融合管理心理學的公立醫(yī)院人力資源管理策略

郭勝男

（株洲市中心醫(yī)院）

隨著人們健康意識的提升，對醫(yī)療事業(yè)發(fā)展與醫(yī)院建設更為重視，該背景下需要醫(yī)院加強內部管理，其中人力資源管理就是重點工作之一。如今的公立醫(yī)院競爭十分激烈，而根本上是人才的競爭，人才的質量對醫(yī)院的醫(yī)療質量、管理質量、服務質量與醫(yī)院文化建設都有重要影響，然而部分公立醫(yī)院開展人力資源管理工作過程中存在管理不到位的問題，由此影響了公立醫(yī)院的健康發(fā)展。現代化醫(yī)院需要切實做好人才培養(yǎng)工作，這樣才能提升各科室管理質量，全面提升醫(yī)院診療水平，以下進行相關分析。

一、管理心理學與人力資源管理內涵

（一）管理心理學內涵

管理心理學也被稱為工業(yè)與組織心理學，主要的是研究組織管理活動下人們的行為規(guī)律以及潛在心理機制，通過科學方法改進管理工作并提升工作效率的學科。管理心理學是心理學的一部分，隨著管理心理學理論逐漸完善和應用范圍的擴大，已經逐漸發(fā)展成為獨立學科，在醫(yī)療、教育、生產等諸多領域當中扮演重要角色[1]。

（二）人力資源管理內涵

人力資源管理就是基于以人為本和經濟學的思想，通過招聘培訓等管理形式對組織內外人力資源加以利用，確保組織目標的實現和成員發(fā)展最大化的管理工作[2]。加強人力資源管理能夠滿足當前和今后的發(fā)展需求，在人力資源管理過程中需要預測人力資源需求并合理制定人員需求計劃，進行人員招聘并加以組織，之后考核績效、支付報酬，然后加以激勵再根據個人和組織的需求加以開發(fā)，最終達到最佳組織績效的目標。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的現狀與問題

把管理心理學用于公立醫(yī)院人力資源管理有助于聘用優(yōu)秀人才并提升人才管理質量，主要體現在進行醫(yī)務工作人員的管理，并且在人員招聘過程中掌握心理狀況，促進醫(yī)院和聘用人員之間的溝通，激發(fā)員工的工作熱情，之后合理進行人員配置，最終促進公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，不過現階段公立醫(yī)院在人力資源管理中還存在以下問題：

（一）對人資管理職能不重視

在學術界主要把人力資源管理劃分為人資規(guī)劃、招聘配置、培訓、績效管理、薪酬和福利管理、勞動關系管理，然而部分公立醫(yī)院人資部門將重點放在招聘人員配置和績效考核方面，缺乏對員工培訓以及人資規(guī)劃，在人員配置方面部分公立醫(yī)院人資部門權限不足[3]。

（二）對醫(yī)護人員心理問題不夠重視

個人心理狀態(tài)和生產積極性關系密切，如果員工未能在心理上認同醫(yī)院文化，對工作重視不足，或者不滿意當前薪資制度都會影響工作效率。醫(yī)院與醫(yī)護人員形成雇傭關系，在合理提供薪資的同時也需要重視醫(yī)護人員的心理建設，如果雙方缺乏溝通將難以掌握醫(yī)護人員心理狀態(tài)，并可能導致人才流失。

（三）人才聘用存在問題

公立醫(yī)院直接接受政府部門領導，需要重視自身調控作用，然而受到政府編制影響，在人才引進方面存在一定難度，影響了成人才引進。再如公立醫(yī)院在人才引進方面未能應用管理心理學知識深入分析崗位需求，分析不夠全面，比如只重視技術層面未能考核職業(yè)道德、配合意識，或者未能分析醫(yī)護人員工作情況，都會影響工作積極性，由此導致后續(xù)工作存在不同問題[4]。

