加油站薪酬分配改革的實(shí)踐探索

強(qiáng)濤

（中國石化銷售股份有限公司陜西榆林石油分公司，陜西 榆林 719000）

隨著人們生活水平日漸提高，汽車的整體銷量也在逐年增加，由此直接帶動(dòng)了加油站的銷量。而作為油品銷售企業(yè)中的關(guān)鍵單位，加油站的薪酬分配對(duì)加油站的整體發(fā)展發(fā)揮出了十分重要的作用，并且油品銷售市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，市場(chǎng)份額及工資總額之間的矛盾也十分突出。

不僅如此，在研究中可發(fā)現(xiàn)，部分加油站的薪酬分配方式過于激進(jìn)化，將注意力集中于銷量，不自覺忽視了其他因素，由此直接令薪酬分配缺乏合理性的問題愈發(fā)顯著，在抑制員工積極性的同時(shí)，導(dǎo)致了較嚴(yán)重的人員流失等問題。為了讓薪酬分配的正向激勵(lì)效用發(fā)揮出來，需依據(jù)油品銷售企業(yè)的實(shí)際狀況，提出合理的加油站薪酬分配改革實(shí)踐措施。

一、薪酬的概念與構(gòu)成

（一）薪酬概念

薪，具體指可數(shù)據(jù)化、量化的工資報(bào)酬，所有可用現(xiàn)金與物質(zhì)衡量的回報(bào)都可稱為薪；酬是無法被數(shù)據(jù)化與量化的酬勞，其屬于精神層面。員工通過付出時(shí)間、體力、精力等，幫助企業(yè)得到更多的效益與成本，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定與長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)可基于員工做出的貢獻(xiàn)值多少，給予員工同等價(jià)值的回報(bào)。

此回報(bào)主要指的就是薪酬，薪酬是人力資源中的重要組成部分，具體分為廣義、狹義兩類。其中狹義的薪酬，具體指人們平時(shí)常說的工資，是員工從事企業(yè)需要的勞動(dòng)而收獲的貨幣形式的回報(bào)，主要包括貨幣、可轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，是由企業(yè)直接將其交付于員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬。廣義的薪酬，具體指包含上述直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，與無法用貨幣衡量但會(huì)令員工心理滿足，有助于推動(dòng)其高效發(fā)展等的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

（二）薪酬構(gòu)成

外部薪酬包括直接薪酬、間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主要組成部分，又被稱為有形薪酬，包含基本工資、獎(jiǎng)金、津貼等，其中基本薪酬主要是在崗位價(jià)值預(yù)設(shè)基礎(chǔ)上提出固定報(bào)酬；激勵(lì)薪酬則是員工所為企業(yè)創(chuàng)造的效益，或者為企業(yè)節(jié)約的成本等表現(xiàn)出正比例關(guān)系的考核性報(bào)酬。間接報(bào)酬則是企業(yè)的福利，例如企業(yè)為員工繳納的各項(xiàng)保險(xiǎn)等非實(shí)物或非貨幣性形式所支付的一些報(bào)酬。

內(nèi)部薪酬則指員工內(nèi)心感受到的來自企業(yè)精神方面的回饋，并且作為無形的薪酬，具體表現(xiàn)為社會(huì)與心理方面的回報(bào)。一般情況下，員工參與到公司的決策中，在工作上獲得了公司的肯定，繼而得到升職的機(jī)會(huì)，獲得了更多工作權(quán)限、個(gè)人成長空間與發(fā)展機(jī)遇，產(chǎn)生由工作生出的榮譽(yù)感與滿足感，這代表的是精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，并且此種精神獎(jiǎng)勵(lì)一般情況下都是看不清摸不著的，并且不會(huì)以貨幣的形式兌現(xiàn)，因而也會(huì)一定程度上被忽視掉，但是內(nèi)部薪酬由于可以為員工創(chuàng)造更多的良好的情感體驗(yàn)與認(rèn)可，將員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)出來，因此發(fā)揮出了十分重要的作用，若是使用得當(dāng)?shù)那闆r下，可有效實(shí)現(xiàn)和外部薪酬之間的互補(bǔ)，繼而對(duì)員工產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。

二、加油站薪酬分配改革總體原則

一是方便操作與分類考核的原則。設(shè)置月度考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)本著強(qiáng)導(dǎo)向性、高關(guān)聯(lián)度等原則，適當(dāng)取消一些隨機(jī)性大、計(jì)算復(fù)雜的考核。組織年度考核、下年度加油站經(jīng)理任職資格能力考評(píng)時(shí)，將每年年初簽訂的加油站績效合同作為依據(jù)條件，將年度獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果掛鉤。

