員工越軌創(chuàng)新行為研究綜述

伍 慧

(中南民族大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢430074)

1 越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)涵及其測(cè)量量表

1.1 內(nèi)涵

國(guó)外學(xué)者將越軌創(chuàng)新定義為bootlegging或creativedeviance。bootlegging是以Augsdorfer等[1]為代表，將越軌創(chuàng)新表述為是基層員工自發(fā)進(jìn)行、未告知管理層的，以提高組織利益為目的創(chuàng)新行為。Salter等[2]延續(xù)該視角，指出這一行為包含4個(gè)特點(diǎn)：個(gè)體性、非正式授權(quán)、隱蔽性和親組織性。越軌創(chuàng)新表現(xiàn)出管理者未知曉、員工私自進(jìn)行。以Mainemelis&Lin[3-4]為代表，將越軌創(chuàng)新表述為creativedeviance，指員工違背管理層下達(dá)的停止開發(fā)新想法的指示，仍堅(jiān)持創(chuàng)新行為，該定義突出違背管理層指示的越軌行為特征，更強(qiáng)調(diào)管理者和員工之間可能的沖突。綜上所述,可以將越軌創(chuàng)新定義為：基層員工自發(fā)進(jìn)行、未告知管理層，以提高組織利益為目的的創(chuàng)新行為，并且可以將其分為管理者知曉前和知曉后兩類。

1.2 測(cè)量量表

關(guān)于越軌創(chuàng)新研究，從實(shí)證方面，學(xué)者從不同的角度進(jìn)行測(cè)量。其中Salter等[2]、Lin等[4]開發(fā)的量表被引用最為廣泛，從基于各自所屬的研究流派對(duì)越軌創(chuàng)新進(jìn)行測(cè)量。鄒學(xué)龍[5]基于中國(guó)文化情景開發(fā)儒家文化背景下的越軌創(chuàng)新量表。

2 越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制

2.1 前因變量：組織、領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)體對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響

作為組織管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，越軌創(chuàng)新的前因一直是研究熱點(diǎn)。周燕等[6]運(yùn)用扎根理論探索得出：?jiǎn)T工越軌創(chuàng)新的影響因素包括組織情景、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、體特征、心理感知4個(gè)方面。對(duì)于前因變量包括的內(nèi)容，本研究將個(gè)體特征和心理感知兩塊內(nèi)容整合到個(gè)人因素。

2.1.1 組織因素

目前已有的越軌創(chuàng)新和組織之間關(guān)聯(lián)研究是從資源緊張、組織創(chuàng)新氛圍、人力資源管理實(shí)踐三方面展開。資源結(jié)構(gòu)性緊張是每個(gè)組織無(wú)法逃離的困境，在開放性組織中，組織資源有限性會(huì)促使越軌創(chuàng)新行為的出現(xiàn)[4]。員工會(huì)通過(guò)借助自身資源繼續(xù)創(chuàng)新活動(dòng)，例如將工作嵌入視為一種工具性資源，其能夠?yàn)橹R(shí)型員工提供資源供給和工作支持以緩解資源不足的困境，激活越軌創(chuàng)新持續(xù)創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[6]；具有創(chuàng)新氛圍的組織會(huì)激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為[7]，學(xué)者進(jìn)一步解釋這個(gè)作用是通過(guò)創(chuàng)新自我效能感來(lái)實(shí)現(xiàn)[8]。關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍的研究認(rèn)為，如果組織能為成員營(yíng)造一種游戲動(dòng)態(tài)性，將員工工作興趣和工作內(nèi)容進(jìn)行關(guān)聯(lián)，興趣實(shí)現(xiàn)和冒險(xiǎn)探索能觸發(fā)員工越軌創(chuàng)新機(jī)制；組織中不同績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)員工的行為有很大影響，從人力資源管理實(shí)踐—績(jī)效考核角度出發(fā)，學(xué)者發(fā)現(xiàn)評(píng)估型績(jī)效考核和發(fā)展性績(jī)效考核均會(huì)對(duì)員工越軌創(chuàng)新產(chǎn)生影響[9]。

