基于博弈論的農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失危機及對策研究

曾嘉懿

（西安翻譯學(xué)院，西安 710105）

在商貿(mào)流通業(yè)發(fā)展的過程中，優(yōu)秀員工作為企業(yè)發(fā)展的主體會給企業(yè)帶來效益，但越來越高的員工流失率成為商貿(mào)流通企業(yè)家最擔(dān)心的問題之一。商貿(mào)流通企業(yè)人才流失給企業(yè)發(fā)展帶來諸多不利影響，從管理成本、企業(yè)績效、公司士氣及個人發(fā)展等多個方面產(chǎn)生抑制性侵害，應(yīng)當(dāng)引起足夠重視。與此同時，商貿(mào)流通企業(yè)本身高素質(zhì)人才缺失明顯，如果未能采取有效措施進行及時補救，則十分不利于行業(yè)的長久發(fā)展。有研究指出，企業(yè)人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要經(jīng)濟資源，開發(fā)利用好該項資源是建立企業(yè)制度和推動企業(yè)長久發(fā)展的重要基礎(chǔ)［1］。因此，商貿(mào)流通企業(yè)人才流失對企業(yè)人力資源管理構(gòu)成不利影響，如何有效應(yīng)對商貿(mào)流通企業(yè)人才流失危機，制定有效措施加以補救，并形成長效機制。隨著博弈論理論的提出和完善，博弈論理論在商貿(mào)流通企業(yè)人才流失問題處理中的應(yīng)用越來越重要。博弈論是研究博弈局中人各自所選策略的科學(xué)，是一種數(shù)學(xué)理論和方法［2］；此外，博弈論是研究決策主體行為選擇而產(chǎn)生相互作用時的決策以及決策均衡問題的學(xué)科［3］。學(xué)術(shù)界和實務(wù)界基于博弈論的理論進行了深入的研究和分析，提出了一系列行之有效的建議。

當(dāng)前，商貿(mào)流通業(yè)早已發(fā)展成為支撐中國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量之一。2016 年中國商貿(mào)流通業(yè)增加值達9.6 萬億元，占當(dāng)年GDP 比重的12.9%，無論是對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的支持，還是對就業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與改善，商貿(mào)流通業(yè)都發(fā)揮了重要作用。與此同時，商貿(mào)流通業(yè)人才隊伍建設(shè)不足，人才流失問題十分突出，制約了商貿(mào)流通業(yè)向更高水平發(fā)展的步伐。通過分析現(xiàn)有研究文獻發(fā)現(xiàn)，目前對博弈論在商貿(mào)流通企業(yè)人才流失問題中的應(yīng)用文獻極少，在中國知網(wǎng)以“博弈論”和“流通產(chǎn)業(yè)”為關(guān)鍵詞搜索，僅有13 篇文獻涉及該類問題，如果以“博弈論”和“物流”為關(guān)鍵詞搜索，文獻統(tǒng)計數(shù)據(jù)為1 408，以“博弈論”和“人才流失”為關(guān)鍵詞搜索，文獻數(shù)為41。由此可見，將博弈論運用到商貿(mào)流通領(lǐng)域人才流失問題的相關(guān)研究并不多。

為此，在此研究上進行拓展，豐富基于博弈論理論的商貿(mào)流通企業(yè)人才流失危機應(yīng)對策略理論；同時，從實踐的角度分析商貿(mào)流通企業(yè)應(yīng)對人才流失危機的策略，提出合理化建議。

1 博弈論在商貿(mào)流通企業(yè)管理中的運用理論

1.1 博弈論與人才流失問題

博弈論理論在商貿(mào)流通企業(yè)人才流失問題方面的研究中，曹媞［4］基于博弈論相關(guān)理論，構(gòu)建了物流人才流動博弈模型，分純策略納什均衡和混合策略納什均衡2 種情形，探討物流人才流動中各方的利益訴求和博弈策略。分析博弈論在企業(yè)應(yīng)對人才流失危機的運用方面，張小琴等［1］指出，企業(yè)為了防止員工流失會對其進行不定期檢查，如果檢查發(fā)現(xiàn)員工有流失的現(xiàn)象可對其進行懲罰，但同時檢查又要支付一定的成本，這時企業(yè)可權(quán)衡整體利益采取策略。分析企業(yè)人才流失的原因方面，胡志仁等［5］通過結(jié)合博弈論方法和行為理論的觀點，從員工行為的角度入手進行分析，最終可以發(fā)現(xiàn)低效的績效管理制度和激勵機制的失效會挫傷員工積極性，進而影響員工滿意度以致造成人才流失。

