國有企業(yè)基層管理人員勝任力、績效與幸福感研究

朱小芬

（平煤神馬醫(yī)療集團總醫(yī)院，平頂山 467000）

一、國企基層管理人員勝任力、績效與幸福感概述

勝任力可以明顯區(qū)分出工作中表現(xiàn)出色和表現(xiàn)一般員工的一些個人素質(zhì)和深層次的特征，它是一種可以有效區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工素質(zhì)、特征的一種量化標(biāo)準(zhǔn)。勝任力和績效之間的關(guān)系，行為主體可以通過勝任力判斷國企基層管理人員在特定環(huán)境下的績效情況，再加上勝任力本身具有動態(tài)化的特征，這就決定了勝任力并非一成不變，通常會隨著任務(wù)情境與相關(guān)要素的變化而發(fā)生改變。

勝任力可以區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工，正是在這些因素的影響之下，勝任力可以作為國有企業(yè)基層管理人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)得到廣泛的推廣和應(yīng)用[1]。目前，我國有許多企業(yè)開始在勝任力相關(guān)理論的基礎(chǔ)上開展人員選拔、任用等工作，將勝任力作為企業(yè)吸引、激勵和留住人才的基礎(chǔ)，將勝任力作為企業(yè)利用有限資源最大限度激發(fā)員工潛能的基礎(chǔ)，普遍認(rèn)為勝任力從一定程度上決定了工作實績。

同時，在人們生活質(zhì)量不斷提高的背景下，人們除了會關(guān)注物質(zhì)方面的需求，還將目光瞄向了精神需求層面，幸福感作為社會心理體系的重要構(gòu)成，其容易受各種復(fù)雜因素的影響，包括經(jīng)濟因素、個人因素、文化因素、心理因素、政治因素等。幸福感作為國企基層管理人員的一種體驗和感覺，國有企業(yè)基層管理人員幸福感的高低直接決定其勝任力與績效是否能得到提升，說明國企基層管理人員的勝任力與績效、幸福感呈正相關(guān)，而績效在國企基層管理人員的勝任力與幸福感之間主要起到中介作用。

二、提升國企基層管理人員勝任力、績效與幸福感的重要性

國有企業(yè)基層管理人員的勝任力決定了自身的薪酬、績效、待遇等，這些因素還決定了基礎(chǔ)管理人員在工作中獲得的幸福感的高低，三者之間相互影響、相互聯(lián)系。

基層管理人員的勝任力直接會影響其工作績效，最終影響國企基礎(chǔ)管理人員的薪酬、待遇等，而國有企業(yè)為基層管理人員提供的薪酬和待遇有利于促進基層管理人員勝任力及幸福感的提升。國有企業(yè)基層管理人員的勝任力還會受企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境的影響，倘若國有企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境良好，基層管理人員之間在有效溝通、相互幫助的過程中其勝任力將得到提升。

基層管理人員的勝任力并非一成不變，國有企業(yè)可以通過對基層管理人員的教育和培訓(xùn)，提高員工的勝任力，在基層管理人員不斷接受教育培訓(xùn)的過程中，其幸福感、勝任力也會隨之提升。勝任力對國有企業(yè)發(fā)展起到了十分重要的作用，從一定程度上決定了國有企業(yè)的工作效率，會影響基層管理人員在工作中的態(tài)度。

三、國有企業(yè)基層管理人員勝任力、績效與幸福感方面存在的問題

（一）國企基層管理人員勝任力不足

目前，國有企業(yè)的基層管理人員普遍具有較高學(xué)歷水平，國有企業(yè)在引進基層管理人員的過程中也非常關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，但是基層管理人員的高學(xué)歷并不意味著較高的勝任力水平。

部分基層管理人員因為具有高學(xué)歷的優(yōu)勢而高估了自身的真實能力與水平。許多新入職的基層管理人員由于欠缺豐富的工作經(jīng)驗，其對于國有企業(yè)基層管理崗位的勝任力不足，嚴(yán)重影響了國有企業(yè)的基層管理水平。

部分國有企業(yè)在引進基層管理人員的時候還存在專業(yè)不對口的情況，基層管理人員在對應(yīng)崗位上勝任力不強，最終會制約國有企業(yè)發(fā)展，基層管理人員難以在對應(yīng)崗位上取得良好工作績效[2]。

（二）缺乏對基層管理人員有效的績效考核

目前，部分國有企業(yè)在績效考核過程中主要將基層員工作為績效考核的主要對象，各層級管理人員尤其是基層管理人員還未納入國有企業(yè)績效考核的范疇，針對基層管理人員主要以年度考核為主，難以及時對基礎(chǔ)管理人員在對應(yīng)崗位上的工作績效進行評價，導(dǎo)致國有企業(yè)無法準(zhǔn)確掌握基層管理人員的勝任力水平，面向基層管理人員在落實薪酬、福利、津貼等各項獎勵時存在一定盲目性。

