對(duì)科技人才評(píng)價(jià)本質(zhì)的探析

■文/魏晨 吳晨生 凡慶濤（北京市科學(xué)技術(shù)研究院科技情報(bào)研究所）

科學(xué)的人才評(píng)價(jià)策略是發(fā)現(xiàn)人才、激發(fā)科技人員創(chuàng)新活力的重要制度因素。2018年，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳在《關(guān)于分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》中，明確將人才評(píng)價(jià)作為核心問(wèn)題提出。本文分析和探討科技人才評(píng)價(jià)的本質(zhì)，以期為現(xiàn)行科技人才成長(zhǎng)和發(fā)展相關(guān)政策的完善提供參考。

一、科技人才評(píng)價(jià)的本質(zhì)及內(nèi)容

科技人才評(píng)價(jià)的根本目的是把科技人才從“物的力量”束縛中解放出來(lái)，實(shí)現(xiàn)“人的本質(zhì)力量”的真正回歸，把科技人才的能力發(fā)展作為核心努力方向。因此，評(píng)什么、誰(shuí)來(lái)評(píng)、怎么評(píng)是人才評(píng)價(jià)中必須回答好的問(wèn)題。

（一）評(píng)什么：當(dāng)尋求創(chuàng)新成為工作常態(tài)，評(píng)價(jià)應(yīng)側(cè)重在專業(yè)領(lǐng)域的生態(tài)位

科研與創(chuàng)新，是職業(yè)還是事業(yè)？當(dāng)你把科研作為終生追求的事業(yè)時(shí)，科研就成為生活的常態(tài)，你不會(huì)輕易被職稱、獎(jiǎng)項(xiàng)等所牽絆；當(dāng)你認(rèn)為科研只是職業(yè)時(shí)，則是為生存和發(fā)展不得不“搞科研”。盡管人才個(gè)體處于動(dòng)態(tài)發(fā)展之中，但是在一定時(shí)期內(nèi)卻具有相對(duì)穩(wěn)定性。對(duì)科技人才的評(píng)價(jià)，就是確定其在專業(yè)領(lǐng)域人才生態(tài)中處于何種生態(tài)位，發(fā)現(xiàn)或挖掘這些個(gè)體發(fā)展或提升的潛能。倘若忽視科技人才評(píng)價(jià)的本質(zhì)，一味追求所謂的“創(chuàng)新”，則會(huì)步入脫離實(shí)際的創(chuàng)新誤區(qū)，雖然理論研究形式“花樣翻新”，但缺乏解析實(shí)踐發(fā)展的內(nèi)在本質(zhì)，科技人才的優(yōu)勢(shì)反而被忽視和扭曲，這會(huì)催生很多怪現(xiàn)象。

因此，對(duì)于那些具有自主創(chuàng)新意識(shí)的科研人員和將技術(shù)創(chuàng)新與科學(xué)研究作為“生活常態(tài)”的高級(jí)職稱人員來(lái)說(shuō)，如果還用績(jī)效考核上限作為人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)疑會(huì)束縛他們的科技創(chuàng)新活力。

（二）誰(shuí)來(lái)評(píng)：將評(píng)價(jià)交由“大師”來(lái)確定，“大師”會(huì)甄選“大師”，人才更篤愛(ài)人才

讓“專家選擇專家，讓人才評(píng)價(jià)人才”是科技人才評(píng)價(jià)的核心技術(shù)路線?！靶雍貌缓茫挥心_知道”。人才夠不夠格，“大師”最有發(fā)言權(quán)。需要說(shuō)明的是，專家與大師雖都精通于某項(xiàng)固定模式的技能，區(qū)別在于大師有自己的創(chuàng)造性，能夠拓展模式本身，是拓展智慧領(lǐng)域的宗師，如牛頓。而專家只能在固定模式里熟練使用專項(xiàng)知識(shí)或技能，熟練解決問(wèn)題。簡(jiǎn)言之，專家不一定是大師，而大師必然是資深的專家。

因此，不同人才個(gè)體在其領(lǐng)域都占有一個(gè)生態(tài)位置，也具有對(duì)應(yīng)這一生態(tài)位的能級(jí)和影響力。因此，專業(yè)化不應(yīng)是一個(gè)空泛的概念，堅(jiān)持人才評(píng)價(jià)問(wèn)“大師”，是對(duì)“人盡其才、才盡其用，各展所長(zhǎng)、各盡所能”的具體闡述，亦是助推人才創(chuàng)新和發(fā)展的重要措施。人才更篤愛(ài)人才，也更能看到其生態(tài)位上的“勢(shì)能”大小。當(dāng)前對(duì)科技人才評(píng)價(jià)的“四唯”和對(duì)科研成果量化考評(píng)等問(wèn)題，在很大程度上是評(píng)價(jià)的“同行”專家出了問(wèn)題，即專家的專業(yè)化程度不足。

