事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題與對(duì)策分析

高靜宇

（灤南縣自然資源和規(guī)劃局 河北唐山 063500）

從現(xiàn)代管理學(xué)的視角來(lái)看，績(jī)效考核就是通過制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)方式，針對(duì)工作人員的行為與最終工作成果，實(shí)施評(píng)價(jià)與管理的過程?？?jī)效考核可以發(fā)揮出監(jiān)管、指導(dǎo)及激勵(lì)等相應(yīng)功能，主要目的就是通過與工作人員實(shí)施交流考核最終結(jié)果，來(lái)幫助其提升未來(lái)工作績(jī)效，進(jìn)而可以有效實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期工作目標(biāo)。當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制不夠健全，與新形勢(shì)下事業(yè)單位的體制改革之間不契合。所以，進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核相應(yīng)問題的研究，已成為事業(yè)單位急需解決和面對(duì)的主要工作問題。基于此，本文主要分析事業(yè)單位績(jī)效考核工作遇到的主要問題，并闡述有關(guān)解決對(duì)策，以期可以起到一定的參考作用。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核的基本特點(diǎn)

事業(yè)單位整體特點(diǎn)在一定程度上，決定了內(nèi)部的績(jī)效考核與政府有關(guān)部門之間存在著本質(zhì)的區(qū)別。事業(yè)單位既不可以如政府部門將經(jīng)濟(jì)、效率及收益等作為主要考核內(nèi)容，也不可以像企業(yè)那樣將利潤(rùn)及成本作為主要考核內(nèi)容，其應(yīng)將實(shí)際提供給社會(huì)民眾的公共服務(wù)整體價(jià)值當(dāng)作實(shí)際衡量的標(biāo)準(zhǔn)。上述特點(diǎn)使事業(yè)單位績(jī)效考核工作的整體難度變大，很難統(tǒng)一形式開展績(jī)效考核。事業(yè)單位績(jī)效考核主要包含以下三個(gè)基本特征。

（一）考核對(duì)象具有創(chuàng)造性

事業(yè)單位技術(shù)人員較多，工作內(nèi)容具有創(chuàng)造性特點(diǎn)，屬于知識(shí)密集型的工作組織。因?yàn)槭聵I(yè)單位主要開展的是技術(shù)性工作，工作人員從事腦力勞動(dòng)，所以績(jī)效考核重點(diǎn)并不在數(shù)量，而是更加關(guān)注工作最終的完成質(zhì)量，很多時(shí)候并沒有十分完善的工作步驟及流程。而且，很多工作績(jī)效無(wú)法進(jìn)行量化，實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作人員整體工作積極性具有很大影響。針對(duì)這樣更具復(fù)雜化的創(chuàng)造性工作成果，開展較為公平合理的定量績(jī)效考核，屬于事業(yè)單位績(jī)效考核的主要難點(diǎn)，當(dāng)前仍然需要開展更為深入的分析和探索。

（二）績(jī)效考核具有廣泛性

目前，事業(yè)單位涉及的行業(yè)領(lǐng)域比較廣泛，實(shí)際工作人員的數(shù)量也較多。事業(yè)單位呈現(xiàn)出地域特點(diǎn)，在不同層面的單位針對(duì)服務(wù)對(duì)象的整體差異也比較明顯。所以，在不同層級(jí)及領(lǐng)域內(nèi)，事業(yè)單位績(jī)效考核整體評(píng)價(jià)指標(biāo)機(jī)制與實(shí)施手段存在一定共性，但是也具有個(gè)性，均要依照實(shí)際原則和管理程序，做到因地制宜，結(jié)合實(shí)際情況開展工作。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)具有復(fù)雜性

事業(yè)單位績(jī)效考核主要作用，是衡量自身實(shí)際提供的公共服務(wù)的整體價(jià)值，其實(shí)際工作過程具有復(fù)雜性，主要包含三個(gè)工作難點(diǎn)：第一，比較難以確認(rèn)公共服務(wù)評(píng)價(jià)的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)；第二，比較難以通過定量來(lái)確認(rèn)評(píng)價(jià)公共服務(wù)方式；第三，比較難以計(jì)算與獲得公共服務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)的實(shí)際信息數(shù)據(jù)。而且，事業(yè)單位要比相關(guān)政府部門內(nèi)部的績(jī)效考核更為復(fù)雜，要實(shí)施多重評(píng)價(jià)體系，主要有自我評(píng)價(jià)、針對(duì)服務(wù)對(duì)象展開特定評(píng)價(jià)及社會(huì)公眾給予的評(píng)價(jià)等，內(nèi)容復(fù)雜多樣。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題