亦有學(xué)者從人才隱形流失的角度提出了博弈論策略，喻科［6］運用博弈論理論，以人才與組織為博弈的雙方構(gòu)建了非零和博弈模型，分析人才與組織在隱性流失博弈過程中各自的策略。此外，單志鵬［7］運用博弈論分析了國企人才流失問題，指出人才和企業(yè)彼此之間的決策存在著相互影響關(guān)系；鄒萍等［8］運用演化博弈論分析了圖書館人才隊伍建設(shè)中博弈雙方的穩(wěn)定策略；王昕旭［9］構(gòu)建了科技人才與組織或區(qū)域的博弈模型，提出應(yīng)當(dāng)建立公平合理的激勵機制，促進組織或區(qū)域之間的協(xié)調(diào)合作。

1.2 博弈論與商貿(mào)流通業(yè)發(fā)展

博弈論理論的運用能有效提高商貿(mào)流通企業(yè)管理效率，對促進商貿(mào)流通企業(yè)發(fā)展具有指導(dǎo)意義?；诓┺恼摾碚撎接懮藤Q(mào)流通領(lǐng)域有關(guān)問題的研究相對較少，而具體細化到商貿(mào)流通企業(yè)人才管理領(lǐng)域則更少。羅上燁［10］基于博弈論理論對農(nóng)產(chǎn)品流通中的“合作社龍頭企業(yè)”渠道模式和“農(nóng)戶龍頭企業(yè)”渠道模式進行了比較研究，結(jié)果顯示前者較后者更有效率。申珅［11］基于博弈論理論分析了流通產(chǎn)業(yè)的安全問題，指出中國流通產(chǎn)業(yè)存在的安全隱患主要來自于外資控制、大零售商對中小零售商的“擠出效應(yīng)”、中小零售商之間的無序競爭以及地方保護主義。褚陽［12］基于動態(tài)博弈的內(nèi)涵與分類，以及商貿(mào)流通供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征與效率理論，構(gòu)建了復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)下的三層級流通供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，研究發(fā)現(xiàn)制造商與零售商同時選擇長期合作策略時，商貿(mào)流通供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)的效率最高。胡穎［13］基于利益共享契約理論，以農(nóng)產(chǎn)品雙渠道供應(yīng)鏈中的供應(yīng)商與零售商為主體分別驗證在集中決策與獨立決策情形下二者的利益博弈行為，研究發(fā)現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品供應(yīng)商或零售商獨立對線上或線下產(chǎn)品定價時，會引起雙方利益沖突；在集中決策情形下二者能夠?qū)崿F(xiàn)利益共享。

2 中國農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及流失問題剖析

2.1 中國農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才管理現(xiàn)狀

當(dāng)前中國農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)在人力資源管理方面存在幾個較為突出的問題，既有中國企業(yè)發(fā)展的共性特點，亦有屬于農(nóng)產(chǎn)品流通業(yè)自身的問題。

第一，共性方面的核心問題是人才結(jié)構(gòu)問題，具體包括核心人才的匱乏和人才適用失衡2 個方面。前者會導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新力不足，市場競爭力下降，尤其是在國際競爭中很難處于有利地位；后者導(dǎo)致人才資源浪費，多數(shù)企業(yè)出現(xiàn)一邊大量招聘人才，一邊大量人才流失的現(xiàn)象就是因為不能有效識別人才、使用人才，導(dǎo)致人才在無效的企業(yè)管理中大量流失。

