為婦女創(chuàng)造公平就業(yè)環(huán)境
——新婦女權(quán)益保障法亮點(diǎn)解讀

文_潘家永

婦女權(quán)益是基本人權(quán)，婦女勞動(dòng)權(quán)益是婦女權(quán)益的重要組成部分。2022年10月30日，十三屆全國(guó)人大常委會(huì)第三十七次會(huì)議審議通過(guò)了修訂后的婦女權(quán)益保障法，自2023年1月1日起施行。新修訂的婦女權(quán)益保障法（以下簡(jiǎn)稱“新法”）在完善婦女勞動(dòng)保障方面可謂濃墨重彩，亮點(diǎn)多多。通過(guò)細(xì)化規(guī)則，明確措施，完善法律責(zé)任，著力為婦女創(chuàng)造公平的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

亮點(diǎn)一：完善預(yù)防和處置性騷擾制度機(jī)制

在我國(guó)，性騷擾作為法律術(shù)語(yǔ)最早出現(xiàn)在2005年修訂的婦女權(quán)益保障法中，但該法只是規(guī)定“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴”，并未明確性騷擾的含義、單位具體義務(wù)以及行為人應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。2021年起實(shí)施的民法典第一千零一十條明確界定了性騷擾的含義，同時(shí)規(guī)定：“機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾?！睆亩鞔_了單位負(fù)有預(yù)防處置性騷擾的法定義務(wù)。

但是，受害人可以通過(guò)哪些途徑來(lái)維權(quán)？何為合理的預(yù)防處置措施？如果單位未采取合理措施應(yīng)否承擔(dān)責(zé)任？法律法規(guī)未予明確。為此，新法完善了預(yù)防和處置性騷擾制度機(jī)制，而且對(duì)性騷擾的規(guī)制成為增加最多的內(nèi)容之一，這無(wú)疑有助于減少職場(chǎng)性騷擾發(fā)生。

一是進(jìn)一步明確了受害人的維權(quán)路徑。新法第二十三條規(guī)定，受害婦女可以向有關(guān)單位和國(guó)家機(jī)關(guān)投訴。接到投訴的有關(guān)單位和國(guó)家機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)及時(shí)處理，并書(shū)面告知處理結(jié)果。受害婦女可以向公安機(jī)關(guān)報(bào)案，也可以向法院起訴，請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。

二是對(duì)合理的預(yù)防處置措施作了列舉。新法第二十五條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)采取下列措施預(yù)防和制止對(duì)婦女的性騷擾：（一）制定禁止性騷擾的規(guī)章制度；（二）明確負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或者人員；（三）開(kāi)展預(yù)防和制止性騷擾的教育培訓(xùn)活動(dòng)；（四）采取必要的安全保衛(wèi)措施；（五）設(shè)置投訴電話、信箱等，暢通投訴渠道；（六）建立和完善調(diào)查處置程序，及時(shí)處置糾紛并保護(hù)當(dāng)事人隱私和個(gè)人信息；（七）支持、協(xié)助受害婦女依法維權(quán)，必要時(shí)為受害婦女提供心理疏導(dǎo)；（八）其他合理的預(yù)防和制止性騷擾措施。

三是明確規(guī)定單位應(yīng)承擔(dān)行政責(zé)任。新法第八十條第二款規(guī)定，學(xué)校、用人單位未采取必要措施預(yù)防和制止性騷擾，造成婦女權(quán)益受到侵害或者社會(huì)影響惡劣的，由上級(jí)機(jī)關(guān)或者主管部門責(zé)令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴(yán)重的，依法對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予處分。

此外，未采取合理的預(yù)防處置措施，造成婦女權(quán)益受到侵害的，單位在承擔(dān)行政責(zé)任的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)向受害人承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。

