中小企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策

李 艷

（深圳力維智聯(lián)技術(shù)有限公司 廣州深圳 518000）

中小企業(yè)只有吸引各個(gè)領(lǐng)域業(yè)務(wù)人才，企業(yè)綜合實(shí)力才會(huì)得到全方位的提升。近年來(lái)，中小企業(yè)針對(duì)員工招聘的傳統(tǒng)模式進(jìn)行了完善整改，切實(shí)保障了中小企業(yè)建設(shè)更高層次的人才隊(duì)伍。目前，中小企業(yè)的管理人員需要深刻認(rèn)識(shí)到員工招聘對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生的長(zhǎng)期深遠(yuǎn)影響，進(jìn)而制定適用于中小企業(yè)員工招聘的科學(xué)計(jì)劃。企業(yè)管理人員對(duì)于招聘員工的總體方案規(guī)劃應(yīng)當(dāng)給予實(shí)時(shí)性的動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免中小企業(yè)的招聘方案脫離企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的真實(shí)需求。管理人員對(duì)于信息化的中小企業(yè)全新招聘手段應(yīng)當(dāng)進(jìn)行正確的采納運(yùn)用，完善中小企業(yè)招聘手段。

一、中小企業(yè)的特點(diǎn)

中小企業(yè)普遍具有成立時(shí)間短、業(yè)務(wù)規(guī)模較小、資金實(shí)力較薄弱等基本特征。中小企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體系中的關(guān)鍵參與主體。在當(dāng)前時(shí)期的轉(zhuǎn)型發(fā)展情況下，中小企業(yè)正在逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理模式及企業(yè)經(jīng)營(yíng)方法的創(chuàng)新，中小企業(yè)賴以維持自身發(fā)展的物質(zhì)資源也在日益達(dá)到穩(wěn)定。由此可見(jiàn)，中小企業(yè)只有擁有充足的企業(yè)人才實(shí)力，才能長(zhǎng)期占有優(yōu)勢(shì)性的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)位置。近年來(lái)，政府產(chǎn)業(yè)部門(mén)通過(guò)實(shí)施重點(diǎn)性的扶持政策來(lái)支撐中小企業(yè)獲得平穩(wěn)健康發(fā)展，客觀上展現(xiàn)了政府部門(mén)扶持與保障中小企業(yè)生存的政策實(shí)施導(dǎo)向。中小企業(yè)管理人員在實(shí)施員工招聘工作中，基本實(shí)施原則應(yīng)當(dāng)在于確保員工與企業(yè)崗位需求具有良好的吻合程度，還要通過(guò)實(shí)施綜合性的評(píng)估判斷方法，來(lái)保證企業(yè)招聘的人才具備基本的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。

現(xiàn)階段，中小企業(yè)需要引進(jìn)的員工應(yīng)具有廣泛的知識(shí)儲(chǔ)備，管理人員應(yīng)當(dāng)確保企業(yè)各個(gè)崗位的工作人員都具備良好的綜合能力。中小企業(yè)開(kāi)展員工招聘工作，應(yīng)當(dāng)能夠保證人才與崗位需求吻合，運(yùn)用專業(yè)性的考核評(píng)估來(lái)確認(rèn)企業(yè)引進(jìn)人才具備合格的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。中小企業(yè)員工能否得到引進(jìn)及合理優(yōu)化配置，關(guān)系到企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力?，F(xiàn)階段，企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才的渠道途徑呈現(xiàn)出多樣性的發(fā)展趨勢(shì)，中小企業(yè)員工招聘方法也在不斷創(chuàng)新，通過(guò)合理配置員工，能夠顯著節(jié)約企業(yè)的人才管理成本。

