高職院校行政人員績效考核體系優(yōu)化研究

文/徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 畫佳

一、高職院校行政人員績效考核的意義

績效考核是績效管理的重要一環(huán)，是指基于固定標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)評價(jià)方法，對考核對象的工作表現(xiàn)及工作效能進(jìn)行評估的過程?？己私Y(jié)果通常以分?jǐn)?shù)或等級形式反饋給考核對象，進(jìn)而推動(dòng)考核對象進(jìn)一步改進(jìn)工作方式，提升工作水平。通過考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用，能夠促進(jìn)行政人員提升管理水平，優(yōu)化人力資源的合理配置，從而保障全校工作平穩(wěn)運(yùn)行，推動(dòng)高職院校行政管理效能全面增強(qiáng)。

二、高職院校行政人員績效考核體系現(xiàn)存問題

（一）績效考核目標(biāo)不夠明確。高校的績效考核目標(biāo)不僅是督促行政人員完成本職工作，更是引導(dǎo)個(gè)人將本職工作與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一。只有將個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)緊密相連，才能使個(gè)人產(chǎn)生的效能為集體發(fā)展匯聚力量。然而在實(shí)際操作中，績效考核文件中的考核目標(biāo)往往局限于評價(jià)個(gè)人師德師風(fēng)和工作實(shí)績，督促職工完成任務(wù)，為薪資待遇調(diào)整提供依據(jù)。這樣的目標(biāo)概念導(dǎo)致教職工將眼光局限于績效工資的調(diào)整，對于學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃缺乏全面系統(tǒng)的了解。高職院校的發(fā)展應(yīng)當(dāng)有5至10年以上的目標(biāo)規(guī)劃，如果學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)與行政人員的績效考核目標(biāo)割裂開來，行政人員的努力對于學(xué)校發(fā)展的推動(dòng)作用就無從談起，績效考核工作更是失去了意義。

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)。績效考核的指標(biāo)設(shè)置偏向于定性指標(biāo)，由“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面組成，個(gè)人自評、部門負(fù)責(zé)人評價(jià)與職工之間民主測評相結(jié)合，最終得出考核結(jié)果?？己藘?nèi)容籠統(tǒng)涵蓋了行政人員的師德師風(fēng)、愛崗敬業(yè)、廉潔自律等各方面表現(xiàn)，對于不同崗位的評價(jià)無法區(qū)分。民主測評的評價(jià)指標(biāo)只有滿意、基本滿意、不滿意和不了解四項(xiàng)選擇，有些職工通過個(gè)人好惡來評價(jià)彼此，甚至為了拉高自己的評價(jià)惡意給他人打出差評，使測評有失公允?？己私Y(jié)果包括優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格。優(yōu)秀指標(biāo)在不同部門的比例設(shè)置有所偏頗，對于個(gè)人的評價(jià)存在論資排輩的現(xiàn)象，從而使真正優(yōu)秀進(jìn)取的年輕職工積極性下降，不利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）績效考核隊(duì)伍缺乏專業(yè)性。績效考核的牽頭部門是人事處，而考核過程的完成和考核結(jié)果的評定涉及各部門負(fù)責(zé)人、各級黨總支。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層組成的績效考核小組匯總結(jié)果并簽署意見。這種自上而下的評價(jià)方式存在多方面的問題：考核前的工作部署環(huán)節(jié)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)。考核工作周期限制在兩周甚至更短的時(shí)間內(nèi)，小組成員因本身工作繁忙而對于考核工作缺乏投入。部分考核者走馬觀花地完成任務(wù)，部分考核者被人情觀念所影響，最終形成的考核結(jié)果缺乏公正性、客觀性?？冃Э己诉^程流于形式，對考核優(yōu)秀的名額設(shè)置存在輪流制的不成文規(guī)定，破壞了績效考核工作的價(jià)值和原則性。

