數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代靈活就業(yè)人員的心理契約特征與平衡機(jī)制研究

丁婷　朱辰杰

關(guān)鍵詞：靈活就業(yè)；心理契約；平衡機(jī)制

中圖法分類號(hào)：F249 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代，就業(yè)形態(tài)日漸大眾化。非標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)、兼職、打零工、個(gè)體戶、平臺(tái)就業(yè)等“靈活就業(yè)”不僅受到了更多人的接受，也實(shí)現(xiàn)了就業(yè)者自身價(jià)值的最大化，解決了部分高校畢業(yè)生的就業(yè)率問(wèn)題。作為一種新生事物，靈活就業(yè)與傳統(tǒng)勞動(dòng)形式不同，具有非正規(guī)化、非固定化、低門檻化等特點(diǎn)，并且漸漸成為一種新的用工模式。但這種用人模式也具有不穩(wěn)定性和未知性，若靈活就業(yè)人員的就業(yè)積極性不高，則將直接影響用人單位的效益，在就業(yè)過(guò)程中還可能遭遇勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的困擾，靈活就業(yè)員工勞動(dòng)關(guān)系的平衡性至關(guān)重要，心理契約是治理勞動(dòng)關(guān)系的有效工具。

1心理契約的定義

心理契約存在廣義和狹義兩種理解。廣義地理解為，存在于組織和成員之間的一系列無(wú)形、內(nèi)隱、不能書(shū)面化的期望，是在組織中各層級(jí)間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在的沒(méi)有正式書(shū)面規(guī)定的心理期望。狹義地理解為，員工以自己與組織的關(guān)系為前提，以承諾和感知為基礎(chǔ)，和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。

2靈活就業(yè)人員勞動(dòng)關(guān)系的特征

2.1勞動(dòng)關(guān)系的“外部化”

與正規(guī)就業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系相比，靈活就業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)“外部化”的特點(diǎn)。比如，全民所有制單位或中小微企業(yè)等為完成某個(gè)長(zhǎng)期或者短期的項(xiàng)目或工程而雇傭小時(shí)工、臨時(shí)工等靈活就業(yè)人員。部分正規(guī)部門因編制問(wèn)題為解決短暫的用人問(wèn)題而聘請(qǐng)了勞務(wù)派遣員工。這些靈活就業(yè)者和用人單位之間沒(méi)有正規(guī)的勞動(dòng)合同，比較正規(guī)的用人單位會(huì)委派第三方公司簽約勞務(wù)派遣合同，勞務(wù)時(shí)間周期短，靈活性高，雙方有更多的自由空間，一旦結(jié)束，自動(dòng)解除勞動(dòng)契約。這種類型的雇傭方式契合了用人單位使用人力資源的選擇性強(qiáng)，因未給予就業(yè)人員應(yīng)有的社會(huì)保障，從而節(jié)約了用人成本，提高了用人單位的經(jīng)濟(jì)效益，擺脫了正規(guī)雇傭形式的局限性。這種用工方式提高了就業(yè)市場(chǎng)的雇傭率，為急需實(shí)現(xiàn)就業(yè)的求職者提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。

2.2勞動(dòng)關(guān)系的“未知化”

與部分正規(guī)就業(yè)的穩(wěn)定性相比，靈活就業(yè)存在階段性、流動(dòng)性、可替代性和多樣化等特點(diǎn)，從而造成靈活就業(yè)者與用人單位雇傭關(guān)系的未知性。近年來(lái)，由于疫情和經(jīng)濟(jì)的影響，部分小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較差，加劇了靈活就業(yè)人員的工作流動(dòng)性，因而造成工作轉(zhuǎn)換期間收入的真空性。因此，在靈活就業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系中存在未知性、善變化的特點(diǎn)，這使員工的勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范，社會(huì)權(quán)益缺失等問(wèn)題日益突出。

2.3勞動(dòng)關(guān)系的“非標(biāo)化”

