高校后勤人力資源管理形勢(shì)分析

文/廣州南洋理工職業(yè)學(xué)院

王雅娟

在高校中，后勤管理工作是一項(xiàng)非常重要的管理工作，這項(xiàng)工作不僅可以維護(hù)學(xué)校正常的教學(xué)育人秩序，同時(shí)為師生員工的生活、工作提供保障，對(duì)于學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展起到促進(jìn)作用。下文以高校后勤的運(yùn)行模式及人力資源管理形勢(shì)為研究背景，分析所存在的系列問題，從員工招聘、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)等方面進(jìn)行分析，并結(jié)合實(shí)際情況探討進(jìn)一步的改進(jìn)措施。

一、高校后勤人力資源管理存在的問題

在高校后勤發(fā)展中，員工是不可或缺的第一要素，好員工對(duì)高校發(fā)展的重要性不言而喻。從現(xiàn)狀來(lái)看，高校在后勤硬件以及軟件設(shè)施的建設(shè)上都存在一定的劣勢(shì)，其中，最困擾的問題之一就是軟件資源——人才的綜合素質(zhì)問題。筆者認(rèn)為，目前高校后勤人力資源管理主要面臨以下問題。

(一)員工存在感、價(jià)值感不高

學(xué)校后勤崗位基本是普通基礎(chǔ)工作，根據(jù)大型問卷調(diào)查報(bào)告顯示，后勤崗位存在一定程度的工作認(rèn)可度低、自我價(jià)值感低等問題。學(xué)校后勤工作有其特性，從外觀上來(lái)看，不同其他崗位的光鮮亮麗，員工容易產(chǎn)生自卑心理，得到的價(jià)值感不高。因此，后勤崗位很難吸引綜合素質(zhì)高的員工，普通員工都很難達(dá)到招聘需求，招聘綜合素質(zhì)高的管理人員及骨干人員更是難上加難。

(二)薪酬福利體系不完善

高校后勤大多數(shù)基層崗位的員工素質(zhì)參差不齊、工作繁雜、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，均是簡(jiǎn)單地實(shí)行同崗?fù)辏箦侊埇F(xiàn)象十分嚴(yán)重，薪資不能真正體現(xiàn)工作的優(yōu)劣、技能的好壞，導(dǎo)致優(yōu)秀者流失，對(duì)外招聘優(yōu)秀員工也缺乏吸引力，影響了抓骨干、建團(tuán)隊(duì)的效果，因此，高校后勤管理需要建立科學(xué)可行的薪酬體系。

(三)人力資源制度不健全

目前很多高校不是很重視后勤管理工作，人力資源管理人員不是專業(yè)人員，缺乏人力資源管理六大板塊的專業(yè)知識(shí)及豐富的經(jīng)驗(yàn)。開展工作不結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，管理工作往往按部就班地開展，無(wú)法發(fā)揮人力資源的積極作用。涉及人力資源的制度不健全、不全面，沒有完善的激勵(lì)機(jī)制，或者激勵(lì)機(jī)制設(shè)置不科學(xué)；考核機(jī)制過(guò)于單一，缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)，無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)的考核。

(四)監(jiān)督管理機(jī)制不完善

目前，高校后勤工作考核沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，一般是逐級(jí)考核，以考核基層員工居多，因此，如何對(duì)員工進(jìn)行考核量化一直是后勤工作中的難題。高校后勤作為學(xué)校的保障部門，工作崗位涉及學(xué)校的方方面面，崗位差異性大，因此無(wú)法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，且后勤崗位特殊，具體考核方式不同于普通的文職考核。比如說(shuō)，對(duì)保潔人員的考核，就要對(duì)各清潔區(qū)域設(shè)置不同的考核指標(biāo)。在許多高校的后勤考核實(shí)踐中，往往是由上級(jí)直接對(duì)下屬進(jìn)行考核，且沒有監(jiān)督管理機(jī)制，主觀因素極其容易影響考核結(jié)果，因此，不免出現(xiàn)員工對(duì)考核結(jié)果不滿意的現(xiàn)象。換言之，由于監(jiān)督管理機(jī)制不完善，最終影響考核的公平性，進(jìn)而減少了員工公平競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)會(huì)，員工就會(huì)衍生出一定的消極行為，給后勤管理帶來(lái)相應(yīng)的困難。

