職業(yè)召喚對員工主動變革行為的雙刃劍影響

李艾迪，林鳳，何建佳

（上海理工大學 管理學院，上海 200093）

0 引言

現(xiàn)在企業(yè)處于多VUCA （Volatility易變性、Uncertainty不確定性、Complexity復雜性、Ambiguity模糊性）的時刻變化經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)是否可以不斷開展革新，提升在市場中的自我競爭力在一定程度上取決于員工主動變革行為。主動變革行為是通過員工自發(fā)開展建設性變革工作方式，最終實現(xiàn)組織功能性變革的行為。但主動變革行為除了具有自發(fā)性和創(chuàng)新性特征，還具有風險性，參與主動變革的個體可能會發(fā)生人際沖突等消極后果。因此，如何促使員工“自覺自愿”參與主動變革，讓員工將其視作職責之內，是當今學者關注的重點問題。另外，很多學者以領導風格、組織環(huán)境等因素作為滿足員工需求“起爆劑”，卻沒有考慮激發(fā)員工內心的自發(fā)性，而員工進行主動變革行為的重要來源之一就是促進組織進行變革和建設的員工對組織的責任感知。因此本研究擬將深入探究職業(yè)召喚對員工主動變革行為的作用機制。

近年來，一些企業(yè)重視培養(yǎng)員工的職業(yè)使命感，從員工內部尋求一種持續(xù)的驅動力。Dobrow和Tosit把這種對工作的使命感定義為職業(yè)召喚，只有面對特定工作領域時才具有的一種熱烈的、有意義的激情。職業(yè)召喚具有利他性，促使員工發(fā)生組織公民行為，而主動變革行為是為了改進工作方式和程序，提高組織的運營效率，屬于利他性的組織公民行為，因此，組織召喚很可能對員工變革行為有正向影響。

職業(yè)召喚使得員工沉浸在工作之中，實現(xiàn)自我需求的滿足，但也可能導致員工受困其中，被迫工作。本研究認為，自我決定理論有助于更好解釋職業(yè)召喚對員工主動變革行為的影響。根據(jù)自我決定理論，當員工自主、能力和關系需求得到滿足后，會促使員工發(fā)生積極行為。所以當員工意識自己內心真正熱愛并且擅長的工作領域之后，員工會積極地調整自我行為，在工作的過程中得到自我實現(xiàn)并認可自我的社會價值，這樣的工作狀態(tài)有助于員工把自身發(fā)展與組織發(fā)展結合，滿足自我的自主、能力和關系需求，在完成職責范圍內的工作后，對現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿，從而積極變革，產(chǎn)生更多創(chuàng)新想法，并進行主動變革。不過，過于追求職業(yè)成就會迫使員工無法停止職業(yè)道路的腳步，并受困于自己已經(jīng)獲得的成就和社會地位，從而不得不繼續(xù)工作，產(chǎn)生強迫式工作激情，形成對工作的消極認知，使得員工不再積極變革組織程序，抑制主動變革行為的產(chǎn)生。因此，本研究引入基本心理需求和強迫式工作激情作為中介變量，以進一步討論職業(yè)召喚對員工主動變革行為的影響。

綜上，本文選擇員工的基本心理需求作為職業(yè)召喚對主動變革行為具有積極作用的中介變量，選擇強迫式工作激情作為職業(yè)召喚對主動變革行為具有消極作用的中介變量，從而探究職業(yè)召喚對主動變革行為的雙刃劍效應，以更加豐富的視角研究職業(yè)召喚與主動變革行為之間的關系，彌補以往研究的不足。

1 理論與假設

1.1 職業(yè)召喚與主動變革行為

當員工對組織發(fā)展具有責任心時，他們會積極尋求各種方法對組織進行變革，但這種責任心的產(chǎn)生主要受他人影響，如領導幫助員工認識自我工作角色；當員工產(chǎn)生強烈的內在動機后，很可能被工作具有的價值吸引，從而發(fā)生主動變革行為。然而這些變量都沒有涉及到員工對自我社會意義的感知。描述人對社會意義的感知用“召喚”一詞，該詞最早是西方宗教中教徒認為自己的行為是上帝的旨意，這一概念逐漸被心理學和管理學研究者重新解讀發(fā)展為職業(yè)召喚，體現(xiàn)了對職業(yè)的使命感和崇高感。職業(yè)召喚是一種實現(xiàn)工作價值信念感，使得員工認為自身和組織是一體的，具有利他性，工作不僅僅為了薪酬和晉升，還為了組織未來的發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)，是把實現(xiàn)他人價值作為自我驅動動機，其含義包含了個人意義和社會價值。