在一個(gè)專業(yè)共同體項(xiàng)下，知曉程度成為評(píng)價(jià)“專業(yè)化”程度的標(biāo)識(shí)之一。很多評(píng)價(jià)者認(rèn)為這些是屬于同一個(gè)專業(yè)知識(shí)體系中的“架構(gòu)性知識(shí)”和“程序性知識(shí)”。由于各個(gè)學(xué)科、專業(yè)存在巨大差異，因此不同領(lǐng)域的高層次人才具有不同的內(nèi)涵，其價(jià)值體現(xiàn)于不同的層面，對(duì)具體關(guān)鍵決定因素會(huì)有不同（如大師與專家的貢獻(xiàn)價(jià)值和工作內(nèi)容）。這也就導(dǎo)致實(shí)踐過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)諸多問(wèn)題：一是“同行”不具有權(quán)威性，其在該專業(yè)領(lǐng)域人才生態(tài)中不一定能占據(jù)較高位置；二是“大同行”一般專于一定學(xué)術(shù)領(lǐng)域，一旦具體到某一較小學(xué)科或技術(shù)，可能就不再是“專家”，很難對(duì)具體某一技術(shù)進(jìn)行精準(zhǔn)評(píng)價(jià)，這樣的專家評(píng)價(jià)實(shí)際上也是“外行評(píng)價(jià)內(nèi)行”；三是“小同行”評(píng)價(jià)本質(zhì)上其科學(xué)性來(lái)自同行所特有的學(xué)術(shù)鑒別能力，并非科學(xué)素養(yǎng)好、科研項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)豐富的同行就一定能給出有價(jià)值且中肯的評(píng)價(jià)。

（三）如何評(píng)：建立技術(shù)類與專業(yè)類人才同行評(píng)價(jià)機(jī)制，科學(xué)界定不同學(xué)科的評(píng)價(jià)邊界

人才評(píng)價(jià)應(yīng)采取分層分類的思路，不同學(xué)科、領(lǐng)域、機(jī)構(gòu)，甚至不同狀態(tài)下，都會(huì)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。比如，工程師、教授、研究員三種人才產(chǎn)出成果差異較大，考核內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重。工程師有工程屬性，可對(duì)其在具體時(shí)間內(nèi)完成的模型進(jìn)行考核；教授有學(xué)術(shù)屬性，應(yīng)考核“學(xué)術(shù)創(chuàng)新”和教學(xué)效果；研究員的主要工作是發(fā)現(xiàn)未來(lái)和探究不確定性及關(guān)聯(lián)關(guān)系，考核內(nèi)容應(yīng)注重發(fā)展思維和科學(xué)研究等方面。不同學(xué)科背景的科技人才各有不同的工作方式、研究?jī)?nèi)容、思維方法等，其專業(yè)技術(shù)職稱處在什么層次、什么位置，在一定程度上反映了生態(tài)位上“勢(shì)能”的大小。而在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的創(chuàng)新能力強(qiáng)弱，通常以其在生態(tài)位上的“動(dòng)能”來(lái)表現(xiàn)。若單純用某一學(xué)科的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量其他學(xué)科的創(chuàng)新成果，實(shí)際是“外行評(píng)價(jià)內(nèi)行”的方式，是間接的評(píng)價(jià)方法。

