職業(yè)污名對工匠精神的抑制效應：來自制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人的實證研究

朱永躍，王世賢，歐陽晨慧

一、 引言

2015年5月，國務院印發(fā)《中國制造2025》，全面推進制造強國戰(zhàn)略。產(chǎn)業(yè)工人作為建設制造強國的有生力量，對于我國制造業(yè)的高質量發(fā)展至關重要。然而，制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人尤其是具有“工匠精神”的高級技能型人才的短缺, 已成為制約我國打造制造業(yè)強國的瓶頸(1)徐耀強.論“工匠精神”[J].紅旗文稿,2017(10):25-27.。為此，2016年，李克強總理在政府工作報告中首次正式提出要培育精益求精的工匠精神。此后，黨中央制定了有關產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設、工匠精神培育的改革方案和政策建議(2)新華社.中共中央、國務院印發(fā)《新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設改革方案》[EB/OL].(2017-06-19)[2019-04-09].http：/ /www.gov.cn/xinwen/2017-06/19/content_5203750.htm.(3)中共中央關于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠景目標的建議[N].人民日報,2020-11-04(1).。在2021年兩院院士大會中國科協(xié)第十次全國代表大會上，習近平總書記強調，要培養(yǎng)更多高素質技術技能人才、能工巧匠、大國工匠。習近平總書記在黨的二十大報告中指出，要加快建設國家戰(zhàn)略人才力量，努力培養(yǎng)造就更多大師、戰(zhàn)略科學家、一流科技領軍人才和創(chuàng)新團隊、青年科技人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才。因此，加強產(chǎn)業(yè)工人工匠精神培育，打造一支高素質的產(chǎn)業(yè)工人隊伍，已經(jīng)成為國家戰(zhàn)略和時代共識。

自2016年“工匠精神”一詞首次正式出現(xiàn)在政府工作報告中以來，弘揚和培育工匠精神引起了實業(yè)界的強烈呼喚及理論界的熱烈探討，既有相關研究取得了不少有益成果。對于工匠精神的影響因素，部分學者基于我國制造業(yè)轉型升級以及消費市場需求演變的宏觀背景，定性分析我國制造強國戰(zhàn)略以及供給側改革等對工匠精神的影響(4)朱永躍,馬媛,歐陽晨慧.工匠精神研究述評與展望[J].江蘇大學學報(社會科學版),2019(5):68-76.；也有學者聚焦于企業(yè)層面，闡釋企業(yè)管理制度(5)譚舒,李飛翔.供給側改革視域下工匠精神的應然發(fā)展邏輯[J].科技進步與對策,2017(12):28-34.、生產(chǎn)模式(6)劉國蓮.基于企業(yè)管理視角的工匠精神培育和文化塑造[J].企業(yè)管理,2018(8):120-121.、領導風格(7)鄧志華,肖小虹.自我犧牲型領導對員工工匠精神的影響研究[J].經(jīng)濟管理,2020(11):109-124.(8)鄧志華,肖小虹,楊均.精神型領導對員工工匠精神的影響研究——心理需求滿足和工作價值觀的不同作用[J].華東經(jīng)濟管理,2021(2):120-128.(9)鄧志華,肖小虹.謙遜型領導對員工工匠精神的影響研究[J].領導科學,2020(20):45-48.、師徒關系(10)葉龍,劉園園,郭名.傳承的意義:企業(yè)師徒關系對徒弟工匠精神的影響研究[J].外國經(jīng)濟與管理,2020(7):95-107.等對新生代技術工人工匠精神的影響?？傮w來看，現(xiàn)有文獻大多聚焦于員工外在因素對工匠精神的影響，忽略了員工個體心理感知等內(nèi)在因素的作用，而個體內(nèi)在因素與員工的工作態(tài)度和狀態(tài)息息相關。

社會認同理論指出，個體自我感覺很大程度上基于社會角色的扮演以及他人對角色的評價，職業(yè)作為個體重要的社會身份，對個體心理感知的影響尤為重要(11)TAJFEL H, TURNER J. An integrative theory of intergroup conflict[J]. Social psychology of intergroup relations,1979(33):94-109.。當所從事職業(yè)具有被外界詬病的污名時，從業(yè)者往往能有所察覺，其所感覺到的職業(yè)被公眾賦予負面評價的總體程度即為職業(yè)污名感知(12)周曄,黃旭.高職業(yè)聲望從業(yè)者職業(yè)污名感知和員工幸福感——基于認知失調視角[J].經(jīng)濟管理,2018(4):84-101.。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)和自媒體的發(fā)展，我國社會的污名化現(xiàn)象不斷增加，污名化帶來的負面影響愈發(fā)嚴重(13)黎耀奇,翁鈺寧,潘敏敏,等.基于資源保存理論的旅游職業(yè)污名影響研究[J].旅游學刊,2021(5):93-104.。產(chǎn)業(yè)工人作為促進社會經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的一部分，活躍在生產(chǎn)一線，工作環(huán)境和作業(yè)條件的艱苦讓很多人對該職業(yè)群體賦予“不好”的特征(14)周曄,黃旭.“艱苦工作”從業(yè)者職業(yè)污名應對策略研究:量表開發(fā)及預測效應[J].中國人力資源開發(fā),2020(9):38-56.(15)李泓冰.重新認識“工人”[N].人民日報,2007-04-30(5).(16)李昌禹.好工人的標準是精益求精[N].人民日報,2019-01-27(5).(17)周曄,黃旭,歐陽侃.主動抑或回避:職業(yè)污名、自我評價和任務績效[J].外國經(jīng)濟與管理,2020(8):50-67.，“打工仔”的稱呼、公共交通中的退避(18)周曄,黃旭.“艱苦工作”從業(yè)者職業(yè)污名應對策略研究:量表開發(fā)及預測效應[J].中國人力資源開發(fā),2020(9):38-56.等讓產(chǎn)業(yè)工人進一步意識到自身的“不受歡迎”，因而我國制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人可能擁有較高程度的職業(yè)污名。當意識到職業(yè)污名存在時，辛勤勞動的產(chǎn)業(yè)工人易形成心理落差，可能降低工作投入和工作質量，從而對其工匠精神產(chǎn)生影響。同時，為了減緩職業(yè)污名感知形成的心理落差，維持個體積極的自我概念，產(chǎn)業(yè)工人往往形成對職業(yè)的不認同感(19)蔣昀潔,李璐,黃慶,等.陽光下的陰影:職業(yè)污名的研究視角、成因及應對[J].中國人力資源開發(fā),2020(9):24-37.，導致其在工作中的消極行為和狀態(tài)，進一步影響工匠精神。由此可見，職業(yè)污名、職業(yè)認同、工匠精神間可能存在相關關系，但鮮有學者對三者間關系展開研究。