2.1.2 領(lǐng)導(dǎo)因素

探索領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新之間關(guān)系主要從3個(gè)方面開展：領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)行為與越軌創(chuàng)新研究中，Lin等[4]認(rèn)為管理者知曉后可能會(huì)采取諒解、獎(jiǎng)賞、懲戒、無(wú)視和操縱5種行為，不同行為給員工帶來(lái)不同感知，從而影響越軌創(chuàng)新行為出現(xiàn)；創(chuàng)造力會(huì)提升員工的創(chuàng)新意識(shí)，創(chuàng)造力是產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為的部分動(dòng)機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與越軌創(chuàng)新關(guān)系研究中，有正向影響越軌創(chuàng)新的差序式領(lǐng)導(dǎo)、教練型領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、悖論式領(lǐng)導(dǎo)、親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)、共享型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。如王弘鈺等[10]發(fā)現(xiàn)中國(guó)情境下的差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響，解釋了無(wú)論是圈內(nèi)人還是圈外人都會(huì)因?yàn)楦惺茴I(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別對(duì)待而產(chǎn)生“報(bào)恩”和“獲得青睞”兩種不同的動(dòng)機(jī)，無(wú)論哪種動(dòng)機(jī)結(jié)果都會(huì)促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與越軌創(chuàng)新之間同樣存在負(fù)向影響，如非倫理領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。劉曉琴[11]研究發(fā)現(xiàn)非倫理領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生情緒耗竭，從而產(chǎn)生憤怒、焦慮和痛苦等情緒，不敢做出越軌創(chuàng)新行為。員工態(tài)度和行為會(huì)受到組織中領(lǐng)導(dǎo)以及與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的影響，在中國(guó)情境下研究領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的關(guān)系對(duì)于理解越軌創(chuàng)新的誘發(fā)機(jī)制具有重要意義。越軌創(chuàng)新產(chǎn)生于員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的互動(dòng)中，員工會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和行為來(lái)行動(dòng)，具有企業(yè)家精神的領(lǐng)導(dǎo)者在工作中表現(xiàn)出積極的情緒以及面對(duì)困難堅(jiān)持不懈的精神能夠感染員工[12]。王弘鈺等[13]研究發(fā)現(xiàn)上下級(jí)關(guān)系對(duì)越軌創(chuàng)新存在促進(jìn)作用。

2.1.3 個(gè)人因素

現(xiàn)有研究對(duì)于個(gè)體特征研究主要聚焦在人格特質(zhì)、工作場(chǎng)所地位、工作場(chǎng)所中的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、員工工作價(jià)值觀等；Augsdorfer[1]研究員工越軌創(chuàng)新，并且關(guān)注個(gè)體特征對(duì)越軌創(chuàng)新的影響，他提出越軌創(chuàng)新員工身上具備：快速反應(yīng)、非守舊、批判性思維、較高的成就動(dòng)機(jī)、工作狂等特點(diǎn)。國(guó)內(nèi)學(xué)者同樣也對(duì)人格特點(diǎn)展開了探討，如研究發(fā)現(xiàn)前攝型人格對(duì)越軌創(chuàng)新行為有正向影響，更富有創(chuàng)造力的個(gè)體更加看重創(chuàng)新結(jié)果從而不會(huì)受到組織規(guī)則束縛。但Augsdorfer[1]研究?jī)H停留在個(gè)體性格特征和臨時(shí)行為，并不能解釋個(gè)體特征和深層次的動(dòng)機(jī)。