（一）績(jī)效考核存在認(rèn)識(shí)方面誤區(qū)

1.針對(duì)績(jī)效考核缺少科學(xué)認(rèn)知

事業(yè)單位內(nèi)部工作人員一般對(duì)績(jī)效考核沒有明確認(rèn)知，普遍認(rèn)為績(jī)效考核內(nèi)容就是“評(píng)優(yōu)”，很多時(shí)候都會(huì)抱著敷衍心態(tài)來(lái)應(yīng)付，評(píng)價(jià)過程過于場(chǎng)面化，走形式。這種現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)，勢(shì)必會(huì)使績(jī)效考核整體質(zhì)量受到影響，從而使工作人員會(huì)出現(xiàn)“考核內(nèi)容就是對(duì)于優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)、不良者懲罰”的簡(jiǎn)單理解。管理人員針對(duì)績(jī)效考核的主要目的缺少清楚認(rèn)識(shí)，一般會(huì)將工作精力放在業(yè)務(wù)方面，對(duì)績(jī)效考核工作管理不足、關(guān)注不夠，每年對(duì)于工作人員的績(jī)效考核都只有在年底開展一次，過程隨意，考核質(zhì)量無(wú)法得到保證。上述情況導(dǎo)致工作人員沒有績(jī)效考核的壓力，使其工作熱情不高，績(jī)效考核沒有真正發(fā)揮作用，這不僅會(huì)影響事業(yè)單位人力資源方面的管理，而且也會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位管理戰(zhàn)略目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)。

2.考核定位出現(xiàn)模糊和偏差

考核定位屬于事業(yè)單位績(jī)效考核最為關(guān)鍵的問題，將會(huì)在一定程度上影響最終考核效果。所以，考核定位不同，也會(huì)存在考核方法上的差異?？己硕ㄎ徊粔蛎鞔_，對(duì)于考核工作的管理指標(biāo)認(rèn)知片面，考核最終目的的定位較為狹窄，使考核工作產(chǎn)生偏差，績(jī)效考核工作就會(huì)陷入“表面考核”的尷尬之境，最后的考核結(jié)果也失去意義。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)

1.考核指標(biāo)不夠系統(tǒng)

事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)是多層面相關(guān)要素所構(gòu)成的機(jī)制，各個(gè)層面要素都能夠被明確表現(xiàn)出來(lái)，具有考核內(nèi)容的指向性特點(diǎn)。第一，當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)要求更加全面，但是對(duì)于橫向維度的整體劃分并不清晰，縱向維度認(rèn)知呈現(xiàn)出模糊和缺失，管理機(jī)制不健全，無(wú)法全面和系統(tǒng)地衡量相應(yīng)管理層面各個(gè)崗位工作人員的具體績(jī)效。第二，實(shí)際運(yùn)用的考核指標(biāo)是針對(duì)一種工作面展開的分類，指標(biāo)的性質(zhì)較為混亂，績(jī)效考核目的不明確。第三，全部評(píng)價(jià)指標(biāo)要素和標(biāo)準(zhǔn)都被歸結(jié)到實(shí)際工作的盤點(diǎn)，嚴(yán)格意義上來(lái)講，這些都不是正確的考核指標(biāo)，而屬于領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于工作人員的工作指示。比如，一些事業(yè)單位負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效考核工作的開展十分隨意，一般會(huì)將自身認(rèn)為比較關(guān)鍵的工作實(shí)踐作為考核基本內(nèi)容，并且添加至年終的考核指標(biāo)之中，進(jìn)而破壞績(jī)效考核指標(biāo)整體的系統(tǒng)性。

2.考核指標(biāo)沒有展現(xiàn)出事業(yè)單位基本特點(diǎn)