傳統(tǒng)的就業(yè)方式是雙方簽訂有效的勞動(dòng)合同，認(rèn)定合法的勞動(dòng)關(guān)系。與這類標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系相比，靈活就業(yè)的雇傭形式呈現(xiàn)非標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)，存在勞動(dòng)關(guān)系不健全，不規(guī)范等情況，靈活就業(yè)員工與用人單位很少存在長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系.他們的勞動(dòng)合同多是短期合同，有些甚至沒(méi)有簽訂合法的勞動(dòng)合同，因?yàn)槟承┰蛴械某尸F(xiàn)被終止合同的狀態(tài)，但在數(shù)字經(jīng)濟(jì)下也存在靈活就業(yè)者中的“斜杠青年”，為了生計(jì)身兼多職，與多家用人單位簽訂多重勞動(dòng)關(guān)系，如網(wǎng)約車司機(jī)、外賣配送員等。以外賣配送員為例，他們?cè)庥鲆馔馐鹿省⒈Ｕ先蔽坏膯?wèn)題時(shí)有發(fā)生，這種非標(biāo)準(zhǔn)化的雇傭特點(diǎn)，使得他們的福利保障不完善，部分還存在缺失。

2.4勞動(dòng)關(guān)系的“多元化”

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2022年1月，靈活就業(yè)人數(shù)已超2億，且規(guī)模不斷擴(kuò)大，這類人群大部分是以互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)為中心的平臺(tái)就業(yè)者。靈活就業(yè)是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，突破了城鄉(xiāng)、行業(yè)、學(xué)歷等限制，降低了就業(yè)門檻，從之前的只能去用人單位就業(yè)或者選擇一門技術(shù)活，到今天靈活就業(yè)者的多元化選擇，已經(jīng)成為穩(wěn)就業(yè)、保民生的重要途徑，零工經(jīng)濟(jì)對(duì)整個(gè)社會(huì)的貢獻(xiàn)是巨大的。當(dāng)然，用人單位對(duì)靈活就業(yè)人員的用工形式包容性更強(qiáng)，不再受年齡、性別、學(xué)歷、技能、體力等限制，不同工種具有多樣化的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這已成為數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要依托，并隨著新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)革命加速推進(jìn)。

3靈活就業(yè)人員心理契約的內(nèi)容及特征

心理契約是存在于員工與用人單位之間的隱性契約，其主旨是員工滿意度。如果將員工的任務(wù)劃分為封閉式和開(kāi)放式，將雇傭者提供的報(bào)酬分為短期和長(zhǎng)期，可分為四種類型的心理契約：交易型，有詳細(xì)的任務(wù)，雇傭者提供短期報(bào)酬；過(guò)渡型，沒(méi)有詳細(xì)的任務(wù)，雇傭者提供短期報(bào)酬；平衡型，任務(wù)非常詳細(xì)明確，而且雇傭者提供長(zhǎng)期報(bào)酬；關(guān)系型，任務(wù)不明確，但雇傭者提供長(zhǎng)期報(bào)酬。心理契約包含七個(gè)方面的期望，即工作內(nèi)容與就業(yè)價(jià)值取向一致，身心愉快的工作環(huán)境，用人單位帶來(lái)的歸屬感，價(jià)值認(rèn)同，理想的報(bào)酬，提升能力的機(jī)會(huì)，晉升的空間。

（1）靈活就業(yè)人員勞動(dòng)關(guān)系的“外部化”決定靈活就業(yè)員工心理契約的初級(jí)階段是交易型。這種勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，雇傭期限不長(zhǎng)久，就業(yè)者有試水的機(jī)會(huì)，可隨時(shí)走人，這從根本上打破了傳統(tǒng)職業(yè)生涯的定義，簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容也缺乏基本的勞動(dòng)保障，忽略了就業(yè)人員的滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。這種形式的雇傭關(guān)系決定了交易型心理契約是這類靈活就業(yè)人員心理契約的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，極大地減弱了關(guān)系型心理契約。但是，靈活就業(yè)人員可結(jié)合自身的就業(yè)能力從工作回報(bào)性和自身成長(zhǎng)性的角度出發(fā)，用工作業(yè)績(jī)換取更持續(xù)性的就業(yè)機(jī)會(huì)，這將成為一種新型的心理契約類型。

