淺析事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的創(chuàng)新途徑

蘇柳青

（廈門市科技工作者服務(wù)中心，廈門 361001）

引 言

事業(yè)單位本質(zhì)上屬于公共服務(wù)部門，其在輔助政府部門職能發(fā)揮中起到關(guān)鍵作用。為了提供更好的管理與服務(wù)，事業(yè)單位需要積極開展人力資源培訓(xùn)工作，不斷提升職工的政治素養(yǎng)和綜合能力，發(fā)揮人力資源的能動作用。在深化改革發(fā)展的背景下，事業(yè)單位開展了一系列的人力資源培訓(xùn)工作，但是結(jié)合實際來看，有些培訓(xùn)流于形式，未能實現(xiàn)政治意識、專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)的結(jié)合。為此，在全新的發(fā)展環(huán)境下，事業(yè)單位急需改進(jìn)人力資源培訓(xùn)方式，以此發(fā)揮人力資源的能動作用，提供更好的管理與服務(wù)，滿足人民群眾幸福生活及社會發(fā)展的現(xiàn)實需要。

一、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

在深化改革的背景下，越來越多的事業(yè)單位開始進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作，并且通過制度建設(shè)對人力資源培訓(xùn)過程進(jìn)行規(guī)范。目前，事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)固定化、常態(tài)化機(jī)制已經(jīng)初步形成，人力資源培訓(xùn)步入規(guī)范化的軌道。

但是從培訓(xùn)過程來看，事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)過程尚有不足：一是部分事業(yè)單位沿用了傳統(tǒng)的管理理念，對改革思想的滲透略顯不足，未能結(jié)合新思想創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)方法，人力資源培訓(xùn)流于形式，對于現(xiàn)代人力資源管理理念、事業(yè)單位改革發(fā)展理念的融合不足，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)目標(biāo)不明確、培訓(xùn)方向不合理等問題。二是從培訓(xùn)過程來看，部分事業(yè)單位缺乏對人力資源培訓(xùn)方案的有效設(shè)計，導(dǎo)致培訓(xùn)過程較為盲目，未能有效實現(xiàn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、政治素養(yǎng)與綜合能力的統(tǒng)一。三是在完成培訓(xùn)后，部分事業(yè)單位對于人力資源的配置缺乏合理性，未能實現(xiàn)人員素養(yǎng)水平與崗位需要的匹配。在人才使用的過程中，部分事業(yè)單位對于人才績效考核方案的執(zhí)行效果較差，未能結(jié)合實際情況開展人才激勵工作，阻礙了人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮，且缺乏對人力資源的激勵，導(dǎo)致單位的人力資源難以發(fā)揮應(yīng)有作用，降低了人力資源管理的整體水平，對事業(yè)單位業(yè)務(wù)活動的開展和持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了不利影響[1]。

二、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的價值

（一）發(fā)揮人力資源的能動作用

在事業(yè)單位內(nèi)部，人力資源仍然處于第一資源的重要位置，是事業(yè)單位規(guī)范開展改革工作的基礎(chǔ)，同時也是事業(yè)單位實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障。在人力資源管理中，積極開展人力資源培訓(xùn)工作，能在以人為本原則的指導(dǎo)下，系統(tǒng)化地開展人力資源的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并實施人力資源政治教育和道德素養(yǎng)培養(yǎng)，這有效地提升了職工的綜合素養(yǎng)，滿足了職工的個人發(fā)展需要，并最終通過發(fā)揮人力資源的能動作用，為事業(yè)單位的業(yè)務(wù)開展和發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）規(guī)范事業(yè)單位運營管理

事業(yè)單位的運行和發(fā)展需要具有較高專業(yè)素養(yǎng)的職工。過去，有些事業(yè)單位雖然開展了一系列的人力資源培訓(xùn)工作，但是流于形式。例如，針對事業(yè)單位新入職的職工，在培訓(xùn)時對于人員配置崗位需求的考慮不足，且部分培訓(xùn)仍然沿用了以往集中上課的方式，影響了職工參與培訓(xùn)的積極性，導(dǎo)致培訓(xùn)計劃難以達(dá)到應(yīng)有的效果。而在新時期，通過創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)工作，從培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)等多個層面進(jìn)行調(diào)整，突出培訓(xùn)工作的重要性，實現(xiàn)不同層級職工培訓(xùn)與崗位需要、事業(yè)單位改革發(fā)展的相互匹配，這為后期事業(yè)單位工作開展創(chuàng)造了有利條件，有效地提升了事業(yè)單位運行及管理的整體水平[2]。