當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)一般包含工作人員的品德、能力、成績(jī)等內(nèi)容，并沒有展現(xiàn)出事業(yè)單位的基本特點(diǎn)。這些內(nèi)容在工作實(shí)踐中具有可操作性，使得評(píng)價(jià)過程中的等級(jí)區(qū)分并不明顯。而且，有很多事業(yè)單位針對(duì)不同崗位的工作人員都實(shí)施相同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法展現(xiàn)出不同工作崗位的工作人員實(shí)際能力與對(duì)單位貢獻(xiàn)之間的區(qū)別。各個(gè)部分之間與考核對(duì)象之間不具有可比性，考核指標(biāo)針對(duì)各個(gè)部分沒有較強(qiáng)的針對(duì)性，所以無(wú)法開展橫向?qū)Ρ?。所以，事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)依照工作基本內(nèi)容創(chuàng)建出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)施細(xì)化與量化考核，針對(duì)不同工作部門、工作崗位進(jìn)行分門別類，構(gòu)建更為詳細(xì)的考核計(jì)劃與考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)考核可操作性，避免考核過于籠統(tǒng)。

（三）績(jī)效考核制度與組織目標(biāo)有偏差

1.績(jī)效考核制度不夠完善

事業(yè)單位工作人員的績(jī)效考核在相應(yīng)制度上存在不完善的問題，主要是因?yàn)榭?jī)效管理的基本內(nèi)容不是一個(gè)閉環(huán)?？?jī)效管理只是依賴于針對(duì)結(jié)果開展周期性的評(píng)價(jià)及估計(jì)，在這一目標(biāo)到結(jié)果的基本過程當(dāng)中，并沒有給予良好的控制和封閉式管理?，F(xiàn)代化相關(guān)理論的提出，管理的可靠性組織實(shí)際保障系統(tǒng)屬于封閉循環(huán)系統(tǒng)。事業(yè)單位人力資源工作中的績(jī)效管理沒有形成閉環(huán)，所以在績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)的時(shí)候，事業(yè)單位人力資源部門工作人員沒有開展有效的溝通，在實(shí)際執(zhí)行的過程中也沒有科學(xué)有效的指導(dǎo)，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源部門內(nèi)部的績(jī)效管理工作整體可靠性比較低。

2.績(jī)效考核和組織目標(biāo)不一致

事業(yè)單位績(jī)效考核計(jì)劃是開展績(jī)效管理的基本內(nèi)容，同時(shí)，也可以為順利實(shí)施績(jī)效考核提供相應(yīng)的考核平臺(tái)。但在很多事業(yè)單位的管理部門中，針對(duì)績(jī)效計(jì)劃整體的制定缺少客觀依據(jù)，管理人員憑借主觀臆斷來(lái)決定每一個(gè)崗位的基本職責(zé)及工作內(nèi)容，這會(huì)在很大程度上忽略單位整體發(fā)展，導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃和組織目標(biāo)之間存在不一致的現(xiàn)象。而且，事業(yè)單位管理部門在開展日常工作過程中，上下級(jí)或者部門之間缺少交流，使得工作程序運(yùn)行不暢，工作效率低下。比如，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，下級(jí)遇到問題也很少會(huì)直接詢問上級(jí)，不愿意與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，產(chǎn)生蒙混過關(guān)及放棄的心理。久而久之，導(dǎo)致工作人員在事業(yè)單位中無(wú)法找到工作的歸屬感，而且對(duì)于績(jī)效考核會(huì)出現(xiàn)一定反感心理。因此，要想順利實(shí)施工作人員的績(jī)效考核工作，需要與事業(yè)單位組織目標(biāo)相一致，這樣有助于績(jī)效考核工作的順利開展。

三、改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核的對(duì)策

（一）提升對(duì)績(jī)效考核的整體認(rèn)識(shí)

1.樹立正確的績(jī)效考核理念

事業(yè)單位工作人員作為事業(yè)單位的主要發(fā)展動(dòng)力，需要對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核樹立正確的認(rèn)知。單位領(lǐng)導(dǎo)或有關(guān)部門管理人員應(yīng)促使工作人員正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，充分落實(shí)事業(yè)單位考核的相關(guān)要求，有效提高事業(yè)單位工作人員的工作效率，最終帶動(dòng)事業(yè)單位綜合效益的提升。