二是堅(jiān)持公平兼顧效率的原則。改革實(shí)施前，加油站應(yīng)將實(shí)際工資收入當(dāng)作合理測(cè)算全額噸油含量工資的重要標(biāo)準(zhǔn)，以此拉開差距，有效提高低銷量加油站的總體工資收入，在有效發(fā)揮政策導(dǎo)向作用的同時(shí)，挖掘加油站提量潛力。

三是落實(shí)加油站經(jīng)理二次分配權(quán)原則。加油站經(jīng)理應(yīng)具備當(dāng)月噸油含量工資的全額分配權(quán)利，客觀依據(jù)相關(guān)管理考核的細(xì)則，依據(jù)相關(guān)的程序提出合理的員工個(gè)人工資的合理分配方案，在站內(nèi)公示出來，由加油站員工進(jìn)行客觀確認(rèn)，同時(shí)報(bào)給公司與人事管理部門進(jìn)行客觀審核，繼而實(shí)現(xiàn)工資的統(tǒng)一發(fā)放。

四是管理水平、經(jīng)營業(yè)績與薪酬相匹配的原則。將銷售任務(wù)完成量與薪酬相掛鉤，并且堅(jiān)持按月考核與兌現(xiàn)的原則，堅(jiān)持多勞多得，收入托底?！叭~”具體指對(duì)目前的只限于績效工資部門與噸油關(guān)聯(lián)的掛鉤原則，保證所有工資構(gòu)成和噸油關(guān)聯(lián)起來[1]。

三、存在的問題

（一）二次分配不靈活

銷售企業(yè)積極推行加油站站長負(fù)責(zé)制，加油站站長的權(quán)力較大，二次分配則是其重要的杠桿。位于一線基層的勞動(dòng)人員，其勞動(dòng)強(qiáng)度與實(shí)際工作表現(xiàn)，可通過二次分配權(quán)表現(xiàn)出來，并且可以有效實(shí)現(xiàn)多勞多得，少勞少得。部分加油站對(duì)站內(nèi)的平衡十分重視，二次分配也用得不夠靈活，由此會(huì)導(dǎo)致一些員工的工作熱情和積極性受到極大的打擊。加油站的部分員工對(duì)于薪酬二次分配的重視程度不夠，也不愿意主動(dòng)參與其中，由此導(dǎo)致民主性變差，甚至?xí)顔T工對(duì)企業(yè)的薪酬管理產(chǎn)生一定的懷疑。

（二）考核指標(biāo)缺乏合理性

公司在確定加油站噸油薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，單純地依據(jù)銷量大小進(jìn)行核定，會(huì)不自覺地忽視提槍次數(shù)、勞動(dòng)強(qiáng)度、地理位置等諸多因素帶來的影響，由此會(huì)致使產(chǎn)生柴油為主的大站收入高，而摩托車為主的小站勞動(dòng)強(qiáng)度與收入失衡的情況。僅將銷售指標(biāo)作為核定員工薪酬的指標(biāo)，必然會(huì)不自覺地忽視效益及管理，甚至還會(huì)誤導(dǎo)加油站簡(jiǎn)單利用降價(jià)的方式提高銷量，令加油站盈利能力被忽視掉。

（三）考核制度缺乏合理性

公司各部門經(jīng)理一般都是根據(jù)銷售業(yè)績，將其從普通的銷售人員層面選拔上來的，并且此類員工的能力素養(yǎng)比較差，多數(shù)都未接受系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)，同時(shí)有的管理人員對(duì)績效考核的認(rèn)知較為缺乏，在正式進(jìn)行考核工作之時(shí)，無法進(jìn)行全面與客觀的評(píng)價(jià)。在此種狀況下所制定出來的考核制度往往會(huì)存在著諸多的問題與不足，在實(shí)際的績效考核過程中，已經(jīng)確定的考核制度會(huì)被逐漸架空。

（四）績效反饋與溝通不足

在績效考核工作中，最后與最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是績效反饋，績效評(píng)估工作是否可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，和績效反饋實(shí)施結(jié)果存在直接聯(lián)系。但是，績效反饋溝通在諸多加油站當(dāng)前的考核中并未得到重視。加油站的一線員工之所以會(huì)出現(xiàn)一些負(fù)面情緒，很大程度上是因?yàn)闊o反饋和溝通機(jī)制，這對(duì)于推動(dòng)工作順利進(jìn)行非常不利。

另外，加油站作為一種易燃易爆炸的場(chǎng)所，很大概率會(huì)出現(xiàn)火災(zāi)問題，因此在負(fù)面情緒影響下，員工極易出現(xiàn)工作失誤，繼而導(dǎo)致出現(xiàn)十分嚴(yán)重的不良后果，因而需將績效反饋及溝通工作充分重視起來。