（四）人員管理不到位

公立醫(yī)院未能深入研究人力資源管理理論并合理進行人員安排，在人員培訓的過程中存在隨意性和盲目性，沒有結合員工的生涯規(guī)劃，導致培訓工作效果不佳，并且在培訓的過程中集中在既有的理論和知識，缺乏健康咨詢與心理健康培訓，容易導致員工工作熱情下降、工作效率偏低、服務質量不高，并容易引發(fā)醫(yī)患糾紛。

（五）激勵機制不完善

公立醫(yī)院開展人力資源管理過程中需要將制度管理和激勵措施相結合，然而現階段部分公立醫(yī)院主要依賴制度管理，并且激勵措施未能處理好個人和集體的關系，存在科室之間獎金分配不合理的情況。從激勵的形式上看主要以物質為載體，而績效激勵內容較少。部分公立醫(yī)院在激勵措施落實過程中也沒有考慮公平、公正問題，導致員工缺乏依靠自身能力獲取激勵的意識，難以形成良好的激勵氛圍。此外，在考核方面未能結合患者的評價，所制定的激勵措施未能在科室與部門之間形成良性競爭，導致部分醫(yī)護人員工作熱情下降[5]。

（六）績效考核存在問題

在醫(yī)院開展人力資源管理工作的過程中需要對績效考核工作重視起來，然而部分醫(yī)院的考核系統(tǒng)不完善，缺乏規(guī)范化和系統(tǒng)性的考核指標，比如在考核的過程中主要是年度考核，多數采取主觀評價的方法，并且考核的結果只是在薪資中體現，后續(xù)的考核結果未能公開，缺乏激勵作用。

三、如何在管理心理學視角下開展好公立醫(yī)院人力資源管理工作

新時期的公立醫(yī)院發(fā)展需要樹立以人為本的思想。在醫(yī)院發(fā)展與改革的過程中不能只依靠完善的規(guī)章制度，還需要借助員工良好的工作心態(tài)與良好的醫(yī)院文化氛圍，以上因素都關系著醫(yī)院的改革與發(fā)展，而管理心理學是研究組織管理活動開展期間人的行為規(guī)律和潛在心理機制的學科，將這一理論融合公立醫(yī)院人資管理工作可以大大提升工作效率[6]。

（一）重視人力資源管理工作開展質量

為了全面提升公立醫(yī)院人力資源管理質量需要管理層在思想上加以重視，全面分析社會大環(huán)境并結合管理心理學理論開展各項工作。比如某公立醫(yī)院在具體工作中融入人本思想，然后合理制定管理措施，要求醫(yī)院管理層高度重視各科室人員的配置，并根據崗位員工的工作范圍以及職能確定組織框架，合理制定排班制度。與此同時，公立醫(yī)院管理層需要具有管理意識和管理熱情，在人力資源管理目標設定期間以激發(fā)醫(yī)護人員工作熱情為出發(fā)點，并且暢通信息交流渠道，對各科室反饋的建議認真聽取，由此逐漸優(yōu)化管理模式。此外，醫(yī)院要制定完善的薪酬機制，而財政部門也需要加大資金投入力度，之后醫(yī)院合理進行資金配置，滿足于薪資發(fā)放、醫(yī)療設備維護，并且定期組織文體活動，在資金保障下豐富醫(yī)護人員精神文化，得到物質與精神層面的滿足[7]。

（二）建立健全人才引進體系

新時期需要對傳統(tǒng)的人力資源的人才聘用模式加以優(yōu)化，充分考慮錄用人員的勝任能力，以往公立醫(yī)院在人才聘用過程中主要考慮，按期到崗人員數量，建立勝任能力模型之后對人才引進更加關注對醫(yī)院今后發(fā)展的影響，其中主要從醫(yī)療發(fā)展和戰(zhàn)略發(fā)展兩個層面出發(fā)，由此優(yōu)化人才引進體系，助力公立醫(yī)院健康發(fā)展。此外，需要借助勝任力素質模式加以測試，其中要涵蓋人格分析、職業(yè)能力分析、適應性分析，之后對高素質人才進行考核并進行評分，通過全面測評提升人才引進的合理性，助力公立醫(yī)院人才結構優(yōu)化。