二、高校后勤人力資源管理問題的解決措施

“兵馬未動(dòng)，糧草先行”，這句話可以解釋高校后勤工作的基礎(chǔ)性作用。高校后勤管理是學(xué)校的保障性工作，服務(wù)于學(xué)校的廣大師生，因此，后勤人才就如同軍隊(duì)中的“軍師”，如何留住好員工、發(fā)掘好員工，是高校后勤人力資源管理面臨的嚴(yán)峻問題。那么，高校后勤工作如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，利用人力資源管理的優(yōu)勢(shì)提高工作效率？筆者認(rèn)為可以從以下方面采取措施。

(一)提升學(xué)校后勤員工的存在感及價(jià)值

基層實(shí)踐中反饋的單次經(jīng)驗(yàn)一旦放到標(biāo)準(zhǔn)化體系中，它能形成的效益是能被無(wú)數(shù)次放大的。因此，后勤管理需要與員工達(dá)成共識(shí)，形成學(xué)校與員工互助互進(jìn)的關(guān)系。當(dāng)然，我們也可以再進(jìn)一步思考，當(dāng)金錢激勵(lì)的邊際效益開始遞減時(shí)，學(xué)校后勤可以用更高層次的精神激勵(lì)，讓員工感到家的溫暖、尊重和信任，從而無(wú)限激發(fā)其內(nèi)在工作動(dòng)力。

(二)良好的工作環(huán)境是高素質(zhì)人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的第一需要

在當(dāng)今快速發(fā)展的新時(shí)代，環(huán)境的變化對(duì)人才成長(zhǎng)與發(fā)展的作用日益突出和重要。俗話說(shuō)，環(huán)境造就人，環(huán)境影響人。目前，高校后勤工作不斷與時(shí)俱進(jìn)，在關(guān)愛發(fā)展、宣傳引導(dǎo)方面持續(xù)發(fā)力，著力營(yíng)造良好的人才工作環(huán)境。如采取績(jī)效考核機(jī)制，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)上打破“大鍋飯”，用差異化分配激勵(lì)優(yōu)秀員工不斷進(jìn)?。粚⑵綍r(shí)考核與年終獎(jiǎng)掛鉤，充分發(fā)揮員工的工作積極性；強(qiáng)化員工激勵(lì)，通過(guò)舉行員工大會(huì)、評(píng)優(yōu)活動(dòng)等方式，對(duì)表現(xiàn)出色的人才進(jìn)行表彰；優(yōu)化員工評(píng)優(yōu)方案，將評(píng)優(yōu)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步量化和優(yōu)化，加大對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)后勤工作的集體榮譽(yù)感，激發(fā)員工的工作活力；創(chuàng)建一系列健康向上、大眾參與、富有特色的員工活動(dòng)、團(tuán)建活動(dòng)；建立員工休息驛站，增加后勤員工在團(tuán)隊(duì)中的歸屬感；注重關(guān)愛發(fā)展，定期為員工提供免費(fèi)健康體檢，開展聊心活動(dòng)，做好員工關(guān)愛服務(wù)工作，增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境的歸屬感。

(三)完善薪酬福利體系，體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用

高校應(yīng)進(jìn)一步完善后勤人員的薪酬體系，比如僅滿足最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，執(zhí)行績(jī)效獎(jiǎng)金加扣分考核；超出最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，由部門根據(jù)員工的表現(xiàn)評(píng)定等級(jí)以拉開薪酬差距，并按套檔中的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金部分的額度進(jìn)行考核，以再次拉開薪酬差距，考核后實(shí)發(fā)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金不超過(guò)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的總基數(shù)，真正體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得，具體操作步驟如下。

1.根據(jù)員工的工作表現(xiàn)評(píng)定等級(jí)

各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作開展情況及對(duì)崗位的匹配度，堅(jiān)持注重工作實(shí)績(jī)的原則、全面考核和綜合評(píng)定相結(jié)合的原則，對(duì)現(xiàn)有員工評(píng)定為A、B、C等差異化等級(jí)。評(píng)定方式由負(fù)責(zé)人通過(guò)查、看、問、突出檢查等辦法進(jìn)行。

