關于企業(yè)人力資源招聘與合理配置的探討

張孝如

（南京星河博源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，江蘇 南京 210000）

人力資源基于企業(yè)戰(zhàn)略計劃與自身運行情況確定崗位對人才的需求，有目的、有計劃地推進人力資源管理工作的順利實施，結(jié)合企業(yè)對人力資源的實際需求，招聘人才并進行資源配置工作，在人員的支持下實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標。在人力資源管理方面，企業(yè)需要合理應用人力資源，調(diào)整管理方式，從而可以更好地完成人力資源管理的各項工作任務。

一、企業(yè)人力資源招聘和合理配置的價值

人力資源優(yōu)化配置通常是指企業(yè)為提高工作效率，實現(xiàn)人力資源的最大化利用，通過科學、合理以及有效的手段對招聘到的人力資源進行優(yōu)化配置，由此提高企業(yè)經(jīng)濟效益、工作效益，降低企業(yè)人力資源的使用成本。

（一）營造良好的合作與競爭氛圍

隨著人力資源招聘與配置工作的進行，可以改變公司內(nèi)部氛圍，引導員工積極參與工作活動。合作競爭環(huán)境的形成可以帶領職員快速地進入工作狀態(tài)，在任務的導向下確保各類活動順利推進，不斷擴大企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模。人才已成為企業(yè)發(fā)展的重要推動源，應該完善人力資源招聘與配置的工作，確保各部門人員各司其職，推動企業(yè)發(fā)展。在人力招聘與配置工作實施期間，結(jié)合企業(yè)各部門工作特征與實際需求，構(gòu)建工作方案并在方案指導下開展活動，確保各部門可以良性配合，營造良好的合作與競爭氛圍。人力資源管理部門需要為企業(yè)招聘優(yōu)質(zhì)人才，保證企業(yè)內(nèi)部架構(gòu)合理，有新鮮血液融入其中，使企業(yè)具備較強的生命力。新員工進入職場希望得到關注并獲得企業(yè)的認可，由此形成競爭意識，主動參與企業(yè)提出的各類活動。在人力資源管理中需要調(diào)動人員，為此營造良性的內(nèi)部競爭氛圍，確保各類活動在人力資源合理運用下快速進行。人力資源配置可以為工作人員構(gòu)建良好的合作與競爭氛圍，最大程度地激發(fā)職員潛能[1]。

（二）建立和諧的內(nèi)部關系

人力資源招聘與配置是企業(yè)人力資源部門的工作內(nèi)容，該部門需要明確企業(yè)的發(fā)展需求以及內(nèi)部人力資源的應用情況，確定各部門的實質(zhì)需要，協(xié)調(diào)各部門關系，確保工作可以良性開展。企業(yè)各部門需要發(fā)揮自身職能并應用持有的資源相互合作，保證活動可以穩(wěn)定、安全地運行。以往一個項目需要由多個部門配合，在此階段會使用大量的人力，人力資源管理部門作為企業(yè)各類活動的組織者，必須明確自身在團結(jié)各部門中的紐帶作用，合理配置各部門人員，保證各部門在人力充裕的條件下工作，從而更好地完成工作任務。人力資源部門應該關注人力資源招聘與配置工作，協(xié)調(diào)各部門各崗位關系，保證企業(yè)內(nèi)部呈現(xiàn)良好的合作關系，可以提高資源利用率，推動企業(yè)更好地發(fā)展[2]。

