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    事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探究

    2023-03-22 23:23:20魏海瑩
    活力 2023年24期
    關(guān)鍵詞:績效考核人力資源管理

    魏?,?/p>

    (山東省東營市廣饒縣委統(tǒng)戰(zhàn)部,東營 257300)

    引 言

    黨的十八大以來,以習(xí)近平同志為核心的黨中央高度重視事業(yè)單位改革,健全政策體系、規(guī)范人事管理、搞活用人機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)積極采取新方式、新方法,改變現(xiàn)有的發(fā)展與管理方式,加強(qiáng)單位自身管理,提升人力資源綜合競爭力,明確績效考核對事業(yè)單位發(fā)展的重要意義。在事業(yè)單位人力資源管理中,績效考核是一項(xiàng)十分重要的工作。

    為了能夠更好地完善人力資源管理績效考核制度,促進(jìn)我國事業(yè)單位的發(fā)展,要對事業(yè)單位人力資源管理效率的提升和績效考核策略進(jìn)行深入的探討,以此建立健全事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性,保障事業(yè)單位的健康發(fā)展。

    一、事業(yè)單位人力資源管理績效考核的意義

    (一)促進(jìn)事業(yè)單位人力資源體系的構(gòu)建

    健全的績效考核制度,為事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才提供了有力的保障。通過績效考核,可以很好地為事業(yè)單位的各個(gè)崗位選擇合適的人才,并根據(jù)考核結(jié)果對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)動(dòng),從而大大提升了事業(yè)單位員工的工作質(zhì)量和工作效率。

    另外,通過對員工進(jìn)行科學(xué)的績效考核,可以讓事業(yè)單位的管理者及時(shí)、全面地了解到各個(gè)部門員工的日常工作情況及優(yōu)缺點(diǎn)。一個(gè)科學(xué)、健全的績效考核系統(tǒng),既能真實(shí)地體現(xiàn)出事業(yè)單位的整體能力,又能使事業(yè)單位的管理者依據(jù)考核結(jié)果來確定其工作責(zé)任,促進(jìn)事業(yè)單位人力資源體系的構(gòu)建。

    (二)促進(jìn)員工薪酬管理制度的完善

    正確地執(zhí)行績效考核制度,可以有效地優(yōu)化事業(yè)單位的薪酬管理,為薪酬管理工作提供有益的借鑒。隨著事業(yè)單位的人力資源管理工作日益高效化與專業(yè)化,將會(huì)更好地保障每個(gè)員工的合法權(quán)利。同時(shí),它還有助于提高員工的創(chuàng)造性思維,增強(qiáng)他們在工作中的自我管理能力,在工作中充分發(fā)揮自己的價(jià)值和作用,從而提高其工作責(zé)任心和認(rèn)同感。同時(shí),對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰也應(yīng)當(dāng)建立在科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之上。

    人力資源部門可以根據(jù)考核結(jié)果來決定員工的薪酬,從而改善薪酬與崗位及貢獻(xiàn)之間的連貫性,使各部門員工在一個(gè)公開、公平的環(huán)境中工作,充分調(diào)動(dòng)他們的工作熱情。

    (三)促進(jìn)員工自身能力與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

    建立一套科學(xué)的績效考核體系,不僅能提升員工的專業(yè)素質(zhì),還能增強(qiáng)員工的競爭意識,為事業(yè)單位構(gòu)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。

    要強(qiáng)化對事業(yè)單位員工的評價(jià),日常績效考核要做到公正、制度化。人力資源部門可以通過績效考核來調(diào)動(dòng)員工的積極性,從物質(zhì)和精神兩個(gè)層面進(jìn)行激勵(lì),從而改變傳統(tǒng)的薪酬制度。此外,事業(yè)單位還應(yīng)注重采用科學(xué)、可行的方法,以激發(fā)員工的工作熱情,規(guī)范工作流程;建立行之有效的獎(jiǎng)懲制度,使績效考核體系更加客觀、完整,使員工真正認(rèn)識到自身的價(jià)值,從而保障事業(yè)單位的健康發(fā)展。

    二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核中存在的問題

    (一)人力資源管理績效考核觀念落后

    從事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來看,工作效率低下的主要原因之一就是缺少科學(xué)的人力資源管理理念。事業(yè)單位的管理者必須要充分認(rèn)識到,人才的管理是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵。只有在個(gè)體目標(biāo)達(dá)到最大化的情況下,員工的個(gè)人目標(biāo)才能更好地服務(wù)于組織的目標(biāo),從而達(dá)到共贏的效果。

    事業(yè)單位的管理者要對當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢和國際形勢進(jìn)行精確的把握,知道事業(yè)單位應(yīng)如何面對即將來臨的挑戰(zhàn)。同時(shí),根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況,對單位的生產(chǎn)成本和管理成本進(jìn)行理性的分析,以便對人力資源進(jìn)行有效的管理和配置[1]。在今后的發(fā)展過程中,事業(yè)單位要不斷地調(diào)整和改進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略,不斷地完善人力資源管理體系,使之與時(shí)代同步。