2.領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視績(jī)效考核

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員承擔(dān)著上級(jí)組織的工作目標(biāo)、分解及傳遞工作任務(wù)的重要責(zé)任。所以，單位領(lǐng)導(dǎo)人員要進(jìn)一步加強(qiáng)針對(duì)績(jī)效考核相應(yīng)內(nèi)容與功能的學(xué)習(xí)，深入理解績(jī)效考核工作對(duì)于單位整體的作用，積極參加單位績(jī)效考核相應(yīng)對(duì)策的制定及實(shí)施。而且，事業(yè)單位的人力資源管理部門與其他相應(yīng)部門的管理者，都應(yīng)熟悉績(jī)效考核的整體工作內(nèi)容和方式，為開展績(jī)效考核工作奠定一定的基礎(chǔ)。

3.充分落實(shí)績(jī)效考核工作

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員與績(jī)效考核人員應(yīng)從思想上多關(guān)注績(jī)效考核，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的整體理解與把握，通過系統(tǒng)性眼光與思維，對(duì)績(jī)效考核機(jī)制開展設(shè)計(jì)并實(shí)施，充分落實(shí)事業(yè)單位的績(jī)效考核工作。并且，需要加強(qiáng)對(duì)工作人員的訓(xùn)練，加強(qiáng)其對(duì)于績(jī)效考核實(shí)際目的的認(rèn)知，加強(qiáng)考核人員對(duì)于考核的整體理解，考核內(nèi)容也應(yīng)該從多方面、多維度進(jìn)行判定，進(jìn)而真正提升績(jī)效考核整體的有效性。

（二）完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度

1.科學(xué)制定績(jī)效考核激勵(lì)制度

事業(yè)單位在對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要根據(jù)工作人員的實(shí)際考核結(jié)果，對(duì)工作成績(jī)突出的人員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)全體人員的工作積極性與主觀能動(dòng)性。比如提供薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、提供更多學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)、年終考核的量化加分、優(yōu)先納入后備人才庫(kù)等。通過實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，可以讓工作人員充分發(fā)揮自身的價(jià)值與作用，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

2.確認(rèn)績(jī)效考核權(quán)重

制定年終考核與日?？己讼嘟Y(jié)合、個(gè)人評(píng)價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合及工作人員互相評(píng)價(jià)的全面考評(píng)制度。實(shí)際考核周期可以通過工作實(shí)際內(nèi)容來(lái)確定，可以設(shè)定為一年、半年、一季度或者一個(gè)月，將日?？己私Y(jié)果納入工作人員年度整體績(jī)效考核結(jié)果中?？己说脑u(píng)分人員應(yīng)該選擇與被考核人工作內(nèi)容有關(guān)聯(lián)的人員，并依照評(píng)分人員關(guān)聯(lián)的密切程度及職級(jí)的不同，確認(rèn)最終考核評(píng)價(jià)的最終權(quán)重，使得績(jī)效考核工作可以在不同方面更為真實(shí)地反映出每位工作人員的工作實(shí)績(jī)。

3.達(dá)到績(jī)效考核指標(biāo)的量化

事業(yè)單位屬于使命驅(qū)動(dòng)性的組織，實(shí)際績(jī)效管理和評(píng)價(jià)一般都是定性指標(biāo)。為了有效減少定性指標(biāo)過多所帶來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)管理的隨意性，加強(qiáng)最終管理評(píng)價(jià)結(jié)果的整體可信度，一些非營(yíng)利性的組織一般通過層次分析法，針對(duì)各個(gè)層面及相關(guān)指標(biāo)自身的重要性開展具體估計(jì)，即需要確認(rèn)權(quán)重，針對(duì)實(shí)際考核的指標(biāo)進(jìn)行量化，這會(huì)在很大程度上有效解決事業(yè)單位內(nèi)部考核比較隨意的問題。