值得注意的是，人不是獨立的個體，基于社會人假設，來自組織領域和家庭領域的支持和認可，會滿足社會人在情感方面的需求(20)王瑩,鄧慧,藍媛媛.同事無禮行為對員工工作退縮行為的影響:基于歸屬需求理論視角[J].中國人力資源開發(fā),2020(12):45-57.。就產(chǎn)業(yè)工人而言，家庭及組織支持作為重要的社會資源，能夠增加其積極情感體驗，緩解由于社會公眾對自身所從事職業(yè)的詬病而產(chǎn)生的消極情緒(21)姜榮萍,何亦名.工作需求-資源模型視角下角色負荷對公民疲勞的影響[J].當代經(jīng)濟管理,2020(8):72-79.。由此可見，家庭支持和組織支持在職業(yè)污名對工匠精神的影響過程中可能存在調節(jié)作用，但鮮有研究對此問題展開探討。

基于以上分析，本研究以制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人為研究對象，從員工個體感知出發(fā)，探討職業(yè)污名對產(chǎn)業(yè)工人工匠精神的影響機制，擬解決以下問題：(1) 職業(yè)污名對制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人工匠精神會產(chǎn)生何種影響，以及這種影響是否以職業(yè)認同為傳導機制？(2) 職業(yè)污名對工匠精神的影響在不同的家庭支持和組織支持程度下會顯示出何種作用規(guī)律？(3) 在不同的家庭支持和組織支持情境下，職業(yè)認同可能的中介效應是否會有變化？通過對以上問題的分析可以有效揭示職業(yè)污名對產(chǎn)業(yè)工人工匠精神的影響機理，為制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人工匠精神的培養(yǎng)提供參考。

二、 文獻綜述與研究假設

(一) 職業(yè)污名

職業(yè)污名作為污名研究的分支，受到心理學、社會學、組織行為學等領域的廣泛關注(22)黎耀奇,翁鈺寧,潘敏敏,等.基于資源保存理論的旅游職業(yè)污名影響研究[J].旅游學刊,2021(5):93-104.。Goffman作為對污名展開專門研究的第一人，將污名定義為個體在社交關系中具有的會影響其身份地位的令人“丟臉”的特征，職業(yè)污名則體現(xiàn)了公眾對某些特定職業(yè)的刻板印象(23)GOFFMAN E. Stigma: notes on the management of spoiled identity[M].Englewood Cliffs: Prentice Hall,1963:26.；Ashforth和Kreiner將職業(yè)由于具有一些“污點”特征而被公眾所輕視和排斥的總體程度界定為職業(yè)污名(24)ASHFORTH B E, KREINER G E. “How can you do it?”:dirty work and the challenge of constructing a positive identity[J].Academy of management review,1999(3):431-434.；周曄和黃旭將職業(yè)污名定義為某一職業(yè)因具有一些令人“丟臉”的特性而在某種程度上遭受的貶抑、排斥、被質疑等，具體表現(xiàn)為公眾對該職業(yè)持有的負面評價的總體程度(25)周曄,黃旭.高職業(yè)聲望從業(yè)者職業(yè)污名感知和員工幸福感——基于認知失調視角[J].經(jīng)濟管理,2018(4):84-101.；蔣昀潔等則認為作為一種刻板印象,職業(yè)污名可以被當事人所感知，具體是指在實體、社會、道德或情感方面“臟污”的職業(yè)，或者某一構成部分具有臟污性特征的職業(yè)，特別是道德層面存在與主流價值觀相背離的不光彩污點，從而在外部群體認知中形成的消極職業(yè)刻板印象(26)蔣昀潔,李璐,黃慶,等.陽光下的陰影:職業(yè)污名的研究視角、成因及應對[J].中國人力資源開發(fā),2020(9):24-37.。整體而言，大多數(shù)學者都沿用了Ashforth等學者對職業(yè)污名的定義，取得了相對一致的共識。

