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    六部門發(fā)文 消除工作場所性騷擾

    2023-03-31 14:21:24苑蘇文王迪雅
    中國新聞周刊 2023年10期
    關(guān)鍵詞:保障法女職工指控

    苑蘇文 王迪雅

    繼去年底新修訂的《婦女權(quán)益保障法》用多個法條對防范性騷擾作出規(guī)定之后,3月8日國際婦女節(jié)之際,為進一步完善保護女職工的權(quán)益,人力資源和社會保障部、國家衛(wèi)生健康委、最高人民檢察院、全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會/中國企業(yè)家協(xié)會、全國工商聯(lián)六部門聯(lián)合發(fā)布了《消除工作場所性騷擾制度(參考文本)》(以下簡稱參考文本),進一步明確了性騷擾的定義,細化了用人單位在工作場所保護女職工各項權(quán)益的要求,包括職工如何舉報投訴,用人單位如何調(diào)查處置,工會如何參與監(jiān)督等。

    “這些文件的發(fā)布,表明我國在反性騷擾領(lǐng)域的社會共識、社會進步,以及行動力度都大幅度地提高了?!敝袊▽W(xué)會婚姻家庭法學(xué)研究會副會長、廈門大學(xué)法學(xué)院教授蔣月告訴《中國新聞周刊》,由于發(fā)文的六部門中有三家并無制定具有強制執(zhí)行效力的行政規(guī)章的權(quán)力,因此該文件標(biāo)注為參考文本,即作為工作指導(dǎo)意見,而不是在司法裁判中可被援引的法規(guī)或規(guī)定。

    不過,蔣月指出,參考文本的發(fā)布將會給法律專業(yè)機構(gòu)和從業(yè)人員提供重要參考,并加深對工作場所性騷擾問題的認知,其中既包括法院、律師,也包括檢察院。根據(jù)新修訂的《婦女權(quán)益保障法》,檢察院將依法擔(dān)任原告參與婦女權(quán)益保障的公益訴訟。

    自我國立法中首次引進“性騷擾”概念已經(jīng)過去了18年。2005年,《婦女權(quán)益保障法》首次大修,第40條中明確規(guī)定“禁止對婦女實施性騷擾”, 這條規(guī)定將“性騷擾”概念首次引入國法中。

    之后,我國防性騷擾制度逐漸完善。2012年,國務(wù)院頒行《女職工勞動保護特別規(guī)定》,要求“在勞動場所,用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾”。2018年,最高人民法院新增“性騷擾損害責(zé)任糾紛”作為獨立的案由。

    2021年1月1日,《中華人民共和國民法典》實施,對性騷擾的概念和責(zé)任主體作出了明確的權(quán)威界定。其1010條規(guī)定,“違背他人意愿,以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的,受害人有權(quán)依法請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任”,并要求“機關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施,防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾?!?/p>

    今年1月1日正式實施的新修訂《婦女權(quán)益保障法》,又對性騷擾最經(jīng)常發(fā)生的場域進行了細化分類,例如學(xué)校、用人單位勞動場,以及商業(yè)的住宿經(jīng)營場所(如酒店),并提出相關(guān)要求。

    而到了此次六部門發(fā)布的參考文本,蔣月指出,其對性騷擾進行了更加細致且具體的定義。參考文本第二條指出,“本制度所稱的性騷擾是指,違反他人意愿,以語言、表情、動作、文字、圖像、視頻、語音、鏈接或其他任何方式使他人產(chǎn)生與性有關(guān)聯(lián)想的不適感的行為,無論行為實施者是否具有騷擾或其他任何不當(dāng)目的或意圖。”

    不過,對于這一定義,蔣月也有部分保留意見。她認為,盡管消除工作場所里的性騷擾行為,應(yīng)當(dāng)秉持“零容忍”的態(tài)度,以保護受害者為中心,但參考文本的上述定義,有可能會忽略或模糊性騷擾須是出于行為人主觀故意這一特征。蔣月強調(diào),非出于行為人主觀惡意的某些“誤打誤撞”或“誤解”情形是不應(yīng)該被認定為性騷擾的。

    她指出,判斷性騷擾行為應(yīng)秉持更嚴(yán)謹?shù)膽B(tài)度,“性騷擾是非常明確的故意違法行為,它一定是故意的,具有明確的性目的,不可能是過失的”。她指出,在現(xiàn)實生活中,的確容易出現(xiàn)一些過失行為,比如在上下班高峰地鐵上,一位男士觸碰到了一位女士的身體或者敏感部位,令女士感到不舒服,或者辦公室里,上司對下屬進行了言語表示,令下屬感到困惑,這時需要判斷行為人是否具有非法目的,當(dāng)確定其具有性目的或者內(nèi)含性需求,才能界定為性騷擾行為。

    作為法學(xué)家,蔣月認為在司法裁判層面判定“性騷擾”應(yīng)當(dāng)包含三個要點,其一是違背婦女意志,其二是實施性騷擾行為,其三是行為人應(yīng)有明確的性目的和性需求。

    如何判斷行為人是否具有性目的和性需求?蔣月認為,盡管其停留在主觀層面,但仍可通過嚴(yán)謹?shù)姆蛇壿嬤M行推斷還原?!案鶕?jù)正常社會文化心理建構(gòu)的共識,成年人具備對交往行為警戒線的判斷能力?!彼e例,比如在地鐵上碰觸了別人的敏感部位,如果不是故意的碰觸,行為人就會立刻道歉以消除誤會;而在辦公室中,上司對下屬的傾訴,通??赡苁浅鲇讷@取同情的正常心理需求,也有少數(shù)可能心懷不軌。

