、雇傭形式等因素影響。共享平臺(tái)企業(yè)員工管理對(duì)象結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人員流動(dòng)性大，制定對(duì)員工的管理措施時(shí)，考慮行業(yè)特征以及員工特點(diǎn)等影響因素。第三，平臺(tái)應(yīng)做好品牌建設(shè)，為從業(yè)者、消費(fèi)者、參與者提供良好的用戶(hù)體驗(yàn)。第四，以交叉思維培養(yǎng)人才。在培養(yǎng)核心專(zhuān)業(yè)人力資源管理技能的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)具有前瞻性思維、經(jīng)營(yíng)策略、IT 能力等的復(fù)合型人才，避免未來(lái)機(jī)器化的發(fā)展給共享平臺(tái)企業(yè)人力資源帶來(lái)困境。

（2）戰(zhàn)術(shù)層面

運(yùn)用“選拔與聘用、培訓(xùn)與發(fā)展、評(píng)估與績(jī)效、保障與激勵(lì)”為理論架構(gòu)，建立一個(gè)零工經(jīng)濟(jì)下共享平臺(tái)企業(yè)的人力資源管理體系。

①甄選招聘。共享平臺(tái)企業(yè)的零工組成成分復(fù)雜，所以選擇和招聘都要從標(biāo)準(zhǔn)化的選擇標(biāo)準(zhǔn)和大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用兩個(gè)角度來(lái)進(jìn)行。首先，要制定標(biāo)準(zhǔn)化的選拔指標(biāo)，包括勝任力、個(gè)人品行等素質(zhì)，并嚴(yán)格規(guī)范招聘各環(huán)節(jié)，加強(qiáng)人員篩選和錄用的管理。同時(shí)，加強(qiáng)與第三方信用評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)和公安機(jī)關(guān)的協(xié)作，保證更多信得過(guò)的優(yōu)秀人才進(jìn)入共享平臺(tái)。其次，要運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)拓展招聘途徑，全面地獲得人才資源信息，識(shí)別信用等級(jí)等。同時(shí)，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)預(yù)測(cè)員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和離職率。通過(guò)嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)和道德素質(zhì)考察，解決能崗不匹配問(wèn)題。以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行招聘，可以全面地獲得個(gè)人信息，降低信息不對(duì)稱(chēng)帶來(lái)的信任問(wèn)題，提升員工招聘質(zhì)量。

②培訓(xùn)發(fā)展。共享平臺(tái)型企業(yè)人力資源管理方式多種多樣，要求對(duì)人才的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行集成，形成以需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)模式。第一，在培訓(xùn)的內(nèi)容上，應(yīng)將硬件技術(shù)與柔性企業(yè)文化相結(jié)合，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)理念、價(jià)值觀等柔性文化的培育。第二，在培訓(xùn)方法上，應(yīng)與微課、慕課等技術(shù)相結(jié)合，適時(shí)開(kāi)展對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的考核與評(píng)價(jià)。第三，需求導(dǎo)向型培訓(xùn)模式，要以大數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)技術(shù)為基礎(chǔ)，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，解決他們?cè)跇I(yè)務(wù)操作技能方面不熟練的問(wèn)題。

③考核績(jī)效。共享平臺(tái)企業(yè)的組織架構(gòu)是扁平化的，上下層級(jí)意識(shí)不強(qiáng)。本文提出了一種基于“以人為本”的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。評(píng)估內(nèi)容的合理性包含了對(duì)工作人員基礎(chǔ)績(jī)效、業(yè)務(wù)技能、服務(wù)品質(zhì)等方面的考量，突出了顧客滿(mǎn)意在服務(wù)評(píng)估中的原則性。雙向互評(píng)機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)員工和客戶(hù)兩兩互評(píng)，從而將傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的上下考核形式進(jìn)行改變，打破了原有的單向評(píng)價(jià)服務(wù)提供者的習(xí)慣。評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)提升共享平臺(tái)企業(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量有幫助，對(duì)員工的服務(wù)水平進(jìn)行了公開(kāi)透明的展示，從而激發(fā)了員工的服務(wù)能力。運(yùn)用雙向互評(píng)機(jī)制，將客戶(hù)滿(mǎn)意度納入考評(píng)要素，解決了由于單向考評(píng)而造成的員工工作積極性不高的問(wèn)題，增強(qiáng)了員工的公平感，提升了員工的滿(mǎn)意度和成就感。

④保障激勵(lì)。健全零工保障制度，強(qiáng)化對(duì)員工的保護(hù)，提高職工的積極性。加強(qiáng)對(duì)客戶(hù)服務(wù)隊(duì)伍的管理，與客戶(hù)保持良好的聯(lián)系，迅速解決客戶(hù)服務(wù)中出現(xiàn)的問(wèn)題。以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，建立基本的激勵(lì)機(jī)制，讓員工的安全感、歸屬感、尊重感和自我實(shí)現(xiàn)感得到滿(mǎn)足。同時(shí)，注重企業(yè)文化的引導(dǎo)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與滿(mǎn)意度。制定規(guī)章制度，明晰責(zé)任，預(yù)防事故的發(fā)生。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上，本文對(duì)零工經(jīng)濟(jì)、共享平臺(tái)型企業(yè)、人力資源管理等相關(guān)理論進(jìn)行了總結(jié)，對(duì)零工經(jīng)濟(jì)背景下共享平臺(tái)型企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行深入的研究。按照整合的思路和實(shí)施步驟，對(duì)共享平臺(tái)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行整合，優(yōu)化并構(gòu)建了“選拔與招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、考核與績(jī)效、保障與激勵(lì)”四大要素的共享平臺(tái)企業(yè)的人力資源管理體系。