回顧文獻，職業(yè)污名相關研究主要圍繞社會中從事典型的低職業(yè)聲望工作的群體展開，如Wildes發(fā)現(xiàn)職業(yè)污名感知水平更高的酒店員工擁有更高的離職傾向(27)WILDES V J. Stigma in food service work: how it affects restaurant servers’ intention to stay in the business or recommend a job to another[J].Tourism & hospitality research,2005(3):213-233.；Lai等通過對賭場工作人員的實證分析，發(fā)現(xiàn)道德層面的職業(yè)污名能夠顯著影響員工的離職意愿，職業(yè)不認同和組織不認同在其中發(fā)揮中介作用(28)LAI J, CHAN K W, LONG W L. Defining who you are not: the roles of moral dirtiness and occupational and organizational disidentification in affecting casino employee turnover intention[J].Journal of business research,2013(9):1659-1666.。國內(nèi)職業(yè)污名相關研究起步較晚，周曄和黃旭基于認知失調理論，證明相對于低職業(yè)聲望，高職業(yè)聲望從業(yè)者擁有更強的相對剝奪感，因而其職業(yè)污名感知降低工作幸福感的程度有所增強(29)同③.。此后，周曄等針對一線煤礦工人，驗證了職業(yè)污名感知可以通過降低從業(yè)者的核心自我評價進而影響任務績效(30)周曄,黃旭,歐陽侃.主動抑或回避:職業(yè)污名、自我評價和任務績效[J].外國經(jīng)濟與管理,2020(8):50-67.；黎耀奇等則基于資源保存理論，論述了在人際關系壓力的中介作用下，職業(yè)污名感知對離職意愿的正向影響(31)黎耀奇,翁鈺寧,潘敏敏,等.基于資源保存理論的旅游職業(yè)污名影響研究[J].旅游學刊,2021(5):93-104.。整體而言，既有研究中學者們關注的焦點問題主要是污名化職業(yè)從業(yè)者的職業(yè)感知、自我認知、社會資源和應對策略等，并圍繞這些問題從多個研究視角展開探討，但相關實證研究相對較少。此外，制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人作為典型的高職業(yè)污名感知群體，仍鮮見學者對其展開研究。

(二) 職業(yè)污名與工匠精神

中國工匠，精于工，匠于心，品于行，工匠精神作為學術界的新興詞匯，尚未有學者對職業(yè)污名與其之間的關系展開研究，但已有文獻為兩者間可能的作用關系提供了依據(jù)。研究表明, 職業(yè)污名會降低從業(yè)者的工作滿意度(32)BARAN B E, ROGELBERG S G, LOPINA E C, et al. Shouldering a silent burden: the toll of dirty tasks[J].Human relations,2012(5):597-626.和工作幸福感(33)周曄,黃旭.高職業(yè)聲望從業(yè)者職業(yè)污名感知和員工幸福感——基于認知失調視角[J].經(jīng)濟管理,2018(4):84-101.，與工作績效(34)BRACKE P, VERHAEGHE M. Associative stigma among mental health professionals andits relationship with professionals’ clients and clients’ well-being[J].Journal of health&social behavior,2012(1):17-32.(35)SHANTZ A, BOOTH J E. Service employees and self-verification: the roles of occupational stigma consciousness and core self-evaluations[J].Human relations,2014(12):1439-1465.、工作投入(36)周曄,黃旭,歐陽侃.主動抑或回避:職業(yè)污名、自我評價和任務績效[J].外國經(jīng)濟與管理,2020(8):50-67.等呈負向關系，職業(yè)污名感知水平越高，員工更不愿意向他人推薦自身的工作，同時自身離職意愿也更高。而工匠精神作為一種高層次的精神理念，離不開持續(xù)專注、愛崗敬業(yè)的工作態(tài)度。由此可以推測，職業(yè)污名感知不利于個體工匠精神的形成與發(fā)展。

根據(jù)資源保存理論，個體具有努力獲取、保持、培育和保護其所珍視的資源的傾向(37)HOBFOLL S E. The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: advancing conservation of resources theory[J].Applied psychology,2001(3):337-421.。員工踐行工匠精神，不斷追求完美、精益求精、發(fā)揮智慧進行創(chuàng)造，需要消耗大量的資源。當職業(yè)污名使產(chǎn)業(yè)工人產(chǎn)生負面情緒時，他們就會面臨資源損失的威脅，從而引發(fā)個體保護資源的行為。為避免資源損失的發(fā)生或進一步擴大，產(chǎn)業(yè)工人會減少在其他領域的資源消耗，即減少個體對工匠精神的培養(yǎng)和踐行。基于以上分析，本研究提出如下假設：

H1：職業(yè)污名負向影響產(chǎn)業(yè)工人的工匠精神。

(三) 職業(yè)認同的中介作用

個體心理需求的滿足能夠促進個體積極的工作態(tài)度和行為(38)陶雅,李燕萍.家庭嵌入視角下創(chuàng)業(yè)激情形成機理的跨域研究[J].管理學報,2018(12):1810-1818.，同理，心理需求難以得到滿足時，會激發(fā)員工負面情緒的產(chǎn)生。當產(chǎn)業(yè)工人感知到自身所從事職業(yè)被外界詬病，難以滿足自尊、榮譽、形象的心理訴求時，會激發(fā)其消極的工作態(tài)度和行為。結合認知失調理論(39)FESTINGER L. A theory of cognitive dissonance[M].Redwood City: Stanford University Press,1957:23.，職業(yè)污名越強，產(chǎn)業(yè)工人從職業(yè)中獲得的自尊感越弱，這與其對自身職業(yè)以及該職業(yè)可合理承受污名程度的認知相互矛盾，但他人對自身職業(yè)的貶損和刻板印象難以改變，認知失調導致產(chǎn)業(yè)工人對工作進行重新審視。職業(yè)作為從業(yè)者遭受社會污名的主要緣由，也是其資源貶損時的關鍵資源，因此，面對職業(yè)污名，降低自身職業(yè)認同可能會成為個體應對的選擇之一。Lai等人通過對賭場工作人員的實證分析，發(fā)現(xiàn)道德層面的職業(yè)污名能夠顯著影響員工的離職意愿，職業(yè)不認同和組織不認同在其中發(fā)揮中介作用(40)LAI J, CHAN K W, LONG W L. Defining who you are not: the roles of moral dirtiness and occupational and organizationaldisidentification in affecting casino employee turnover intention[J].Journal of business research,2013(9):1659-1666.。