（2）靈活就業(yè)人員勞動(dòng)關(guān)系的“未知化”決定心理契約具有不穩(wěn)定性。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代催生了多樣的靈活就業(yè)崗位，如整理歸納師、電競(jìng)顧問(wèn)、互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷師、電商主播、操盤手等新興職業(yè)，這些就業(yè)形態(tài)打破了傳統(tǒng)行業(yè)的工作限制，讓更多的靈活就業(yè)者實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收，但與此同時(shí)，靈活就業(yè)具有諸多不穩(wěn)定因素。工作崗位不穩(wěn)定，靈活就業(yè)人員與用人單位是以交易為目的，工作任務(wù)一旦缺少，人員面臨崗位缺失的境地，導(dǎo)致靈活就業(yè)人員對(duì)雇傭者缺乏責(zé)任感和歸屬感：晉升空間不穩(wěn)定，靈活就業(yè)人員與用人單位是以完成工作任務(wù)為首要條件，且多數(shù)人員勞動(dòng)周期較短，雇傭者為節(jié)約用人成本未考慮靈活就業(yè)者提升能力的方式和升遷的機(jī)會(huì)，讓靈活就業(yè)者的職業(yè)能力自由發(fā)展，導(dǎo)致靈活就業(yè)人員的就業(yè)能力被過(guò)度挖掘，故其未能發(fā)揮出其真正的潛力；權(quán)益保障不穩(wěn)定，靈活就業(yè)人員（如外賣騎手、快遞員、網(wǎng)約車司機(jī)等）面臨較大的職業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)，但在他們的權(quán)益保障中工傷保險(xiǎn)低于傳統(tǒng)就業(yè)人員，以及他們的養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)都低于平均值，有些甚至是通過(guò)低價(jià)折現(xiàn)的方式來(lái)代替社保，以至于其拿到手的錢較多，導(dǎo)致靈活就業(yè)人員的合法權(quán)益得不到應(yīng)有的保障，從而造成他們對(duì)用人單位無(wú)職業(yè)安全感。

（3）靈活就業(yè)人員勞動(dòng)關(guān)系的“非標(biāo)化”造成靈活就業(yè)人員的職業(yè)忠誠(chéng)感和組織忠誠(chéng)感的分離。傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系保障是以勞動(dòng)合同的簽訂為基礎(chǔ)，所以傳統(tǒng)工作形式下的就業(yè)人員一般具有強(qiáng)烈的組織忠誠(chéng)感和職業(yè)忠誠(chéng)感。靈活就業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系多數(shù)建立在經(jīng)濟(jì)依賴性上，會(huì)面臨全年無(wú)休、工作超時(shí)、工資過(guò)低等情況。即便是同在一個(gè)平臺(tái)上工作的靈活就業(yè)者，他們之間也缺乏溝通交流，每個(gè)人的勞動(dòng)關(guān)系不一，所以靈活就業(yè)人員的組織忠誠(chéng)感和職業(yè)忠誠(chéng)感隨著不同時(shí)期的就業(yè)情況而時(shí)刻變化，可能是分離或者是不統(tǒng)一的。但是，交易型和關(guān)系型心理契約的靈活就業(yè)人員的職業(yè)忠誠(chéng)度高于組織忠誠(chéng)度。

（4）靈活就業(yè)員工自身的“多元化”。靈活就業(yè)者處于不同的職業(yè)生涯階段，且由于自身的就業(yè)能力和職業(yè)需求不同，他們的心理契約存在差異性，并且呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。處于職業(yè)生涯探索階段的靈活就業(yè)者，會(huì)考慮自身的興趣、能力及職業(yè)的社會(huì)價(jià)值，雖然他們的知識(shí)水平及職業(yè)能力不高，但是他們有熱情，渴望通過(guò)工作來(lái)提升自己的能力和累積工作經(jīng)驗(yàn)，從而找到適合自己的職業(yè)，他們與用人關(guān)系的心理契約為“過(guò)渡型心理契約”及“交易型心理契約”。處于職業(yè)生涯確立階段的靈活就業(yè)者.已具有一定的職業(yè)能力，他們?cè)趯で蠊ぷ鳈C(jī)會(huì)的過(guò)程中不斷嘗試，并逐步穩(wěn)定，同時(shí)規(guī)劃自身的職業(yè)生涯，注重自身的發(fā)展。

4靈活就業(yè)人員心理契約平衡的構(gòu)建

根據(jù)靈活就業(yè)人員的特點(diǎn)及其心理契約的特征，構(gòu)建平衡的心理契約，關(guān)鍵在于平衡好員工和用人單位關(guān)系的交換關(guān)系。

