勞動合同無效制度的問題與完善

■文／向春華

勞動合同是勞動關(guān)系存續(xù)的主要載體，對明確勞動者與用人單位的權(quán)利和義務(wù)有很大影響。勞動合同規(guī)制功能的充分發(fā)揮，以其成立、有效且生效為前提，但在某些情況下，勞動合同會出現(xiàn)無效的情況。實踐中，勞動合同無效制度的設(shè)立，引發(fā)了一些問題?；趧趧雨P(guān)系二元體系，科學(xué)地設(shè)置勞動合同無效規(guī)則、完善勞動合同無效制度，對更好地保護(hù)勞動者正當(dāng)權(quán)益、促進(jìn)和諧勞動關(guān)系治理具有重要意義。

勞動合同無效制度的主要問題

我國勞動合同無效制度主要規(guī)定于《勞動合同法》第二十六條、第二十七條、第二十八條、第三十八條、第三十九條、第四十六條。其主要規(guī)則包括：一是列舉了3 類無效勞動合同類型；二是規(guī)定了無效確認(rèn)制度，即對勞動合同無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)；三是規(guī)定了勞動合同無效的法律后果，即勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定；四是規(guī)定了無效勞動合同解除制度，即一方當(dāng)事人有勞動合同無效情形的，另一方當(dāng)事人可以解除勞動合同；五是用人單位有勞動合同無效情形，勞動者解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。綜合司法實踐、理論研究，我國勞動合同無效制度存在的主要問題包括：

一是《勞動合同法》第三十八條、第三十九條規(guī)定的一方當(dāng)事人有勞動合同無效情形的，另一方當(dāng)事人可以解除勞動合同，存在問題。第一，第三十八條、第三十九條中“有……情形”的部分，不符合條款立法目的。該表述只是描述客觀情形存在，而法規(guī)目的在于確定，因此，應(yīng)為無效情形歸屬于一方當(dāng)事人的，另一方當(dāng)事人有解除權(quán)，過錯方則無解除權(quán)。對合同無效具有過錯的一方當(dāng)事人如果主張合同無效，構(gòu)成惡意之抗辯，有違誠實信用原則與公平原則，故立法應(yīng)僅賦予無過錯方解除權(quán)。第二，遺漏了混合過錯。在現(xiàn)實中，上述無效勞動合同的產(chǎn)生，并不一定完全歸責(zé)于一方當(dāng)事人，而有可能系由雙方當(dāng)事人的共同過錯產(chǎn)生，《勞動合同法》對此缺乏規(guī)范。例如，勞動者學(xué)歷造假，用人單位對此知曉，或者用人單位應(yīng)當(dāng)審查出該造假行為而未審查出。第三，第三十八條規(guī)定了用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定，勞動者有即時解除權(quán)，但該情形可能由雙方共同原因形成，第三十九條卻未規(guī)定在此情形下用人單位有即時解除權(quán)，并不公平。

二是混淆了勞動合同無效與勞動合同可撤銷。根據(jù)《民法典》第一百四十八條、第一百五十條、第一百五十一條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同，屬于可撤銷合同。對于可撤銷合同，在權(quán)利人行使撤銷權(quán)前，該合同是有效的；權(quán)利人行使撤銷權(quán)時，已經(jīng)履行的合同發(fā)生履行的法律效果；撤銷權(quán)的行使有除斥期間限制，超過除斥期間的，撤銷權(quán)消滅，該合同發(fā)生確定的法律效力。由于我國勞動合同的效力規(guī)定中沒有設(shè)定可撤銷的類型，導(dǎo)致實踐中處理因欺詐、脅迫或乘人之危訂立的勞動合同存在一定的困難。

三是對勞動合同無效的法律性質(zhì)規(guī)范不當(dāng)。合同無效，一般屬于絕對無效，即合同自始、絕對、當(dāng)然地?zé)o效，任何人均可主張。所謂自始無效，指合同自成立時即不發(fā)生當(dāng)事人所意欲的效力；當(dāng)然無效，指合同無效無須任何人主張，任何人都可以主張其無效，也可以對任何人主張該合同無效。而對于勞動合同的無效，如果發(fā)生爭議，需要勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院確認(rèn)，與合同無效的意指并不相符；勞動合同被確認(rèn)無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬向勞動者支付勞動報酬，則在相當(dāng)程度上認(rèn)可了已經(jīng)履行的無效勞動合同的效力，這與合同無效的法律后果不一致。

四是無效勞動合同解除的悖論?；诤贤瑹o效理論，合同無效即自始無效，故不存在解除問題?！秳趧雍贤ā反_定了無效勞動合同解除制度，采用在特殊情況下對無過錯者授予解除權(quán)的方式替代可撤銷制度。這種設(shè)計與傳統(tǒng)的合同解除原理相悖。最常見的悖論形式是，法院一方面確認(rèn)勞動合同無效，另一方面又確認(rèn)一方當(dāng)事人解除該勞動合同行為的法律效力，自相矛盾。

五是沒有區(qū)分法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的種類。一概規(guī)定違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同無效，與司法實踐脫節(jié)。

六是勞動合同無效時未區(qū)分混合過錯。在勞動者與用人單位對勞動合同無效都存在過錯時，一概要求用人單位支付或全額支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償，有違誠實信用與公平原則。