（四）績效考核結(jié)果缺乏合理運(yùn)用。結(jié)果運(yùn)用是績效考核的最后環(huán)節(jié)，只有將考核結(jié)果清晰地反饋給每一位教職工，并將考核結(jié)果與現(xiàn)實(shí)工作相結(jié)合，才能使考核工作落到實(shí)處。很多高職院校僅僅將考核結(jié)果反映在個(gè)人的年度考核表中，并未通過座談等方式充分反饋給個(gè)人。考核結(jié)果存在平均主義的分配現(xiàn)象，且多與職級掛鉤。專任教師能夠從科研、教學(xué)等多方面多渠道取得榮譽(yù)和獎(jiǎng)項(xiàng)，而行政管理人員卻無法通過考核獲得實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)和認(rèn)可。因此，不具備獎(jiǎng)懲作用的績效考核難以起到鼓舞士氣的效果，無法激勵(lì)職工進(jìn)一步提升自我并積極投入學(xué)校的發(fā)展建設(shè)中。

三、高職院校行政人員績效考核體系問題的原因分析

（一）績效考核受重視程度不足。要想真正使績效考核發(fā)揮作用和價(jià)值，領(lǐng)導(dǎo)層和普通行政人員首先應(yīng)當(dāng)從思想上加以重視。領(lǐng)導(dǎo)層扮演著考核者和被考核者的雙重角色，作為考核者，沒有將績效考核工作與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相融合，考核流于形式的情況循環(huán)往復(fù)。在這種氛圍下，被考核者更是將績效考核簡單看作一項(xiàng)常規(guī)工作，沿用上一年度的個(gè)人總結(jié)材料敷衍了事，對于考核結(jié)果也缺乏關(guān)注。主觀上的不重視導(dǎo)致績效考核工作中存在的問題難以得到解決，進(jìn)而失去了考核的意義。

（二）績效考核體系設(shè)計(jì)陳舊過時(shí)。高職院校發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，戰(zhàn)略目標(biāo)不斷更新，這就意味著對管理層和行政人員的要求不斷提高，績效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)隨之變化。然而在實(shí)際情況中，行政人員的績效考核體系很少能與時(shí)俱進(jìn)地做出改進(jìn)。一方面，績效考核體系缺乏目標(biāo)導(dǎo)向。高職院校應(yīng)當(dāng)具有各個(gè)階段的高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)，因此學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)將對各項(xiàng)工作提出嚴(yán)格要求。在此前提下，考核體系因循守舊，戰(zhàn)略目標(biāo)無法起到導(dǎo)向性的作用；另一方面，績效考核最早主要應(yīng)用于企業(yè)類的營利性組織，高校的績效考核體系能借鑒的理論經(jīng)驗(yàn)本身比較匱乏。在缺乏理論支撐的背景下，高職院校難以將優(yōu)秀案例與自身發(fā)展相融合，制定出契合自身特色的考核體系，造成指標(biāo)體系、反饋機(jī)制等各個(gè)環(huán)節(jié)不夠科學(xué)合理。

（三）績效考核隊(duì)伍不夠健全。盡管績效考核體系本身包含著定性指標(biāo)和定量指標(biāo)等固定的制度標(biāo)準(zhǔn)，但績效考核工作仍然具有較強(qiáng)的主觀性?？己苏叩膽B(tài)度和專業(yè)素質(zhì)對于績效考核工作能否發(fā)揮成效將產(chǎn)生很大的影響。很多高職院校在啟動(dòng)績效考核時(shí)，從各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)層抽調(diào)人員組成臨時(shí)考核小組，準(zhǔn)備倉促且缺乏嚴(yán)肅性。對于考核者缺乏培訓(xùn)，使得考核者對工作的認(rèn)識不夠充分，對政策理解不透徹，對方法掌握不到位，考核組成員難以形成統(tǒng)一認(rèn)識。除此之外，績效考核的具體工作在人事崗位，一名或兩名基層工作人員承擔(dān)著包含行政人員在內(nèi)所有類別教職工的考核，繁重的工作任務(wù)導(dǎo)致上下級之間缺乏溝通反饋，監(jiān)督審查存在漏洞，嚴(yán)重影響考核的質(zhì)量和時(shí)效性。