產(chǎn)業(yè)工人對于自己的職業(yè)的認同與否關系到其工作的態(tài)度和行為。對自身所從事職業(yè)較低的認同，會降低產(chǎn)業(yè)工人的內(nèi)在工作動機，使其在對待工作發(fā)展及行為上難以保持積極的態(tài)度(41)王穎,張瑋楠.公立醫(yī)院醫(yī)生的職業(yè)使命感對工作投入度的影響研究[J].科研管理,2020(2):230-238.，同時低職業(yè)認同所激發(fā)的強烈不滿和憤怒感使其外化在工作中的投入度降低，難以保持高度的工作熱情和精力。針對職業(yè)認同的研究表明，職業(yè)認同感越弱，員工自我效能感和工作幸福感越低，同時擁有更高的離職傾向。

根據(jù)以上分析，本研究推斷制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人感知到自己所從事職業(yè)被外界詬病，形成較強的職業(yè)污名，會激發(fā)負面情緒的產(chǎn)生，這與其自身對職業(yè)的認知相矛盾。為降低這種認知失調，在難以改變公眾態(tài)度的情況下，產(chǎn)業(yè)工人會選擇改變自身態(tài)度，降低職業(yè)認同。而較低的職業(yè)認同會進一步負向影響工匠精神的培養(yǎng)和執(zhí)行。因此，本研究提出以下假設：

H2： 職業(yè)認同在職業(yè)污名影響產(chǎn)業(yè)工人工匠精神的過程中起中介作用。

(四) 家庭支持和組織支持的調節(jié)作用

廣泛存在的社會、工作、家庭環(huán)境問題，讓眾多學者將注意力集中在家庭、組織和其他利益相關者的社會支持對員工身心健康的影響上。家庭和組織作為產(chǎn)業(yè)工人重要的生活環(huán)境，其所提供的支持在提高個體增益性價值的同時，對于職業(yè)污名所形成的負向影響也有一定的減緩作用。

現(xiàn)有研究表明，來自家庭成員的支持能夠讓個體心靈得到慰藉，獲得能量以積極樂觀的態(tài)度應對工作中的困境(42)徐小鳳,李苗苗,關浩光,等.家庭和諧對員工韌性的影響:自我效能感與社會支持的作用[J].中國人力資源開發(fā),2021(6):68-78.，提高員工的工作適應能力和工作滿意度(43)HAN H, ROJEWSKI J W. Gender-specific models of work-bound Korean adolescents’ social supports and career adaptability on subsequent job satisfaction[J].Journal of career development,2014(2):149-164.，同時減緩工作中過度的壓力和家庭-工作沖突，降低員工離職傾向(44)李永鑫,趙娜.工作-家庭支持的結構與測量及其調節(jié)作用[J].心理學報,2009(9):863-874.。邊界理論將家庭與工作邊界間的關系分為分割、溢出和補償三種(45)STAINES G L. Spillover versus compensation:a review of the literature on the relationship between work and nonwork[J]. Human relations,1980(2):111-129.，其中溢出理論指出，個體會暫時從家庭和工作兩種不同的環(huán)境中分離開，但影響仍會從一個領域溢出到另一個領域中。Rothbard在對工作-家庭沖突和工作-家庭溢出進行概念性比較后指出，個體在一個環(huán)境中收獲了積極的情緒，在另一個環(huán)境中會表現(xiàn)得更好，并最終獲得更高的工作滿意度和更好的工作投入(46)ROTHBARD N P. Enriching or depleting? the dynamics of engagement in work and family roles[J].Administrative science quarterly,2001(4):655-684.。Hammer等通過研究發(fā)現(xiàn)，工作-家庭的積極溢出對工作滿意度有顯著的正向影響。家庭中積極的溢出能夠延伸到工作中，并為個體提供高水平的能量，在提供鼓勵、關心的情感性支持的同時，又可幫助工人減輕家庭負擔(47)HAMMER L B, NEAL M B, NEWSOM J T, et al. A longitudinal study of the effects of dual-earner couples’ utilization of family-friendly workplace supports on work and family outcomes[J].The journal of applied psychology,2005(4):799-810.。

針對組織支持，其形式有很多種，領導授權、資源賦予、容錯政策等，能夠減輕員工所面臨的任何壓力感知，削弱員工緊張、倦怠等負面情緒(48)王娜.雙元壓力與雙元創(chuàng)新:員工創(chuàng)新的交互影響分析[J].領導科學,2021(14):74-77.。Rhoades和Eisenberger認為員工與組織之間的相互關系就是社會交換關系的一種，員工努力工作促進企業(yè)發(fā)展，企業(yè)為員工提供其所需要和重視的資源，激發(fā)員工積極的工作態(tài)度和工作行為，有助于員工產(chǎn)生有利于組織的主動性行為(49)RHOADES L, EISENBERGER R. Perceived organizational support: a review of the literature[J].Journal of applied psychology,2002(4):698-714.。王鋼等基于工作要求-資源模型，通過對幼兒園教師的調查研究發(fā)現(xiàn)組織支持能夠提高員工的職業(yè)認同；組織支持作為一種社會資源，能夠激發(fā)員工積極的工作態(tài)度和行為，緩減消極情緒的影響(50)王鋼,范勇,黃旭,等.幼兒教師政府支持、組織支持和勝任力對職業(yè)幸福感的影響:職業(yè)認同的中介作用[J].心理與行為研究,2018(6):801-809.，Ott等的研究證明，良好的組織支持氛圍能夠削弱員工消極的工作反思對第二天工作投入的負向影響(51)OTT A R, HAUN V C, BINNEWIES C. Negative work reflection, personal resources, and work engagement: the moderating role of perceived organizational support[J].European journal of work&organizational psychology,2018(1):1-14.。

