大數(shù)據(jù)時代下的事業(yè)單位人力資源管理

王大新

山東省棗莊市市中區(qū)綜合行政執(zhí)法大隊 山東 棗莊 277100

1 大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革的重要作用

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、招聘管理等工作，屬于主要工作內(nèi)容，具備非常廣的范圍，包含海量的數(shù)據(jù)信息。通過計算機工具，要想將具備價值的內(nèi)容系統(tǒng)發(fā)掘出來，其難度系數(shù)非常高，在一定程度上會對數(shù)據(jù)處理工作效果造成影響。而大數(shù)據(jù)時代的到來，事業(yè)單位人力資源管理面臨變革，各項工作的開展可以依托大數(shù)據(jù)、云計算等先進技術(shù)來完成，這樣可以促使數(shù)據(jù)處理效果得到強化，提高數(shù)據(jù)處理水平，還可以將大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用高效體現(xiàn)出來，提高人力資源管理數(shù)據(jù)處理效果[1]?，F(xiàn)階段，在開展事業(yè)單位人力資源管理工作的過程中，倘若依然運用傳統(tǒng)的管理模式，很難滿足創(chuàng)新發(fā)展的需要，也不利于人力資源管理工作方式方法的改進與優(yōu)化，會阻礙事業(yè)單位人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展。面對大數(shù)據(jù)時代，通過科學(xué)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以有效推動人力資源管理優(yōu)化工作的開展，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、云計算技術(shù)等，可以促使所有方面的工作模式得到改進，有助于人力資源管理工作創(chuàng)新能力的提高。

2 人力資源管理中的大數(shù)據(jù)

2.1 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要是指事業(yè)單位的基本信息，事業(yè)單位內(nèi)部所有員工的個人信息，例如資歷、簡歷、崗位及績效等。 通過對員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息進行相應(yīng)分析， 事業(yè)單位能夠了解員工在事業(yè)單位內(nèi)的成長過程，了解員工個人綜合素養(yǎng)， 是人力資源部門展開招聘工作的重要依據(jù)。

2.2 效率數(shù)據(jù)

效率數(shù)據(jù)能夠針對員工的工作效率進行記錄，包括工作的開始時間及工作任務(wù)的完成時間等。人力資源管理人員通過效率數(shù)據(jù)的結(jié)果全方位了解事業(yè)單位職工的個人工作情況。 事業(yè)單位的人力資源管理部門也根據(jù)事業(yè)單位員工的效率數(shù)據(jù)制定出更加科學(xué)合理的招聘計劃及招聘目標，降低了建筑單位在人力資源上的投入成本，使得事業(yè)單位實現(xiàn)開源節(jié)流。

2.3 潛力數(shù)據(jù)

潛力數(shù)據(jù)可以有效反映出員工的個人工作情況和成長狀態(tài)， 人力資源管理部門可通過分析職工個人的潛力數(shù)據(jù)制定出更加科學(xué)合理的人才培養(yǎng)計劃，使得員工在事業(yè)單位的日常工作中逐漸優(yōu)化自身的工作能力， 進一步挖掘自身的工作潛力，為事業(yè)單位做出貢獻。

3 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

3.1 應(yīng)用效率低

目前很多機關(guān)單位已經(jīng)將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中，實現(xiàn)了人力資源管理的重大變革，對于推進機關(guān)單位發(fā)展具有重要意義。然而，在實際的管理過程中，一些機關(guān)單位雖然引進了大數(shù)據(jù)技術(shù)，但是將其應(yīng)用到人力資源管理中時還面臨很多難題，一些工作人員無法有效發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用存在應(yīng)用效果不高的現(xiàn)象[2]。另外，一些機關(guān)單位內(nèi)部并未結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用要求對硬件設(shè)施進行升級，造成大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用受到限制。目前，在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用過程中，機關(guān)單位人力資源管理僅僅停留在日?；芾韺用?，對于各類數(shù)據(jù)和資料的收集整理，錄入效率相對較低，而且也未建立與大數(shù)據(jù)結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)，無法充分體現(xiàn)人力資源管理效果。

3.2 人力資源管理培訓(xùn)方式單一、落后

在人力資源管理中，人才招聘和培訓(xùn)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不同干部職工在學(xué)習(xí)能力、基礎(chǔ)技術(shù)掌握能力及生活水平等方面都表現(xiàn)出較大差異，當(dāng)前機關(guān)單位采用的培訓(xùn)方式較為傳統(tǒng)，并不能促進干部職工的個性化發(fā)展，這一情況會降低機關(guān)單位的人力資源管理效率，甚至制約機關(guān)單位的全面發(fā)展。