（三）事業(yè)單位改革發(fā)展需要

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位改革步入深水區(qū)。事業(yè)單位的改革和發(fā)展直接關(guān)系到其輔助政府職能的發(fā)揮，對于社會科教文衛(wèi)等公共事項的管理和服務(wù)質(zhì)量具有較大的影響。在事業(yè)單位改革中，開展人力資源培訓(xùn)工作，能凸顯單位職工的主體地位。在后續(xù)的改革發(fā)展中，事業(yè)單位職工就能將自我能力素養(yǎng)的提升與單位的改革發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，發(fā)揮出事業(yè)單位在中國特色社會主義建設(shè)中的積極作用，有助于增強(qiáng)事業(yè)單位改革的實效性。

三、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)問題

（一）管理理念有待更新

人力資源管理需要最新的管理理念作為思想先導(dǎo)，目前，管理理念的滯后性限制了事業(yè)單位人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。目前，部分事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作存在管理理念滯后的問題。一是事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)中存在管理權(quán)力集中、主觀意識過強(qiáng)的問題，對人力資源的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)管制和控制，缺乏人文本理念的滲透和應(yīng)用。二是事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)具有較強(qiáng)的獨立性，培訓(xùn)工作未能準(zhǔn)確銜接人力資源管理的其他環(huán)節(jié)。部分事業(yè)單位將人力資源培訓(xùn)看作一個獨立的控制環(huán)節(jié)，忽視了人力資源培訓(xùn)與其他管理環(huán)節(jié)的銜接，導(dǎo)致人力資源管理的整體性和專業(yè)性水平不高。三是對人力資源培訓(xùn)認(rèn)識不充分，因此事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)具有一定的滯后性。受管理理念滯后等因素的影響，事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)缺乏完善的管理體制，而且當(dāng)下的管理制度不完善，急需在新時期的培訓(xùn)創(chuàng)新活動中予以突破。

（二）開發(fā)培訓(xùn)不足

事業(yè)單位人力資源開發(fā)培訓(xùn)不足表現(xiàn)在兩個方面。一方面，事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)時間較長，需要消耗的資源較多。部分事業(yè)單位管理者認(rèn)為人力資源培訓(xùn)工作需要較長的時間，整體見效較為緩慢，因此對人力資源開發(fā)培訓(xùn)工作的重視程度不夠，缺乏有效的制度和資金支持，增加了人力資源開發(fā)培訓(xùn)的阻力。另一方面，事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)過程缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。在安排人員培訓(xùn)工作時，事業(yè)單位對于自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)考慮較少，而且對具體崗位需求分析不足，造成了人力資源培訓(xùn)與崗位需要相互脫節(jié)的問題。此外，重理論輕實踐、重政治輕業(yè)務(wù)是事業(yè)單位人力資源開發(fā)培訓(xùn)的常見問題。而且，在培訓(xùn)考核中，部分事業(yè)單位缺乏剛性考核指標(biāo)的設(shè)計，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)流于形式，職工教育工作難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（三）缺乏配置與流動管理

與市場上的其他組織相比，事業(yè)單位人力資源本身具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，這種穩(wěn)定性造成了人力資源配置和流動機(jī)制僵化的問題。首先，部分事業(yè)單位存在較為明顯的身份壁壘問題，即外部人員很難進(jìn)入事業(yè)單位內(nèi)部。同時，受退出制度和政策不完善等因素的影響，事業(yè)單位內(nèi)部人員基本上不會退出，這不利于人員的新老交替。其次，事業(yè)單位的晉升途徑較為單一，而且存在公平性缺失的問題。例如，部分事業(yè)單位人員晉升中的論資排輩現(xiàn)象依舊明顯，未能將人員晉升與培訓(xùn)、績效考核等工作結(jié)合起來，影響了職工的積極性和主動性。最后，部分事業(yè)單位未能做到因人設(shè)崗，以崗選人，存在人員能力與崗位要求不匹配的現(xiàn)象，降低了人力資源培訓(xùn)及管理工作的效能[3]。