員工主動變革行為是員工自愿進行建設性努力的行為，目前關于主動變革行為的影響因素研究主要集中于人格特質、領導風格和組織情境等因素，還沒有相關學者討論職業(yè)召喚對主動變革行為的影響。主動變革行為是含有挑戰(zhàn)色彩的角色外行為，體現(xiàn)了員工自發(fā)性和對組織的強責任感，只有員工真正從內心產(chǎn)生行為意愿，才會發(fā)生真正促進組織發(fā)展的主動變革行為。因此，提出假設：

H1：職業(yè)召喚對員工主動變革行為具有正向影響。

1.2 職業(yè)召喚、員工心理需求與主動變革行為

基本心理需求是每個個體重要的內心主觀訴求，對于個體的行為和態(tài)度具有重要影響。自我決定理論認為，人的三大基本需求包括自主、能力和關系。自主需求意為員工面對職業(yè)中的選擇時自己的行為可以由自己自主決定。本文認為職業(yè)召喚對員工自主需求具有正面影響，職業(yè)召喚為員工提供了一種使命感和自我價值感，使員工把自我生活和工作融為一體，自發(fā)主動地完成工作，進而在工作的過程中員工實現(xiàn)了自我心理的自由并且樂于聽取主管意見改進工作，感知到較少的領導壓迫，具有較強的自主性。因此，提出假設：

H2a：職業(yè)召喚對自主需求具有正向影響。

能力需求意為員工希望自己具有可以完成某些工作相應的技能、知識和經(jīng)驗，職業(yè)召喚對員工能力需求具有正面影響，職業(yè)召喚使員工感知的工作壓力較少，感知到更多的工作滿意度，保留更多的心理資源和情緒資源，可以為自我提升提供充足的條件。因此，提出假設：

H2b：職業(yè)召喚對能力需求具有正向影響。

關系需求意為員工在組織中得到了領導的贊賞和支持，同事的肯定和關愛，個體和周圍人建立了良好的工作關系，從而獲得組織歸屬感的需求。職業(yè)召喚對員工關系需求具有正面影響，職業(yè)召喚包含利他及服務社會的傾向，有職業(yè)召喚的員工其工作使命感會感染周邊同事，形成良好的組織氛圍，并且，其完成的高標準工作成果往往被領導贊賞。因此，提出假設：

H2c：職業(yè)召喚對關系需求具有正向影響。

基本心理需求的滿足使員工感受到組織對自己的重視，激勵員工提升對工作的關注度，促使員工提高工作績效和做出組織公民行為。首先，當組織為員工提供充足的發(fā)展機會時，員工可以根據(jù)自我能力和需要進行選擇，那么員工就掌握了工作的自主權，提升了員工對工作的活力感，能更高地提高工作績效、降低壓力，他們會在工作中投入更多的時間和精力，促使工作流程改革，產(chǎn)生主動變革行為。其次當員工實現(xiàn)自我能力提升時，員工就會感到自我價值性和社會認可，從而產(chǎn)生積極的心理暗示，并且員工個人能力的提高會增強員工的自我效能感，進而提升員工實施主動變革行為的成功性。最后，良好的工作氛圍使得同事之間的聯(lián)系加強，同事之間相互支持，交換工作想法，在和諧的組織關系中，更可能發(fā)生主動變革行為。而主動變革行為的發(fā)生可能會引發(fā)沖突、爭吵等消極后果，而良好的組織關系會使組織更加包容和理解，使得員工更樂于進行主動變革。因此，提出下列假設：

H3a：自主需求對員工的主動變革行為具有正向影響。

H3b：能力需求對員工的主動變革行為具有正向影響。

H3c：關系需求對員工的主動變革行為具有正向影響。

職業(yè)召喚是一種內在的心理結構，源于內心自我并超越自我的心理需求，其表現(xiàn)出的追求自我價值實現(xiàn)滿足了員工對于自主、能力和關系的心理需求，增強了員工組織承諾和組織認同，形成積極的心理資源，會激發(fā)員工相應的情緒，促進相關信息的加工，從而主動改善組織績效，促進主動變革行為的產(chǎn)生，所以，員工的心理需求被滿足后，就會激發(fā)員工的學習活力，提高其行動的內在動機，驅使員工主動行動，增強員工的主動變革行為發(fā)生的可能性。因此，提出下列假設：