（四）績效考核體系存在制約因素。績效考核內(nèi)外部客觀存在著一些制約因素，妨礙體系執(zhí)行與落實(shí)。一方面，許多高職院校在建立發(fā)展的初期，用工門檻較低，大量職工親屬進(jìn)入學(xué)校工作。至今為止，職工中仍存在很多親屬關(guān)系，成了延續(xù)性的歷史遺留問題。在行政人員之間，親屬關(guān)系制約著結(jié)果判斷，對于人際關(guān)系的顧忌或多或少地影響公平性；另一方面，科技的發(fā)展引導(dǎo)著高職院校的建設(shè)不斷朝著信息化的方向進(jìn)步?？冃Э己斯ぷ鞣敝厝唠s，亟須配合信息化系統(tǒng)來提高效率。當(dāng)今高職院校已大多應(yīng)用了智能化辦公系統(tǒng)，如人事管理系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)等，但鮮有專門針對績效考核體系構(gòu)建和結(jié)果評定的信息化平臺(tái)，因此績效考核的規(guī)范化和效率化還存在很大的提升空間。

四、高職院校行政人員績效考核體系優(yōu)化措施

（一）提高重視程度，明確考核原則。考核者與被考核者能夠真正理解績效考核工作的內(nèi)涵，是績效考核獲得成效的前提。對于行政人員而言，要從思想上加以重視，將績效考核內(nèi)容融入日常工作中。一方面，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，通過宣講、會(huì)議等形式向考核小組傳達(dá)指導(dǎo)精神和工作綱領(lǐng)，發(fā)動(dòng)全校職工積極關(guān)注并認(rèn)真配合績效考核，在校園內(nèi)營造良好的氛圍；另一方面，行政人員應(yīng)積極建言獻(xiàn)策，在有效溝通中反映出實(shí)際問題，領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)實(shí)際情況解決問題。

在提高認(rèn)識的前提下，明確的原則才能使工作的開展有章可循。一是合理做到定性與定量原則相結(jié)合。定性考核內(nèi)容寬泛，因此對于關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計(jì)要盡可能量化。二是個(gè)性化原則。行政人員的工作目標(biāo)存在共性，但不同部門不同崗位之間存在差異。例如一線基層人員和退職領(lǐng)導(dǎo)的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容差異較大，那么對于個(gè)體的考核就應(yīng)當(dāng)個(gè)性化區(qū)分。三是可行性原則。從開始設(shè)計(jì)到落地執(zhí)行，體系的改進(jìn)應(yīng)當(dāng)將可行性原則貫穿始終。這要求體系設(shè)計(jì)要科學(xué)合理、易于實(shí)施。

（二）確立目標(biāo)導(dǎo)向，優(yōu)化指標(biāo)設(shè)置。明確績效考核目標(biāo)是優(yōu)化設(shè)置指標(biāo)體系的前提。通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）理論可知，戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)層層分解進(jìn)行細(xì)化。在“十四五”規(guī)劃的背景下，高職院校不斷拓寬中國特色現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展的道路，目標(biāo)任務(wù)應(yīng)層層分解，落實(shí)到每個(gè)部門和每位教職工?？冃墙M織期望達(dá)到的成績和效果，考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密相連，使每一位職工都明確承擔(dān)學(xué)校建設(shè)的具體任務(wù)，為學(xué)校發(fā)展的共同目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

指標(biāo)設(shè)計(jì)是績效考核體系的核心，是行政人員開展工作的指揮棒。在目標(biāo)導(dǎo)向的前提下，分門別類地制定指標(biāo)才能與工作任務(wù)相契合。因此針對行政人員的考核應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注過程，在“德、能、勤、績、廉”五大方面的基礎(chǔ)上，合理分配具體指標(biāo)任務(wù)的權(quán)重。比如通過對于疑難問題的處理能力來評價(jià)其組織管理能力，將“質(zhì)”轉(zhuǎn)化成為“量”進(jìn)行真正有效的評估。