勞動合同無效規(guī)則的理論基礎(chǔ)

《勞動合同法》的起草者認(rèn)為，勞動合同無效是因為國家不承認(rèn)該類勞動合同的效力，但并沒有進(jìn)一步表明其中原由。

首先，合同無效制度的確立，是立法政策評價的結(jié)果。從合同理論來看，成立以后的合同，由于存在某種問題，如瑕疵意思表示、違反法律和行政法規(guī)規(guī)定、違反公序良俗、違背社會主義核心價值觀等，其效力如何是法律評價的結(jié)果，立法通過賦予問題合同某種不利后果或者完全否定其效力，以實現(xiàn)立法政策追求?！秳趧雍贤ā酚扇珖舜蟪Ｎ瘯贫?，必須體現(xiàn)最大多數(shù)人民的根本利益，必須將廣大人民群眾普遍認(rèn)同的核心價值觀體現(xiàn)于法律規(guī)則之中。立法者通過政策性條款、原則性條款和規(guī)則性條款將此核心價值予以法律化，勞動合同的效力條款屬于其中的規(guī)則性條款。此種無效規(guī)則是法律維護(hù)公序公益的法定依據(jù)。如果勞動合同所欠缺的要件屬于有關(guān)社會公益的，則使之當(dāng)然無效；如僅關(guān)系當(dāng)事人之間的利益，則使之可撤銷；如僅屬于程序上的欠缺或涉及第三人利益，則使之效力未定，留有補正之余地?！秳趧雍贤ā匪信e的3類無效情形，主要缺陷在于沒有區(qū)分各種情形的危害后果，一概按照危害最嚴(yán)重的情形對待，缺乏合理基礎(chǔ)。

其次，（勞動）合同效力的發(fā)生是當(dāng)事人意思與法律評價共同作用的結(jié)果。雖然基于立法目的考量，立法政策對于勞動合同的效力具有最終的決定意義，但勞動合同依然要體現(xiàn)當(dāng)事人的意思自治，在此基礎(chǔ)上對其效力最終予以明確。勞動合同本質(zhì)上屬于合同，必須遵循意思表示一致的基本要求。雖然《勞動合同法》作為勞動法律的一部分，需要受到很多公法規(guī)范的限制和約束，但作為民事法的特別法，《勞動合同法》需要遵循民事法律的基本規(guī)則與基本原理。對于現(xiàn)行3 類無效情形，完全放棄當(dāng)事人之間的意思自治，由公法規(guī)范強行介入，并不具有合理基礎(chǔ)。

最后，沒有合理平衡勞動者與用人單位之間的利益保護(hù)。一方面，強制規(guī)定勞動合同無效的出發(fā)點是為了保護(hù)勞動者利益，但一概無效并不完全有利于勞動者；另一方面，我國勞動法律傾斜保護(hù)勞動者利益，但過度保護(hù)勞動者利益，從長遠(yuǎn)視角看，也不一定有利于勞動者。

勞動合同無效規(guī)則的完善

基于以上分析，勞動合同無效制度的完善可以從以下幾個方面展開。

第一，限縮無效勞動合同范圍。設(shè)立可撤銷勞動合同制度，將無關(guān)公共利益、僅涉及勞動合同當(dāng)事人之間利益的瑕疵勞動合同歸入可撤銷勞動合同范疇。確立可撤銷勞動合同制度，既充分尊重當(dāng)事人之合意，又賦予受害人以撤銷權(quán)，既可使不公正得以矯正，又可以維護(hù)眾多勞動合同關(guān)系的平等存在，使更多的勞動合同趨向于有效，而非動輒被確認(rèn)無效。

第二，完善勞動合同解除制度。勞動合同解除不再適用于無效勞動合同以及可撤銷勞動合同。設(shè)立可撤銷勞動合同撤銷權(quán)及行使規(guī)則，設(shè)立除斥期間規(guī)則。

第三，根據(jù)勞動立法與勞動政策，增加勞動合同無效情形。如將違反強制性勞動標(biāo)準(zhǔn)的情形列為無效情形，將成熟的政策性規(guī)定或社會共識直接規(guī)定為無效情形。

第四，借鑒《民法典》格式合同無效規(guī)則，結(jié)合勞動關(guān)系特點，完善格式勞動合同無效規(guī)則。針對“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”這一無效情形，在“違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定”的基礎(chǔ)上，將其限定于用人單位提供的格式條款情形，并補充相應(yīng)情形，如加重勞動者責(zé)任情形。

第五，區(qū)分效力強制性規(guī)范與管理強制性規(guī)范。明確違反后者不導(dǎo)致勞動合同無效，但行政執(zhí)法部門可以對用人單位進(jìn)行處罰。

第六，完善勞動合同無效后果?；趧趧雍贤瑹o效，應(yīng)使當(dāng)事人之間的狀態(tài)恢復(fù)到勞動合同成立前。因用人單位原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定內(nèi)容承擔(dān)對勞動者的給付義務(wù)；因勞動者原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效的，用人單位承擔(dān)基本勞動報酬給付義務(wù)——可以按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，高出該標(biāo)準(zhǔn)的工資、福利、社會保險和住房公積金給付，勞動者應(yīng)予返還；雙方都有過錯的，應(yīng)當(dāng)共同承擔(dān)給付或返還義務(wù)。■