H4a：自主需求在職業(yè)召喚和員工主動變革行為之間具有中介作用。

H4b：能力需求在職業(yè)召喚和員工主動變革行為之間具有中介作用。

H4c：關系需求在職業(yè)召喚和員工主動變革行為之間具有中介作用。

1.3 職業(yè)召喚、強迫式工作激情與主動變革行為

工作激情是員工對一項工作的自我認同程度，體現(xiàn)了員工的喜愛程度或傾向，并愿意為這項工作投入相應的時間和精力。強迫式工作激情的產(chǎn)生是因為工作帶來的組織自尊和組織認同而對工作無法自拔，從而背負著維持工作帶來的附加值的壓力而產(chǎn)生消極情緒。因此，具有高職業(yè)召喚水平的個體具有強烈的工作使命感，會經(jīng)常對未實現(xiàn)目標產(chǎn)生不滿，會增強自我工作壓力。職業(yè)召喚是無法完全滿足和實現(xiàn)的，已經(jīng)實現(xiàn)現(xiàn)有目標和價值的員工會追逐更高的職業(yè)召喚，所以，把自己的付出不僅僅局限于組織的工作要求，付出超出工作要求的努力和時間，從而發(fā)生強迫式工作激情。因此，提出假設：

H5：職業(yè)召喚對強迫式工作激情具有正向影響。

當員工無法實現(xiàn)自我職業(yè)召喚時，就會感到自己受控于已經(jīng)實現(xiàn)的社會地位、社會認可等工作成果，而當個體為了維持目前地位或自我目標實現(xiàn)，迫使控制內化而產(chǎn)生的工作激情為強迫式工作激情。由于這種工作激情是不得不產(chǎn)生的，所以會使員工不得不參與工作，可能會產(chǎn)生消極的工作結果。主動變革行為是員工為了實現(xiàn)組織功能改變而主動采取行為，具有自發(fā)性和利他性的特征，是一種組織指向的組織公民行為。員工行為是受員工心理意向直接影響的，而強迫式工作激情是個體產(chǎn)生反常行為的一種心理特征。產(chǎn)生強迫式工作激情的個體認為無法同時完成職責內的工作和組織公民行為，所以，他們會更傾向于完成職責內的工作任務，而忽視主動變革行為。因此，提出假設：

H6：強迫式工作激情對員工的主動變革行為具有負向影響。

當員工過度追求職業(yè)召喚耗費了大量時間和精力，但仍舊沒有實現(xiàn)自我目標時就會出現(xiàn)沮喪、懊悔等負面情緒，進而為了實現(xiàn)自我價值會進一步投入工作之中，強迫式工作激情從而產(chǎn)生。員工產(chǎn)生強迫式工作激情后，他們是為了進行自我內心保護而不得不開展工作，他們的工作過程不是主動的而是被動的，他們被工作所控制，此時員工的內心處于一種防御狀態(tài)，會傾向于率先完成自己職責內與角色相關的工作目標，而不會主動進行思考，較少關心組織績效和他人工作狀況從而減少主動變革行為的發(fā)生。因此，提出假設：

H7：強迫式工作激情在職業(yè)召喚和員工主動變革行為之間起到中介作用。

構建理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設計

2.1 研究對象

本研究主要采用問卷調查法收集數(shù)據(jù)。研究樣本來自上海、石家莊、蘇州、北京等地企業(yè)的員工，涉及的行業(yè)主要有金融業(yè)、酒店服務業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)等。本次問卷主要通過線上問卷星的方式發(fā)放，線下主要是聯(lián)系企業(yè)的人力資源管理部門進行發(fā)放。調查問卷分為兩部分，員工部分負責填寫職業(yè)召喚、員工心理需求和強迫式工作激情部分；領導部分負責填寫員工主動變革行為部分，一位領導至少負責評價四位員工。線上發(fā)放40套問卷，回收有效問卷為32份；線下發(fā)放30套，有效回收問卷23套，一共回收55份領導問卷和220份員工問卷，有效回收率為78.57%。

從樣本數(shù)據(jù)來看，男女占比均在50%左右，分布較為均衡；樣本年齡上顯示小于35歲員工占比74.04%，符合當今年輕人重視自我職業(yè)發(fā)展的職業(yè)價值觀；樣本學歷本科及以上占比62.18%；樣本工作年限1～5年占比57.09%，工作6～10年占比18.90%。

2.2 變量測量

本研究采取較為成熟且經(jīng)過驗證的量表設計問卷，具有良好的信效度。由于量表均采用國外量表，在現(xiàn)有中文版本的基礎上根據(jù)需要對個別題目進行調整，確保設計的問卷適用于本文研究。