2.確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

行政人事部按照薪酬調(diào)整辦法、薪酬結(jié)構(gòu)表及部門評(píng)定的等級(jí)，將所有員工放到薪酬區(qū)間中的具體位置進(jìn)行套檔執(zhí)行。套檔后業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的額度作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金考核額度，發(fā)揮差異化分配的正面導(dǎo)向作用。薪酬區(qū)間中低于調(diào)整檔次的，主要為工作表現(xiàn)有待提升的員工而保留的薪酬檔位。

3.新員工及特殊情況處理

所有新入職員工試用期薪酬按調(diào)整后的最低檔次執(zhí)行，試用合格后根據(jù)綜合表現(xiàn)評(píng)定等級(jí)及套檔；對(duì)于有特別突出或“按需招聘”超出目前執(zhí)行的薪酬檔次的，部門提交情況說(shuō)明并在遞增檔位中確認(rèn)薪酬，穩(wěn)定內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工及吸引外部?jī)?yōu)秀人才。

4.業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的考核及發(fā)放

由后勤各部門負(fù)責(zé)人依照員工的工作開展情況，核定員工的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)考核金額度，人事部門根據(jù)各部門上報(bào)數(shù)據(jù)在當(dāng)月的薪酬中造表。每月考核合格的員工，對(duì)其業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金進(jìn)行全額發(fā)放；考核不合格的員工，對(duì)其進(jìn)行按少發(fā)或不予發(fā)放。薪酬中沒有績(jī)效或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額度的，部門根據(jù)績(jī)效考核分值標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工的工作表現(xiàn)，在薪酬中進(jìn)行績(jī)效加分及扣分體現(xiàn)。

5.日常考核處理

考核內(nèi)容設(shè)置多個(gè)維度，主要包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面，各部門結(jié)合績(jī)效考核內(nèi)容和措施，細(xì)化、量化考核標(biāo)準(zhǔn)； 考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次；考核時(shí)間根據(jù)具體崗位而定；考核辦法實(shí)行目標(biāo)與過(guò)程考核相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與同事評(píng)價(jià)相結(jié)合，平時(shí)與定期考核相結(jié)合。同事、部門直屬領(lǐng)導(dǎo)、后勤總負(fù)責(zé)人、被服務(wù)對(duì)象的評(píng)分占比根據(jù)后勤實(shí)際情況而定；日常考核具體實(shí)施細(xì)則將結(jié)合后勤薪酬方案進(jìn)行，日常被評(píng)為優(yōu)秀等次的員工，發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)證書并發(fā)文通報(bào)表?yè)P(yáng)。若多次被評(píng)定為優(yōu)秀，可提升工資，作為管理人員儲(chǔ)備；若多次評(píng)定不合格，則降低工資，或者根據(jù)不合格的具體情況按照流程勸退。

(四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，建立培養(yǎng)制度，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

高校后勤的管理人員和重要的專業(yè)技術(shù)崗位都是關(guān)鍵崗位，均屬于高校人才資源，其綜合素質(zhì)決定著后勤隊(duì)伍的整體素質(zhì)，是決定后勤團(tuán)隊(duì)前進(jìn)的關(guān)鍵。伴隨著后勤社會(huì)化改革的逐步深化，后勤隊(duì)伍趨向年輕化，年輕人漸漸成為隊(duì)伍的“主力軍”，原有后勤人員由于年齡、觀念等因素，已難以適應(yīng)新的崗位和環(huán)境。可以說(shuō)，人才資源問題是高校后勤發(fā)展的關(guān)鍵所在，要破解這一難題，筆者認(rèn)為要從兩個(gè)維度入手。一是要在內(nèi)部制定人才培養(yǎng)制度，建立主動(dòng)培養(yǎng)人才的導(dǎo)向，形成人才主動(dòng)成長(zhǎng)的良好氛圍，實(shí)現(xiàn)高校人才儲(chǔ)備的逐步充實(shí)；二是外部引進(jìn)人才，引進(jìn)專業(yè)意識(shí)強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的專業(yè)型人才。