（三）加強企業(yè)內(nèi)部雙向激勵力度

在人力資源招聘與配置工作實施期間，通過合理的調(diào)控加強企業(yè)雙向激勵力度。企業(yè)在發(fā)展過程中針對內(nèi)部存在人員應用方面的問題，選擇激勵方式可以改變工作人員的態(tài)度，例如，在雙向激勵措施下，使工作人員對待工作的態(tài)度出現(xiàn)較大的變化。正向激勵可以使部分員工喜歡工作并愿意投身工作；反向激勵使部分員工厭惡從事的工作。在人才管理方面，應該觀察內(nèi)部職員的工作表現(xiàn)，結(jié)合掌握的信息調(diào)整工作手段，提高人力配置的合理性。例如，在激勵手段下提高員工對企業(yè)的忠誠度。在人才管理方面推進人力資源配置工作，發(fā)現(xiàn)自身人力架構(gòu)存在的問題，發(fā)現(xiàn)人員不足時快速招聘新員工，為企業(yè)注入新生力量，由此加強企業(yè)雙向激勵力度，形成良性的工作循環(huán)。人力資源部門結(jié)合員工日常表現(xiàn)，判斷內(nèi)部人員是否適合留在企業(yè)，分析部門人員與企業(yè)的適配度。通過人才篩選、合理調(diào)配，優(yōu)化企業(yè)人力架構(gòu)，發(fā)揮人力資源的最大價值，推動企業(yè)發(fā)展[3]。

二、人力資源招聘方式及配置形式

（一）招聘方式

1.內(nèi)部招聘

人力資源部門評估人才，分析人力資源的使用情況，結(jié)合崗位需要評估人才能力與崗位的匹配程度，調(diào)整內(nèi)部人力框架。競聘上崗為企業(yè)內(nèi)部招聘的一種方式，企業(yè)發(fā)布選聘公告后會進行統(tǒng)一面試，通過諸多環(huán)節(jié)的測試，為企業(yè)選擇人才。在內(nèi)部人員申報時，企業(yè)會評估競選人在各項活動中的表現(xiàn)，最終選擇綜合評分最高的人。企業(yè)在當下建立內(nèi)部儲備人才庫，根據(jù)人才庫挑選適合崗位的人才，在人才庫記錄內(nèi)部職員基本信息與工作經(jīng)驗，可以根據(jù)工作職員培訓情況、受教育程度、工作表現(xiàn)等條件篩選，為崗位挑選合適的人才。

內(nèi)部優(yōu)先是企業(yè)挑選技術、人才高級別管理人才遵循的原則，此類人才必須擁有過硬的專業(yè)能力與豐富的工作經(jīng)驗，這是為企業(yè)提供良好服務的基礎。內(nèi)部職員對企業(yè)有一定的了解，基本認同企業(yè)的文化與價值觀，如果從外部尋找工作者，認同企業(yè)文化便需要一段時間，從企業(yè)內(nèi)部挑選技術人才與高級別管理人才，可以為企業(yè)帶來更大的效益[4]。

2.外部招聘

外部招聘的渠道有校園招聘、校企聯(lián)合辦學、中介機構(gòu)、投放招聘廣告、企業(yè)內(nèi)部推薦等，外部招聘的方式多樣，企業(yè)可以通過相關方式選擇滿足崗位工作需求的人才。

外部招聘作為企業(yè)招聘的一種方式，在企業(yè)外部環(huán)境出現(xiàn)巨大波動時，應該將外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合，在該模式下為崗位選擇人才，優(yōu)化人力資源架構(gòu)，確保工作在人員的支撐下良性開展。

（二）人力資源配置形式

1.人崗關系型

企業(yè)招聘人才時，一般選擇定向定位的手段，人才的引入是補充企業(yè)自身在職能方面的空缺。企業(yè)為員工提供更換崗位的機會，職工在某個崗位工作一段時間后，如果對自身崗位感到不滿意，可以提出意見更換職位（變動的崗位是一個層級，在此前提下進行輪換或調(diào)換）。在新員工面試結(jié)束后，結(jié)合員工在試用時期的各方面表現(xiàn)，確定其去留。

2.流動配置型

企業(yè)進行人力配置活動時，在內(nèi)外流動方式下配置企業(yè)的人力資源。企業(yè)應該在人力配置方面一般選擇基本方式進行辭退、調(diào)整與安置等工作，提高人力資源配置的合理性。

三、企業(yè)人力資源招聘和配置中存在的問題

（一）人和崗位匹配度不高

分析企業(yè)資源管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)在職人員與所在崗位的匹配度較低，人才招聘并沒有從崗位對工作人員業(yè)務能力需求出發(fā)，進行合理匹配，導致工作不能良好的開展。很多企業(yè)在人才招聘時只關注應聘對象的學歷，但是對人力資源與崗位需求匹配度關注不足，崗位職責也沒有使用指標進行量化設計，招聘人員開展人才招聘活動時，對各部門崗位職責理解并不清楚，不能從崗位層面選擇人才，導致招聘的人才在崗位活動中不能獲得良好的表現(xiàn)，對企業(yè)活動開展形成不利的影響。招聘的人才到崗后發(fā)現(xiàn)該崗位與個人能力并不匹配，會在后期頻繁出現(xiàn)調(diào)崗的情況，該現(xiàn)象使內(nèi)部人力資源得不到合理的應用，降低業(yè)務開展效率，也無法保證工作質(zhì)量。

