人力資源管理的創(chuàng)新策略一二三

劉犇

人力資源管理是公共事業(yè)單位生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是內(nèi)部管理活動(dòng)的基本前提。要想保證公共事業(yè)單位的健康發(fā)展，就需要對(duì)傳統(tǒng)落后的人力資源管理體系進(jìn)行大刀闊斧的改革創(chuàng)新，加大人力資源管控力度、做好員工技能培訓(xùn)、突出薪酬福利的激勵(lì)效果，使得內(nèi)部員工和事業(yè)單位達(dá)到雙贏目的。但是部分公共事業(yè)單位的傳統(tǒng)思想根深蒂固，人力資源管理的創(chuàng)新優(yōu)化面臨重重困難，對(duì)公共事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展產(chǎn)生了極大的不利影響。因此，本文從人力資源招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)等三個(gè)角度出發(fā)，詳細(xì)說(shuō)明人力資源管理的創(chuàng)新路徑，具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

一、人力資源管理的定義及內(nèi)容

（一）定義

人力資源管理指的是使用現(xiàn)代化方法理論，對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，從而滿足單位組織的發(fā)展需求，并對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、管理與協(xié)調(diào)，有效激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，達(dá)到人盡其才的效果。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的價(jià)值取向發(fā)生了巨大的變化，對(duì)物質(zhì)生活和精神生活提出了越來(lái)越高的要求，如何創(chuàng)新優(yōu)化人力資源管理體系，吸引更多的優(yōu)秀人才，是公共事業(yè)單位需要考慮的重要問題，

（二）內(nèi)容

1.員工技能培訓(xùn)

技能培訓(xùn)是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是開發(fā)員工內(nèi)在潛力、強(qiáng)化員工職能作用的有效措施。首先，公共事業(yè)單位引進(jìn)新的員工之后，必須給予適當(dāng)?shù)募寄芘嘤?xùn)，幫助員工快速熟悉工作崗位、了解工作職責(zé)，盡快達(dá)到獨(dú)立上崗的標(biāo)準(zhǔn)。其次，人事部門應(yīng)該定期評(píng)選出能力突出、思想先進(jìn)、表現(xiàn)良好的員工，提供適當(dāng)?shù)耐獬鰧W(xué)習(xí)、技術(shù)交流、出國(guó)深造機(jī)會(huì)，這不僅是對(duì)員工工作表現(xiàn)的肯定，也是激發(fā)員工工作積極性的有效措施。最后，從員工關(guān)系管理層次來(lái)說(shuō)，技能培訓(xùn)為各個(gè)部門的員工交流提供良好的平臺(tái)，有助于形成一個(gè)健康和諧的內(nèi)部環(huán)境，提升內(nèi)部員工的凝聚力和向心力。

2.職位評(píng)價(jià)分析

在人力資源管理過(guò)程中，職位分析與評(píng)價(jià)是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。首先，職位分析為人力資源規(guī)劃、職位調(diào)整、薪酬管理、招聘錄用提供了重要的信息支持，單位為了發(fā)展需求，還需要參考職位評(píng)定要求對(duì)目標(biāo)員工的工作能力、業(yè)務(wù)技能、思想認(rèn)知、學(xué)術(shù)水平進(jìn)行綜合評(píng)定，從中篩選出優(yōu)秀的員工，在單位內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激發(fā)全體員工的上進(jìn)心，為單位發(fā)展注入強(qiáng)大的生命活力。其次，職位評(píng)價(jià)對(duì)人力資源開發(fā)、績(jī)效管理、員工關(guān)系維護(hù)來(lái)說(shuō)，具有重要的監(jiān)督和調(diào)整職能，能夠?qū)€(gè)人表現(xiàn)以及部門績(jī)效作出直觀的判斷，找出個(gè)別部門、個(gè)別人員績(jī)效低下的根本因素，制定并實(shí)施科學(xué)有效的改善措施，有效彌補(bǔ)整個(gè)人力資源體系的短板，突出單位組織的人力資源管理優(yōu)勢(shì)。

3.員工薪酬管理

公共事業(yè)單位應(yīng)高度重視員工薪酬管理，這不僅僅是員工工作能力的外在體現(xiàn)，也是公共事業(yè)單位外部競(jìng)爭(zhēng)力的核心體現(xiàn)。員工薪酬管理過(guò)程中應(yīng)綜合考慮自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及社會(huì)平均薪資水平，并根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的薪酬管理體系。科學(xué)公平的薪酬管理能夠有效消除員工之間的矛盾，提升員工的滿意度和忠誠(chéng)度，避免員工流失。與此同時(shí)，公共事業(yè)單位還需要拉開員工薪酬之間的差距，杜絕平均主義，對(duì)績(jī)效突出的員工提供適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，督促其他員工奮發(fā)圖強(qiáng)，力爭(zhēng)上游，為評(píng)優(yōu)評(píng)先而不懈努力。