后勤人員主要分為管理崗、技術(shù)崗、基層崗三類，管理崗主要是中層管理人員，技術(shù)崗主要是維修、消防管理員、醫(yī)生、護(hù)士等崗位，基層崗主要是宿管、保安、保潔等基層員工。選擇內(nèi)部培養(yǎng)還是外部引進(jìn)，應(yīng)該根據(jù)后勤的實(shí)際情況和崗位性質(zhì)決定，如果崗位缺口嚴(yán)重、專業(yè)性強(qiáng)，內(nèi)部無(wú)人勝任時(shí)，應(yīng)該以外部引進(jìn)為主、內(nèi)部培養(yǎng)為輔。如果崗位缺口不嚴(yán)重，內(nèi)部有員工可培養(yǎng)，那就以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進(jìn)為輔。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部培養(yǎng)有利于隊(duì)伍的優(yōu)化，但是在現(xiàn)實(shí)中可行性沒有外部引進(jìn)高。高校應(yīng)同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)。值得一提的是，外部引進(jìn)不僅包括從外部招聘，也可以理解為從校內(nèi)其他部門進(jìn)行引進(jìn)。相對(duì)而言，校內(nèi)人員因其本身熟悉高校工作環(huán)境，對(duì)后勤工作掌握較快。在人才的引進(jìn)上，要制定完善的人才引進(jìn)辦法，暢通引進(jìn)渠道，吸引更多優(yōu)秀人才投身到后勤工作中，對(duì)引進(jìn)的人才要給予對(duì)應(yīng)的福利待遇。

(五)優(yōu)化人力資源管理體系，建立完善的招聘體系

后勤能否穩(wěn)定發(fā)展，關(guān)鍵在人才。在高校人員招聘中，目前仍存在操作程序不規(guī)范的現(xiàn)象，集中表現(xiàn)在招聘渠道單一，招聘人員不專業(yè)，招聘過(guò)程的簡(jiǎn)單化、形式化。這就要求高校后勤在人力資源管理體系層面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，對(duì)體系進(jìn)行完善，注重方法、策略與機(jī)制的全面更新，讓人力資源管理環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化。

同時(shí)，要建立完善的招聘體系，第一，要制定一套招聘制度。根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略和工作需求，完善招聘相關(guān)制度建設(shè)。只有把規(guī)則性的東西做好了，才不會(huì)影響后續(xù)招聘工作。第二，做好招聘規(guī)劃。根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)、編制管理、預(yù)算管理，分析需要招聘的人員標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量、到崗時(shí)間，在招聘公告中充分體現(xiàn)以上要求。此外，在疫情形勢(shì)下，市場(chǎng)環(huán)境變幻莫測(cè)，除了做好基本的分析，招聘工作還要根據(jù)社會(huì)化因素及時(shí)調(diào)整。明確崗位的人員標(biāo)準(zhǔn)，才能有助于對(duì)標(biāo)招聘的實(shí)現(xiàn)。第三，豐富招聘渠道，采取網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、內(nèi)部推薦等多種方式結(jié)合，有效利用學(xué)校官網(wǎng)和當(dāng)?shù)厝松缇止娞?hào)的影響力，進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，擴(kuò)大招聘人員的選擇范圍。第四，構(gòu)建一套完整的面試體系，面試環(huán)節(jié)是招聘體系中最重要的一環(huán)。在面試前，根據(jù)各崗位需求，要求應(yīng)聘者提供簡(jiǎn)歷和專業(yè)技能證書，并設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步的了解和判斷。面試團(tuán)隊(duì)的組成除了后勤人事負(fù)責(zé)人，還要經(jīng)過(guò)用人部門負(fù)責(zé)人的把關(guān)，針對(duì)特殊、緊缺、重要的崗位，要嚴(yán)格把好引進(jìn)關(guān)，這樣才能高效率招聘到與崗位匹配度高的人員。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，任何高校后勤人力資源管理都會(huì)隨著學(xué)校的不斷改革而不斷提升和創(chuàng)新，在改革的過(guò)程中，高校后勤工作也會(huì)呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)和個(gè)性，這需要學(xué)校全體后勤基層技工類人員、行政類人員及管理層共同努力，和全校教職員工形成一股勁，團(tuán)結(jié)一致，分工協(xié)作，將一套可操作性強(qiáng)的人力資源專業(yè)系統(tǒng)與高校的教育管理體系相互融合，為高校后勤發(fā)展作出貢獻(xiàn)。