（三）提升績(jī)效考核整體科學(xué)性

1.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核制度

首先，針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作，應(yīng)該科學(xué)制定考核相應(yīng)的制度及基本流程。事業(yè)單位在進(jìn)行工作人員績(jī)效考核的過程中，需要依照事業(yè)單位基本情況，構(gòu)建具有科學(xué)性及合理性的考核制度，主要包含流程制度及考核指標(biāo)等，其中績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度是十分關(guān)鍵的部分。其次，構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效考核基本指標(biāo)。事業(yè)單位管理人員需要做到立足當(dāng)下，依照事業(yè)單位各個(gè)崗位及業(yè)務(wù)內(nèi)容整體職權(quán)和基本范圍，構(gòu)建十分完善與綜合性的績(jī)效考核指標(biāo)基本框架，還要通過績(jī)效考核基本指標(biāo)進(jìn)行論證，為指標(biāo)體系奠定科學(xué)依據(jù)。這樣對(duì)于提升事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核結(jié)果整體準(zhǔn)確性及有效性，增強(qiáng)績(jī)效考核最終結(jié)果的可量化性等方面，均具有積極促進(jìn)作用。再次，開展科學(xué)有效考核。因?yàn)榭?jī)效考核的主要方式會(huì)直接影響最終考核結(jié)果，可能損害到個(gè)別職工的利益，所以，事業(yè)單位管理人員需要在實(shí)施績(jī)效考核過程中，依照考核對(duì)象與實(shí)際內(nèi)容選擇適合的考核模式，幫助工作人員充分認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，使得自身能力獲得相應(yīng)提升，也可以為人力資源部門主管人員，提供人員調(diào)度與薪資待遇調(diào)整等方面的科學(xué)依據(jù)。最后，在實(shí)際開展績(jī)效管理過程當(dāng)中，還要針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部個(gè)人績(jī)效和整體績(jī)效實(shí)施動(dòng)態(tài)化管理，并且給予實(shí)時(shí)監(jiān)督，進(jìn)而有效推進(jìn)績(jī)效管理整體工作。

2.構(gòu)建績(jī)效管理專門互通機(jī)制

事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，就要構(gòu)建更為和諧的人際關(guān)系與工作氛圍。所以，在實(shí)施事業(yè)單位人力資源管理工作中，管理者要有效增強(qiáng)與工作人員之間的日常溝通及交流，在單位內(nèi)部逐漸形成更為積極與融洽的工作氛圍，加強(qiáng)整體工作凝聚力。針對(duì)人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，如單純實(shí)施簡(jiǎn)單的工作派遣，沒有人文關(guān)懷，那么工作人員有可能出現(xiàn)逆反心理，實(shí)際工作中就會(huì)缺少向心力，缺乏團(tuán)隊(duì)精神。在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效管理過程中，應(yīng)該促進(jìn)管理人員與工作人員之間形成績(jī)效合作關(guān)系。管理人員應(yīng)結(jié)合工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)及考核目標(biāo)等，及時(shí)與工作人員之間進(jìn)行有效溝通，使得工作人員可以更為清晰認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，并且在自身工作方面尋找原因，可以在與管理者進(jìn)行溝通之后，努力提升自身，進(jìn)而獲得更為良好的績(jī)效，為自身職業(yè)做出規(guī)劃，并充分激發(fā)工作熱情，為事業(yè)單位發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。

3.搭建多方面考核評(píng)價(jià)機(jī)制

在搭建績(jī)效考核機(jī)制的時(shí)候，事業(yè)單位管理人員應(yīng)關(guān)注非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)，關(guān)注組織未來(lái)的績(jī)效管理工作，可以將具有策略性的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)之間進(jìn)行結(jié)合，幫助組織在未來(lái)長(zhǎng)期的實(shí)踐中給予戰(zhàn)略性和創(chuàng)新性的服務(wù)，轉(zhuǎn)變組織內(nèi)部的實(shí)踐活動(dòng)，有利于事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，構(gòu)建科學(xué)合理的事業(yè)單位績(jī)效考核制度，是加強(qiáng)和推進(jìn)事業(yè)單位實(shí)施分類改革的主要內(nèi)容，也是規(guī)范人力資源管理工作的核心內(nèi)容。只有結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際特點(diǎn)、職能任務(wù)及工作內(nèi)容等，真正落實(shí)和深入做好績(jī)效考核相應(yīng)工作，才可以真正提高事業(yè)單位人力資源管理整體水平，并且有效發(fā)揮出績(jī)效考核的關(guān)鍵作用，使得事業(yè)單位工作人員在績(jī)效考核機(jī)制的激勵(lì)之下，提升工作積極性和主動(dòng)性，促使事業(yè)單位整體工作效率與質(zhì)量獲得提升，為事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。