職業(yè)召喚：采用Dobrow等開發(fā)的職業(yè)召喚量表，共有12個題項，Cronbach'sα值為0.947。

員工主動變革：采用Morrison等開發(fā)的員工主動變革行為量表，共10個題項，主動變革行為的Cronbach'sα值為0.96。

強迫式工作激情：采用Levesque等開發(fā)的工作激情量表，共7個題型，Cronbach'sα值為0.91。

基本心理需求：采用La Guardia等開發(fā)的基本心理需求滿足量表，該量表包括自主、能力和關系需求三個維度，共9個題項，自主需求的Cronbach'sα值為0.950，能力需求的Cronbach'sα值為0.954，關系需求的Cronbach'sα值為0.910，基本心理需求的Cronbach'sα值為0.938。

3 數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

3.1 驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗

本文采用驗證性因子分析，結果如表1所示，六因子模型擬合指標較優(yōu)，六個變量具有良好的區(qū)分效度。此外，本文使用Harman單因素檢驗，結果顯示，共分析了3個主成分因子，累計方差為65.65%，其中最大特征根因子解釋了總變異的36.11%，表明本研究不存在較大的同源誤差。

表1 驗證性因子分析結果

3.2 描述性統(tǒng)計及相關分析

表2列示了各變量的描述性統(tǒng)計和相關系數(shù)分析結果，計算出職業(yè)召喚、主動變革行為、強迫式工作激情和基本心理需求各個維度的平均值和標準差，并進行相關性分析分析，分析結果表明：職業(yè)召喚對主動變革行為（＝0.28，＜0.01）具有顯著正相關關系，假設H1得到初步驗證；職業(yè)召喚對自主心理需求（＝0.35，＜0.01）、能力心理需求（＝0.32，＜0.01）、關系心理需求（＝0.36，＜0.01）、強迫式工作激情（＝0.36，＜0.01）均具有顯著正相關關系，假設H2a、H2b、H2c、H5得到初步驗證；自主心理需求（＝0.34，＜0.01）、能力心理需求（＝0.32，＜0.01）、關系心理需求（＝0.33，＜0.01）對主動變革行為具有顯著正相關關系，強迫式工作激情對主動變革行為（＝-0.25，＜0.01）具有顯著負相關關系，假設H3a、H3b、H3c、H6得到了初步驗證。

表2 描述性統(tǒng)計和相關系數(shù)分析

3.3 假設檢驗

參考以往關于職業(yè)召喚對員工組織公民行為影響的研究，將性別、年齡、學歷和工作年限作為控制變量，采用SPSS中Process中的模型6對進行回歸分析，分析結果如表3所示。職業(yè)召喚對強迫式工作激情（＝0.34，＜0.001）具有顯著的正向影響，假設H5得到了驗證，職業(yè)召喚對自主需求、關系需求、能力需求（＜0.01）具有顯著正向影響，假設H2a、H2b、H2c得到了驗證。將職業(yè)召喚、基本心理需求和強迫式激情對主動變革行為進行回歸分析發(fā)現(xiàn)，職業(yè)召喚對主動變革行為（＝0.22，＜0.01）具有顯著的正向影響，假設H1得到了驗證，基本心理需求的三個維度對主動變革行為（＜0.01）具有顯著正向影響，假設H3a、H3b、H3c得到了驗證；強迫式工作激情對主動變革行為（＝0.53，＜0.01）具有顯著的負向影響，假設H6得到驗證。

表3 Process分析結果

為了進一步檢驗基本心理需求和強迫式工作激情在職業(yè)召喚和主動變革行為之間的中介作用，本研究使用SPSS中Process程序中的模型4，表4顯示了中介效應檢驗的結果，結果表明，職業(yè)召喚通過基本心理需求正向影響主動變革行為的效應值分別為0.04，95%的置信區(qū)間為［0.01，0.07］，因置信區(qū)間不包含零，所以基本心理需求在職業(yè)召喚和主動變革行為之間的中介效應顯著，職業(yè)召喚通過基本心理需求正向影響主動變革行為的置信區(qū)間均不含零，假設H4a、H4b、H4c得到了驗證。同時，職業(yè)召喚通過強迫式工作激情負向影響主動變革行為的效應值為-0.08，95%的置信區(qū)間為［-0.18，0.00］，置信區(qū)間不含零，強迫式工作激情在職業(yè)召喚和主動變革行為之間中介效應顯著，假設H7得到證明。

表4 中介效應分析結果

4 結論與討論

4.1 理論意義

（1）本文拓展了職業(yè)召喚對主動變革行為產(chǎn)生影響的理論視角。當前少量學者研究了職業(yè)召喚與員工行為的影響機制，主要是研究員工創(chuàng)新行為和建言行為，但還未有研究關注職業(yè)召喚與主動變革行為之間的關系?；谧晕覜Q定理論，職業(yè)召喚作為員工內在信念，可以塑造員工的認知和行為。職業(yè)召喚為個體提供了充足的內部驅動力，具有利他價值觀，關心自我職責之外的工作，而主動變革行為屬于為了促進組織發(fā)展而學習其他組織的建設性偏差行為，因此對兩者關系展開研究具有一定的理論價值。