4.員工績(jī)效考核

績(jī)效考核管理通常包括個(gè)人能力、日常表現(xiàn)、工作成效、思想認(rèn)知、服務(wù)質(zhì)量等多方面內(nèi)容，能夠?qū)T工的過(guò)往表現(xiàn)給出科學(xué)全面的評(píng)價(jià)，對(duì)于績(jī)效考核突出的員工，可以發(fā)放更多的績(jī)效獎(jiǎng)金，而對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果較差的員工，可以給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)懲罰，從而督促員工嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，努力提升工作質(zhì)量，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的同時(shí)，為單位組織作出更多貢獻(xiàn)。公共事業(yè)單位還可以利用績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中的缺陷與不足，制定出針對(duì)性的技能培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工有效彌補(bǔ)個(gè)人缺陷，成為一個(gè)優(yōu)秀的員工。績(jī)效管理和薪酬管理有著密切的聯(lián)系，績(jī)效管理結(jié)果直接決定著員工的薪酬水平，這使得員工為了獲得更多報(bào)酬而努力達(dá)到績(jī)效考核指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工與組織共同發(fā)展的目標(biāo)。

二、人力資源管理理論基礎(chǔ)

（一）馬斯洛需求理論

美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人的需求從低到高分為五個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。其中生理需求是最基本的需求，也是最低級(jí)的需求，諸如基本收入、溫飽問題、勞動(dòng)條件等都屬于生理需求的范疇；安全需求包括人們對(duì)自身健康、安全、平穩(wěn)及免遭各種威脅的需求，公共事業(yè)單位為員工提供醫(yī)療保障、失業(yè)保障、生育保障就是為了滿足個(gè)人的安全需求，是人力資源管理的一部分；社交需求是人們對(duì)社會(huì)關(guān)系、外部交往等方面的需求，屬于高層次的需求，假如人們?nèi)狈ι鐣?huì)交往，得不到他人的認(rèn)可，就無(wú)法找到自身價(jià)值，生活動(dòng)力、工作積極性就會(huì)大打折扣；尊重需求指的是人們獲得職業(yè)成就、社會(huì)名譽(yù)、高層社會(huì)地位的需求，屬于高層次的需求。公共事業(yè)單位開展的評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)、職位晉升、獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)等都屬于尊重需求的范疇；自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)指的是人們感到生活快樂充實(shí)、個(gè)人意愿得到滿足、個(gè)人潛能得到發(fā)揮等方面的需求，屬于最高層次的需求，例如員工為單位創(chuàng)造了巨大的價(jià)值，發(fā)揮出他人無(wú)法企及的價(jià)值，那么員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求就得到了滿足。

（二）人力資源管理創(chuàng)新模型

人力資源管理創(chuàng)新通常包括三方面內(nèi)容，即培訓(xùn)管理、薪酬績(jī)效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃，三者呈現(xiàn)出相輔相成、相互影響的關(guān)系。在人力資源管理過(guò)程中必須兼顧上述三個(gè)要素，才能得到更好的創(chuàng)新效果。例如在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，必須參考員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，尊重員工的發(fā)展方向和發(fā)展意愿，如果違背了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，那么員工參與技能培訓(xùn)的積極性就會(huì)非常低下，最終的培訓(xùn)效果也會(huì)不容樂觀。公共事業(yè)單位在幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，需要在不同的職業(yè)生涯階段提供不同的技能培訓(xùn)，確保員工的職業(yè)等級(jí)與個(gè)人能力相匹配。人力資源管理的最終目的是提升員工的知識(shí)、技能和能力（即Knowledge、Skills、Abilities），幫助員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，為組織做出更大的貢獻(xiàn)。但是僅僅有KSAs是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，員工知識(shí)、技能、能力的提升不能為公共事業(yè)發(fā)展帶來(lái)直接影響，諸如動(dòng)機(jī)、態(tài)度和積極性等因素對(duì)員工行為有著不可忽視的影響，這就需要公共事業(yè)單位做好對(duì)員工的培訓(xùn)、教育與指導(dǎo)工作，利用人力資源管理將員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和積極性與單位組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)融合到一起，使得員工在追求個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，推動(dòng)單位組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、新時(shí)期人力資源管理的創(chuàng)新方向