    “根據(jù)社會科學(xué)的認知,人的行為是有規(guī)律性的,而且是有目的的?!笔Y月指出,盡管性騷擾行為基本都是事后投訴或舉報,但通過證據(jù)采集和社會心理規(guī)律推理,原則上是可以復(fù)原真相的。如果構(gòu)成性騷擾,要嚴(yán)格且規(guī)范地依法依規(guī)追究責(zé)任,如果通過協(xié)商解決,盡管會有一定的妥協(xié)和讓步,也應(yīng)秉承相關(guān)法律精神。

    參考文本對性騷擾進行了更加細致且具體的定義。圖/視覺中國

    不過,實踐中被法院支持的民事性騷擾指控并不多,且尚未有用人單位承擔(dān)責(zé)任的案例。

    蔣月主持的課題組曾統(tǒng)計分析了近十年來法院審結(jié)的共計147件涉職場性騷擾的民事訴訟案件,這些案件中,有9成指控者是女性,指控者與被指控者之間是同級關(guān)系的占51.7%。但最終只有42個案件最終被法院認定性騷擾成立。

    職場性騷擾的認定面臨舉證難的困境。蔣月指出,性騷擾行為具有突發(fā)性和即時性,且發(fā)生場所相對封閉,很難有證人證言以及其他證據(jù);另外,職場性騷擾的行為方式主要是肢體行為,不像言語、文字、圖像等方式能夠留下一定的書面或電子痕跡,肢體行為具有隱秘性和突發(fā)性,不易固定證據(jù)和取證。

    參考文本提示,這些證據(jù)最終會派上用場,包括受害人陳述;電子證據(jù),如微信聊天記錄、電子郵件記錄、短信記錄、通話記錄;視聽證據(jù),如圖片、錄音、錄像、監(jiān)控等;證人證言;物證;第三方證據(jù),比如報警記錄、調(diào)查筆錄、酒店錄像等。

    可以看出,在被性騷擾的職工維權(quán)過程中,用人單位的支持、配合至關(guān)重要?!坝萌藛挝皇欠乐孤殘鲂则}擾的第一責(zé)任人?!笔Y月發(fā)現(xiàn),性騷擾案件往往涉及當(dāng)事人雙方和用人單位,而最終被法院認定性騷擾指控成立的案件,其中的用人單位往往是制定了明確防止性騷擾的規(guī)章制度。在指控成立的42個案件中,有37個案件中用人單位將實施性騷擾的員工作出了開除處理,多數(shù)用人單位為被性騷擾的職工提供了能反映相關(guān)事件經(jīng)過的錄音錄像、當(dāng)事人的情況說明書、內(nèi)部管理文件以及來自其他員工的證人證言等證據(jù)。

    不過,用人單位該承擔(dān)的責(zé)任還遠不夠。蔣月指出,仍有許多性騷擾指控者無法獲得單位的支持,尤其是指控上司性騷擾,指控行為的成本非常大?!坝锌赡懿坏珱]告成,還丟了工作,造成人際關(guān)系緊張。”她認為,遇到這種情況,受害人可以向工會、婦女聯(lián)合會等機構(gòu)投訴。如果用人單位接到投訴不作為的,受害人還可以直接向公司的主管部門投訴,向勞動監(jiān)察機關(guān)反映。對于導(dǎo)致社會公共利益受損的侵害行為,還可以向檢察機關(guān)投訴,檢察機關(guān)查證屬實的,應(yīng)當(dāng)向相關(guān)單位發(fā)出檢察建議,或可依法提起公益訴訟。

    四川鼎尺律師事務(wù)所主任萬淼焱曾參與辦理多起職場性騷擾案件,她告訴《中國新聞周刊》,職場性騷擾直接侵犯的是勞動者在體面安寧環(huán)境下勞動的工作權(quán)、以勞動獲得足額報酬的權(quán)利,因此勞動者遭遇職場性騷擾,除了行為人之外,用人單位也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。

    她提到,在2012年國務(wù)院頒布的《女職工勞動保護特別規(guī)定》中明確了“在勞動場所,用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾”,但在《民法典》中,僅規(guī)定了用人單位的事前預(yù)防、事后調(diào)查處理權(quán)力,并無用人單位不履行預(yù)防和制止性騷擾應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任的直接規(guī)定,這導(dǎo)致司法實踐中有法院認為其僅是宣示性條款,不能作為裁判依據(jù)。

    2007年,四川省曾頒布地方性法規(guī)《四川省<婦女權(quán)益保障法>實施辦法》,其中規(guī)定,“在工作場所對婦女實施性騷擾造成損害,單位或雇主存在過錯的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任”。但萬淼焱指出,盡管這能讓司法裁判有法可依,但到目前為止,沒有一起判賠用人單位要為職場性騷擾防治不力承擔(dān)賠償責(zé)任的案例。

    “所以,這直接導(dǎo)致職場性騷擾處于國家和社會公眾意識均已到位、但法律層面的規(guī)范有漏洞,用人單位口頭喊重視、而受害勞動者維權(quán)難的境地。”她說。

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