（三）重視各部門人員培訓

在管理心理學的視角下，公立醫(yī)院需要在開展人力資源管理工作的過程中促進醫(yī)護人員成長，而開展培訓工作是主要的途徑，在制定培訓計劃的過程中需要分析崗位需求、員工學歷與專業(yè)水平，使其有良好的工作環(huán)境與發(fā)展空間，促進醫(yī)院醫(yī)療服務工作的開展。在管理心理學角度下需要對每一個員工的心理狀態(tài)與工作能力進行分析，挖掘人才的潛力，實際管理中需要分析崗位信息、工作內容、工作能力、工作經驗、道德素質，比如在人員的聘用過程中需要合理進行人員安排，之后合理制定人員培訓方案，進而提升工作能力，激發(fā)工作熱情，整體上提升醫(yī)院各個部門的工作效率。在人才選拔的過程中需要分析員工的勝任能力，對勝任能力產生影響的個體特征包括知識、技能、動機、自我概念、社會角色、人格特質，通過勝任力模型可以高質量的分析個體素質，進而提升人員的聘用質量。在醫(yī)院人力資源管理實踐中勝任力模型是有效的工具，為合理配置人力資源與提升管理效能提供了新的技術方法。此外，需要針對醫(yī)護人員進行情緒管理與職業(yè)心態(tài)培訓。對于當地醫(yī)護人員來說，識別情緒能力、調控情緒能力、理解情感能力、情感交流能力是必備的素質，醫(yī)護人員服務對象與服務環(huán)境都有特殊性，醫(yī)護人員的情緒和心態(tài)都會對醫(yī)院的形象與組織績效產生影響，因此在員工培訓的過程中需要塑造積極的形態(tài)與良好的心理素質，這對建立和諧的醫(yī)患關系具有積極作用[8]。

（四）分析各部門員工的心理需求

醫(yī)護人員由于職業(yè)環(huán)境具有特殊性，長期處于高壓力的工作環(huán)境，職業(yè)壓力過大可帶來身心健康問題，降低醫(yī)療工作質量乃至影響整個醫(yī)院的工作績效。需要做好以下工作：其一，從公立醫(yī)院發(fā)展的角度講，需要對管理心理學的知識加以利用，分析醫(yī)護人員的心理狀況，并且在生活和工作等方面提供人文關懷，比如組織文藝晚會、職工運動會，進而建立良好的醫(yī)院文化，促進部門之間醫(yī)護人員的溝通，增強醫(yī)護人員對醫(yī)院文化的認同感。通過分析醫(yī)護人員的心理需求并且開展相關心理工作有利于吸納優(yōu)秀人才，進而壯大醫(yī)院隊伍，促進醫(yī)院的健康發(fā)展；其二，需要結合員工的實際需求建立激勵機制。醫(yī)院是高素質人才集中的場所，需要根據不同層次員工的實際需求從情感、物質、制度、環(huán)境等方面制定激勵措施，比如制定員工保障體系，讓員工對醫(yī)院具有認同感，營造尊重人才、尊重知識和尊重勞動的良好氛圍，提供施展才能與發(fā)展的平臺，建立良好的醫(yī)院發(fā)展文化；其三，利用員工援助計劃，進而對員工及其直系親屬進行專業(yè)指導與咨詢，進而解決醫(yī)護人員各種家庭成員的心理問題和行為問題，在實際工作中需要進行心理狀況調查與職業(yè)健康心理宣傳，加強職業(yè)診斷和心理健康評估，讓醫(yī)護人員更加專注的投入到工作中。