二、現(xiàn)行科技人才評(píng)價(jià)體系產(chǎn)生的不良影響

（一）信息不對(duì)稱導(dǎo)致科技人才流失

目前，絕大部分的科研人員在國(guó)家設(shè)立的科研機(jī)構(gòu)、高等院校和中大型國(guó)有企業(yè)工作，其工資待遇由各級(jí)政府的政策決定。從科研管理角度來(lái)看，國(guó)家付給了科研人員一定的報(bào)酬，即購(gòu)買了一定的人力成本，那么科研人員理應(yīng)將科研成果作為回報(bào)；從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，科研人員的報(bào)酬包含固定工資和獎(jiǎng)勵(lì)薪金，其中固定工資是根據(jù)科研人員的職務(wù)、職稱決定的，獎(jiǎng)勵(lì)薪金則是根據(jù)科研人員獲得的科研成果級(jí)別所決定。由于人才評(píng)價(jià)制度的缺陷，各個(gè)層級(jí)難免存在一些不合格的科研人員。所以，對(duì)于制定科研人員待遇的管理者而言，當(dāng)對(duì)科研人員的考核存在不能辨識(shí)出的“桔子”（真正的科研人員）和“檸檬”（不合格的科研人員）時(shí)，他就會(huì)估算“桔子”和“檸檬”的大概比例，量化測(cè)算“桔子”和“檸檬”的期望效能（付出的科研人員的報(bào)酬），再根據(jù)預(yù)期支付報(bào)酬，而這種報(bào)酬結(jié)構(gòu)卻與貢獻(xiàn)的匹配度極不相符，往往低于真正的科研人員實(shí)際付出的人力資本價(jià)值（檸檬效應(yīng)）。

因此，一些真正的科研人員認(rèn)為這是不合理的，他們當(dāng)中有的被迫選擇離開(kāi)，后者（不合格的科研人員）卻樂(lè)意保持現(xiàn)狀。周而復(fù)始，源于科研人員的人力資本減少，管理者愿意支付的報(bào)酬逐漸降低，真正的科技人才的創(chuàng)新積極性不斷喪失，“跳槽”和“躺平”不再成為個(gè)例。

（二）考評(píng)制度不健全導(dǎo)致“人才”與相關(guān)利益簡(jiǎn)單掛鉤

現(xiàn)有科技人才評(píng)價(jià)結(jié)果仍然以“帽”取人，進(jìn)而出現(xiàn)過(guò)度應(yīng)用或束之高閣的現(xiàn)象，這種評(píng)價(jià)結(jié)果與評(píng)價(jià)目標(biāo)偏離等問(wèn)題嚴(yán)重影響到科技人才的創(chuàng)新活力。

一是許多重大科研項(xiàng)目的開(kāi)題與結(jié)項(xiàng)，都有同行評(píng)議這個(gè)環(huán)節(jié)，而擔(dān)任同行評(píng)議的“專家”大多來(lái)自業(yè)界知名的學(xué)者，他們擁有推薦他人參加同行評(píng)議的“資格”，私人關(guān)系、小團(tuán)體現(xiàn)象等時(shí)有出現(xiàn)，對(duì)正常的同行學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)帶來(lái)一定的干擾，考核評(píng)估結(jié)果有時(shí)也演變?yōu)槟撤N平衡。

二是評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用兩極分化明顯。要么對(duì)人才或人才的創(chuàng)新成果過(guò)度使用，將其與物質(zhì)利益簡(jiǎn)單掛鉤，形成“馬太效應(yīng)”，強(qiáng)者愈強(qiáng)，弱者愈弱；要么將科技人才評(píng)價(jià)當(dāng)作一種流程，將科技人才及其成果束之高閣，科技人才的創(chuàng)新動(dòng)力與活力逐漸喪失，其科技創(chuàng)新成果的市場(chǎng)價(jià)值也逐漸丟失。

三、對(duì)科技人才評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化建議

（一）堅(jiān)持以人為本，實(shí)施包容、信任和善待人才發(fā)展性評(píng)價(jià)

科技人才評(píng)價(jià)的主要目的是識(shí)別和發(fā)現(xiàn)人才，工作的出發(fā)點(diǎn)是突出對(duì)人才發(fā)展的支持、引導(dǎo)和激勵(lì)，進(jìn)而提升科技人才的整體質(zhì)量、水平和層次。對(duì)科技人才的評(píng)價(jià)可分為兩大類型：選拔型評(píng)價(jià)和激勵(lì)型評(píng)價(jià)。

選拔型評(píng)價(jià)，主要考察的是該類人才的綜合素質(zhì)，應(yīng)注重對(duì)其創(chuàng)新潛力的評(píng)價(jià)。對(duì)基礎(chǔ)理論工作者需要更長(zhǎng)期投入和包容，沒(méi)有這種態(tài)度上的尊重和支持，基礎(chǔ)理論研究難以長(zhǎng)久進(jìn)行下去——我們?cè)诎l(fā)現(xiàn)千里馬的同時(shí)更要表現(xiàn)出伯樂(lè)的寬容之心，能讓千里馬有足夠的時(shí)間進(jìn)行蛻變。因此，在對(duì)這類具有創(chuàng)新潛力的人才進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可嘗試對(duì)其“下限”的考核即可，如將科研進(jìn)展、學(xué)術(shù)觀點(diǎn)報(bào)告等納入到“績(jī)效”成果考核內(nèi)容當(dāng)中。