    (二)人力資源管理績效考核制度不完善

    當(dāng)前,事業(yè)單位員工的年終考評主要由考核總評和績效評定兩部分組成。從工作實(shí)踐來看,這種考核方式無法全面地反映員工的工作狀況和工作表現(xiàn),有些單位的年終考評更是走走過場。在考核的時(shí)候,有的單位都會(huì)根據(jù)上級的主觀判斷來決定考核的等級,影響了績效評價(jià)的可信性和有效性。

    同時(shí),績效考核標(biāo)準(zhǔn)僅根據(jù)考核結(jié)果來決定,而不是以工作表現(xiàn)、對單位的貢獻(xiàn)來衡量。這種激勵(lì)機(jī)制與績效考核標(biāo)準(zhǔn)不一致,評價(jià)與工作業(yè)績之間不協(xié)調(diào),使得員工在該單位工作數(shù)年之后,喪失了工作熱情與努力的方向。人力資源管理績效考核制度不完善、執(zhí)行不力,將直接導(dǎo)致事業(yè)單位的活力降低。

    (三)人力資源管理績效考核過程中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善

    部分事業(yè)單位的人力資源管理工作缺少創(chuàng)意,激勵(lì)意識薄弱,從而形成了單一的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí),部分事業(yè)單位缺乏激勵(lì)的物質(zhì)基礎(chǔ)。由于是政府部門,其自身的經(jīng)濟(jì)彈性較差,加之某些特殊的社會(huì)監(jiān)管性質(zhì),使其在物質(zhì)激勵(lì)方面存在著很大的局限性。

    在常規(guī)工作獎(jiǎng)勵(lì)方面,事業(yè)單位一般都是以精神上的獎(jiǎng)賞和口頭的贊揚(yáng)為主[2]。在我國現(xiàn)行的人力資源管理體制中,存在著許多制約因素,使其無法實(shí)現(xiàn)全面、均衡的激勵(lì)。部分事業(yè)單位的觀念還停留在傳統(tǒng)的觀念上,并沒有建立和完善的薪酬制度。

    (四)人力資源管理績效考核中缺乏有效的競爭與淘汰機(jī)制

    事業(yè)單位的特殊性質(zhì),使其缺少有效的競爭與淘汰機(jī)制。雖然在績效考核中存在著最終淘汰制度,但是由于各種原因,最終的淘汰往往會(huì)不了了之,導(dǎo)致考核流于形式,讓員工失去動(dòng)力,使得考核結(jié)果并不能有效落實(shí)。黨的二十大報(bào)告指出,要“完善干部考核評價(jià)體系,引導(dǎo)干部樹立和踐行正確政績觀,推動(dòng)干部能上能下、能進(jìn)能出,形成能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)、庸者下、劣者汰的良好局面”,明確了考核工作的方向和目標(biāo)。

    三、事業(yè)單位人力資源管理效率提升和績效考核策略

    (一)更新改革先進(jìn)的人力資源管理績效考核理念

    事業(yè)單位要加強(qiáng)人力資源管理,正視自身存在的問題,提出應(yīng)對措施,達(dá)到推進(jìn)單位發(fā)展的目的。事業(yè)單位的管理者要適應(yīng)本單位發(fā)展的需要,對單位內(nèi)部的人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整,使之與單位的制度協(xié)調(diào)統(tǒng)一,與單位的發(fā)展同步;要將員工的發(fā)展與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)雙贏,從而提高員工的工作積極性;要充分認(rèn)識國際形勢、市場動(dòng)態(tài)、人才與崗位匹配的重要性、績效考核、激勵(lì)手段的創(chuàng)新等,才能推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展[3];要運(yùn)用現(xiàn)代資訊科技,從多個(gè)視角對員工的評價(jià)資料進(jìn)行評估與處理,將流程與目標(biāo)管理相結(jié)合,定期考評與每日考評相結(jié)合,擇優(yōu)選拔。

    事業(yè)單位應(yīng)建立一個(gè)員工自助服務(wù)平臺,讓員工可以在網(wǎng)上查詢自己的工作表現(xiàn),從而判斷出自己和工作的匹配程度。如果對評價(jià)有不同的看法,可以通過系統(tǒng)來反饋。另外,可以將績效考核與單位員工的升遷聯(lián)系起來,使員工能夠?qū)⒆约旱陌l(fā)展與事業(yè)單位的發(fā)展聯(lián)系起來,從而提高員工對工作責(zé)任的認(rèn)識。