根據(jù)資源保存理論，家庭支持和組織支持作為產(chǎn)業(yè)工人重要的、有價值的社會資源，能夠補償個體因為職業(yè)污名造成的資源損失，提升員工的自我效能感，從而促進產(chǎn)業(yè)工人的積極表現(xiàn)，提高其在工作中的活力。擁有足夠的家庭支持和組織支持資源的產(chǎn)業(yè)工人，在精神方面會感知到充分的滿足感和優(yōu)越感，這些積極情緒延伸到工作中，會進一步緩減由于感知到的職業(yè)污名而帶來的消極情緒，強化個體內(nèi)在工作動機，認同且支持在組織內(nèi)的工作，提高其自身的職業(yè)認同和工作滿意度，促使其更加專注于工作，給予組織更高的承諾，回報組織更多的努力(52)RHOADES L, EISENBERGER R. Perceived organizational support: a review of the literature[J].Journal of applied psychology,2002(4):698-714.。基于以上分析，本研究提出如下假設：

H3a：家庭支持負向調節(jié)職業(yè)污名對職業(yè)認同的影響。

H3b：家庭支持能夠調節(jié)職業(yè)認同在職業(yè)污名與工匠精神間的中介作用，即家庭支持水平越高，職業(yè)污名通過職業(yè)認同對工匠精神的作用越弱。

H4a：組織支持負向調節(jié)職業(yè)污名對職業(yè)認同的影響。

H4b：組織支持能夠調節(jié)職業(yè)認同在職業(yè)污名與工匠精神間的中介作用，即組織支持水平越高，職業(yè)污名通過職業(yè)認同對工匠精神的作用越弱。

綜上，本研究模型構建如圖1所示：

三、 研究方法

(一) 樣本選擇

本研究采用問卷調查法對山西、江蘇等地區(qū)制造企業(yè)產(chǎn)業(yè)工人發(fā)放問卷，共發(fā)放412份調查問卷，經(jīng)過篩選和剔除無效問卷后，最終獲得380份有效調研數(shù)據(jù)，有效回收率92.23%。被試基本情況如下：(1)男性較多，共計288人(75.8%)，符合制造業(yè)實際情況；(2)年輕化程度高，35歲以下共計260人(68.4%)；(3)技能水平以初、中級工為主，共計268人(70.5%)；(4)人數(shù)隨工齡遞增，五年以上工齡人數(shù)最多，有177人(46.6%)。

(二) 測量工具

(1) 職業(yè)污名。職業(yè)污名量表采用Pinel和Paulin(53)PINEL E C, PAULIN N. Stigma consciousness at work[J].Basic and applied social psychology,2005(4):345-352.工作情景化的有關污名意識量表。量表共6個題項，如“很多不從事我們這行的人很難平等地看待我們”，該量表被國內(nèi)學者在中國情境下多次使用(54)周曄,黃旭.高職業(yè)聲望從業(yè)者職業(yè)污名感知和員工幸福感——基于認知失調視角[J].經(jīng)濟管理,2018(4):84-101.(55)黎耀奇,翁鈺寧,潘敏敏,等.基于資源保存理論的旅游職業(yè)污名影響研究[J].旅游學刊,2021(5):93-104.(56)周曄,黃旭,歐陽侃.主動抑或回避:職業(yè)污名、自我評價和任務績效[J].外國經(jīng)濟與管理,2020(8):50-67.，量表的Cronbach’s系數(shù)為0.844。

(2) 職業(yè)認同。參考Ashforth和Mael(57)ASHFORTH B E, MAEL F. Social identity theory and the organization[J].Academy of management review,1989(1):20-39.(58)MAEL F, ASHFORTH B E. Alumni and their alma mater: a partial test of the reformulated model of organizational identification[J].Journal of organizational behavior,1992(2):103-123.開發(fā)的關于組織認同的量表，該量表被國內(nèi)外學者通過將項目中的“組織”改為“職業(yè)”而形成職業(yè)認同量表，并通過了實證檢驗。量表共6個題項，如“假如產(chǎn)業(yè)工人這一職業(yè)因某事被媒體批評，我會感覺很尷尬”，量表的Cronbach’s系數(shù)為0.761。

(3) 家庭支持。采用李永鑫和趙娜(59)李永鑫,趙娜.工作-家庭支持的結構與測量及其調節(jié)作用[J].心理學報,2009(9):863-874.開發(fā)的工作-家庭支持量表，該量表共10個題項，如“當我工作很勞累時，家人總是鼓勵我”。該量表被國內(nèi)大量實證研究引用，信效度良好，量表的Cronbach’s系數(shù)為0.947。