二、中小企業(yè)實(shí)施員工招聘的重要意義

首先，促進(jìn)中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力增強(qiáng)。對(duì)于現(xiàn)階段的中小企業(yè)而言，企業(yè)管理人員通過(guò)全面開(kāi)發(fā)企業(yè)的寶貴人才資源，能夠達(dá)到擴(kuò)充企業(yè)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的目標(biāo)。促進(jìn)中小企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升，必須建立在企業(yè)員工招聘的保障前提下，提升企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的員工素養(yǎng)能力。企業(yè)人才實(shí)力構(gòu)成了企業(yè)綜合實(shí)力中的核心要素，企業(yè)是否表現(xiàn)為優(yōu)良的人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力水平，在根本上對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位將會(huì)產(chǎn)生顯著的影響。企業(yè)員工招聘的深入開(kāi)展，能夠支撐企業(yè)逐步建立起更加良好的員工人才隊(duì)伍，構(gòu)建企業(yè)人才的支撐保障機(jī)制。

其次，節(jié)約中小企業(yè)的人才管理成本。對(duì)于中小企業(yè)的成本組成結(jié)構(gòu)來(lái)講，中小企業(yè)員工的管理成本占有顯著的地位。中小企業(yè)為了促進(jìn)現(xiàn)有的企業(yè)資源成本得到科學(xué)的分配利用，則最為關(guān)鍵的實(shí)現(xiàn)途徑就要體現(xiàn)在引進(jìn)優(yōu)秀的企業(yè)人才，通過(guò)采用企業(yè)信息化的轉(zhuǎn)型技術(shù)方法，降低企業(yè)的業(yè)務(wù)成本。遠(yuǎn)程化與智能化的企業(yè)招聘模式，具有明顯的實(shí)施運(yùn)用優(yōu)勢(shì)，有利于增強(qiáng)企業(yè)招聘工作給企業(yè)員工帶來(lái)的吸引效應(yīng)。管理人員目前在人力資源的招聘開(kāi)發(fā)技術(shù)平臺(tái)基礎(chǔ)上，企業(yè)的培訓(xùn)業(yè)務(wù)資源可以得到有效節(jié)約。中小企業(yè)只有達(dá)到了全面節(jié)約以及合理控制員工管理成本的目的，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才會(huì)獲得明顯優(yōu)化。招聘優(yōu)秀企業(yè)員工，可以確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)更多的管理成本節(jié)約。

最后，拓展中小企業(yè)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍規(guī)模。招聘優(yōu)秀的企業(yè)人才，能夠充分壯大現(xiàn)有的企業(yè)員工隊(duì)伍，有效地保證了企業(yè)在各個(gè)具體的業(yè)務(wù)實(shí)踐領(lǐng)域，都能達(dá)到良好的業(yè)務(wù)實(shí)施績(jī)效。擴(kuò)充現(xiàn)有的企業(yè)人才隊(duì)伍，不能缺少人才招聘的企業(yè)規(guī)范制度，深入施行人力資源的招聘工作，將會(huì)保證中小企業(yè)不斷擴(kuò)充企業(yè)的員工規(guī)模，并且吸引更多優(yōu)秀的業(yè)務(wù)實(shí)踐人才。開(kāi)發(fā)人力資源的企業(yè)實(shí)踐舉措，能夠持續(xù)提供企業(yè)發(fā)展必需的人才基礎(chǔ)，防止企業(yè)存在技術(shù)人才的匱乏。企業(yè)人才隊(duì)伍屬于企業(yè)的寶貴人力資源，企業(yè)人才的整體實(shí)踐素養(yǎng)想要得以全面提高，則需要依靠企業(yè)員工招聘工作的有效實(shí)施。

三、中小企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀

中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)正常運(yùn)營(yíng)的重要基礎(chǔ)就是企業(yè)員工隊(duì)伍，中小企業(yè)需要用公開(kāi)招聘方式來(lái)獲取企業(yè)的人才。在目前的企業(yè)招聘開(kāi)展實(shí)施中，中小企業(yè)對(duì)于引進(jìn)與招聘員工的創(chuàng)新思路正在進(jìn)行積極探索，中小企業(yè)現(xiàn)有的招聘手段也在趨向于信息化發(fā)展。合理配置企業(yè)的人力資源必須建立在企業(yè)人才招聘的基礎(chǔ)上，確保企業(yè)建立更加科學(xué)完善的人才招聘與管理規(guī)范。管理人員對(duì)于企業(yè)信息化招聘平臺(tái)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行定期更新維護(hù)，嚴(yán)格保障中小企業(yè)的員工信息安全。

