公立醫(yī)院人力資源成本管理存在的問題及對策

何莉

隨著醫(yī)療體制改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，管理人員愈加重視公立醫(yī)院的人力資源成本管理，醫(yī)院、政府以及社會也逐漸意識到成本管理的重要性。但是在當(dāng)前階段，大部分公立醫(yī)院開展人力資源成本管理時仍然存在很多問題，不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展?；诖?，本文以解決公立醫(yī)院在人力資源成本管理過程中遇到的問題為目標(biāo)，針對性地提出科學(xué)而又可行的對策，以便給公立醫(yī)院提供參考和借鑒，促進(jìn)其提升人力資源管理的工作效率。

公立醫(yī)院要想在激烈的醫(yī)療市場競爭環(huán)境中獲得一席之地，就需要對人才高度重視。當(dāng)前，人民生活水平穩(wěn)步提升，群眾越來越重視健康問題，同時醫(yī)療體制改革工作如火如荼，一方面推動我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)蓬勃發(fā)展，另一方面也對公立醫(yī)院完善和健全自身機(jī)制提出了更高要求。公立醫(yī)院第一資源要素即人力資源，醫(yī)院需要增強(qiáng)管理力度，不斷加強(qiáng)人力資源管理，才能夠滿足人民群眾對醫(yī)療服務(wù)提出的更高需求。

一、公立醫(yī)院優(yōu)化人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義

（一）有利于增強(qiáng)公立醫(yī)院的核心競爭力

新醫(yī)改環(huán)境下，國家逐漸減少對公立醫(yī)院的資金幫助，盡管公立醫(yī)院具有公益性，但大部分公立醫(yī)院仍然不得不自負(fù)盈虧，這使得公立醫(yī)院不僅要秉持公益性，還需要進(jìn)入激烈的醫(yī)療市場中搶占份額。人力資源是公立醫(yī)院的關(guān)鍵資源，更是最核心的資源，能夠保證醫(yī)院的健康發(fā)展。因此，公立醫(yī)院需增強(qiáng)對人力資源的管理力度，并優(yōu)化人力資源配置，依照能力和專業(yè)水平的高低，把人才安置到合適的崗位上，使人才能夠充分發(fā)揮自身價值，逐漸提升資源的核心競爭力，增強(qiáng)市場價值，秉持自身公益屬性。

（二）有利于調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性

無論是任何單位的員工，其工作的積極性和主動性都受內(nèi)在因素和外在因素的影響，公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)工作人員同樣如此。薪資待遇、假期福利、工作環(huán)境、同事關(guān)系等屬于外部因素，而工作價值感、職業(yè)發(fā)展前景、工作自豪感等屬于內(nèi)部因素，內(nèi)部因素和外部因素共同作用，決定了公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員是否能獲得不同層面的職業(yè)滿足感。科學(xué)有效的人力資源管理能夠營造一個融洽和諧的工作氛圍，并打造和諧的同事人際關(guān)系網(wǎng)，為員工提供美好的發(fā)展前景，調(diào)動醫(yī)護(hù)人員工作積極性和主動性，并提升其工作成就感。

（三）有利于提高公立醫(yī)院內(nèi)部管理質(zhì)量

新醫(yī)改進(jìn)程不斷深入，這對于公立醫(yī)院在內(nèi)部機(jī)構(gòu)上的配置要求更高，為了滿足人民群眾日益增長的需求，公立醫(yī)院必須要進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革。要構(gòu)建規(guī)范化的醫(yī)院運(yùn)營機(jī)制，并對醫(yī)院服務(wù)流程進(jìn)行完善和優(yōu)化，首先要增強(qiáng)財(cái)務(wù)會計(jì)管理機(jī)制的效果，嚴(yán)格開展預(yù)算管理工作，完善醫(yī)院運(yùn)營監(jiān)管機(jī)制，并構(gòu)建合理的激勵制度。然而，如果缺乏相應(yīng)的人才支持，則所有制度無法真正起到作用，醫(yī)院缺乏行之有效的運(yùn)行機(jī)制，內(nèi)部管理質(zhì)量很難獲得有效提升。因此，所有改革舉措的施行，都需要以健全的人力資源管理機(jī)制為前提。

（四）有利于公立醫(yī)院組建優(yōu)秀人才隊(duì)伍

人力資源管理可以幫助其他管理工作在統(tǒng)籌規(guī)劃上取得更多優(yōu)勢，讓醫(yī)院各部門崗位構(gòu)成以及資源配置起到最大效果。人力資源管理可以明確指出醫(yī)療優(yōu)秀人才未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使得工作人員之間的溝通和聯(lián)系更加緊密，增強(qiáng)醫(yī)護(hù)工作人員的團(tuán)結(jié)協(xié)作，有利于公立醫(yī)院組建起一支忠誠穩(wěn)定的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，有效提升醫(yī)院凝聚力。