心理感知研究主要集中在：資質(zhì)感過(guò)剩、工作自主性、自我效能感和權(quán)力感；資質(zhì)過(guò)剩感會(huì)讓員工感受到工作期望沒有得到滿足，他們會(huì)自發(fā)為改變現(xiàn)狀而努力。王朝暉[14]從具體的作用機(jī)理認(rèn)為資質(zhì)感過(guò)剩帶來(lái)個(gè)人沖突，個(gè)人沖突激發(fā)悖論思維，悖論思維引致員工越軌創(chuàng)新行為出現(xiàn)；工作自主性與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，工作自主性是越軌創(chuàng)新發(fā)生的前置條件，知識(shí)型員工的內(nèi)在的動(dòng)機(jī)被激活表現(xiàn)出積極的工作行為；王弘鈺[13]發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感能解釋組織創(chuàng)新氛圍可以誘發(fā)越軌創(chuàng)新的出現(xiàn)。后續(xù)研究中提出了動(dòng)機(jī)、效能等因素并不能完全解釋越軌創(chuàng)新產(chǎn)生的原因，權(quán)力感有可能是產(chǎn)生越軌創(chuàng)新的原因之一[15]。

2.2 結(jié)果變量：對(duì)個(gè)體、組織的影響

2.2.1 越軌創(chuàng)新對(duì)個(gè)體的影響

正向觀。首先，越軌創(chuàng)新可以提高個(gè)人的創(chuàng)新績(jī)效。愿意進(jìn)行越軌創(chuàng)新的員工通常對(duì)創(chuàng)新結(jié)果充滿信心，越軌創(chuàng)新可以省下獲得領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的時(shí)間和精力，可以更好的投入項(xiàng)目[2]；其次，嘗試越軌創(chuàng)新，個(gè)體可以獲得探索性優(yōu)勢(shì)，探索性優(yōu)勢(shì)可以轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新動(dòng)力，Augsdorfer[1]認(rèn)為失敗的越軌創(chuàng)新會(huì)增加個(gè)體的試錯(cuò)經(jīng)驗(yàn)，有利于提高創(chuàng)新的成功概率；最后，高創(chuàng)造力的員工在進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)會(huì)獲積累探索經(jīng)驗(yàn)，并將其轉(zhuǎn)化為個(gè)人的績(jī)效優(yōu)勢(shì)[16]。負(fù)向觀點(diǎn)認(rèn)為，越軌創(chuàng)負(fù)向觀點(diǎn)的學(xué)者基于越軌視角認(rèn)為與現(xiàn)階段組織實(shí)施的制度相違背的行為，會(huì)對(duì)組織和個(gè)人產(chǎn)生不好的影響結(jié)果[17]。越軌行為是在挑戰(zhàn)組織底線，對(duì)于違背規(guī)定的個(gè)人會(huì)受到組織懲罰，會(huì)導(dǎo)致組織管理者對(duì)個(gè)體的負(fù)面評(píng)價(jià)[18]。陳伍洋等[19]研究證實(shí)了組織管理者會(huì)因?yàn)橄聦俚脑杰墑?chuàng)新行為產(chǎn)生地位威脅感，引發(fā)負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為，表現(xiàn)為對(duì)下屬表現(xiàn)出輕視的態(tài)度和拒絕援助。

2.2.2 越軌創(chuàng)新對(duì)組織的影響

學(xué)者對(duì)于越軌創(chuàng)新對(duì)組織的影響的認(rèn)知同樣存在分歧。正向觀的學(xué)者從行為動(dòng)機(jī)角度分析，認(rèn)為越軌創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)是利他性和親組織性，能夠?yàn)橄鄳?yīng)的組織群體帶來(lái)收益[4]，繼而幫助組織獲得積極的影響。從突破式創(chuàng)新角度來(lái)看，由于越軌創(chuàng)新評(píng)價(jià)體系難以建立與衡量，通過(guò)結(jié)果直觀評(píng)價(jià)越軌創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)，其結(jié)果必然是對(duì)組織利大于弊的。Mainemelis[3]提出越軌創(chuàng)新的結(jié)果是不確定的，但是只要成功，將實(shí)現(xiàn)組織的突破式創(chuàng)新。負(fù)向觀的學(xué)者承認(rèn)越軌創(chuàng)新能帶來(lái)突破式的創(chuàng)新結(jié)果，但是由于其具備非傳統(tǒng)性、高風(fēng)險(xiǎn)性等特點(diǎn)會(huì)阻礙組織的長(zhǎng)久發(fā)展。首先，突破通常是與組織目標(biāo)相悖的[20]。其次，管理者對(duì)創(chuàng)新的過(guò)程失去控制。越軌創(chuàng)新違背管理規(guī)范無(wú)法否認(rèn)，破壞組織的秩序管理，而在以往的傳統(tǒng)與規(guī)范中，聽從上級(jí)和組織安排是所有組織都要求員工遵守的規(guī)范[21]。這一規(guī)范被打破，組織權(quán)威受到挑戰(zhàn)，在制度影響下，組織會(huì)采取行動(dòng)來(lái)拒絕其發(fā)生的可能。最終導(dǎo)致員工會(huì)降低行為規(guī)范期望，將創(chuàng)新活動(dòng)變得更加隱蔽，讓管理者失去對(duì)行為過(guò)程的控制。最后，因其隱蔽性的特點(diǎn)造成創(chuàng)新成功率較低，容易造成資源浪費(fèi)。因此負(fù)向觀點(diǎn)認(rèn)為越軌創(chuàng)新不利于組織的績(jī)效提升。

