國(guó)有企業(yè)改革背景下企業(yè)人力資源管理的角色轉(zhuǎn)型

馮發(fā)梅

近年來(lái)，隨著我國(guó)綜合國(guó)力的提高，國(guó)有企業(yè)已發(fā)展成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在促進(jìn)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和穩(wěn)定市場(chǎng)地位方面發(fā)揮了重要作用。在現(xiàn)有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，國(guó)有企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，需要從內(nèi)部到外部進(jìn)行一系列管理改革。人力資源管理不再僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的專業(yè)功能模塊，必須發(fā)展成為國(guó)有企業(yè)管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并根據(jù)總體戰(zhàn)略政策實(shí)施人才招聘和培訓(xùn)的發(fā)展。在國(guó)企改革的大背景下，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)換，必須找出國(guó)有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，才能為國(guó)有企業(yè)改革語(yǔ)境下企業(yè)人力資源管理提供改革策略。

國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理職能及角色 人力資源管理功能包括了許多方面，如績(jī)效考核、培訓(xùn)等。在國(guó)企的發(fā)展和變革過(guò)程中，人力資源管理的功能也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，其中，人力資源管理的功能要從傳統(tǒng)的管理性向戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變。人力資源管理職能將隨著企業(yè)的發(fā)展變化未來(lái)國(guó)企的內(nèi)部組織架構(gòu)將朝著扁平化的趨勢(shì)發(fā)展，因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。影響較大的是人力資源管理。

P-P-T框架下的人力資源管理角色轉(zhuǎn)換 一是行政管理者角色。對(duì)國(guó)企而言，人力資源管理工作的中心是管理層，在具體的行政管理工作中，通常涉及企業(yè)的各個(gè)崗位的調(diào)配、人才的培養(yǎng)和招募，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的管理，不僅能夠充分發(fā)揮人力資源管理的作用，還能夠展示出行政管理的優(yōu)良內(nèi)容。二是服務(wù)傳遞者角色。在市場(chǎng)總體環(huán)境發(fā)生變化的同時(shí)，企業(yè)人力資源管理也開始向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，為企業(yè)和個(gè)人提供有助于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的優(yōu)質(zhì)信息和服務(wù)，以服務(wù)傳遞的作用存在于企業(yè)之中。三是戰(zhàn)略性管理者角色。在市場(chǎng)環(huán)境持續(xù)變革的今天，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力日益增大，人力資源管理已從以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，并逐漸承擔(dān)起企業(yè)的戰(zhàn)略組織內(nèi)容，要使企業(yè)更好地發(fā)揮其積極的功能，就必須主動(dòng)地進(jìn)行管理與組織變革，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

國(guó)有企業(yè)改革人力資源管理存在的問(wèn)題分析

國(guó)有企業(yè)改革缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念 在信息化的大環(huán)境下，對(duì)國(guó)有企業(yè)改革提出了更高的要求。然而，一些國(guó)有企業(yè)，作為典型的老國(guó)有企業(yè)，仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式上，跟不上時(shí)代的步伐。舊企業(yè)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代誕生的，是基于系統(tǒng)的，它的發(fā)展有很長(zhǎng)的歷史。但是，在人力資源管理中，非專業(yè)人士和技師占據(jù)了相當(dāng)大的比例，一些地方國(guó)企班子由政府推薦，未探索職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制，而大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)缺乏財(cái)經(jīng)知識(shí)，行政思維固化，在企業(yè)管理上，部分干部文化程度較低，不能進(jìn)行專門的技術(shù)訓(xùn)練，綜合職業(yè)素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。

國(guó)有企業(yè)在人力資源管理改革中的用人機(jī)制落后 當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)用人機(jī)制存在著嚴(yán)重滯后的問(wèn)題。具體表現(xiàn)為：一是行政管理人員的退休和保障機(jī)制不夠完善。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核體系已基本建立，但是還存在著一定的不足。很多老干部仍然擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，青年就業(yè)機(jī)會(huì)不足，對(duì)內(nèi)部青年的提升產(chǎn)生了更大的影響，同時(shí)，國(guó)企退休的養(yǎng)老保險(xiǎn)測(cè)算系數(shù)較低，部分行政轉(zhuǎn)崗到國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)在退休前社保繳納無(wú)法達(dá)到15年，在企業(yè)退休后的待遇將會(huì)大幅減少。二是聘任制流于形式。在實(shí)際的改革進(jìn)程中，部分國(guó)有企業(yè)由于盲目跟進(jìn)，忽視了自己的實(shí)際情況，造成了評(píng)價(jià)體系和體制的不健全，很難有效地發(fā)揮其應(yīng)有的功能，造成了人才的頻繁流動(dòng)。三是晉升渠道單一化。提拔是激勵(lì)人們勤奮工作的一種方法。但是，我國(guó)大部分國(guó)企員工的升遷途徑比較單一，主要依靠管理人員的提拔。由于缺乏對(duì)科技成果的關(guān)注，致使科技成果的推廣渠道受到限制，無(wú)法滿足國(guó)企職工的需要。