（四）培訓(xùn)與后期激勵聯(lián)系不足

現(xiàn)代管理理念指出，人力資源管理是一項系統(tǒng)性的工作，需要重視各個管理環(huán)節(jié)的有效配合。現(xiàn)階段，一些事業(yè)單位雖然開展了人力資源培訓(xùn)工作，但是在培訓(xùn)過程中忽視了對本單位業(yè)務(wù)工作的分析，缺乏對崗位實際情況的考慮，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)的獨立性較強(qiáng)，與考核激勵聯(lián)系不緊密，影響了人力資源的能動性。目前，部分事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)管理中存在獨立性特征突出的問題，未能有效實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)與崗位配置的結(jié)合，并且人力資源培訓(xùn)與后期人員激勵的聯(lián)系較少，導(dǎo)致人力資源的能動作用發(fā)揮有限。例如，事業(yè)單位在完成人力資源培訓(xùn)后，只重視選擇優(yōu)秀的人員進(jìn)行任用，而缺乏與人力資源培訓(xùn)不合格人員的談話，導(dǎo)致部分人員缺乏緊迫感和危機(jī)意識，存在“不求有功，但求無過”的消極心理，這不利于事業(yè)單位的改革與發(fā)展，對事業(yè)單位的職能發(fā)揮產(chǎn)生了不利影響。

四、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑

（一）改善人力資源培訓(xùn)環(huán)境

在事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)中融入先進(jìn)的管理理念，實現(xiàn)對人力資源培訓(xùn)過程的有效指導(dǎo)，確保人力資源培訓(xùn)的有效性。一方面，事業(yè)單位需要踐行以人為本的理念，將單位職工放在重要位置，圍繞提升職工的綜合素養(yǎng)開展人力資源培訓(xùn)工作，并在實際培訓(xùn)中樹立系統(tǒng)性、整體性的思想意識，從人力資源管理的全過程出發(fā)，加強(qiáng)人員培訓(xùn)與其他管理環(huán)節(jié)的聯(lián)系，最大限度地發(fā)揮人力資源管理各環(huán)節(jié)的協(xié)同作用[4]。另一方面，在創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)理念時，需要借鑒國內(nèi)外人力資源培訓(xùn)的寶貴經(jīng)驗，如引進(jìn)人力資源競爭力理念、人力資源社會化理念等內(nèi)容，將人力資源作為事業(yè)單位的潛在成本，進(jìn)行多層次、多角度的評估，掌握人力資源結(jié)構(gòu)組成，有針對性地開展培訓(xùn)工作。

（二）做好人力資源配置工作

合理地配置人力資源，不僅能提高事業(yè)單位的工作效率，滿足事業(yè)單位業(yè)務(wù)開展需要，而且能在保證人員、崗位和技能要求匹配性的基礎(chǔ)上，減輕人力資源培訓(xùn)的壓力，避免無效培訓(xùn)問題的發(fā)生。首先，為確保人力資源培訓(xùn)的針對性、有效性，事業(yè)單位需要調(diào)查本單位的人員結(jié)構(gòu)和管理現(xiàn)狀，了解本單位人力資源的數(shù)量、專業(yè)類型和技能水平，并調(diào)查具體崗位所需人員的能力需要，為后期的人員配置奠定良好的基礎(chǔ)。其次，事業(yè)單位需要按照以崗定需、人崗匹配的原則開展人力資源配置工作。在人員配置初期階段，需要結(jié)合崗位需要設(shè)置考核項目，對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行初步考核，選用與崗位需要相匹配的人員開展工作，提升人力資源配置的效率和精準(zhǔn)性。最后，完成人力資源配置工作后，事業(yè)單位需要建立崗位管理制度，從任務(wù)目標(biāo)完成度、責(zé)任承擔(dān)、崗位培訓(xùn)等層面實施約束，以提升人力資源與崗位的匹配性，減輕單位人力資源培訓(xùn)壓力，確保后期人力資源培訓(xùn)的針對性、有效性。