(4) 組織支持。本研究采用Eisenberger等(60)EISENBERGER R, HUNTINGTON R, HUTCHISON S, et al. Perceived organizational support[J].Journal of applied psychology,1986(3):500-507.開發(fā)的簡式組織支持量表，該量表在中國情境下被反復使用(61)孫健敏,陸欣欣,孫嘉卿.組織支持感與工作投入的曲線關系及其邊界條件[J].管理科學,2015(2):93-102.，具有良好的信效度。量表共8個題項，如“這家公司會考慮我個人的目標和價值觀”。量表的Cronbach’s系數(shù)為0.947。

(5) 工匠精神。本研究采用朱永躍等(62)朱永躍,過旻鈺,陳雯.傳統(tǒng)與現(xiàn)代交融視角下制造業(yè)員工工匠精神量表開發(fā)及應用[J].科技進步與對策,2021(9):124-133.開發(fā)的針對制造業(yè)員工工匠精神的測量量表，量表共22個題項，如“我在工作中高度注重細節(jié)，追求完美”。信效度良好，量表的Cronbach’s系數(shù)為0.958。

本研究所有量表都采用了Likert 5點計分方法，參考相關研究，在問卷中加入性別、年齡、技能水平以及在本單位的工作年限作為控制變量。

(三) 數(shù)據(jù)處理

本研究采用SPSS 23.0和AMOS 22.0對數(shù)據(jù)進行相關分析和回歸分析。在進行變量區(qū)分效度檢驗和描述性統(tǒng)計分析的基礎上，依據(jù)有調節(jié)的中介模型的檢驗方法對本文的研究假設進行檢驗。

四、 研究結果

(一) 共同方法偏差分析

考慮到本研究變量均由產(chǎn)業(yè)工人自評，本文首先采用Harman單因素方法進行共同方法偏差分析。將問卷條目一起進行因子分析，通過觀察未旋轉的主成分來判斷共同方法偏差問題。結果發(fā)現(xiàn)，特征值大于1的公因子有9個，且最大因子方差解釋率為24.57%，未超過40%。其次，構建驗證性因素分析模型M1，同時構建包含方法因子的模型M2，比較模型M1和M2的主要擬合指數(shù)得到：ΔRMSEA=0.005，ΔCFI=0.019，ΔIFI=0.018，ΔTLI=0.017，各項擬合指數(shù)的變化均小于0.02，表明加入共同方法因子后，模型并未得到明顯改善。因此，并不存在嚴重的共同方法偏差問題。

(二) 驗證性因素分析

驗證性因素分析結果如表1所示。結合各項擬合指標，發(fā)現(xiàn)五因子模型的擬合情況明顯優(yōu)于其他嵌套模型，說明職業(yè)污名、職業(yè)認同、工匠精神、家庭支持和組織支持5個變量具有良好的區(qū)分效度。

(三) 描述性統(tǒng)計

在檢驗數(shù)據(jù)的信效度之后，進行描述性統(tǒng)計分析，對研究假設進行初步檢驗，檢驗結果如表2所示。分析可得，職業(yè)污名與職業(yè)認同、工匠精神均呈現(xiàn)出明顯的負相關關系(r=-0.697，p<0.01；r=-0.602，p<0.01)；職業(yè)認同與工匠精神顯著正相關(r=0.570，p<0.01)。描述性統(tǒng)計結果為本研究假設檢驗提供了初步支持。

(四) 假設檢驗

1. 主效應及中介效應檢驗。如表3所示，根據(jù)Baron和Kenny(63)BARON R M, KENNY D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic, and statistical considerations[J].Journal of personality and social psychology,1986(6):1173-1182.提出的方法對職業(yè)認同在職業(yè)污名和工匠精神之間的中介作用進行檢驗：首先，由模型4可知，職業(yè)污名能夠顯著負向影響產(chǎn)業(yè)工人的工匠精神(r=-0.586，p<0.001)，H1得到驗證；其次，由模型2可知，職業(yè)污名能夠顯著負向預測職業(yè)認同(r=-0.685，p<0.001)；由模型5可知，職業(yè)認同能夠顯著促進工匠精神(r=0.554，p<0.001)；最后，在模型6中，職業(yè)認同正向預測工匠精神，同時，職業(yè)污名對工匠精神的負向影響作用仍然顯著，但相較于模型4，其預測作用明顯減弱(Δr=0.185)。由此可以得出，職業(yè)污名負向預測工匠精神，職業(yè)認同部分中介職業(yè)污名對工匠精神的負向影響。

為了進一步檢驗職業(yè)認同的中介作用，本研究采用Bootstrap方法，抽樣次數(shù)定為5 000次，對中介效應進行路徑驗證，結果發(fā)現(xiàn)職業(yè)認同(CI=[-0.258 7,-0.107 6])在95%的置信區(qū)間不包含零，因此可以認為職業(yè)認同的中間效應是顯著的。綜上，H2得到驗證。

2. 調節(jié)效應檢驗。如下頁表4所示，由模型8可知，職業(yè)污名對職業(yè)認同的負向效應顯著(β=-0.638，p<0.001)，職業(yè)污名與家庭支持的交互作用對職業(yè)認同的正向效應顯著(β=0.085，p<0.01)，H3a得到驗證；由模型9可知，職業(yè)污名對職業(yè)認同的負向效應顯著(β=-0.613，p<0.001)，職業(yè)污名與組織支持的交互作用對職業(yè)認同的正向效應顯著(β=0.128，p<0.01)，H4a得到驗證。