3 討論與展望

3.1 討論

越軌創(chuàng)新既可以體現(xiàn)積極作用，也可以體現(xiàn)消極作用。首先，管理者需要改變自己的態(tài)度，理性地看待員工的越軌行為。不應(yīng)只看到越軌創(chuàng)新給組織規(guī)范和組織流程帶來(lái)的破壞性作用，也要看到越軌創(chuàng)新給組織帶來(lái)的突破式創(chuàng)新、績(jī)效提升等。其次，越軌創(chuàng)新既是一種非傳統(tǒng)的創(chuàng)新行為，也是一種違抗上級(jí)指示的行為。管理者需要避免與員工產(chǎn)生沖突，并且防范這一沖突由任務(wù)沖突轉(zhuǎn)化為關(guān)系沖突。這要求采取靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，允許員工合理范圍內(nèi)的失誤。再次，領(lǐng)導(dǎo)者需與下屬保持良好的關(guān)系，上下級(jí)之間的良好關(guān)系有利于員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新。管理者需要積極營(yíng)造良好的工作氛圍，上級(jí)對(duì)員工的越軌行為更具有包容度，則下屬更有強(qiáng)烈回報(bào)管理者的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)；最后，提供必要支持和幫助。管理者應(yīng)給予下屬更高的工作自主性、更多的對(duì)工作的了解與安排，了解員工越軌創(chuàng)新的動(dòng)態(tài)，給予他們正向的反饋建議，給予必要的資源支持，激勵(lì)下屬創(chuàng)新。

3.2 展望

首先，情境化研究是越軌創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)，但現(xiàn)有的情境研究過(guò)于碎片化，例如探討關(guān)于組織氛圍、員工特征等因素以及領(lǐng)導(dǎo)者方式對(duì)越軌創(chuàng)新的影響，缺乏系統(tǒng)整體性探究。越軌創(chuàng)新研究還較為單薄，且研究重點(diǎn)在關(guān)于個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效，激發(fā)行為機(jī)制缺乏對(duì)于個(gè)人、組織和領(lǐng)導(dǎo)的三重整合模型研究，員工越軌創(chuàng)新行為研究大多是驗(yàn)證式的，理論和案例探討較少，未來(lái)可以開展理論和案例層面的探討。其次，現(xiàn)有研究樣本選擇都是技術(shù)密集型企業(yè)的員工，實(shí)證研究大多可以證實(shí)越軌創(chuàng)新與創(chuàng)新績(jī)效之間的正向關(guān)系，但是這一結(jié)論是否在其他行業(yè)和組織內(nèi)成立需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。最后，中國(guó)情境下員工越軌創(chuàng)新的量表開發(fā)尚且不足，學(xué)者開展驗(yàn)證分析采用的大多是國(guó)外學(xué)者開發(fā)的量表，雖已被證實(shí)量表信效度的可靠性，但基于量表的開發(fā)環(huán)境差異性，需要進(jìn)行本土化情境下的量表開發(fā)研究。