國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革缺乏激勵(lì)機(jī)制 一些國(guó)有企業(yè)已經(jīng)開始擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，國(guó)有企業(yè)的改革也正逐步深入。我國(guó)目前還沒(méi)有建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，因此，我國(guó)國(guó)企改革受到了很大的沖擊。從當(dāng)前的情況來(lái)看，主要是國(guó)企實(shí)行固定工資。這種工資制度有一些局限性。公司的雇員，不管他們有沒(méi)有完成他們的工作，不論上級(jí)對(duì)國(guó)有企業(yè)的考核排名先后，都會(huì)獲得與領(lǐng)導(dǎo)薪酬考核不掛鉤的員工待遇或績(jī)效，考核結(jié)果只適用于領(lǐng)導(dǎo)班子，使員工的工作積極性受到一定影響。

國(guó)有企業(yè)改革背景下企業(yè)人力資源管理的角色轉(zhuǎn)型策略

加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)改革中人力資源管理理念的創(chuàng)新 在目前國(guó)有企業(yè)深化改革的背景下，企業(yè)應(yīng)充分意識(shí)到自身存在的缺陷，并在此基礎(chǔ)上，提出了若干創(chuàng)新的管理思想與改進(jìn)策略。對(duì)企業(yè)改革的理念，對(duì)企業(yè)的行為，對(duì)員工的行為，都有著直接的影響。無(wú)論是企業(yè)的發(fā)展，還是人才的管理，都必須具備良好的經(jīng)營(yíng)觀念與意識(shí)，方能正確地做出正確的決策。在推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革的過(guò)程中，企業(yè)管理者必須突破固有的思維，注重對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新，在經(jīng)營(yíng)管理上樹立新理念。一定要加強(qiáng)對(duì)新事物的理解和認(rèn)識(shí)，在國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中。同時(shí)，在深化改革的同時(shí)，管理者還應(yīng)加大對(duì)人才的培訓(xùn)和交流，廣泛地借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，以彌補(bǔ)國(guó)企的不足，它可以有效地將優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)的先進(jìn)管理理念轉(zhuǎn)變成一種適合于國(guó)有企業(yè)發(fā)展的正確的制度，因此，建立一種適合于國(guó)有企業(yè)的人才管理理念，包括企業(yè)內(nèi)部的管理人才。同時(shí)，在國(guó)企改革中，以專業(yè)化管理取代行政化管理，人力資源管理模式的變革與創(chuàng)新也應(yīng)得到重視。

建立完善的薪酬管理體系 保障國(guó)企健康發(fā)展的核心內(nèi)容是人才績(jī)效管理和薪酬管理體系，也要納入國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能。建立完善的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)構(gòu)建健全的薪酬體系，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與忠誠(chéng)，充分發(fā)揮員工的潛力與工作積極性，使企業(yè)成為一個(gè)團(tuán)結(jié)的集體。通過(guò)設(shè)定工作目標(biāo)，促進(jìn)員工的工作積極性和歸屬感，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。所以，隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，人力資源管理部門也必須有一套完善的薪酬管理體系，對(duì)企業(yè)各崗位的工作性質(zhì)與功能實(shí)行科學(xué)的獎(jiǎng)懲體系與機(jī)制。從而確保工資體系的一致性和協(xié)調(diào)性。在相同的工作崗位上，要有一個(gè)統(tǒng)一的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)準(zhǔn)則，這樣才能更好地保證人才的公平，才能更好地發(fā)揮員工的潛力，為更多有潛質(zhì)的雇員提供一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，使他們能夠充分發(fā)揮自己的才能。特別是對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，在對(duì)自己的崗位職責(zé)與專業(yè)能力進(jìn)行全面思考的時(shí)候，還應(yīng)該對(duì)自己的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，做到心中有數(shù)。在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估之后，還要將其與評(píng)估信息相結(jié)合，對(duì)其進(jìn)行全面的管理，從而激勵(lì)員工持續(xù)地提高自己的能力，從而建立一個(gè)健全的評(píng)估系統(tǒng)，以推動(dòng)人力資源的良性發(fā)展。