（五）制定完善的人力資源管理制度

部分醫(yī)院的醫(yī)護人員數量多、科室多，而醫(yī)護人員面對的工作量較大，面對身心壓力需要完善的制度進行約束與引導?，F階段公立醫(yī)院高度重視自身內部管理工作，而人力資源管理工作則是重點，需要基于管理心理學思想對現有管理制度加以優(yōu)化，從醫(yī)護人員的利益出發(fā)，解決發(fā)展中存在的各種問題。與此同時，從管理心理學的角度講，公立醫(yī)院要想開展好人力資源管理工作在制度中融入醫(yī)院文化，進而讓管理制度更加合理、規(guī)范，其中要包括激勵機制，也要明確懲罰措施。此外，醫(yī)院制定的管理制度需要嚴格落實，并且根據醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃與人員配置要求加以優(yōu)化。某公立醫(yī)院近年來逐漸完善管理制度，并且切實分析醫(yī)護人員的實際訴求，為其提供良好的工作環(huán)境，使其付出之后得到回報，并且該醫(yī)院將勞動合同中的內容加以落實，為員工繳納保險，提供住房補貼，讓醫(yī)護人員工作更加安心[9]。

（六）制定科學的激勵措施

隨著新醫(yī)療改革政策的推進，要求醫(yī)院打造完善的醫(yī)療體系，由此實現自身可持續(xù)發(fā)展，而關鍵在于開展好人力資源管理工作。在醫(yī)院的發(fā)展中需要確保高素質人才數量充足，由此推動醫(yī)院結構優(yōu)化。因此醫(yī)院需要積極吸納高素質人才為其提供良好工作環(huán)境，同時需要完善人資管理體系以及薪酬激勵制度，讓激勵措施和人性化考核相結合，某公立醫(yī)院人力資源管理部門對員工激勵工作開展高度重視，具體如下：一方面，對日常工作表現突出的醫(yī)護人員以及科室提供精神獎勵或者物質獎勵，充分考慮醫(yī)護人員的精神訴求，由此在科室內部以及醫(yī)院內部形成良好的競爭氛圍；另一方面，根據行業(yè)發(fā)展以及地區(qū)薪資水平進行薪資待遇合理設定，同時充分考慮醫(yī)護人員的日常生活需求，為其提供良好的工作環(huán)境。此外，該公立醫(yī)院積極革新管理思想與激勵機制，在激勵措施實施前參考各個部門與科室的意見，之后將激勵措施納入管理制度，這樣的處理方法得到員工的好評，工作也更有干勁，其中主要的激勵措施包括員工獎金、節(jié)日禮品、榮譽證書、增加假期等。

（七）完善績效考核體系

公立醫(yī)院需要建立完善的人資績效考核模式，以往醫(yī)院管理層更加重視計劃制定考核方案以及后續(xù)反饋，不過缺乏過程監(jiān)控。事實上通過過程監(jiān)控有利于及時發(fā)現人力資源管理中存在的問題，所以需要完善績效考核體系，做好培訓工作之后公立醫(yī)院需要定期檢測醫(yī)護人員的理論水平與操作能力，進而避免醫(yī)護人員思想懈怠。主要措施如下：其一，在人員管理的過程中需要結合不同崗位的人員制定不同的考核方案，并且保證考核的數據真實，再通過數據找出人力資源管理中存在的問題，細化改進方案；其二，醫(yī)院需要重視醫(yī)護人員的勞動價值，制定出公平的考核工具，讓醫(yī)護人員績效考核在工資評定中占有較大比重，并結合員工崗位、工作職責、患者滿意度量化加以考核，由此得到更加公平公正的考核結果；其三，公立醫(yī)院具有公益性特征，其目標以服務社會為出發(fā)點，所以在制定績效考核體系過程中也需要關注醫(yī)護人員任務完成情況。需要說明的是，在考核的過程中必須堅持公平和公正的原則，并且將考核結果公開[10]。

四、結束語

綜上所述，在新醫(yī)改政策深入實施的今天，醫(yī)院需要全面加強內部建設?，F階段的主要措施為加強信息化建設、人力資源管理與財務管理，而人力資源管理還存在諸多不足，需要醫(yī)院的管理層在思想上重視起來，建立健全人才引進體系，重視各部門人員培訓，分析各部門員工的心理需求，制定完善的人力資源管理制度，制定科學的激勵措施。此外，需要完善績效考核體系，進而通過多項舉措實現醫(yī)院的健康發(fā)展。