亮點(diǎn)二：消除就業(yè)性別歧視

就業(yè)性別歧視，主要是指用人單位對(duì)女性的不平等對(duì)待，它涉及到社會(huì)公正問(wèn)題。根據(jù)智聯(lián)招聘2020年的相關(guān)數(shù)據(jù)報(bào)告，目前國(guó)內(nèi)22%的女性認(rèn)為在就業(yè)過(guò)程中存在嚴(yán)重的性別歧視，25%認(rèn)為在晉升中存在嚴(yán)重的性別不平等現(xiàn)象。其實(shí)，我國(guó)勞動(dòng)法等法律已經(jīng)明確規(guī)定，婦女享有平等就業(yè)權(quán)利，任何單位或組織不得實(shí)施就業(yè)性別歧視。但這些規(guī)定過(guò)于原則，實(shí)際執(zhí)行效果并不理想。為此，新法進(jìn)一步細(xì)化相關(guān)法律規(guī)則，明確具體措施，加大干預(yù)力度。

一是明確就業(yè)性別歧視的具體情形。新法第四十三條規(guī)定，用人單位在招錄（聘）過(guò)程中，除國(guó)家另有規(guī)定外，不得實(shí)施下列行為：（一）限定為男性或者規(guī)定男性優(yōu)先；（二）除個(gè)人基本信息外，進(jìn)一步詢問(wèn)或者調(diào)查女性求職者的婚育情況；（三）將妊娠測(cè)試作為入職體檢項(xiàng)目；（四）將限制結(jié)婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件；（五）其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對(duì)婦女錄（聘）用標(biāo)準(zhǔn)的行為。第四十六條規(guī)定，在晉職、晉級(jí)、評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)、培訓(xùn)等方面，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持男女平等的原則，不得歧視婦女。

二是將就業(yè)性別歧視納入勞動(dòng)監(jiān)察范圍，通過(guò)行政手段加大查處力度。新法第四十九條規(guī)定，人力資源和社會(huì)保障部門應(yīng)當(dāng)將招聘、錄取、晉職、晉級(jí)、評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)、培訓(xùn)、辭退等過(guò)程中的性別歧視行為納入勞動(dòng)保障監(jiān)察范圍。此舉意味著消除就業(yè)性別歧視，已成為勞動(dòng)監(jiān)察部門的法定職責(zé)。

三是規(guī)定了法律責(zé)任。新法第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法第四十三條規(guī)定的，由人力資源和社會(huì)保障部門責(zé)令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴(yán)重的，處1萬(wàn)元以上5萬(wàn)元以下罰款。

亮點(diǎn)三：完善生育保障制度

我國(guó)對(duì)婦女生育的勞動(dòng)保障規(guī)定，散見(jiàn)于多部法律法規(guī)之中，如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定、社會(huì)保險(xiǎn)法等。為了切實(shí)保障女職工的生育權(quán)，也為了適應(yīng)新的生育政策，新法除了有生育保障的內(nèi)容，還作出了一些新規(guī)定。

新法第四十八條第一款規(guī)定，用人單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級(jí)、評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。同時(shí)，在第八十三條增加規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，即由人力資源和社會(huì)保障部門責(zé)令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴(yán)重的，處1萬(wàn)元以上5萬(wàn)元以下罰款。

另外，新法第四十八條第二款規(guī)定，職工在懷孕以及依法享受產(chǎn)假期間，勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議期滿的，勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議期限自動(dòng)延續(xù)至產(chǎn)假結(jié)束。但是，用人單位依法解除、終止勞動(dòng)（聘用）合同、服務(wù)協(xié)議，或者女職工依法要求解除、終止勞動(dòng)（聘用）合同、服務(wù)協(xié)議的除外。值得注意的是，該新規(guī)定與勞動(dòng)合同法第四十五條第四項(xiàng)的規(guī)定在表述方面有所不同。勞動(dòng)合同法第四十五條第四項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止，即勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至哺乳期滿時(shí)終止。那么，這是否意味著以后當(dāng)女職工產(chǎn)假已滿而哺乳期未滿，用人單位即可按勞動(dòng)合同期滿終止？其實(shí)不然。勞動(dòng)合同法與婦女權(quán)益保障法是同級(jí)別的法律，所以不會(huì)產(chǎn)生后法相關(guān)條款取代前法規(guī)定而導(dǎo)致前法保護(hù)范圍縮限的問(wèn)題，也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同法第四十五條第四項(xiàng)的規(guī)定仍然有效，用人單位必須繼續(xù)遵守。