四、創(chuàng)新加油站薪酬分配機(jī)制的措施

（一）突出薪酬二次分配

加油站薪酬二次分配決定著加油站薪酬制度是否能夠有效落實(shí)到位，并且也有利于將員工的參與熱情充分調(diào)動(dòng)起來。加油站薪酬二次分配的問題，始終都是對(duì)加油站造成困擾的難題。開展加油站薪酬分配的相關(guān)工作之時(shí)，需注意考慮提槍次數(shù)、賬務(wù)管理等方面的工作。加油站站長需基于公司主管部門核算的分配工資總額，依據(jù)加油站的具體情況合理進(jìn)行二次分配。

對(duì)加油站員工來說，需積極參與薪酬二次分配工作，本著多勞多得原則，由工作量與工作貢獻(xiàn)來決定工資，在此前提下民主化地制定考核分配的相關(guān)規(guī)則。利用站務(wù)公開的形式，公開“工資明白卡”，繼而開展二次分配的全公開[2]。在獲得員工簽字后，再公開每月工資分配明細(xì)表。并且進(jìn)行建檔保存的相關(guān)操作，之后上報(bào)到市公司人力資源部門，將其打入員工的工資卡中去。

（二）合理明確考核指標(biāo)

薪酬分配機(jī)制中，重點(diǎn)是考核指標(biāo)。加油站薪酬分配的主要基礎(chǔ)是具體工作量，在加油量月積累數(shù)量越多的情況下加油站工作人員的業(yè)績也隨之更高。該考核指標(biāo)也引發(fā)了熱烈討論：加油站的多少和服務(wù)態(tài)度有著緊密聯(lián)系，同時(shí)也與加油站的具體地理之間存在一定的關(guān)系。部分地區(qū)的交通道路中，其往來的車輛數(shù)量相對(duì)來說比較少，并且加油站的數(shù)量也較少，因此很難對(duì)加油站職工的實(shí)際服務(wù)態(tài)度進(jìn)行客觀說明。

職工的工作強(qiáng)度也不能片面地，依據(jù)實(shí)際加油量的多少來進(jìn)行衡量。專業(yè)的調(diào)查研究結(jié)果顯示，職工的工作量是與實(shí)際加油的次數(shù)之間存在直接聯(lián)系的，和加油量的多少之間并不存在密切的聯(lián)系。

因而在明確考核指標(biāo)之時(shí)，需進(jìn)行多維度的客觀考核，同時(shí)依據(jù)不同類型加油站的歷史數(shù)據(jù)，客觀統(tǒng)計(jì)各個(gè)加油站的加油量及提槍次數(shù)，根據(jù)工作強(qiáng)度劃分級(jí)別工資?？冃Э己讼嚓P(guān)工作的綜合評(píng)定工作，可基于服務(wù)態(tài)度、超出工作量平均值的數(shù)量推行。

（三）優(yōu)化績效考核制度

為推動(dòng)管理工作順利進(jìn)行，需保證制度的科學(xué)合理性，缺乏科學(xué)性的制度很大可能會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的逆反心理。因此，為將制度的作用最大限度發(fā)揮出來，要及時(shí)對(duì)其進(jìn)行合理的調(diào)整與修正。并且加油站從創(chuàng)建伊始一直發(fā)展到當(dāng)前時(shí)期，已經(jīng)經(jīng)歷了諸多環(huán)節(jié)的升級(jí)換代，其工作設(shè)備與工作方式也在持續(xù)變化。因此，為迎合實(shí)際發(fā)展需求，需注意對(duì)績效考核的制度進(jìn)行合理改進(jìn)，以此有效保證考核制度與實(shí)際情況相契合。

為實(shí)現(xiàn)考核制度的科學(xué)合理性，需要客觀地制定考核制度，考核內(nèi)容及考核指標(biāo)設(shè)置主要由一線員工進(jìn)行集體提案，之后再由零售主管部門對(duì)其進(jìn)行合理的整合，提出切實(shí)可行的修改意見和建議，進(jìn)而由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組共同商討之后再做出決定[3]。

（四）為績效考核體系建立保障條件

公司要有效優(yōu)化薪酬分配，需注意為績效考核體系創(chuàng)建良好的保障條件，總之，需將價(jià)值創(chuàng)造作為重要的引導(dǎo)，將提質(zhì)增效作為重要的中心，繼而體現(xiàn)“擴(kuò)銷、增效、控費(fèi)及防風(fēng)險(xiǎn)”的相關(guān)聯(lián)，將隊(duì)伍的活力全面激活，同時(shí)保證完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。積極發(fā)揮量效導(dǎo)向、正向激勵(lì)的效用，結(jié)合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、管理指標(biāo)、勞資指標(biāo)。