（2）本文引入基本心理需求作為中介變量，驗證了職業(yè)召喚對主動變革行為的積極影響。雖然有文獻從職場排斥探討職業(yè)召喚對員工行為的影響，但忽視了從個體微觀心理層面對員工行為發(fā)生的影響研究。通過動機影響行為，從而產(chǎn)生自我決定理論視角，明晰個體如何通過基本心理需求使得職業(yè)召喚正面影響主動變革行為，有助于我們理解員工將職業(yè)召喚作為重要的心理因素影響自我認知，從而調整工作行為的過程。

（3）本文引入強迫式工作激情作為中介變量，驗證了職業(yè)召喚對主動變革行為的消極影響。以往研究較多關注職業(yè)召喚的“增益”效果，忽視其“抑制”效果。根據(jù)以往自我決定理論的相關研究，個體內在的需求和情緒驅動自身行動，主要強調認知促使有利行為的發(fā)生。事實上，個體心理需求的滿足產(chǎn)生正向行為，但因遵循內心需求而控制內化，迫使員工產(chǎn)生行動，從而減少對組織的有益行動。所以本文在應用自我決定理論時，將負面心理因素即強迫式工作激情考慮在內，使模型更加完整。

4.2 實踐意義

（1）加強對員工職業(yè)召喚的培養(yǎng)，鼓勵員工實踐職業(yè)召喚。管理者應為實踐職業(yè)召喚的員工提供一個“基地”，采取合適的領導風格，鼓勵員工追求更高的工作目標，為員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造一個輕松的工作環(huán)境。并且，在不同職業(yè)生涯發(fā)展階段應進行相應的職業(yè)價值和意義的培訓，增強員工的職業(yè)責任感和信念感，提高職業(yè)召喚水平。

（2）重視對員工內心訴求在企業(yè)管理中的作用。首先，從自主需求角度，管理者應注重調整激勵制度，將工作的物質獎勵和精神獎勵融為一體，給予員工工作自主性。其次，從能力需求角度，為員工提供能力提升的機會，對員工的潛力進行挖掘，為員工提供可以展示自我能力的平臺，并在員工完成任務后給予一定的獎勵和肯定；同時從關系需求角度來看，管理者要創(chuàng)造民主自由的工作環(huán)境，關心員工情緒波動，以多種方式加強與員工之間的關系，可以通過部門聚會、組織競賽、員工慶生等方式促進組織員工內部感情交流。最后，管理者要關心員工內心訴求，當組織希望員工產(chǎn)生主動變革行為時，需要滿足自主、能力和關系需求，不可僅滿足其中一個，管理者應當注重與員工的溝通交流以了解員工目前心理需求的滿足程度，以此通過不同方式來滿足員工不同的心理需求，使得自主、能力和關系三種需求都得到滿足，改善員工目前的心理狀態(tài)。

（3）關注過度的職業(yè)召喚累積后引發(fā)的“傷痕”。員工職業(yè)召喚實踐是個體自發(fā)產(chǎn)生的，不是組織要求的。因此，管理者可以適時與員工進行溝通，及時肯定員工所作的工作，緩解員工工作壓力，提高職業(yè)召喚轉化為個體主動變革行為的幾率，并且管理者應為員工提供民主和諧的團隊氛圍，規(guī)避強迫式工作激情產(chǎn)生的風險。

4.3 不足與展望

首先本文采用發(fā)放問卷的研究方法，采用的是橫截面數(shù)據(jù)，問卷填寫者可能由于外界因素在心理層面產(chǎn)生差異，對相關變量的因果關系分析產(chǎn)生影響，本文缺乏長時間的縱向研究，在一定程度上影響變量之間的關系研究，在未來可以采用日記研究法等長時間跟蹤調查的方法進行研究；其次，本文主要討論了職業(yè)召喚對主動變革行為的作用機制，探討了中介作用機制，缺乏對職業(yè)召喚邊界作用機制的研究，未來可以考慮將中國人具有的特殊文化特質和組織環(huán)境因素作為調節(jié)變量進行研究；最后，關于職業(yè)召喚的研究在國內還較少，目前研究主要集中于對組織的影響研究，未來可以進一步探討職業(yè)召喚對個人態(tài)度和溢出效應的影響。