但是，目前中小企業(yè)實(shí)施的員工招聘工作并沒(méi)有真正達(dá)到完善。中小企業(yè)的招聘管理人員通常容易忽視企業(yè)人才的內(nèi)在需求，因此，照搬其他企業(yè)的招聘方案。企業(yè)管理人員對(duì)于信息化招聘渠道不重視，進(jìn)而造成了中小企業(yè)長(zhǎng)期存在狹隘的員工引進(jìn)渠道。此外，中小企業(yè)的管理人員對(duì)于企業(yè)新員工崗前培訓(xùn)，容易忽視企業(yè)文化的融合。為了實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)招聘模式的轉(zhuǎn)型，企業(yè)的招聘管理人員要更加深入探索招聘方式。

四、中小企業(yè)員工招聘的問(wèn)題

（一）招聘工作缺乏指導(dǎo)思想

企業(yè)招聘工作不能缺少全方位的招聘指導(dǎo)思想，中小企業(yè)人才招聘工作應(yīng)當(dāng)明確目標(biāo)，保證中小企業(yè)人員招聘工作能夠始終保持正確的方向。然而目前，企業(yè)管理人員在設(shè)計(jì)與規(guī)劃招聘方案時(shí)，往往運(yùn)用簡(jiǎn)單模仿的方式來(lái)照搬其他企業(yè)的方案，導(dǎo)致無(wú)法適應(yīng)企業(yè)全新的人才需求。由此可見(jiàn)，員工招聘中的企業(yè)指導(dǎo)思想必須明確清晰，否則中小企業(yè)就會(huì)盲目招聘員工。

（二）崗位需求缺乏準(zhǔn)確定位

企業(yè)員工招聘得以順利開(kāi)展的重要保障，就是準(zhǔn)確定位中小企業(yè)的真實(shí)崗位需求，防止脫離中小企業(yè)的實(shí)際人才需要。但在實(shí)際工作中，中小企業(yè)崗位人才需求沒(méi)有納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的戰(zhàn)略范圍，進(jìn)而導(dǎo)致中小企業(yè)對(duì)于招聘人才的整個(gè)實(shí)施過(guò)程沒(méi)有精準(zhǔn)定位。企業(yè)管理人員針對(duì)企業(yè)崗位需求沒(méi)有給予準(zhǔn)確全面的理解，因此會(huì)造成招聘員工中過(guò)度重視崗位績(jī)效指標(biāo)，忽視了企業(yè)員工創(chuàng)新意識(shí)。欠缺精準(zhǔn)定位的企業(yè)崗位招聘模式，違背了中小企業(yè)招聘與選拔優(yōu)秀業(yè)務(wù)人才的宗旨。

（三）招聘工作缺乏精準(zhǔn)渠道

企業(yè)員工招聘的渠道缺少精確性，相比于大型的企業(yè)市場(chǎng)主體而言，很多中小企業(yè)往往比較容易存在局限性與狹隘性的人才招聘途徑。中小企業(yè)在獲取市場(chǎng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的信息資源過(guò)程中處于弱勢(shì)地位，無(wú)法在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)員工引進(jìn)渠道的拓寬。企業(yè)管理人員對(duì)于引進(jìn)企業(yè)人才的渠道沒(méi)有進(jìn)行準(zhǔn)確的把握，導(dǎo)致企業(yè)盲目引進(jìn)大量的員工。在此種情況下，中小企業(yè)的運(yùn)行資金負(fù)擔(dān)就會(huì)明顯增加，企業(yè)員工的整體業(yè)務(wù)能力也無(wú)法獲得提升。