為了進一步理解調節(jié)作用的本質，根據(jù)Aiken等的簡單坡度分析程序,繪制調節(jié)效果圖。如下頁圖2所示，低家庭支持的回歸直線更陡峭，斜率絕對值更大，說明當員工家庭支持程度低時，同等程度的職業(yè)污名增加會使其職業(yè)認同降低的更多。由此，H3a再次得到驗證。圖3所示，低組織支持的回歸直線更陡峭，斜率絕對值更大，說明當員工組織支持程度低時，同等程度的職業(yè)污名增加會使其職業(yè)認同降低得更多。由此，H4a再次得到驗證。

3. 有調節(jié)的中介效應檢驗。根據(jù)Hayes(64)HAYES A. Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis[J].Journal of educational measurement,2013(3):335-337.提出的方法，本研究采用SPSS 23.0的Process插件，將職業(yè)污名作為自變量，職業(yè)認同作為中介變量，家庭支持和組織支持分別作為調節(jié)變量，工匠精神作為結果變量，性別、年齡、技能水平和工作年限作為控制變量，在Bootstrap抽樣設定5 000次，95%偏差糾正的置信區(qū)間條件下，通過正負一個標準差劃分家庭支持和組織支持，進一步觀察職業(yè)認同在家庭支持和組織支持不同水平上的中介效應值，對有調節(jié)的中介效應模型進行檢驗。

如下頁表5所示，當家庭支持強度較低時，職業(yè)污名通過職業(yè)認同影響產(chǎn)業(yè)工人工匠精神的間接效應為-0.193 7(CI=[-0.268 6，-0.116 1]，顯著)；家庭支持強度較高時，間接效應為-0.150 9(CI=[-0.224 8，-0.078 7]，顯著)。因置信區(qū)間都不包含0，僅靠調節(jié)間接效應的分析不足以判定是否存在有調節(jié)的中介效應，需進一步看判定指標。Process運行得到的index指標為0.021 4(置信區(qū)間為[0.000 3，0.049 0])，置信區(qū)間不包含0，說明有調節(jié)的中介效應顯著，而且當家庭支持取低值時，中介效應系數(shù)的絕對值更高，說明對于家庭支持較低的產(chǎn)業(yè)工人，職業(yè)污名通過職業(yè)認同影響工匠精神的作用更大，假設H3b得到驗證。同理，當組織支持強度較高和較低時，職業(yè)污名通過職業(yè)認同影響產(chǎn)業(yè)工人工匠精神的間接效應的置信區(qū)間都不包含0，Process運行得到的index指標為0.030 9(置信區(qū)間為[0.008 3，0.063 7])，置信區(qū)間不包含0，說明有調節(jié)的中介效應顯著，而且當組織支持取低值時，中介效應系數(shù)的絕對值更高，說明對于組織支持較低的產(chǎn)業(yè)工人，職業(yè)污名通過職業(yè)認同對工匠精神的消極影響更大，假設H4b得到驗證。

為了進一步完整反映間接效應受調節(jié)變量影響的變化，本文采用偏差糾正的Bootstrap方法，通過運行SPSS宏程序，計算出95%的置信帶和顯著域，其區(qū)間寬度能夠給出中介效應大小變異的信息，以圖示形式清晰展現(xiàn)在調節(jié)變量連續(xù)取值下中介效應的變化。圖4中虛線代表相應置信帶，直線代表不同調節(jié)變量的有調節(jié)的中介效應，是調節(jié)變量的線性函數(shù)。由圖4(a)可以看出，當家庭支持小于臨界值3.574(標準化后)時，家庭支持對職業(yè)污名與工匠精神關系的調節(jié)作用通過職業(yè)認同來實現(xiàn)的效應是顯著的。圖4(b)說明，當組織支持小于臨界值2.500(標準化后)時，組織支持對職業(yè)污名與工匠精神關系的調節(jié)作用通過職業(yè)認同來實現(xiàn)的效應是顯著的。

五、 結論與啟示

(一) 研究結論

本研究以制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人為研究對象，通過理論推導與實證分析，探討了職業(yè)污名對工匠精神的影響及其作用機制，得出如下結論：(1) 職業(yè)污名對產(chǎn)業(yè)工人工匠精神具有負向影響，職業(yè)認同在其中發(fā)揮部分中介作用；(2) 家庭支持和組織支持在職業(yè)污名影響工匠精神的過程中呈現(xiàn)負向調節(jié)作用，同時調節(jié)職業(yè)污名通過職業(yè)認同對工匠精神的間接影響。

我國制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人數(shù)量龐大，是推動社會經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的動力源泉，理應得到尊重。然而本研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)污名的客觀存在使得產(chǎn)業(yè)工人形成較大的心理落差，其所激發(fā)的消極情緒難以滿足員工的基本心理需求，使產(chǎn)業(yè)工人對自身職業(yè)重新進行審視，降低了對被“污名化”職業(yè)的認同感，這與Lai等提出的職業(yè)污名與職業(yè)不認同正相關的觀點相一致(65)LAI J, CHAN K W, LONG W L. Defining who you are not: the roles of moral dirtiness and occupational and organizationaldisidentification in affecting casino employee turnover intention[J].Journal of business research,2013(9):1659-1666.。進一步地，較低的職業(yè)認同會激發(fā)消極情緒的產(chǎn)生，從而影響產(chǎn)業(yè)工人的工作積極性和工作投入度，不利于其工匠精神的形成和發(fā)展。