整合人力資源管理結(jié)構(gòu) 造成企業(yè)人員大量流失的主要因素還在于國(guó)企員工的發(fā)展平臺(tái)和心理問(wèn)題。以往“論資排輩”式的管理方式、人員升遷模式，從國(guó)企長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，制約著國(guó)企的良性發(fā)展。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)普遍存在著工作效率低、工作質(zhì)量差、責(zé)任缺失、互相推卸責(zé)任等問(wèn)題。在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到這一問(wèn)題，先要徹底改革企業(yè)的人事管理體系，建立完善的人才管理體系，實(shí)行按貢獻(xiàn)取酬的方式對(duì)國(guó)有企業(yè)職工進(jìn)行考核，為他們提供更多的發(fā)展機(jī)遇，使每個(gè)國(guó)有企業(yè)職工在提高自己的同時(shí)，也能為自己的未來(lái)發(fā)展制定一個(gè)科學(xué)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。通過(guò)建立健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使每位職工充分發(fā)揮自身的價(jià)值，從而使國(guó)有企業(yè)職工的工作熱情得到充分的激發(fā)。國(guó)企在組建了員工組織之后，若再次進(jìn)入專業(yè)化組織，也將制約其未來(lái)的發(fā)展。這既是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種浪費(fèi)，也是一種限制。因此，以國(guó)有企業(yè)改革為先導(dǎo)，我們必須將目光放得更遠(yuǎn)。在人才培養(yǎng)方面，要深化改革，構(gòu)建并健全企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，突出人才的作用，實(shí)行流動(dòng)的職務(wù)制，這樣才能更好地與企業(yè)的人才相匹配，發(fā)揮他們的才能。

形成現(xiàn)代化的人力資源用人機(jī)制 人力資源管理創(chuàng)新在當(dāng)前國(guó)企不斷深化的帶動(dòng)下，提出了新的要求。為企業(yè)打造新的人才管理和引進(jìn)體系，進(jìn)行多渠道的探索，以完善人力資源管理流程。在這樣的背景下，結(jié)合市場(chǎng)的變化，國(guó)企的人事制度要有彈性，我們現(xiàn)行的人事制度也要改革。為此，在國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中，應(yīng)著力提高國(guó)有企業(yè)的管理層次，建立具有特色的人才管理制度，要與目前國(guó)有企業(yè)的發(fā)展及需要進(jìn)行全面的整合。比如，國(guó)企在選人用人方面，要在符合國(guó)企基本條件的前提下，建立一支由國(guó)企不同部門的管理人員、人力資源管理者共同組成的專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)，確保招聘到的人才能夠在各部門迅速爭(zhēng)取到工作崗位，滿足各部門對(duì)人才的需求。同時(shí)，地方政府在用人上要對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行授權(quán)，由國(guó)有企業(yè)建立自主、靈活的選人用人機(jī)制，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，按照市場(chǎng)化的用人方式，使國(guó)有企業(yè)能上能下，能進(jìn)能退。此外，讓優(yōu)秀員工看到未來(lái)的希望，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，國(guó)有企業(yè)在選拔人才時(shí)也要制定人才晉升路徑。

注重績(jī)效考核的完善及優(yōu)化 注重薪酬管理體系的頂層設(shè)計(jì)。根據(jù)企業(yè)職能定位實(shí)施差異化管理，探索“一企一策”的實(shí)施。例如，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)都是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，其目的是使公司的利潤(rùn)最大化，同時(shí)也是對(duì)個(gè)體利益的最大關(guān)注。功能型企業(yè)的首要目的是完成國(guó)家重大的戰(zhàn)略任務(wù)和國(guó)家重大專項(xiàng)任務(wù)，并以最大的經(jīng)濟(jì)效益為出發(fā)點(diǎn)。對(duì)社會(huì)服務(wù)企業(yè)進(jìn)行社會(huì)評(píng)估，其首要目標(biāo)是維持城市的正常運(yùn)轉(zhuǎn)與穩(wěn)定，并充分發(fā)揮其社會(huì)效益。具體而言，我們將從現(xiàn)實(shí)績(jī)效、工作能力、人員崗位匹配、目標(biāo)完成率、團(tuán)隊(duì)合作等方面細(xì)化定性和定量考核指標(biāo)，并系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)、全面地實(shí)施考核，從而在行業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部形成更合理的分配和激勵(lì)關(guān)系。

專注于滿足戰(zhàn)略目標(biāo)和員工需求?？?jī)效考核指標(biāo)與各崗位職責(zé)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，不僅可以幫助企業(yè)準(zhǔn)確評(píng)估當(dāng)前的緊迫問(wèn)題，而且可以逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的短期、中期和長(zhǎng)期目標(biāo)。注重不同員工需求的個(gè)性化和有效性，綜合考慮員工的個(gè)人特點(diǎn)和不同需求，對(duì)不同層次、不同崗位和不同需求的員工采取不同的激勵(lì)方式，使不同的激勵(lì)措施得到不同群體的認(rèn)可，使激勵(lì)效果最大化。

在國(guó)企改制的大背景下，國(guó)企人事管理職能的轉(zhuǎn)換就顯得尤為重要。每位管理者都必須對(duì)人力資源管理給予足夠的重視，并結(jié)合自己的工作實(shí)踐，找到影響其發(fā)揮作用的各種有效途徑，充分調(diào)動(dòng)國(guó)企所有職工的積極性和主動(dòng)性，確保國(guó)有企業(yè)全體員工一心一意為國(guó)有企業(yè)、為社會(huì)服務(wù)，為國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展凝心聚力、盡心竭力。