（三）創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)方式

靈活使用培訓(xùn)方法，能夠有效提升人力資源培訓(xùn)的科學(xué)性、有效性[5]。一方面，事業(yè)單位需要改變以往集中授課的培訓(xùn)方式，通過理論加實踐、政治加業(yè)務(wù)的方式開展人力資源培訓(xùn)工作，在具體的項目實踐中培養(yǎng)職工的政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力。另一方面，在人力資源培訓(xùn)具體操作層面，不僅要重視講演、示范、練習(xí)等手段的應(yīng)用，還要重視演練、參觀、程式化教學(xué)等方法的應(yīng)用，確保人力資源培訓(xùn)的靈活性。例如，事業(yè)單位業(yè)務(wù)活動涉及大量的實踐操作，對于人力資源基礎(chǔ)知識、動手能力的要求較強(qiáng)。對此，可通過“示范+練習(xí)”的方式實施培訓(xùn)。在示范階段，應(yīng)事先說明示范的目的及希望達(dá)成的目標(biāo)，然后按照完整性的原則進(jìn)行示范，使得參與培訓(xùn)的職工具有相對完整的概念。并且在示范培訓(xùn)中，應(yīng)重視建立信息化的人力資源培訓(xùn)平臺，開放網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)途徑和資源，實現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)與效率的有機(jī)統(tǒng)一。

（四）開展培訓(xùn)考核

完成人力資源培訓(xùn)后，還需要在配置初期階段，對全體人員的培訓(xùn)情況進(jìn)行考核分析。

首先，在現(xiàn)代管理理念下，事業(yè)單位需要建立完善的人力資源考核機(jī)制，對單位人力資源培訓(xùn)的過程、結(jié)果實施考核，準(zhǔn)確分析人力資源培訓(xùn)的具體情況。其次，事業(yè)單位應(yīng)重視考核方法的有效應(yīng)用。在該環(huán)節(jié)中，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合《中華人民共和國公務(wù)員法》的相關(guān)要求，開展人力資源培訓(xùn)考核工作，從德能勤績廉等層面開展考核工作，并重視考核過程二級指標(biāo)設(shè)計，以實現(xiàn)定量考核與定性考核的有效結(jié)合。最后，事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)考核應(yīng)做到上級考核、同級互評等方法的靈活使用。在完成考核后，還需要做好考核結(jié)果的反饋，允許職工申訴，以此來提高基層職工的滿意度。

（五）科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案

事業(yè)單位需要在建立人力資源培訓(xùn)長效機(jī)制的情況下，重視培訓(xùn)方案的有效設(shè)計，從長遠(yuǎn)角度實現(xiàn)培訓(xùn)工作的有效規(guī)劃。一方面，在培訓(xùn)方案設(shè)計初期，應(yīng)結(jié)合當(dāng)前職工的效能，明確長期和短期的培訓(xùn)目標(biāo)，合理設(shè)計人力資源培訓(xùn)框架，助力人員培訓(xùn)工作的開展。另一方面，在全新的人力資源培訓(xùn)方案下，事業(yè)單位需要從政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、道德水平等多個層面開展培訓(xùn)工作，設(shè)計不同培訓(xùn)內(nèi)容的實施方案，通過自主學(xué)習(xí)、集中學(xué)習(xí)、項目實踐等方式，保證人力資源培訓(xùn)工作的有序開展。此外，結(jié)合培訓(xùn)實際情況，事業(yè)單位需要對既有的培訓(xùn)方案進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，確保培訓(xùn)方案與實際情況的匹配性，取得良好的培訓(xùn)效果，提升人力資源的綜合素養(yǎng)。

結(jié) 語

人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中起到關(guān)鍵作用，在深化改革發(fā)展的背景下，人們對于事業(yè)單位人力資源的職能發(fā)揮作用提出了更高的要求。事業(yè)單位應(yīng)將人力資源培訓(xùn)放在重要位置，積極改進(jìn)培訓(xùn)方法，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，并提升人才質(zhì)量。在此背景下，事業(yè)單位管理者只有結(jié)合改革需要，依托先進(jìn)的管理理念，對自身人力資源培訓(xùn)管理的方法、流程和內(nèi)容進(jìn)行全面創(chuàng)新，才能有效發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提升事業(yè)單位的綜合效益，推動事業(yè)單位朝著更高層次不斷發(fā)展。