（四）招聘工作忽視企業(yè)文化

中小企業(yè)的管理人員在招聘員工的過(guò)程中，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀文化及和諧友善環(huán)境無(wú)法進(jìn)行充分的表達(dá)，導(dǎo)致失去了中小企業(yè)的良好吸引力。企業(yè)招聘員工的總體實(shí)施方案具有盲目性，無(wú)法為員工提供切實(shí)感受企業(yè)優(yōu)良文化氛圍的機(jī)會(huì)。應(yīng)聘者在進(jìn)行應(yīng)聘與崗位考核時(shí)，管理人員通常不會(huì)重視考核其是否準(zhǔn)確了解企業(yè)的優(yōu)秀文化內(nèi)涵，忽視優(yōu)秀文化的企業(yè)招聘方式不利于吸引更多人才。

（五）企業(yè)管理缺乏選人機(jī)制

現(xiàn)階段，中小企業(yè)對(duì)于選拔機(jī)制沒(méi)有引起必要的重視，管理人員忽視了針對(duì)企業(yè)選人機(jī)制的完善更新。在中小企業(yè)的管理人員看來(lái)，企業(yè)只要能夠擁有足夠數(shù)量的崗位員工，那么中小企業(yè)的各個(gè)層面領(lǐng)域業(yè)務(wù)就能得到正常開(kāi)展。但是實(shí)際工作中，中小企業(yè)選拔制度如果沒(méi)有進(jìn)行全方位的更新，那么就會(huì)產(chǎn)生選拔人才機(jī)制漏洞。管理人員比較隨意，企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化的選拔人才及員工培養(yǎng)目標(biāo)。

五、中小企業(yè)招聘需要考慮的內(nèi)容

（一）崗位工作要求

崗位工作要求是管理人員在擬定招聘員工規(guī)劃時(shí)的基本考慮要素，中小企業(yè)的招聘管理人員對(duì)于崗位工作的真實(shí)需求，應(yīng)當(dāng)置于關(guān)鍵性的地位。具體針對(duì)不同業(yè)務(wù)需求的企業(yè)崗位工作而言，中小企業(yè)需要引進(jìn)的人才隊(duì)伍也要表現(xiàn)出明顯的差異性。企業(yè)招聘的管理人員對(duì)于各個(gè)崗位的基本需求不僅應(yīng)當(dāng)給予準(zhǔn)確掌握，還要將崗位需求的員工招聘因素融入企業(yè)現(xiàn)有的招聘規(guī)劃范圍。企業(yè)崗位需求必須得到全方位的準(zhǔn)確判斷，防止企業(yè)招聘的員工業(yè)務(wù)素養(yǎng)與崗位需求之間不匹配?，F(xiàn)階段，中小企業(yè)在拓寬原有業(yè)務(wù)規(guī)模的前提下，企業(yè)招聘方案應(yīng)當(dāng)更加完整包含崗位需求。

（二）如何安排面試

中小企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)組織開(kāi)展統(tǒng)一的員工面試活動(dòng)，通過(guò)實(shí)施專業(yè)的面試來(lái)檢測(cè)應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的業(yè)務(wù)需要。企業(yè)管理人員在組織人員參與統(tǒng)一面試的實(shí)踐活動(dòng)中，關(guān)鍵要保證應(yīng)聘者能準(zhǔn)確把握與理解企業(yè)面試的基本操作實(shí)施流程，結(jié)合企業(yè)崗位需求及企業(yè)現(xiàn)有的招聘資源等因素，確保對(duì)面試的場(chǎng)所、時(shí)間及內(nèi)容等因素予以靈活安排。管理人員必須善于了解應(yīng)聘人員的心理特征及職業(yè)待遇需求，通過(guò)協(xié)商的方式，確定員工能夠認(rèn)同的企業(yè)崗位待遇標(biāo)準(zhǔn)。