（一）管理理念的創(chuàng)新

公共事業(yè)單位在人力資源管理創(chuàng)新當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)思想、樹立一種觀念、強(qiáng)化一種意識(shí)。其中“一個(gè)思想”指的是人力資源是第一資源的思想，將人力資源管理創(chuàng)新放到公共事業(yè)單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略位置，有計(jì)劃、有目的、針對(duì)性地開展人才引進(jìn)培養(yǎng)、薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化等工作，從而跟上時(shí)代的發(fā)展步伐?！耙环N觀念”指的是以人為本的人力資源管理理念，充分尊重人的主體地位，所有的人力資源管理創(chuàng)新工作都必須以人為核心，重視人的可創(chuàng)造性，積極培養(yǎng)綜合型人才，挖掘人的內(nèi)在潛力，突出人的主導(dǎo)性和能動(dòng)性，為公共事業(yè)單位發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)?！耙环N意識(shí)”指的是強(qiáng)化人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，通過(guò)薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、職位晉升等多種手段，在公共事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。與此同時(shí)，公共事業(yè)單位還應(yīng)該擬定一套長(zhǎng)期有效的留人政策，幫助員工做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，強(qiáng)化薪資福利的激勵(lì)作用，滿足員工不同層次的需求，避免員工跳槽行為的發(fā)生。

（二）組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

過(guò)去的人力資源管理已經(jīng)跟不上時(shí)代發(fā)展步伐，也滿足不了公共事業(yè)單位的用人需求，因此必須對(duì)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)實(shí)施大刀闊斧的改革。首先，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化革新，不再將員工看成公共事業(yè)單位的負(fù)擔(dān)，而是將員工看成“未來(lái)重要的戰(zhàn)略資源”，摒棄以經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為核心的人力資源管理方式，形成以人為核心的管理體系，樹立人人都是棟梁之才、人人都是可造之才的思想理念，對(duì)不同員工開展個(gè)性化的培訓(xùn)活動(dòng)，充分發(fā)揮人的潛力與價(jià)值，推動(dòng)人力資源管理工作的健康發(fā)展。其次，對(duì)人力資源管理的方法內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化革新，公共事業(yè)單位應(yīng)該以發(fā)展的眼光，集中優(yōu)勢(shì)資源開展人力規(guī)劃、人力開發(fā)、薪酬激勵(lì)等各項(xiàng)工作，重視人才的選拔、培養(yǎng)、晉升與應(yīng)用，全面了解員工對(duì)單位的看法和意見，引導(dǎo)員工參與到人力資源優(yōu)化創(chuàng)新當(dāng)中，使得員工充分感受到被認(rèn)可、被重視，從而強(qiáng)化員工的歸屬感。

（三）管理方式的創(chuàng)新

公共事業(yè)單位要想突出自身的人力資源管理優(yōu)勢(shì)，就需要理順人力資源管理程序，形成一套職責(zé)分明、程序嚴(yán)謹(jǐn)、執(zhí)行有力、運(yùn)轉(zhuǎn)靈活的人力資源管理體系，貫徹落實(shí)講政治、顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，通過(guò)民主推薦、民主評(píng)測(cè)、人事部門考察、黨組織推薦來(lái)開展評(píng)優(yōu)評(píng)先、職位晉升、人才選拔工作；通過(guò)公開競(jìng)爭(zhēng)、客觀評(píng)測(cè)等方法評(píng)定崗位與工作績(jī)效，保證員工薪酬福利、獎(jiǎng)罰行為的科學(xué)性和合理性。除此之外，公共事業(yè)單位應(yīng)該打造一支理論水平高、工作能力強(qiáng)、個(gè)人素質(zhì)高的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的優(yōu)化革新，不斷完善公共事業(yè)單位的選人用人體系、人才儲(chǔ)備體系、薪酬激勵(lì)機(jī)制和人力資源保障機(jī)制，為公共事業(yè)單位的健康發(fā)展提供源源不斷的人才支持。

四、新時(shí)期人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）人力資源招聘制度創(chuàng)新

招聘是公共事業(yè)單位引進(jìn)人才的重要渠道，招聘工作的好壞對(duì)公共事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展有著決定性的影響。首先，公共事業(yè)單位應(yīng)該適當(dāng)提升招聘門檻，對(duì)應(yīng)聘人員提出一些專業(yè)的素質(zhì)要求，例如必須接受過(guò)專業(yè)的高等教育或職業(yè)培訓(xùn)、有一年或三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)、有良好的服務(wù)意識(shí)和上進(jìn)心等等，從根本上保證新進(jìn)人才的整體質(zhì)量，后期的培訓(xùn)難度、人力資源管理難度也會(huì)大大減輕。其次，參考公共事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，擬定合理中長(zhǎng)期人才招聘計(jì)劃，做好人才招聘及儲(chǔ)備工作，避免由于部分人員臨時(shí)辭職而給公共事業(yè)單位的正常運(yùn)營(yíng)帶來(lái)麻煩。中長(zhǎng)期人才招聘計(jì)劃能夠幫助公共事業(yè)單位根據(jù)自身需求，找到所需的管理人才、技術(shù)人才。最后，將現(xiàn)代化信息技術(shù)應(yīng)用到人才招聘當(dāng)中，徹底改變傳統(tǒng)落后的人才招聘模式。諸如大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能技術(shù)的運(yùn)用能夠有效降低人才招聘成本，還能提升招聘工作的公平性和合理性，因此在人才招聘過(guò)程中，公共事業(yè)單位應(yīng)該充分利用網(wǎng)上招聘、心理測(cè)試、模擬測(cè)試等工具技術(shù)篩選出優(yōu)秀的人才，為公共事業(yè)單位發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。