二、公立醫(yī)院開展人力資源管理過程中面臨的問題

因?yàn)槟媳狈讲町?，且地方政策和醫(yī)院規(guī)模不同，公立醫(yī)院在開展人力資源管理工作時會面臨很多問題，本文選擇縣級公立醫(yī)院為研究對象，分析其開展人力資源管理時面臨的主要問題，為以下幾點(diǎn)：

（一）人力資源管理方式陳舊

當(dāng)前，大部分公立醫(yī)院將人事部門設(shè)定為“人事科”，其工作內(nèi)容主要包含員工考勤、薪資發(fā)放、檔案和資料管理、新員工招聘、員工退休辭職事項(xiàng)辦理等傳統(tǒng)意義上的人事管理工作。醫(yī)院的人力資源管理理念比較陳舊，在管理方式的選擇上，通常會沿用傳統(tǒng)方式，人事科的團(tuán)隊(duì)組成主要是專崗的醫(yī)護(hù)人員、會計(jì)人員、管理人員，團(tuán)隊(duì)中缺乏具備專業(yè)知識的人力資源管理工作者，醫(yī)院還沒有認(rèn)識到發(fā)掘人力資源的重要性。

當(dāng)前，大部分公立醫(yī)院會選擇加大信息化臨床和門診工作建設(shè)，但是在人力資源管理工作上，缺乏有效的信息化建設(shè)。能夠完全使用人力資源管理信息系統(tǒng)的縣級公立醫(yī)院寥寥無幾，醫(yī)院在開展人事工作時，對信息化的使用通常局限于考勤制度管理以及薪資發(fā)放，無法完全滿足人力資源管理工作的需求，工作效率一直以來難以得到提升。

（二）人力資源考核機(jī)制不完善

當(dāng)前，公立醫(yī)院使用的人力資源考核機(jī)制主要有兩種，一是年度考核，二是績效考核。年度考核以年為計(jì)算周期，在每年年底開展，評價范圍劃分為五方面，分別是德、能、勤、績、廉，個人對年度工作進(jìn)行總結(jié)，由科室負(fù)責(zé)人評價其年度總結(jié)。年度考核是機(jī)關(guān)事業(yè)單位統(tǒng)一安排的考核制度，對于員工的薪資調(diào)整、職稱評級、退休手續(xù)辦理至關(guān)重要，但這一考核制度周期較長，且考核目標(biāo)具有單一性，沒有清晰明了地進(jìn)行等級劃分，并不能滿足公立醫(yī)院進(jìn)行日常考核的需求。

（三）人力資源激勵措施缺乏有效性

公立醫(yī)院缺乏針對人才引進(jìn)和留用的靈活激勵機(jī)制，縣級公立醫(yī)院的編制能夠有效吸引人才，但是很多公立醫(yī)院的編制數(shù)量有限，隨著醫(yī)院改革進(jìn)度的推進(jìn)，編制改革進(jìn)程也不斷深入，三級甲等醫(yī)院的人事編制制度逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榭刂茢?shù)管理，編制對人才的吸引力已沒有過去那么高，公立醫(yī)院面臨著人才流失問題，尤其是民營醫(yī)院在薪資水平和福利待遇上優(yōu)勢較大，公立醫(yī)院競爭力越來越弱。不僅如此，公立醫(yī)院對于薪資福利的制度改革很難落實(shí)，雖然相關(guān)薪酬改革政策已經(jīng)正式推出，但實(shí)際施行過程中，在年薪制度、項(xiàng)目工資的部分仍然缺乏重視，在薪資發(fā)放時使用傳統(tǒng)的績效工資方式，薪資待遇不分等級和差別，無法調(diào)動員工工作積極性。

三、優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理的建議

（一）增強(qiáng)專業(yè)人才培養(yǎng)力度，提高人力資源管理意識

各行各業(yè)求生存、謀發(fā)展的核心資源都是人力資源。公立醫(yī)院如果想要獲得長久穩(wěn)定發(fā)展，就需要重視培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)療人才，提高人力資源管理意識，留住高素質(zhì)人才。一方面為專業(yè)人才提供發(fā)揮自身價值的平臺和空間，另一方面也能夠提高公立醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量并提高服務(wù)水平。醫(yī)院高層管理人員需要充分意識到，專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)才是醫(yī)院開展管理工作的關(guān)鍵，有效的人才資源管理機(jī)制能夠提升對專業(yè)人才的吸引力，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的人才管理體系?？剖夜芾砣藛T也需要重視人才對于科室發(fā)展的關(guān)鍵作用，招募并留下高素質(zhì)人才，提高科室的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