第二，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才管理中的突出問題體現(xiàn)在基于行業(yè)分散化經(jīng)營而形成了從業(yè)者整體素質(zhì)偏低。中國農(nóng)產(chǎn)品流通業(yè)發(fā)展層次較低，存在大量小規(guī)模企業(yè)，從業(yè)者多數(shù)受教育程度低，幾臺車或租個門面房便可以開業(yè)經(jīng)營，抗市場風(fēng)險能力低，對人才的重視和激勵意識基本沒有，這種發(fā)展模式下出現(xiàn)大量人才流失就十分正常，行業(yè)整體發(fā)展人員素質(zhì)偏低無可避免。

2.2 農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失的危害性述評

中國農(nóng)產(chǎn)品流通業(yè)發(fā)展層次較低，從業(yè)者整體素質(zhì)不高，人才流失現(xiàn)象十分突出，這對農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了一定的危害，需要引起足夠重視。

第一，導(dǎo)致企業(yè)人才招聘成本提高，企業(yè)忙于處理人才流失和人才招聘，耗費大量成本從事該項工作。農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)本身利潤空間狹窄，如果再支付成本處理人才流失和招聘事宜，則進一步壓縮了企業(yè)的盈利空間。

第二，人才流失所形成的負面效應(yīng)在不同企業(yè)之間傳遞，導(dǎo)致整體人才效益不足。員工從一家企業(yè)離職進入其他企業(yè)，受薪酬福利、職業(yè)發(fā)展或其他因素影響可能再次選擇離職，這種無效離職就業(yè)所形成的負面效應(yīng)在不同企業(yè)之間傳遞，不利于行業(yè)整體的發(fā)展。

第三，對于農(nóng)產(chǎn)品流通從業(yè)者自身而言，頻繁的流動不利于自身職業(yè)發(fā)展。農(nóng)產(chǎn)品流通業(yè)整體從業(yè)者素質(zhì)偏低，人員穩(wěn)定性差，頻繁流動不利于員工自身發(fā)展，無法形成職業(yè)積淀，頻繁跳槽也只能在基礎(chǔ)崗位上工作，很難有較大程度的提升。

3 農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失治理的博弈論方案

農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失危機是企業(yè)經(jīng)營活動中的重要風(fēng)險，基于博弈論理論選擇合理措施應(yīng)對化解危機是一種有益嘗試。本研究嘗試構(gòu)建靜態(tài)博弈和動態(tài)博弈過程，分析農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失應(yīng)對策略。

3.1 靜態(tài)博弈模型的建立與分析

農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失與否與勞動力市場人才供需狀況和企業(yè)監(jiān)督程度有關(guān)。所謂企業(yè)監(jiān)督指的是企業(yè)為留住人才而采取的激勵或約束措施，包括積極的思想安撫、薪酬獎勵等措施和違約處罰等非積極措施。農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)選擇不監(jiān)督則是實施寬松的人才流動機制，不會對流失人才進行處罰。

3.1.1 基本假設(shè) 首先對博弈模型設(shè)定2 項假設(shè)，第一，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)與員工為參與者，雙方均為“理性經(jīng)濟人”；第二，員工的策略選擇是流失與不流失；農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)的策略選擇是監(jiān)督與不監(jiān)督。同時假定，人才流失會給農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)帶來經(jīng)濟損失；對人才的激勵約束會增加農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)監(jiān)督成本。

3.1.2 模型建立 第一，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)非監(jiān)督狀態(tài)下，①人才不流失對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻為R0，人才在農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)中獲得的收益為M0；②人才流失給農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)造成的經(jīng)濟損失為R1，監(jiān)督成本為0。第二，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)監(jiān)督狀態(tài)下，①人才流失給農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)造成的經(jīng)濟損失為R1，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)的監(jiān)督成本為C1，人才流失后在新工作中獲得的收益為M1，因監(jiān)督而支付的違約成本為M2；②人才不流失時，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)支付的監(jiān)督成本為C1，人才獲得的收益包括原有的M0和額外的M3。

根據(jù)上述條件得到人才流失的靜態(tài)博弈分析模型見表1。為簡化分析，這里忽略人才不流失時為農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)創(chuàng)造的額外收益部分。

表1 農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失靜態(tài)博弈分析模型

3.1.3 模型求解 假設(shè)企業(yè)分別以α（0≤α≤1）和1-α的概率選擇監(jiān)督和不監(jiān)督，人才以β（0≤β≤1）和1-β的概率選擇流失和不流失。