3.3 管理人員觀念落后

大數(shù)據(jù)技術(shù)在時代進步及科學(xué)技術(shù)發(fā)展的情況下應(yīng)運而生，將其應(yīng)用在人力資源管理中，對于管理人員來說既是機遇也是挑戰(zhàn)。將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理融合，需要確保管理人員具備較強的管理技術(shù)及全新的管理觀念。然而在實際的管理過程中，一些管理人員仍然存在傳統(tǒng)型的管理觀念，如果不能轉(zhuǎn)變這種管理觀念，無法認識到大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源管理的價值，將導(dǎo)致大數(shù)據(jù)技術(shù)無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，甚至制約機關(guān)單位人力資源管理的效果。

3.4 缺乏優(yōu)秀管理人才

伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的飛速進步，事業(yè)單位的工作職能也在持續(xù)增加，為了加快推動相關(guān)工作的開展，應(yīng)當(dāng)注重強化員工工作與學(xué)習(xí)的主動性。然而，在具體的管理工作中，大部分事業(yè)單位的綜合管理人才不夠充足，嚴重影響了許多工作的實施，引發(fā)了更多的人力資源管理問題。關(guān)于人才的引進工作方面，相關(guān)部門對事業(yè)單位關(guān)注度非常低，所投入的資金比較少，這樣很難對人才產(chǎn)生吸引力，不利于事業(yè)單位人力資源管理變革工作的開展。

4 大數(shù)據(jù)背景下機關(guān)單位人力資源管理的發(fā)展方向

4.1 突出大數(shù)據(jù)的原理在事業(yè)單位人力資源管理之中的作用

4.1.1 人力資源管理者需要借助大數(shù)據(jù)的原理，一方面明確大數(shù)據(jù)技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理之中的使用情況，另一方面在大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用方法上創(chuàng)新。從這一點能夠看出大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理的應(yīng)用，需要事業(yè)單位的員工具有技術(shù)化的思維、前瞻性的眼光，突出大數(shù)據(jù)的原理在事業(yè)單位人力資源管理之中的作用，并為事業(yè)單位各個部門的員工開設(shè)大數(shù)據(jù)以及技術(shù)等培訓(xùn)課程，鼓勵他們參與課程培訓(xùn)，這樣就能夠讓事業(yè)單位的員工明確人力資源管理的步驟及流程，從而結(jié)合大數(shù)據(jù)運行的原理，對企業(yè)的人力資源管理的方式進行動態(tài)性調(diào)整，為今后大數(shù)據(jù)的原理在事業(yè)單位人力資源之中的作用提供建設(shè)性的意見和建議[3]。

4.1.2 事業(yè)單位在進行人力資源管理時，需要將大數(shù)據(jù)作為人力資源管理的重要資料。人力資源管理的過程之中會牽涉員工的入職及離職，對于員工的工作情況進行記錄，這些都會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)和信息，而大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)對這些人員信息的記錄，突出大數(shù)據(jù)技術(shù)在事業(yè)單位中的應(yīng)用，從這一點能夠看出大數(shù)據(jù)技術(shù)將成為事業(yè)單位未來發(fā)展的重要技術(shù)手段。

4.1.3 對于人力資源管理人員而言，需要結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)及人力資源管理的方式與方法，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源決策思維。逐漸轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思維，說明大數(shù)據(jù)技術(shù)在事業(yè)單位人力資源應(yīng)用十分廣闊，為大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源改革創(chuàng)新路徑的探索提供合理化的借鑒。

4.2 強化員工的人力資源管理能力

隨著經(jīng)濟全球化步伐的不斷加快，東西部地區(qū)之間人力資源的管理能力有著顯著的區(qū)別，事業(yè)單位員工的收入差距會逐漸增加。在未來的社會競爭中，無論是政府部門還是機關(guān)單位都需要重視事業(yè)單位員工的收入差距，并借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，對造成這種差距的原因進行具體分析，從而在未來的人力資源管理過程中，不斷降低不同級別的事業(yè)單位員工的職級工資差距。大數(shù)據(jù)技術(shù)對崗位晉升有著一定的影響，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠?qū)κ聵I(yè)單位各個部門員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度及工作成績的標準與要求進行掌握。因此，強化員工的人力資源管理的能力，就能夠為大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)化和應(yīng)用提供現(xiàn)實性的借鑒。