六、中小企業(yè)招聘的應(yīng)對(duì)策略

（一）明確招聘崗位要求

中小企業(yè)的招聘崗位需求應(yīng)當(dāng)完整制定，確保在正式進(jìn)入到招聘員工工作之前，企業(yè)管理人員就能擬定完整與科學(xué)的崗位招聘總體規(guī)劃。在中小企業(yè)的招聘活動(dòng)中，管理人員必須采用實(shí)踐性及綜合性的總體思路，確定各個(gè)崗位的人員招聘選拔指標(biāo)，切實(shí)保證經(jīng)過(guò)有效選拔后的人員能滿足職業(yè)技術(shù)能力要求。中小企業(yè)在選拔各個(gè)崗位的應(yīng)聘人員過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用清晰明確的企業(yè)規(guī)定來(lái)展現(xiàn)各個(gè)崗位的勞動(dòng)者基本條件待遇，防止中小企業(yè)在后續(xù)開(kāi)展的企業(yè)人才選拔與培養(yǎng)中存在糾紛。崗位招聘要求必須明確寫(xiě)入中小企業(yè)的管理制度中，運(yùn)用客觀量化的企業(yè)規(guī)定來(lái)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

合理優(yōu)化配置中小企業(yè)的優(yōu)秀人才資源，有助于營(yíng)造良好的中小企業(yè)內(nèi)部氛圍，確保創(chuàng)建中小企業(yè)的良好環(huán)境。管理人員通過(guò)引進(jìn)綜合性優(yōu)秀人才，對(duì)中小企業(yè)的人才隊(duì)伍進(jìn)行不斷優(yōu)化，促進(jìn)中小企業(yè)人才實(shí)力提升。人員和諧關(guān)系的確立與鞏固，應(yīng)當(dāng)充分依靠中小企業(yè)優(yōu)化配置人才及招聘員工的措施，中小企業(yè)管理人員對(duì)于經(jīng)過(guò)招聘的業(yè)務(wù)人才應(yīng)當(dāng)進(jìn)行科學(xué)的崗位配置，對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)者的基本權(quán)益給予更大程度的保障。良好的中小企業(yè)環(huán)境構(gòu)成了吸引優(yōu)秀人才的重要保障，中小企業(yè)良好的環(huán)境氛圍形成應(yīng)當(dāng)建立在科學(xué)的招聘制度的前提下。中小企業(yè)管理人員針對(duì)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)人才，只有實(shí)現(xiàn)了科學(xué)的優(yōu)化配置，員工才會(huì)展現(xiàn)出自身具備的能力，支撐中小企業(yè)的各個(gè)層面業(yè)務(wù)發(fā)展。

（二）選擇合適招聘渠道

企業(yè)招聘渠道具有多元化及廣泛性的基本特征，企業(yè)的招聘管理人員對(duì)于各種不同的員工引進(jìn)渠道要進(jìn)行科學(xué)合理的選擇。在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)創(chuàng)新背景下，企業(yè)的招聘管理人員對(duì)于信息化及智能化的企業(yè)人才引進(jìn)渠道應(yīng)當(dāng)給予更大范圍的利用。中小企業(yè)通過(guò)構(gòu)建企業(yè)信息化的招聘人才渠道，對(duì)于更廣范圍的優(yōu)秀人才進(jìn)行全方位的引進(jìn)。同時(shí)，管理人員還要善于將中小企業(yè)的信息化平臺(tái)運(yùn)用于跟蹤市場(chǎng)需求的動(dòng)態(tài)變化，緊密結(jié)合中小企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境，合理調(diào)整招聘人才的渠道。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用更加多元化的選拔人才渠道，嚴(yán)格控制引進(jìn)人才的質(zhì)量。

（三）注重企業(yè)文化融入

中小企業(yè)的優(yōu)秀文化應(yīng)當(dāng)充分貫穿于在招聘員工的環(huán)節(jié)中，確保對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵進(jìn)行準(zhǔn)確傳遞，增強(qiáng)中小企業(yè)招聘的吸引效應(yīng)。管理人員在確定企業(yè)招聘員工的總體計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)將融入企業(yè)文化置于非常關(guān)鍵的地位。應(yīng)聘者對(duì)于涉及企業(yè)文化的崗位需求因素應(yīng)當(dāng)進(jìn)行深刻的了解，避免其企業(yè)文化理解程度停滯于淺層次。充滿和諧友善氛圍的中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，將會(huì)對(duì)優(yōu)秀人才形成強(qiáng)烈的吸引，有益于中小企業(yè)吸收更多的優(yōu)秀人才。