給定α，人才流失的收益表達式如下。

人才不流失的收益表達式如下。

令上述表達式相等可得到人才流失選擇的概率邊界。

即如果企業(yè)監(jiān)督的概率α＜α*，員工最優(yōu)選擇為流失；如果α＞α*，則最優(yōu)策略為不流失；如果α=α*，則最優(yōu)策略為隨機選擇。

給定β，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)選擇監(jiān)督的預(yù)期收益如下。

農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)不監(jiān)督的預(yù)期收益如下。

令上述表達式相等可得到企業(yè)選擇的概率邊界。

即如果企業(yè)監(jiān)督的概率β＜β*，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)的最優(yōu)選擇為不監(jiān)督；如果β＞β*，則企業(yè)的最優(yōu)策略為監(jiān)督；如果β=β*，則企業(yè)的最優(yōu)策略為隨機選擇。

3.1.4 結(jié)果分析 通過上述分析得到了農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)與人才之間的混和均衡策略，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)以M1/（M2+M3）的概率選擇監(jiān)督，人才以C1/M2的概率選擇流失。農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)的監(jiān)督概率α與M1正相關(guān)，即M1越大該類人才應(yīng)得到農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)的足夠重視。監(jiān)督概率α與人才流失的違約成本M2和人才不流失的額外收益M3負相關(guān)，即農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)的監(jiān)督被突破時人才流失的代價越小，則人才流失的沖動愈強烈，企業(yè)監(jiān)督壓力會增加。反之，人才不流失所獲得的額外收益小，則人才流失欲望增強，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)監(jiān)督壓力同樣增大。

人才流失概率β與農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)監(jiān)督成本C1正相關(guān)，與人才流失的違約成本M2負相關(guān)。農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)高昂的監(jiān)督成本會壓制設(shè)置監(jiān)督的需求，進而導(dǎo)致人才流失率上升，人才為突破監(jiān)督而支付的成本過高則會抑制其離職的欲望，進而降低了人才流失率。

3.2 動態(tài)博弈模型的建立與分析

為防止人才流失農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)通常會以各種形式培養(yǎng)員工以樹立員工的歸屬感。但在實踐中，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)管理者經(jīng)常面臨這樣的困惑：不進行培訓(xùn)則員工素質(zhì)跟不上；進行培訓(xùn)，當(dāng)人才價值提高后跳槽概率也會相應(yīng)提高。有研究指出，員工培訓(xùn)是企業(yè)對人才的一項風(fēng)險投資，極有可能獲得超值匯報，亦有可能投資失敗。因此，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)應(yīng)當(dāng)有效防控人才流失風(fēng)險，提高人才培訓(xùn)投資回報率，接下來將通過動態(tài)博弈進一步分析。

3.2.1 基本假設(shè) 第一，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)和參與培訓(xùn)的人才為博弈的參與者，二者決策目標均為促使自身利益最大化，博弈雙方信息完全。第二，模型分為3 個遞進階段：員工選擇培訓(xùn)和不培訓(xùn)、受訓(xùn)后選擇流失和不流失、農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)對流失員工懲罰和不懲罰。第三，受訓(xùn)員工一旦流失至其他企業(yè)就能被立即錄用。

3.2.2 模型建立 假定農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)如果不培訓(xùn)員工獲得的收益為R0，員工的收益為M0；農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)培訓(xùn)員工的收益為R1，員工的收益為M（1M1＞M0）；農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)培訓(xùn)成本為C1，建立博弈樹如圖1 所示。

圖1 第一階段和第二階段博弈樹

博弈的第一階段，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)可選擇培訓(xùn)與不培訓(xùn)，選擇不培訓(xùn)則企業(yè)可節(jié)省培訓(xùn)成本C1，失去培訓(xùn)收益R1-R0；第二階段，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)培訓(xùn)后員工可選擇流失和不流失，不流失時企業(yè)增加的收益為R1-R0-C1，員工的收益為M1-M0，員工選擇流失則企業(yè)的收益為-C1，員工收益為M1-M0。此外，假設(shè)員工流失后進入新企業(yè)的報酬為M2。