（二）人力資源管理與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)

企業(yè)在發(fā)展中對人才的需求愈加迫切，同時為滿足業(yè)務活動發(fā)展需要，在人才需求方面也出現(xiàn)多樣化的特征。與以往人才招聘不同，當前人力資源管理方式已無法滿足企業(yè)的實際需要，出現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展不同步的情況，會影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展。很多企業(yè)不重視人才培養(yǎng)與招聘，沒有從崗位需求選拔人才。此外，對人才到崗后的發(fā)展關注程度不多，沒有結(jié)合人才實際情況進行合理設計并為人才推送匹配的崗位，無法發(fā)揮職員的專長，還會造成人才流失問題。

（三）人才持續(xù)發(fā)展有待提高

企業(yè)人力資源管理工作過于片面，沒有從企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展角度，確定自身人才需求，在人才招聘時沒有給出合理的指標，選擇的人才與企業(yè)崗位的適配度較低。很多企業(yè)在人才招聘時，看重應聘者的學歷并將高學歷作為人員招聘的重點關注事項。然而，個人能力存在差異，學歷無法體現(xiàn)個人的全部能力。每個人的專長不同于崗位工作的適配度也有很大差異，選擇高學歷人才，難以保證該人員進入企業(yè)崗位后，可以完成崗位任務。當下發(fā)現(xiàn)企業(yè)各崗位在人才配置方面出現(xiàn)問題，職員的專長無法在崗位工作中展現(xiàn)出來，無法體現(xiàn)職員個人價值。企業(yè)在職員工作發(fā)展規(guī)劃與崗位需求方面出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的情況，如果個人狀況得不到改善，難以將人才資源優(yōu)勢最大程度地呈現(xiàn)出來。

四、企業(yè)加強人力資源招聘和合理配置的對策建議

（一）深入了解人力資源的具體要求

企業(yè)在人力資源招聘階段，首先，應該確認自身的人力資源的要求，將人力資源配置與人力資源招聘結(jié)合起來，由此更好地確定工作職責，提高招聘人才和部門崗位匹配度。其次，在企業(yè)推進人力資源各方面工作時，需要轉(zhuǎn)變工作觀念，高度關注部門崗位與員工的匹配情況。企業(yè)需要引導工作人員改變自身觀念，形成正確的人力資源管理觀。人力資源部門工作人員應該正確看待人力資源招聘與人力資源配置，在招聘環(huán)節(jié)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略計劃與各部門需求對應人員具體要求，在此基礎上選擇人才并分析人才各方面信息。結(jié)合比對結(jié)果為各部門崗位配置最佳人選，人才能力與崗位匹配程度是資源管理部門人員高度關注的內(nèi)容，企業(yè)應該做好員工心理疏導工作，掌握員工對工作的看法，清楚員工的具體去向，與員工積極溝通，從而判斷員工是否適合當下的崗位。如果在適應期結(jié)束后，員工仍不能快速進入工作狀態(tài)，需要快速調(diào)崗。

在人力資源管理人員的調(diào)控下，提高內(nèi)部崗位與職員的匹配度，激發(fā)員工的工作熱情，優(yōu)化人力資源配置，對企業(yè)開展工作有重要的作用。在人力資源優(yōu)化配置時，需要引入先進技術，利用信息化手段創(chuàng)建員工電子檔案。人力資源管理人員需要加強對信息技術的應用程度，同時推進檔案信息化建設工作，收集員工信息，結(jié)合掌握的信息調(diào)整配置方案，提高人力資源配置水平。