此外，本研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持和組織支持能夠弱化職業(yè)污名對產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)認同和工匠精神的消極作用。人的生活可以分為三大領域，即公共生活、職業(yè)生活和家庭生活。當產(chǎn)業(yè)工人在公共生活領域由于職業(yè)污名產(chǎn)生壓力及消極情緒時，家人以及組織層面獲得的被尊重、被肯定的感受能夠撫慰工作中的疲憊，減緩這種消極影響，從而獲得正面情感提升工作的心理投入，對自身職業(yè)的認同也會因為家庭、工作領域給予的支持而增強(66)王鋼,范勇,黃旭,等.幼兒教師政府支持、組織支持和勝任力對職業(yè)幸福感的影響:職業(yè)認同的中介作用[J].心理與行為研究,2018(6):801-809.(67)安秋玲.社會工作者職業(yè)認同的影響因素[J].華東理工大學學報(社會科學版),2010(2):39-47.，工作幸福感等積極情緒的產(chǎn)生會激發(fā)員工的創(chuàng)新思維(68)李宏偉,別應龍.工匠精神的歷史傳承與當代培育[J].自然辯證法研究,2015(8):54-59.和工作興趣，促使其加大工作投入，用新方法更出色地完成工作，工匠精神得到進一步提升。

(二) 理論貢獻

本研究的理論貢獻在于：(1) 豐富了工匠精神的影響因素研究?，F(xiàn)有文獻大多從宏觀政策(69)譚舒,李飛翔.供給側改革視域下工匠精神的應然發(fā)展邏輯[J].科技進步與對策,2017(12):28-34.、發(fā)展階段(70)同④.、社會制度(71)朱京鳳.工匠精神的制度與文化支撐[J].人民論壇,2017(13):100-101.等方面對工匠精神的影響因素展開研究，微觀層面的實證研究相對較少。本研究通過實證分析，檢驗職業(yè)污名對產(chǎn)業(yè)工人工匠精神的消極作用，從微觀層面拓展了工匠精神的前因變量研究。(2) 驗證了職業(yè)認同在職業(yè)污名作用于工匠精神過程中的中介傳導機制。已有研究針對澳門賭場工作人員，從道德層面探討了職業(yè)污名對職業(yè)不認同的影響(72)LAI J, CHAN K W, LONG W L. Defining who you are not: the roles of moral dirtiness and occupational and organizational disidentification in affecting casino employee turnover intention[J].Journal of business research,2013(9):1659-1666.。本文從產(chǎn)業(yè)工人的實際情況出發(fā)，探討了職業(yè)認同在職業(yè)污名與工匠精神間的中介效應，為員工個體內(nèi)在因素與工匠精神間的關系研究搭建了新橋梁。(3) 驗證了家庭支持和組織支持對職業(yè)污名產(chǎn)生的消極后果的緩解作用。本研究從工作、家庭、社會三個領域員工可以獲得的資源進行分析，探究家庭支持和組織支持在職業(yè)污名與職業(yè)認同間的調節(jié)作用，呼應了相關研究將組織及家庭因素納入職業(yè)污名研究范疇的觀點(73)周曄,黃旭.“艱苦工作”從業(yè)者職業(yè)污名應對策略研究:量表開發(fā)及預測效應[J].中國人力資源開發(fā),2020(9):38-56.(74)蔣昀潔,李璐,黃慶,等.陽光下的陰影:職業(yè)污名的研究視角、成因及應對[J].中國人力資源開發(fā),2020(9):24-37.，揭示了職業(yè)污名作用于工匠精神的邊界條件。

(三) 實踐啟示

產(chǎn)業(yè)工人作為實施制造強國的有生力量，其工匠精神的培育于我國制造業(yè)高質量發(fā)展至關重要。因此，企業(yè)和政府應積極主動促進工匠精神的培養(yǎng)。(1) 對于企業(yè)而言，管理者要充分認識到外界對于行業(yè)或者職業(yè)的負面評價會影響處于其中的產(chǎn)業(yè)工人的工作認知，從精神和物質層面幫助產(chǎn)業(yè)工人積極應對可能的職業(yè)污名感知，在組織層面給予他們更多的關懷和支持，關注他們職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇；舉辦有助于家企互動的活動，讓產(chǎn)業(yè)工人家屬充分了解其工作并形成良好的認知，給予家庭層面的支持，與企業(yè)共同促進產(chǎn)業(yè)工人的工匠精神培育。(2) 對于政府而言，一方面需進一步加強輿論引導，提高產(chǎn)業(yè)工人的榮譽感和職業(yè)認同感，并通過完善技能大賽，充分發(fā)揮獲獎人才的榜樣力量，以點帶面，增強全社會對產(chǎn)業(yè)工人的正面認知；另一方面，政府要積極探索有效舉措，引導和要求企業(yè)提高產(chǎn)業(yè)工人的薪酬水平，為產(chǎn)業(yè)工人提供更好的職業(yè)發(fā)展空間，從根本上提升產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)認同感和組織支持感，讓工匠精神的培養(yǎng)能夠真正落地。

(四) 不足與展望

本研究仍然具有一定的局限性，主要表現(xiàn)：(1) 職業(yè)污名直接引用了西方的權威量表，由于國情、社會制度、文化等方面的差異，存在一定的量表適用性不足等問題。未來可以考慮采用定性和定量相結合的方法，基于本土化情境開發(fā)更適用的量表。(2) 本研究的數(shù)據(jù)集中于同一個時間段收集，未采用多時點數(shù)據(jù)；未來可以考慮縱向研究，采用多時點觀察，準確厘清變量之間的關系。(3) 本研究以職業(yè)認同作為中介進行分析，未來可以考慮其他變量(例如自我評價等)在職業(yè)污名影響產(chǎn)業(yè)工人工匠精神過程中的中介作用。