農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)支付成本培訓(xùn)員工，培養(yǎng)人才，其目的是希望留住人才發(fā)揮更大價值，但不可避免會出現(xiàn)培訓(xùn)之后人才流失的情況。為此，企業(yè)需要制定懲罰措施加以規(guī)避。假設(shè)企業(yè)支付的懲罰成本為C2，員工支付的違約成本為C3，則第三階段的博弈情況如圖2 所示。

圖2 第三階段博弈樹

第三階段，培訓(xùn)后員工流失企業(yè)選擇不懲罰則損失成本C1，員工收益為M2-M0，選擇懲罰則收益為C3-C2-C1，員工收益為M2-C3-M0。員工一般會衡量違約成本C3和新企業(yè)報酬M2的關(guān)系，以選擇是否離職進入新的企業(yè)。

3.2.3 結(jié)果分析 農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)經(jīng)營過程中人才流失不可避免，即便是通過增加培訓(xùn)這種有利于員工成長的福利支出仍無法避免人才流失現(xiàn)象。為此，企業(yè)在培訓(xùn)前可選擇具有較高忠誠度的員工，并提前制定約束政策，以增加員工培訓(xùn)后流失的成本，降低人才流失意愿，從而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

4 農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失對策

針對農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)經(jīng)營過程中存在的人才流失問題，結(jié)合上述博弈分析，研究認為應(yīng)當(dāng)從員工培訓(xùn)、薪酬管理和約束機制構(gòu)建3 個過程采取有效措施，形成互為補充的管理機制，以降低人才流失率。

4.1 構(gòu)建富有競爭力的薪酬福利制度

中國農(nóng)產(chǎn)品流通業(yè)的發(fā)展存在較為突出的人員流動性大、人才穩(wěn)定性差等問題，很大程度上在于企業(yè)的薪酬福利制度不能滿足員工需求。因此，需要著力構(gòu)建具有市場競爭力的薪酬福利制度，建立人才與薪酬考核相匹配的管理辦法，通過考核人才績效而發(fā)放相應(yīng)的薪酬福利，進而增強員工的競爭意識，激發(fā)員工創(chuàng)造力。對外要建立較其他企業(yè)更具吸引力的薪酬福利制度，降低員工離職意愿，以留住人才。

4.2 注重人才培訓(xùn)與開發(fā)

加強培訓(xùn)能提高員工的技能素質(zhì)，促使員工感受到企業(yè)對員工的重視和關(guān)懷，從而增強員工的歸屬感和忠誠度。農(nóng)產(chǎn)品流通業(yè)的多數(shù)從業(yè)者受教育程度低，勞動技能不足，這就需要企業(yè)建立完善的員工培訓(xùn)和開發(fā)制度，既要從外部吸收人才，更要注重內(nèi)部培養(yǎng)，以最小代價獲取人才收益價值的最大化。但是，毫無價值的培訓(xùn)不可取，杜絕流于形式的培訓(xùn)，避免浪費企業(yè)資源。在培訓(xùn)員工的選擇中，通過建立忠誠度考核機制選取符合企業(yè)長期發(fā)展利益的員工進入培訓(xùn)體系，避免員工技能提升后流失現(xiàn)象出現(xiàn)。

4.3 健全人才約束管理機制

人才約束管理機制的缺失是造成農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失率較高的一個重要因素，企業(yè)員工流失成本過低很容易造成流失率升高。因此，應(yīng)當(dāng)建立健全人才約束管理機制，可具體通過簽訂約束人才流動的勞動合同、構(gòu)建培訓(xùn)賠償機制、禁止協(xié)議等措施降低企業(yè)人才流失損失。人才約束管理機制的構(gòu)建不僅是為了彌補農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失所造成的損失，同時也是為了提前形成約束效力，促使員工明確隨意離職所需要支付的成本。此外，人才流失約束管理機制的建立必須建立在合法合規(guī)的基礎(chǔ)上，在尊重企業(yè)和人才二者意愿的基礎(chǔ)上維護雙方的合理權(quán)益。