（三）健全考核隊(duì)伍，規(guī)范考核流程。建立健全一支專業(yè)的考核隊(duì)伍，對于績效考核形成長效機(jī)制至關(guān)重要。臨時(shí)形成的考核小組缺乏穩(wěn)定性且不夠?qū)I(yè)。因此，應(yīng)當(dāng)建立人員充足的考核小組并規(guī)范培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)涵蓋考核目標(biāo)及原則、指標(biāo)設(shè)置及結(jié)果評判等各個(gè)環(huán)節(jié)，要求考核隊(duì)伍嚴(yán)格按照規(guī)章制度開展工作。此外，通過加強(qiáng)培訓(xùn)提高考核小組的專業(yè)素養(yǎng)，嚴(yán)格要求考核過程公開透明，一旦發(fā)現(xiàn)因受人情關(guān)系影響而有失公允的情況，則及時(shí)干預(yù)形成制約。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組要嚴(yán)格按照考核流程實(shí)施考核。一是考核前動(dòng)員?？冃Э己碎_展之前動(dòng)員全體教職工統(tǒng)一思想、調(diào)動(dòng)積極性，組織學(xué)習(xí)政策規(guī)定，強(qiáng)化責(zé)任意識。二是自評與他評相結(jié)合。運(yùn)用360度（全方位）考核法進(jìn)行全面考核。除個(gè)人外，考核主體包括同事和上下級，使得考核評價(jià)視角豐富，減少局限性。三是民主測評和綜合測評相結(jié)合，合理劃分不同來源測評結(jié)果的影響權(quán)重。通過信息化技術(shù)設(shè)置，保證測評過程既不透露個(gè)人信息又不能無故做出偏激評價(jià)，使得行政人員不再被無故否定。四是考核結(jié)果公示?？己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)公開透明，結(jié)果公示期間有異議者可提出復(fù)議。

（四）建立信息平臺(tái)，強(qiáng)化反饋運(yùn)用。要想使績效考核的結(jié)果得到充分反饋和合理運(yùn)用，完善的基礎(chǔ)設(shè)施保障必不可少。從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，建立信息化考核平臺(tái)，做好數(shù)據(jù)分析與運(yùn)用。按照崗位分門別類地將考核指標(biāo)錄入系統(tǒng)，從而提高效率?？己耸菫榱烁纳疲皇菫榱说贸銎娴陌?jiǎng)或批評。線上管理的實(shí)現(xiàn)，能夠優(yōu)化反饋機(jī)制?？己苏咴谙到y(tǒng)中明確反饋，使得職工意識到自身短板和不足，從而向?qū)W校的建設(shè)目標(biāo)靠攏。反饋環(huán)節(jié)打通申訴渠道，考核者與被考核者對存在的異議及時(shí)溝通，在自身查缺補(bǔ)漏的同時(shí)，為學(xué)?？己梭w系優(yōu)化建言獻(xiàn)策，促使管理效能整體提升。

五、結(jié)語

完整的績效考核體系應(yīng)以結(jié)果的充分運(yùn)用作為最后一環(huán)。一是合理化獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配，做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。給予部門適當(dāng)權(quán)重，使得考核結(jié)果在工資收入中得以體現(xiàn)，從而調(diào)動(dòng)積極性。二是合理設(shè)置崗位輪換，為普通行政人員提供輪崗鍛煉的機(jī)會(huì)。根據(jù)指標(biāo)數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，調(diào)整契合的崗位類型，使得職工能夠在擅長的領(lǐng)域施展才能。三是建立后備干部儲(chǔ)備制度。根據(jù)考核結(jié)果優(yōu)化選人用人機(jī)制，對能力優(yōu)秀的職工重點(diǎn)培養(yǎng)，在干部晉升時(shí)予以考慮，形成激勵(lì)機(jī)制。通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用，促進(jìn)行政人員整體素質(zhì)的不斷提升，最終推進(jìn)高職院校的管理水平邁向新高度。