科學(xué)配置中小企業(yè)的人才資源能夠促進(jìn)各個(gè)崗位的業(yè)務(wù)人員之間形成良性的互動(dòng)，鞏固中小企業(yè)內(nèi)部的和諧勞動(dòng)關(guān)系。管理人員在全面融入并且充分滲透中小企業(yè)的優(yōu)秀文化前提下，針對(duì)企業(yè)新員工有必要開(kāi)展綜合性的崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)使企業(yè)員工感受中小企業(yè)的友善和諧環(huán)境，從而盡快適應(yīng)中小企業(yè)的業(yè)務(wù)操作流程，構(gòu)建融洽的企業(yè)內(nèi)部氣氛。

（四）建立招聘管理體系

中小企業(yè)有的招聘管理體系需要得到不斷完善。中小企業(yè)的管理者對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的人員應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等友善的交流，并且運(yùn)用明確展示企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)范的方式，保證應(yīng)聘者準(zhǔn)確理解企業(yè)勞動(dòng)者的基本待遇條件。管理人員對(duì)于企業(yè)招聘員工的前期準(zhǔn)備過(guò)程、考核與面試過(guò)程、員工崗前培訓(xùn)等，都要制定管理規(guī)范，運(yùn)用統(tǒng)籌分配的方式，規(guī)劃利用中小企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部管理資源。

招聘管理體系應(yīng)當(dāng)確保透明公開(kāi)，結(jié)合中小企業(yè)的動(dòng)態(tài)變化，完善企業(yè)招聘管理制度體系。人才激勵(lì)措施能夠促進(jìn)企業(yè)形成和諧愉快的內(nèi)部氛圍，通過(guò)激勵(lì)優(yōu)秀業(yè)務(wù)人才來(lái)調(diào)動(dòng)人員的創(chuàng)新熱情。企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置與合理招聘措施，對(duì)于人才激勵(lì)的保障機(jī)制將會(huì)起到促進(jìn)作用，支撐企業(yè)構(gòu)建更科學(xué)的人才激勵(lì)體系。中小企業(yè)要形成人才激勵(lì)機(jī)制，就要科學(xué)配置人才資源。

（五）科學(xué)組織面試

中小企業(yè)的管理人員對(duì)于科學(xué)組織面試應(yīng)當(dāng)給予重視，運(yùn)用科學(xué)合理的組織面試流程，確保提升企業(yè)招聘工作效率。在開(kāi)展面試中，管理人員應(yīng)當(dāng)切實(shí)維護(hù)應(yīng)聘員工的個(gè)人隱私安全，避免對(duì)于無(wú)關(guān)企業(yè)崗位工作需求的員工個(gè)人信息進(jìn)行隨意詢問(wèn)。面試的時(shí)間及地點(diǎn)場(chǎng)所都要進(jìn)行科學(xué)合理的安排，防止企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程與面試工作之間存在沖突。管理人員對(duì)于崗位職能存在相似性的應(yīng)聘者可以組織共同面試，嚴(yán)格保障中小企業(yè)面試的公開(kāi)性及透明性。

七、結(jié)語(yǔ)

經(jīng)過(guò)分析可知，員工招聘關(guān)系到中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，同時(shí)對(duì)中小企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也會(huì)產(chǎn)生長(zhǎng)期而深刻影響。目前很多中小企業(yè)的招聘工作亟待調(diào)整優(yōu)化，應(yīng)完善招聘管理規(guī)范制度。在此前提下，中小企業(yè)應(yīng)拓寬引進(jìn)人才的招聘渠道，構(gòu)建全方位的面試與人才招聘管理體系。企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確界定企業(yè)崗位需求，通過(guò)多種招聘渠道進(jìn)行科學(xué)的人才選擇。