很多公立醫(yī)院的服務(wù)理念是以患者為中心，在這樣的服務(wù)理念引導(dǎo)下，醫(yī)院高層管理人員和普通醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)意識都獲得了提升。醫(yī)院人力資源管理部門一方面要重視服務(wù)管理，另一方面還要關(guān)注人才培訓(xùn)，增強(qiáng)員工基本素質(zhì)，將醫(yī)護(hù)人員知識水平和技能經(jīng)驗(yàn)看作是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的核心資本，不斷提高醫(yī)護(hù)工作人員的價值，從而保證醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展。此外，還需要讓人力資源管理工作滲透到醫(yī)院所有科室中，將人力資源管理制度制作為手冊，發(fā)放到每一位員工手中，讓所有員工充分了解醫(yī)院制定的人才管理制度，每一位員工都可以參與到人才管理制度的監(jiān)督工作中。人力資源管理部門可以定期舉辦答辯比賽和講座活動，號召所有員工參與，讓制度公開化、透明化，讓員工能夠放心地投入工作中。

（二）完善醫(yī)院考核機(jī)制，提高醫(yī)院員工薪資水平

醫(yī)院需要不斷完善績效考核機(jī)制，規(guī)范對員工的考核管理，確保合理利用醫(yī)院資金，提高人力資源管理質(zhì)量。員工薪資福利占據(jù)人力資源成本的重要部分，薪資水平能夠直接反映勞動力價值，合理的薪資待遇可以充分調(diào)動員工的工作積極性，還能在一定程度上節(jié)約人力資源成本。所以，制定薪資福利待遇體系時，需要以公平公正為基本原則，按勞分配，并充分考慮到不同崗位的工作量、技術(shù)含量和需承擔(dān)風(fēng)險程度，把員工個人目標(biāo)和醫(yī)院發(fā)展需要有機(jī)結(jié)合，保證薪酬體系對內(nèi)基本公平，對外也有競爭能力。

第一，采用綜合能力考核體系?？己朔秶恢皇蔷窒抻卺t(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，還需要包含患者滿意度、科研教學(xué)水平、成本核算指標(biāo)等。依照考評結(jié)果來計(jì)算員工績效工資；第二，采用分類考核，分類依據(jù)是崗位、職稱、技術(shù)水平等，對于不同類別的崗位，采取不同的績效考核體系，需要承擔(dān)更高風(fēng)險、并對技術(shù)水平要求更高的崗位，應(yīng)適當(dāng)提高其薪資水平，對于低風(fēng)險、技術(shù)水平要求低的崗位，可以適當(dāng)降低其薪資水平，體現(xiàn)公平公正原則和按勞分配原則；第三，適當(dāng)采用非經(jīng)濟(jì)激勵手段。經(jīng)濟(jì)性薪酬僅僅是薪酬管理的其中一部分，依照馬斯洛需求層次理論的觀點(diǎn)，物質(zhì)需求是低層次需求，如果物質(zhì)需求已經(jīng)得到了基本滿足，一味提高薪資水平就很難促進(jìn)員工的生產(chǎn)效率。所以醫(yī)院高層管理人員需要把物質(zhì)激勵和精神激勵進(jìn)行結(jié)合，一方面要視員工為自然人，滿足員工的物質(zhì)需求；另一方面也要視員工為社會人，為其提供精神價值；第四，公立醫(yī)院可以按照個人業(yè)績和崗位特征來構(gòu)建和完善考評標(biāo)準(zhǔn)，對于不同類型、工種、技能水平的員工使用不同的考核機(jī)制，考核內(nèi)容中還可以加入工作價值和工作強(qiáng)度；第五，保證考核過程遵循公平公正原則，避免激發(fā)員工不滿情緒，影響到工作積極性和主動性；第六，績效考核結(jié)束后，可以一對一地和員工交流考核結(jié)果，使員工對工作和自我有正確的評價和認(rèn)知，明白未來的努力方向。