考核辦法與指標(biāo)一旦明確，不可進(jìn)行隨意調(diào)整，除非出現(xiàn)重大與普遍性的影響因素?？己私Y(jié)果很大程度上與員工的面子、“票子”相聯(lián)系，應(yīng)積極完善績效考核結(jié)果通報(bào)、工作例會(huì)點(diǎn)評(píng)等相關(guān)機(jī)制作用，促使績效水平得到有效提升。為使薪酬管理制度有效實(shí)現(xiàn)滿足與激勵(lì)的相關(guān)目標(biāo)，需充分體現(xiàn)績效考核的公平性。要讓所有的加油站員工都認(rèn)識(shí)到，利用自身的努力可以得到對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，個(gè)人付出與薪酬高低成正比。若是加油站未設(shè)計(jì)切實(shí)可行的績效考核體系，則會(huì)令職工失去對(duì)薪酬管理制度的信任，甚至難以調(diào)動(dòng)職工的工作熱情與積極性[4]。

（五）完善績效反饋溝通

績效指標(biāo)的明確及績效考核的執(zhí)行等工作，主要由相關(guān)考核部門及人力資源部門來推行。此類工作人員需要具備較強(qiáng)的專業(yè)能力，并且要有豐富的一線加油站的工作經(jīng)驗(yàn)。基于此，若是在實(shí)際考核工作中，對(duì)于出現(xiàn)的不恰當(dāng)問題，需要一線工作人員對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的反饋，繼而由人力資源部門落實(shí)相關(guān)調(diào)整工作，因此需保證具備良好的溝通途徑?；ヂ?lián)網(wǎng)溝通的時(shí)代中，溝通工作發(fā)揮出了十分重要的作用，因此一定不能忽視其作用，同時(shí)盡可能及時(shí)對(duì)合理的意見進(jìn)行反饋。

例如，可發(fā)揮電子郵件的作用完成意見交換。并且為將監(jiān)督工作發(fā)揮出來，需充分發(fā)揮郵件“抄送”功能，將郵件內(nèi)容輸送到第三方監(jiān)督工作小組，這也是對(duì)人力資源溝通管理工作進(jìn)行客觀監(jiān)督的有效措施[5]。

（六）推行多形式并行獎(jiǎng)勵(lì)措施

薪酬發(fā)揮出了十分重要的政策導(dǎo)向性作用，其在管理中的導(dǎo)向功能主要表現(xiàn)在技能導(dǎo)向、年功導(dǎo)向等方面。因此對(duì)加油站來說，需合理設(shè)置其他獎(jiǎng)勵(lì)，將薪酬的導(dǎo)向功能直觀體現(xiàn)出來，比如技能提升獎(jiǎng)勵(lì)、年功獎(jiǎng)勵(lì)與其他獎(jiǎng)勵(lì)等，具體獎(jiǎng)勵(lì)方式主要包含如下幾個(gè)方面。

一是技能提升獎(jiǎng)勵(lì)。為使加油站員工參與職工技能鑒定的積極主動(dòng)性有效發(fā)揮，可使用薪酬導(dǎo)向的方式，令員工的工作能力得到有效提升。要依據(jù)員工個(gè)人所得到的最高技能等級(jí)，進(jìn)行技能獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放，基于不同的等級(jí)，合理劃分獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。由公司單獨(dú)支付技能提升獎(jiǎng)勵(lì)，不占用加油站薪酬二次分配額度。

二是年功獎(jiǎng)勵(lì)。為促使員工的流失率得到有效控制，應(yīng)將熟練工種與新入職員工的區(qū)別直觀體現(xiàn)出來，具體可利用設(shè)置年功獎(jiǎng)勵(lì)的方式實(shí)現(xiàn)。年功獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)=員工入職年限×年標(biāo)準(zhǔn)額。而在計(jì)算工作年限時(shí)，要客觀依據(jù)休假補(bǔ)貼工作年限的各種規(guī)定開展[6]。

除此之外，還可基于企業(yè)的實(shí)際目標(biāo)，設(shè)置一些其他的獎(jiǎng)勵(lì)。繼而將薪酬導(dǎo)向的作用有效發(fā)揮出來，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性，持續(xù)激發(fā)員工的參與自主性與熱情。

五、結(jié)束語

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，加油站之間的競(jìng)爭(zhēng)開始向著勞動(dòng)力資源競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)轉(zhuǎn)變。為推動(dòng)加油站的長遠(yuǎn)健康發(fā)展，需重視創(chuàng)建薪酬分配及激勵(lì)機(jī)制。另外，科技的進(jìn)步帶動(dòng)了行業(yè)的不斷發(fā)展進(jìn)步，人力是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ藶轶w力的勞動(dòng)工作仍舊是必不可少的，需要將薪酬分配機(jī)制研究工作充分重視起來，為員工的勞動(dòng)給予相對(duì)合理的回報(bào)，這也是以人為本的重要表現(xiàn)。