出現(xiàn)上述問題，一方面不利于國有企業(yè)對優(yōu)秀基層管理人員進行有效激勵，不利于基層管理人員幸福感的提升；另一方面，國有企業(yè)無法及時、準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)基層管理人員在工作中存在的漏洞，不利于國有企業(yè)對基層管理人員的有效約束，長此以往基層管理人員將喪失競爭、發(fā)展的意識，不利于基層管理人員績效水平和勝任力水平的提高。

（三）基層管理人員對幸福感關(guān)注度較低

部分國有企業(yè)的基層管理人員對于幸福感還缺少較強的關(guān)注，在工作中缺少較強的主觀能動性，缺少較強責(zé)任心，對企業(yè)的忠誠度不高，離職率較高。部分基層管理人員在工作中沒有保持一顆良好的心態(tài)，將自己的工作任務(wù)看得太重，面臨著巨大工作壓力。

部分基層管理人員雖然工資薪酬較高，但是不滿足于現(xiàn)狀，期望獲取超過自身績效的工資薪酬，因此即便國企加大了對其的激勵力度，基層管理人員也難以獲得較強幸福感。

（四）內(nèi)部控制整體水平有待提升

在國有企業(yè)內(nèi)部控制中存在許多影響工作效果的因素，其中人員結(jié)構(gòu)不合理、不完善及管理人員素質(zhì)不高是影響內(nèi)部控制的主要因素[3]。盡管國有企業(yè)在深化改革的過程中進一步加強了對人才的引進和培訓(xùn)，但是現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)中基層管理人員的勝任力及個人素質(zhì)還不能很好地滿足內(nèi)部控制的要求，甚至部分基層管理人員未參與到內(nèi)部控制中，對于內(nèi)部控制缺少有效關(guān)注，只是將內(nèi)部控制視作簡單的手冊或制度，上述問題的存在會影響企業(yè)內(nèi)部控制的整體水平。

四、國有企業(yè)基層管理人員提高勝任力、績效與幸福感的建議

（一）基于三年改革行動加強基層管理人員勝任力培養(yǎng)

國企改革三年行動下，需要國有企業(yè)不斷深化改革，將對基層管理人員勝任力的培養(yǎng)放在戰(zhàn)略性高度，明確基層管理人員在企業(yè)內(nèi)部的角色定位，認(rèn)識到基層管理崗位對于國有企業(yè)發(fā)展可能起到的決定性作用，從核心能力、專業(yè)知識和管理技能等多層面入手，為基層管理人員提高勝任力、提高工作績效與幸福感創(chuàng)造良好條件，逐步增強基層管理人員和國有企業(yè)之間的黏性，有效解決國有企業(yè)長期面臨的基層管理人員大量流失的問題，幫助國有企業(yè)真正留住人才，在充足人才的保障下做好基層管理工作。國有企業(yè)在培養(yǎng)基層管理人員勝任力的過程中，要盡可能為基層管理人員提供一個良好的內(nèi)部環(huán)境，在培訓(xùn)過程中加強對基層管理人員價值觀的引導(dǎo)，以便促進基層管理人員個人和國有企業(yè)的共同發(fā)展。

國有企業(yè)還需要建立完善的管理制度，建立健全有關(guān)提升基層管理人員勝任力、績效和幸福感的相關(guān)規(guī)章制度，包括勝任力在基層管理人員評優(yōu)晉升、薪資晉級、選用育留等方面的應(yīng)用，需要為所有基層管理人員提供一個切實可行、機會均等的規(guī)章制度，保證基層管理人員勝任力、績效和幸福感的提升做到有章可循[4]。在對基層管理人員進行培訓(xùn)的過程中，企業(yè)還需要重點關(guān)注基層管理人員的心理，定期組織開展心理健康培訓(xùn)活動，組織基層管理人員參加心理健康知識講座，逐步提高基層管理人員的心理健康水平，以便全體基層管理人員正視自身和其他同事之間存在的差距，營造良性競爭氛圍。

（二）加強基層管理人員的績效考核

國有企業(yè)需要將基層管理人員做好績效考核的重點，建立對應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系，明確通過績效考核提高基層管理人員勝任力和幸福感的目標(biāo)，通過深入分析基層管理人員的基本工作內(nèi)容、特點與績效結(jié)構(gòu)，篩選出適量可以衡量基層管理人員績效水平的指標(biāo)，建立完善的指標(biāo)體系，隨后采取相關(guān)方法對指標(biāo)進行遴選，做好指標(biāo)權(quán)重計算，確定績效考核評價方法，以便后續(xù)得出最精準(zhǔn)的績效考核結(jié)果，為國有企業(yè)對基層管理人員實施獎懲提供有力依據(jù)。