而激勵(lì)型評(píng)價(jià)則要將評(píng)價(jià)重點(diǎn)放在其是否在專業(yè)領(lǐng)域中處于較高的生態(tài)勢(shì)能（個(gè)體的特定價(jià)值、能力、貢獻(xiàn)以及影響力等）上。這與選拔型評(píng)價(jià)以生態(tài)動(dòng)能（個(gè)體發(fā)展或提升的潛能）相比，有明顯差異。

（二）堅(jiān)持價(jià)值導(dǎo)向的“小同行”評(píng)議，為科技人才評(píng)價(jià)提供公正科學(xué)的制度保障

目前，科技人才評(píng)價(jià)制度依然行政色彩過(guò)濃，存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、評(píng)價(jià)體系不健全、評(píng)價(jià)導(dǎo)向不明確的問(wèn)題，束縛了科技人才自身效能的發(fā)揮。合理的科技人才評(píng)價(jià)應(yīng)獨(dú)立于行政管理系統(tǒng)之外，由專業(yè)領(lǐng)域的專家科學(xué)調(diào)配資源，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)同一專業(yè)的一致性（學(xué)科背景與實(shí)踐專長(zhǎng)一致），不同專業(yè)的差異性。不應(yīng)簡(jiǎn)單機(jī)械地量裁“帽子”，應(yīng)更大程度體現(xiàn)人才評(píng)價(jià)體系的專業(yè)性和科學(xué)性。

此外，在選擇評(píng)議專家時(shí)，應(yīng)盡量選擇“小同行”。這里所講的“小同行”，是指那些與評(píng)議對(duì)象在研究領(lǐng)域、研究對(duì)象、研究?jī)?nèi)容上較為一致或相近的專家；那些與評(píng)議對(duì)象屬于同一大學(xué)科，但在具體研究領(lǐng)域、研究對(duì)象、研究?jī)?nèi)容方面關(guān)聯(lián)度不高的專家，則屬于“大同行”專家。評(píng)議時(shí)，引導(dǎo)評(píng)審專家遵循價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)科技人才及科研成果做出專業(yè)化評(píng)價(jià)。

（三）堅(jiān)持邊界分類方式，構(gòu)建精準(zhǔn)科學(xué)的網(wǎng)格化人才評(píng)價(jià)分類體系

評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)應(yīng)制定便于操作且能防止以數(shù)量替代質(zhì)量的績(jī)效評(píng)價(jià)方式。對(duì)于基礎(chǔ)研究人才的評(píng)價(jià)應(yīng)以理論貢獻(xiàn)、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)為主，多采用同行評(píng)價(jià)，加強(qiáng)國(guó)際評(píng)價(jià)；工程技術(shù)研發(fā)人才的評(píng)價(jià)要以技術(shù)成果為導(dǎo)向，多用業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)、第三方評(píng)價(jià)；應(yīng)用人才的評(píng)價(jià)則需突出效益，交由市場(chǎng)和用戶評(píng)價(jià)。對(duì)那些不適宜用量化和同行評(píng)議的科研成果，建議采用“首席專家認(rèn)定制”，也可由學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)“揭榜掛帥”，公開(kāi)引進(jìn)領(lǐng)域?qū)＜液蜆I(yè)界大咖，對(duì)科技人才的科研成果、待遇報(bào)酬、任務(wù)和研究導(dǎo)向進(jìn)行規(guī)劃制定。

此外，相關(guān)科研院校的職稱評(píng)審委員會(huì)開(kāi)展職稱評(píng)審時(shí)，建議：對(duì)已基本掌握本領(lǐng)域基礎(chǔ)理論和知識(shí)的科研人員，在競(jìng)聘初級(jí)職稱時(shí)采取該進(jìn)則進(jìn)的原則；對(duì)有相對(duì)明確的研究方向且已掌握必要的研究方法或?qū)嶒?yàn)技術(shù)的科研人員，在競(jìng)聘中級(jí)職稱時(shí)允許大多數(shù)人晉升；對(duì)于競(jìng)聘高級(jí)職稱的科研人員，要求其應(yīng)具備清晰的研究方向、豐富的研究工作積累和堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和較高的學(xué)科領(lǐng)域影響力，要嚴(yán)格限制晉升人數(shù)。以此擴(kuò)充科研整體力量，激發(fā)科研創(chuàng)新能力。