（二）人力培訓(xùn)與開發(fā)體系創(chuàng)新

科學(xué)有效的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系是提升員工專業(yè)素質(zhì)的有效措施，這已經(jīng)成為新時(shí)期公共事業(yè)單位的共識(shí)。首先，公共事業(yè)單位應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的、大范圍、群體性的培訓(xùn)模式，拒絕培訓(xùn)活動(dòng)形式化、表面化，而是根據(jù)員工的個(gè)性特征及工作需求，開展針對(duì)性、個(gè)性化的培訓(xùn)活動(dòng)。例如參考個(gè)人績(jī)效考核成果，發(fā)現(xiàn)員工的缺陷與不足，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)專門對(duì)員工短板進(jìn)行技能培訓(xùn)，突出培訓(xùn)活動(dòng)的目的性。其次，公共事業(yè)單位應(yīng)該做好員工培訓(xùn)的跟蹤調(diào)查工作，對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，如果培訓(xùn)效果不夠理想，則需要相關(guān)人員開展二次培訓(xùn)，或者調(diào)整培訓(xùn)方案，盡可能使員工充分吸收培訓(xùn)內(nèi)容，并應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中，強(qiáng)化員工培訓(xùn)效果。最后，公共事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)的監(jiān)督管理，這是保證培訓(xùn)工作落到實(shí)處、突出培訓(xùn)效果的重要舉措。在操作過(guò)程中，公共事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)那些敷衍了事、潦草應(yīng)付的培訓(xùn)活動(dòng)及負(fù)責(zé)人實(shí)施嚴(yán)厲的懲罰，迫使相關(guān)人員嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定，做好員工培訓(xùn)工作，保證員工培訓(xùn)活動(dòng)有序進(jìn)行。

（三）員工薪酬績(jī)效管理體系創(chuàng)新

公共事業(yè)單位的薪酬績(jī)效激勵(lì)管理必須走出傳統(tǒng)思維的局限性，參考單位發(fā)展需求，向著全方位、多元化的方向發(fā)展，具體做法如下所示：首先，公共事業(yè)單位應(yīng)該提升績(jī)效考核的戰(zhàn)略地位，將其作為薪酬福利發(fā)放的重要依據(jù)，員工的考核項(xiàng)目除了基本的量化考核指標(biāo)之外，還需要設(shè)置更多的非量化考核指標(biāo)，如工作表現(xiàn)、同事印象、發(fā)展?jié)摿Φ鹊?，給出更加科學(xué)合理的員工績(jī)效考核結(jié)果，并為優(yōu)秀員工提供更多的薪酬福利。其次，公共事業(yè)單位應(yīng)該精準(zhǔn)定位績(jī)效管理。員工績(jī)效考核的目標(biāo)不僅僅是獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)，而是為員工塑造一個(gè)公平公正的工作環(huán)境，發(fā)現(xiàn)自身在工作中的缺陷與問題，在同事幫助以及培訓(xùn)活動(dòng)的雙重作用下，幫助員工走出誤區(qū)，提升自身的綜合素質(zhì)，滿足自身的高層次需求，使得企業(yè)更好地達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，公共事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核成果的運(yùn)用，只有將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理當(dāng)中，才能發(fā)揮績(jī)效考核工作的價(jià)值。公共事業(yè)單位應(yīng)該將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬調(diào)整、職位晉升、福利發(fā)放等各個(gè)環(huán)節(jié)，并為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供重要的參考意見，形成一套科學(xué)合理、多元化的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。

結(jié)語(yǔ)：

人力資源管理包含員工技能培訓(xùn)、職位評(píng)定分析、員工薪酬管理、員工績(jī)效考核等多方面內(nèi)容，對(duì)公共事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、服務(wù)水平、市場(chǎng)形象都有著不可忽視的影響。在未來(lái)發(fā)展中，公共事業(yè)單位應(yīng)該正視傳統(tǒng)人力資源管理的缺陷與不足，結(jié)合馬斯洛需求理論、人力資源管理創(chuàng)新模型，及時(shí)更新人力資源管理理念、管理方式、管理結(jié)構(gòu)，加大人力資源招聘制度、人力資源培訓(xùn)體系、員工薪酬績(jī)效管理的創(chuàng)新力度，形成一套系統(tǒng)完整、科學(xué)有效的人力資源管理體系，為公共事業(yè)單位的長(zhǎng)久可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才支持。