在績效考核結(jié)束后，國有企業(yè)需要及時公示績效考核結(jié)果，注重在獎懲環(huán)節(jié)做好信息披露，提高員工的獲得感與幸福感，強化員工對于獎懲方案的認(rèn)可度，避免信息不透明帶來的產(chǎn)生不滿、抵觸等情緒，這是提高基層管理人員幸福感的關(guān)鍵?？冃Э己撕筮€可以幫助基層管理人員查漏補缺，有利于基層管理人員勝任力的提升。

（三）引導(dǎo)基層管理人員的幸福感認(rèn)知

現(xiàn)代科技的進步使得人們的物質(zhì)生活水平大幅提高，在這一背景下人們的生活幸福指數(shù)也隨之提升，不過在工作中人們面臨的工作壓力正與日俱增。尤其是在國企改革三年行動下，國企基層管理人員面臨的工作壓力越來越高，在崗位上的工作體驗越來越差，許多基層管理人員常常抱著沉重的心態(tài)投入崗位工作中，國有企業(yè)可能會面臨基層管理人員大量流失的問題[5]。

為此，需要國有企業(yè)進一步加強內(nèi)部宣傳，利用會議、培訓(xùn)、考核等契機，強化領(lǐng)導(dǎo)層與基層管理人員的交流，讓全體基層管理人員認(rèn)識到幸福感的重要性，在國有企業(yè)與基層管理人員的通力協(xié)作下，逐步轉(zhuǎn)變基層管理人員的工作狀態(tài)，讓基層管理人員在較強的幸福感下努力工作，最大限度降低基層管理人員的離職率和跳槽率。

這就需要國有企業(yè)通過宣傳、培訓(xùn)等方式加強對基層管理人員價值觀的引導(dǎo)，保證基層管理人員和國有企業(yè)在價值觀上實現(xiàn)統(tǒng)一，努力為基層管理人員打造良好工作環(huán)境，讓基層管理人員在崗位工作中逐漸收獲、積累幸福感。

（四）提升內(nèi)部控制工作水平，完善基層管理

為進一步提高基層管理人員的勝任力、績效與幸福感，需要國有企業(yè)進一步做好內(nèi)部控制工作，加強對基層管理人員意識觀念的引導(dǎo)，讓基層管理人員充分認(rèn)識到內(nèi)部控制的重要性，主動參與內(nèi)部控制，全面優(yōu)化國有企業(yè)內(nèi)控環(huán)境，實現(xiàn)國有企業(yè)又好又快發(fā)展。

針對國有企業(yè)內(nèi)部控制中現(xiàn)存的各項問題，需要國有企業(yè)盡量保證內(nèi)部形式的多樣化，盡可能減少國有企業(yè)內(nèi)部控制的行政色彩，逐步彌補傳統(tǒng)內(nèi)部控制體制中存在的缺陷，充分發(fā)揮國企所有者與經(jīng)營者的作用，規(guī)避國有企業(yè)內(nèi)部控制風(fēng)險，建立完善的內(nèi)部控制制度，進一步完善國有企業(yè)的基層管理。國有企業(yè)在內(nèi)部控制中要重視教育培訓(xùn)、考核評價、激勵懲罰等工作的落實，對基層管理人員占有、使用與配置國企經(jīng)濟資源的效果展開有針對性地評價，逐漸提高基層管理人員的責(zé)任感，引導(dǎo)基層管理人員樹立正確的價值觀，不斷提高基層管理人員的素質(zhì)，適當(dāng)引入現(xiàn)實案例讓基層管理人員引以為戒，讓企業(yè)全體基層管理人員都認(rèn)識到內(nèi)部控制這一理念，從而達到一種可以有效防范舞弊等問題的狀態(tài)。

伴隨著國有企業(yè)逐漸走向市場，其采取的傳統(tǒng)基層管理模式中存在的問題逐漸開始顯現(xiàn)，成為制約我國國有企業(yè)深化改革的主要因素[6]。針對這一問題，需要國有企業(yè)結(jié)合現(xiàn)行管理模式的特點，從管理理念創(chuàng)新、信息化建設(shè)等角度入手，加強國有企業(yè)內(nèi)部控制中的基層管理，提高相關(guān)信息的可靠性與透明性，以此為基礎(chǔ)保障國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

結(jié) 語

綜上所述，本文認(rèn)為在國有企業(yè)內(nèi)部，基層管理人員的勝任力、績效、幸福感三者之間具有十分緊密的聯(lián)系，勝任力在一定程度上決定了基層管理人員的績效和幸福感，而績效則是基層管理人員勝任力與幸福感緊密聯(lián)系的橋梁。國有企業(yè)在深化改革的同時必須充分認(rèn)識到基層管理人員勝任力提升的重要性，將基層管理人員作為重點關(guān)注的對象，通過宣傳、教育、培訓(xùn)等手段提高基層管理人員的綜合能力，強化其對幸福感的認(rèn)識，不斷提高基層管理人員的勝任力水平，為后期獲取更高工作績效創(chuàng)造良好條件。