4.3 將大數(shù)據(jù)技術(shù)與事業(yè)單位的發(fā)展緊密結(jié)合

事業(yè)單位的國有屬性決定了本身的非營利性，這是與企業(yè)單位最顯著的區(qū)別。作為事業(yè)單位的管理層需要結(jié)合國家頒布的各項政策，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，一方面突出員工在人力資源管理之中的作用，另一方面將大數(shù)據(jù)技術(shù)與事業(yè)單位的發(fā)展緊密結(jié)合在一起[4]。這樣既能夠兼顧事業(yè)單位各個部門的利益，又能夠突出大數(shù)據(jù)技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理之中的地位。當(dāng)然，事業(yè)單位的日常工作需要監(jiān)督與管理部門，對其整體情況以及員工的工作表現(xiàn)進行監(jiān)督，明確當(dāng)前各個部門在人力資源管理之中的地位與作用，從而實現(xiàn)事業(yè)單位之中各個部門的緊密配合，為今后大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理改革創(chuàng)新路徑等方面的研究提供建設(shè)性的意見建議。

作為事業(yè)單位的人力資源管理者，需要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，來了解人力資源管理相關(guān)方面的利益情況，從而保證事業(yè)單位各個部門的人員積極參與日常工作，保證事業(yè)單位的人力資源工作受到相關(guān)方面的指揮與控制，推動事業(yè)單位內(nèi)部各個部門的緊密合作。借助泰勒的科學(xué)管理理論，并結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)實情況，對事業(yè)單位中激勵機制實行的現(xiàn)狀進行了解，廣泛聽取各個部門員工對于人力資源管理的反饋意見，從而積極調(diào)動單位員工的工作積極性。假設(shè)當(dāng)前某員工在人力資源管理的過程之中，向上級反饋本單位人力資源管理之中存在的問題，經(jīng)過核實該問題屬實，那么事業(yè)單位可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，了解這名員工的情況，并予以獎勵，突出大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理之中的地位以及作用。這樣就能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位的上情下達，建立意見傳達機制，讓高層領(lǐng)導(dǎo)者能夠聽到員工的內(nèi)心想法，對事業(yè)單位的人力資源管理機制及大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用進行優(yōu)化與調(diào)整，優(yōu)化事業(yè)單位的內(nèi)部環(huán)境，并結(jié)合激勵的舉措，將大數(shù)據(jù)技術(shù)與事業(yè)單位的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，為大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源改革創(chuàng)新路徑的探索提供合理化的借鑒。

4.4 提高激勵和管理部門工作水平

在未來的社會競爭中，無論是政府部門還是機關(guān)單位都需要重視事業(yè)單位工作人員的收入差距。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，對人員收入差距等現(xiàn)象展開仔細分析與深入研究，得出造成這種差距的原因，再根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，提高事業(yè)單位激勵管理部門的工作水平，為員工今后的發(fā)展建言獻策[5]。事業(yè)單位激勵機制包括正向激勵、約束激勵，在這樣的情況下，利用當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠顯著提升事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量與層次，讓事業(yè)單位的員工能夠在工作之中獲得職業(yè)的自豪感與榮耀。由此可見，提高事業(yè)單位激勵和管理部門的工作水平，能夠突出大數(shù)據(jù)技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理之中的地位及作用。將大數(shù)據(jù)技術(shù)與事業(yè)單位的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，并結(jié)合人力資源管理的要求，能夠提升各個部門員工的工作積極性，為大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理的改革與創(chuàng)新工作提供可行性的思路以及借鑒，從而激發(fā)單位員工的積極性，提高激勵和管理部門工作水平，提升事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量與水平。

4.5 強化人才隊伍建設(shè)

在開展大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革工作的過程中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)行的人才引進機制加以完善，認真貫徹并落實唯才是舉的選拔原則，進而將優(yōu)秀的人才引進來。所引進的人才除了具備良好的道德修養(yǎng)與專業(yè)能力之外，還應(yīng)當(dāng)具備現(xiàn)代化的人力資源管理意識，能夠熟練運用先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)。還應(yīng)當(dāng)全面開展人才的考核與評估活動，針對優(yōu)秀的工作人員，應(yīng)當(dāng)給予精神與物質(zhì)獎勵。關(guān)于現(xiàn)有的人才方面，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)定期或不定期組織開展培訓(xùn)活動，注重依據(jù)具體情況，改進培訓(xùn)內(nèi)容，幫助其掌握更多的專業(yè)知識與技能，增強其大數(shù)據(jù)理論素養(yǎng)，促使這些人才得到發(fā)展與進步，能夠全身心投入到事業(yè)單位的發(fā)展工作中來。

5 結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)時代的背景下，事業(yè)單位在實際的發(fā)展過程中就要注重創(chuàng)新人力資源管理的方式、方法，才能引進更多專家和人才，促進事業(yè)單位的進一步發(fā)展，這對于人力資源管理具有十分重要的價值。通過借助大數(shù)據(jù)模式的優(yōu)勢，創(chuàng)新管理模式，既可以高質(zhì)、高效地落實各階段人力資源管理工作，也能夠為事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展提供有力支持。