    (二)完善事業(yè)單位員工的績效考核機(jī)制

    要想提升事業(yè)單位的人力資源績效管理水平,就必須要構(gòu)建一套科學(xué)、有效的考核機(jī)制。在進(jìn)行績效考核時(shí),不僅要建立一個(gè)清晰的制度,還要考慮到事業(yè)單位自身的具體條件,以及各部門、各崗位的自身特點(diǎn),找出一套清晰、合適的考核方法,以達(dá)到更好的效果??梢越梃b國外的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和方法,并結(jié)合我國的國情,對其進(jìn)行改革與運(yùn)用。在此基礎(chǔ)上,各部門要將自身的發(fā)展和員工的發(fā)展聯(lián)系在一起,讓員工認(rèn)識到,只有在一起完成單位的大目標(biāo),才能更好地實(shí)現(xiàn)自己的小目標(biāo),從而讓員工更加主動(dòng)地投身于單位的績效管理之中[4]。

    在實(shí)際操作過程中,人力資源部門要對員工的特點(diǎn)進(jìn)行深入的了解和把握,并在績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上,對其優(yōu)劣進(jìn)行評估,并對其進(jìn)行合理的配置,充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢,從而提升員工的工作的效率。并且,要根據(jù)考核結(jié)果,制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方案,提高人才使用效率,彌補(bǔ)人才不足,制訂出適合自己的工作計(jì)劃,以推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。

    (三)完善事業(yè)單位員工績效考核的激勵(lì)機(jī)制

    在事業(yè)單位的人力資源管理中,應(yīng)引進(jìn)先進(jìn)的管理理念,并結(jié)合其自身發(fā)展的特點(diǎn)和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r,確保其人力資源管理體系的高效運(yùn)行。

    同時(shí),要健全事業(yè)單位員工的考核制度,增強(qiáng)員工的競爭意識,健全員工的激勵(lì)機(jī)制;要在公平、公開的條件下,通過建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制,增強(qiáng)對人才的吸引力,為事業(yè)單位持續(xù)、健康的發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力。要想充分地發(fā)揮員工的積極性,就必須建立健全的薪酬制度,把收入與業(yè)績相結(jié)合,充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,對有創(chuàng)新、有突出業(yè)績的員工給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)。

    從精神上來講,事業(yè)單位的實(shí)際業(yè)績應(yīng)該和員工的績效考核相符合,而績效考核的結(jié)果則是員工晉升的一個(gè)重要因素。除根據(jù)單位評估標(biāo)準(zhǔn),對優(yōu)秀員工進(jìn)行一定比例的評價(jià)之外,還可以對其進(jìn)行多種口頭表揚(yáng),以表彰其努力工作的業(yè)績[5]。同時(shí),也可以通過對員工現(xiàn)實(shí)需要或精神上的要求給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),更好地激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

    (四)健全事業(yè)單位人員競爭與淘汰機(jī)制

    建立起有效的競爭和淘汰機(jī)制,可以促進(jìn)內(nèi)部人員的工作流動(dòng),增強(qiáng)事業(yè)單位的活力。同時(shí),它也能將強(qiáng)烈的社會(huì)競爭意識,轉(zhuǎn)移到事業(yè)單位內(nèi)部,讓單位員工有一種危機(jī)感,這樣才能更好地工作,增強(qiáng)他們的責(zé)任心、工作能力和核心競爭力。

    要確保評價(jià)體系的科學(xué)性,保證評價(jià)工作的客觀性,要對全體干部進(jìn)行定期、年終考核,以提高事業(yè)單位干部的整體素質(zhì);通過對員工實(shí)際工作情況的全面認(rèn)識,并依據(jù)其所做出的貢獻(xiàn),給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。同時(shí),要結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況,制定績效考核的內(nèi)容與方案,以適應(yīng)當(dāng)前形勢發(fā)展的需要,使之真正認(rèn)識到自身的不足,并進(jìn)行警示與提醒。

    結(jié) 語

    綜上所述,我國事業(yè)單位的人力資源管理績效考核制度還不完善,人力資源管理理念落后,缺乏對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)和激勵(lì),已成為制約我國事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。要想增強(qiáng)事業(yè)單位的競爭能力,就必須從根本上改善事業(yè)單位人力資源管理的管理效率和管理水平,必須改革事業(yè)單位的績效考核體系。但是,績效考核體系的逐步健全,是一項(xiàng)任重而道遠(yuǎn)的工作。要想有效地解決這個(gè)問題,并在未來取得更大的發(fā)展,就應(yīng)建立科學(xué)的人力資源管理理念,并根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展特征,制定一套行之有效的人力資源管理體系,構(gòu)建一套科學(xué)的績效考核管理制度,要在人才聚集、尊重人才、培養(yǎng)人才的優(yōu)質(zhì)環(huán)境中,為廣大員工發(fā)光發(fā)熱提供基礎(chǔ)。各事業(yè)單位都要堅(jiān)持公平、公開、公正的錄用原則,健全績效考核標(biāo)準(zhǔn)與組織激勵(lì)機(jī)制,有效地促進(jìn)人力資源的合理配置,增強(qiáng)工作動(dòng)力與核心競爭力,為事業(yè)單位的發(fā)展不斷注入新的活力。只有將該項(xiàng)工作徹底落實(shí),才能保障事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效益,調(diào)動(dòng)廣大干部的積極性,推動(dòng)事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。

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