4.1提升就業(yè)能力——職業(yè)忠誠(chéng)和雇傭保障之間的平衡

與傳統(tǒng)就業(yè)形式的就業(yè)關(guān)系相比，雇傭保障是首要，其包括長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、工作性質(zhì)及員工福利等保障。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，雇傭理念發(fā)生了變化，被雇傭者的自身保障理念淡化。在靈活就業(yè)模式下，員工對(duì)用人單位忠誠(chéng)并且努力工作，用人單位為員工提供工作，從而形成心理契約的平衡。但是，隨著時(shí)代的變化，部分人員轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注自身能力的發(fā)展和利益實(shí)現(xiàn)，隨之變化的是建立在組織忠誠(chéng)基礎(chǔ)之上的心理契約轉(zhuǎn)變?yōu)橐越⒕蜆I(yè)能力為基礎(chǔ)的心理契約，并且日漸趨勢(shì)化。職業(yè)忠誠(chéng)是用人單位雇傭員工時(shí)考慮的首要問(wèn)題，就業(yè)能力和專業(yè)技能是靈活就業(yè)人員保障自我權(quán)益、實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的基本條件。實(shí)現(xiàn)職業(yè)忠誠(chéng)和雇傭保障之間的平衡，能夠促進(jìn)靈活就業(yè)人員提高就業(yè)能力，在職業(yè)生涯的各個(gè)階段明確自身目標(biāo)，構(gòu)筑平衡的心理契約。

4.2建立人文關(guān)懷——交易型契約和關(guān)系型契約的平衡

靈活就業(yè)人員對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)是“編外人員”，他們的心理契約內(nèi)容主要以交易型為主，除了最基本的職業(yè)忠誠(chéng)，他們的組織忠誠(chéng)不高，他們之所以選擇這份工作，是因?yàn)樾蝿?shì)所迫，并不喜歡這份工作，更不會(huì)對(duì)用人單位有額外的情感和工作激情，靈活就業(yè)對(duì)他們而言就是一個(gè)過(guò)渡的避風(fēng)港，在交易型心理契約人員中額外的奉獻(xiàn)和精力投入較少。構(gòu)建靈活就業(yè)人員關(guān)系型契約和交易型心理契約的平衡，需要平衡利益關(guān)系和情感關(guān)系，從而建立靈活就業(yè)人員良好的感情契約。用人單位可以給予員工更多的人文關(guān)懷，建立對(duì)員工的尊重和關(guān)愛(ài)，提供培訓(xùn)以及提高員工能力的渠道和晉升的機(jī)會(huì)，有意識(shí)地將靈活就業(yè)人員當(dāng)做“自己人”看待，多與他們溝通交流，了解他們的需求，更加關(guān)心他們的職業(yè)發(fā)展，從而培養(yǎng)靈活就業(yè)人員的積極情感力，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，發(fā)揮他們潛在的工作創(chuàng)造力，使他們熱愛(ài)這份工作并為之付出努力。

4.3提高工作幸福感——主動(dòng)支持與被動(dòng)服從組織的平衡

隨著人民物質(zhì)生活水平的提高，越來(lái)越追求精神文化，相比工作的滿意度，工作幸福感已逐漸成為關(guān)注的重點(diǎn)，這能更好地為企業(yè)產(chǎn)生更多的工作效益，幫助企業(yè)更快實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。靈活就業(yè)人員這個(gè)“外人”的身份，首先會(huì)讓他們覺(jué)得自己就是臨時(shí)打工者，對(duì)本職工作以外的工作不愿意從事，對(duì)工作缺乏熱愛(ài)和責(zé)任感，缺少擔(dān)當(dāng)精神，而提高靈活就業(yè)人員的工作幸福感，包括提高工作保障、改善工作環(huán)境、提高員工福利等，能夠讓他們工作有“獲得感”。同時(shí)，在人力資源管理方面，對(duì)靈活就業(yè)人員給予工作支持、安全感、公平感，這需要考慮不同類型靈活就業(yè)人員的心理契約，并實(shí)施相應(yīng)的管理策略。

作者簡(jiǎn)介：

丁婷（1989—），碩士，講師，研究方向：大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)。