（二）協(xié)調(diào)人力資源配置及薪酬制度

企業(yè)在發(fā)展中圍繞人力資源管理需要，從人力調(diào)配與合理應用的角度，分析人力資源配置工作的進行情況，還應該完善該工作機制，健全人力資源薪酬制度，借助相關制度提高人力資源激勵效果，增加職工對企業(yè)的依賴程度。企業(yè)可以通過正向激勵手段，引導員工參與工作活動，提高企業(yè)各項活動的開展效率。企業(yè)應該高度關注內(nèi)部人力資源管理的運營情況，需要為人力資源管理活動提供良好的資源，還需要結(jié)合內(nèi)部活動需求，調(diào)整人員比例。人力資源管理部門應該動態(tài)追蹤企業(yè)各類活動的進行效果，分析各類工作是否有充裕的人力資源作為支撐。在此基礎上調(diào)整職能人員比重，保證人力資源部門管理人員數(shù)量充裕，為各類工作開展奠定基礎。

在人力資源薪酬制度設計階段，需要結(jié)合先進企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗與自身實際訴求，科學地調(diào)整員工薪酬指標，結(jié)合職工在活動中的表現(xiàn)進行調(diào)控。在此基礎上將薪酬制度的激勵效果充分發(fā)揮出來，在保證職工收入合理的同時，還可以調(diào)動職工的積極性。在職工薪資設置方面需要關注績效考核制度，將績效考核制度與薪酬激勵制度有機地聯(lián)系起來，由此讓職工清楚自己的工資設置情況，消除職工對自身工資的疑慮。職工薪資設置在多勞多得的原則下進行，業(yè)績好的員工可以獲得更高的薪酬，拉開職工薪資水平，由此提高激勵效果。在員工薪酬待遇設置方面，應該提高一線員工的薪資水平，由此使更多員工愿意到一線工作。另外，企業(yè)必須為一線員工提供物質(zhì)保障，由此激發(fā)職工的工作積極性，高效率地完成工作任務。

（三）強化人力資源的持續(xù)發(fā)展性

為滿足持續(xù)發(fā)展需要，企業(yè)科學配置內(nèi)部人力資源，關注人員培訓工作。在社會經(jīng)濟高速發(fā)展過程中，市場競爭日益激烈，企業(yè)為了保有足夠的優(yōu)勢，必須保證內(nèi)部工作人員擁有較強的業(yè)務能力，可以更好地開展各類業(yè)務活動。企業(yè)需要增加對人力資源管理工作的關注度，根據(jù)工作需要創(chuàng)建專業(yè)型人力資源隊伍，提高人力資源的整體工作水平。企業(yè)在人力資源隊伍建設方面，需要投入足夠的資金，還應該引入人力資源領域的專業(yè)人才，完善人力資源組成架構(gòu)，可以通過專業(yè)人才隊伍建設提高企業(yè)人力資源管理水平，更好地滿足人力資源控制方面的要求。

參與人力資源管理工作的人員必須具備較強的專業(yè)技能，同時需要快速掌握企業(yè)發(fā)展情況，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求推動人力資源管理與人才配置工作。企業(yè)應該在人力資源方面投入較多的資金，為員工設置培訓活動，還應該保障員工在活動中不會因培訓資金不足，無法高質(zhì)量完成工作任務。企業(yè)應該增加人力資源培訓投入比重，科學地設置員工培訓工作。借助培訓活動提高人力資源管理人員的專業(yè)能力，強化工作人員的責任意識。企業(yè)應該明確自身對人力資源管理人員業(yè)務能力的需求，調(diào)整培訓活動內(nèi)容、創(chuàng)新培訓活動的方式，引導人力資源管理人員，通過培訓活動掌握先進企業(yè)在人力管理方面的方法，可以更好地為單位人力資源招聘等工作服務。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)應該關注人力資源并增加對人力資源招聘與配置的重視程度，分析各部門各崗位對人員能力的要求，在此基礎上完成人力資源配置任務。通過人力資源招聘與配置可以為企業(yè)吸納人才，通過人力資源調(diào)配提高職員與其所在崗位的匹配度，發(fā)揮員工的潛能。企業(yè)還需要規(guī)范人力資源配置方法，調(diào)整人力資源招聘與配置的應用方式，將人力資源招聘與配置的職能作用最大程度地發(fā)揮出來，以此推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。