（三）營造良好的工作氛圍，引入專業(yè)的優(yōu)秀人才

和諧融洽的工作氛圍能夠保證員工的身心健康，使他們能夠更堅(jiān)定和認(rèn)真地投身于公立醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)中。廣大醫(yī)護(hù)工作人員想要實(shí)現(xiàn)人生價值和自己的工作抱負(fù)，需要在醫(yī)院這個載體中完成，醫(yī)院有義務(wù)，也有責(zé)任為員工營造一個優(yōu)良和諧的工作環(huán)境。同時，公立醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)增大人才引進(jìn)和培養(yǎng)力度，招募人才和培養(yǎng)人才的時候，在政策上可以進(jìn)行傾斜，獎勵表現(xiàn)突出的醫(yī)護(hù)工作人員，使員工具有更強(qiáng)的工作積極性和主動性，留住優(yōu)秀和專業(yè)的人才。一方面要重視和培養(yǎng)本單位人才，另一方面也要不斷從院外引入優(yōu)秀人才，持續(xù)不斷地提高醫(yī)療水平。高素質(zhì)醫(yī)療人才能夠?qū)︶t(yī)療衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)提供有效支撐，提升公立醫(yī)院醫(yī)療水平，為醫(yī)院獲取經(jīng)濟(jì)效益。此外，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)具有前瞻性目光，制定能引入人才的長期規(guī)劃和優(yōu)惠政策，使醫(yī)院吸引力和知名度不斷提升，吸引到更多專業(yè)性的優(yōu)秀人才。

（四）增強(qiáng)成本管理分析，細(xì)分人力資源內(nèi)容

人力資源成本和其他類型成本相比有明顯的增值特征，所以公立醫(yī)院在開展管理工作時，應(yīng)當(dāng)專門開設(shè)一個人力資源成本管理模塊，以方便針對人力資源取得、使用以及離職成本專項(xiàng)管理和控制，細(xì)分人力資源管理內(nèi)容。舉例來說，開展人力資源成本管理工作時，可以把人力資源按照專業(yè)程度不同劃分不同價格，以此為基礎(chǔ)，采用成本分析法，能夠使人力資源管理制度成效提升。分析員工過往工作成果，同時調(diào)查和了解醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)近年的社會平均工資水平，依照調(diào)研結(jié)果來確定醫(yī)院業(yè)務(wù)增長的目標(biāo)，從而明確人力資源成本占據(jù)業(yè)務(wù)總成本的比例。

以80/20效率法則為參考，資源人力、資源成本可以傾斜到少部分重點(diǎn)人才身上。例如組建精英團(tuán)隊(duì)，制定進(jìn)入團(tuán)隊(duì)與退出團(tuán)隊(duì)的規(guī)則。定期組織醫(yī)院內(nèi)所有中級以上職稱的醫(yī)護(hù)人員參與精英團(tuán)隊(duì)測試，對于通過測試的醫(yī)護(hù)人員，可以將其并入精英團(tuán)隊(duì)中，享受團(tuán)隊(duì)優(yōu)惠待遇，并對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行動態(tài)管理。設(shè)置每年為一個周期，每周期期末，相關(guān)部門邀請專家針對精英團(tuán)隊(duì)中的成員進(jìn)行綜合能力測試，例如醫(yī)療技能科研成果技術(shù)創(chuàng)新等，在測試結(jié)束后，專家給出測試報告，測試合格人員將會直接進(jìn)入下一周期管理，仍然在精英團(tuán)隊(duì)中享受相關(guān)優(yōu)惠待遇。沒有通過測試者，則不再是精英團(tuán)隊(duì)的成員，不能享受相關(guān)優(yōu)惠待遇。公立醫(yī)院還可以設(shè)置培訓(xùn)機(jī)制和競爭機(jī)制，讓專業(yè)人才能夠有平臺去溝通和交流、學(xué)習(xí)，對于有前景的項(xiàng)目，醫(yī)院可以給予一定的資金支持。

結(jié)語：

公立醫(yī)院要想取得發(fā)展和進(jìn)步，就不能忽視人力資源管理的重要性，這是發(fā)展的核心。出于此目的，公立醫(yī)院可以制定一系列的有效方案，如提高醫(yī)院管理工作人員對于人力資源管理的重視程度，尤其要關(guān)注優(yōu)秀人才隊(duì)伍的組建；對人力資源考核評價機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和完善，在招聘時提升公立醫(yī)院的福利待遇；營造融洽和諧的工作氛圍，增大資金投入并引進(jìn)專業(yè)知識過硬的優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人才，不斷提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，提升行業(yè)核心競爭力，確保公立醫(yī)院能夠獲得健康穩(wěn)步發(fā)展。

（作者單位：桂平市人民醫(yī)院）