職場精神力在低年資護(hù)士雙元工作壓力與主動創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)分析

馬俊杰，王碩，魏玉蓮，趙紅，馮會玲，張立瑤

（淄博市中心醫(yī)院 a.急診科；b.護(hù)理部；c.消化內(nèi)科，山東 淄博 255036）

低年資護(hù)士指畢業(yè)后參加臨床護(hù)理工作3年以內(nèi)的護(hù)士，由于工作時間短、臨床經(jīng)驗不足、工作能力欠佳等原因，承擔(dān)著來自多方面的工作壓力，且專業(yè)認(rèn)同感尚未完全建立，影響其工作積極性[1-2]。主動創(chuàng)新行為往往能夠帶來更多 “高質(zhì)量”的創(chuàng)新績效，并提升組織的持續(xù)創(chuàng)新能力[3]。既往研究指出，低年資護(hù)士創(chuàng)新行為處于中等水平，尚無法滿足護(hù)理學(xué)科發(fā)展需求，有進(jìn)一步提升空間[4]。挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力也稱雙元工作壓力，挑戰(zhàn)性壓力指自身能夠有效應(yīng)對并對職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用的壓力源；阻礙性壓力則指因自身應(yīng)對困難而對工作行為產(chǎn)生消極作用的壓力源[5]。職場精神力（workplace spirituality）是在職場工作環(huán)境中，組織中的員工認(rèn)為其所從事的工作是有價值的，由此產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，工作與自身內(nèi)在人生意義相互契合并能夠共同成長[6]。據(jù)報道，職場精神力反映個體價值觀與組織匹配程度，對創(chuàng)新行為有正向預(yù)測作用[7]。然而，目前尚未見低年資護(hù)士雙元工作壓力、職場精神力與主動創(chuàng)新行為三者間的關(guān)系研究報道。本研究旨在探索低年資護(hù)士職場精神力在挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力與主動創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)，嘗試從新的角度為提高低年資護(hù)士的主動創(chuàng)新行為提供一定的參考和依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2022年3—4月，采用便利抽樣法選取山東省5所三級甲等醫(yī)院（淄博市中心醫(yī)院、山東大學(xué)齊魯醫(yī)院、山東大學(xué)第二醫(yī)院、濱州醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院、日照市人民醫(yī)院）的低年資護(hù)士作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書的臨床在職注冊護(hù)士；（2）從事護(hù)理工作 3～36 個月；（3）知情同意并自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）外院進(jìn)修護(hù)士；（2）調(diào)查期間因各種原因（健康、家庭或其他個人原因等）不在崗的護(hù)士。

2022年3月便利抽取30名淄博市中心醫(yī)院的低年資護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查，低年資護(hù)士主動創(chuàng)新行為總分的標(biāo)準(zhǔn)差為22.58。根據(jù)橫斷面調(diào)查樣本量計算公式 n=（μασ/δ）2計算樣本量。取容許誤差 δ=2，α=0.05，得出n=416；考慮10%的脫落率，最后確定樣本量至少為462。本研究實(shí)際納入471名低年資護(hù)士。本研究通過淄博市中心醫(yī)院醫(yī)學(xué)科學(xué)研究倫理委員會審核批準(zhǔn)（202203001）。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 自行設(shè)計，包括年齡、性別、學(xué)歷、工作時間、職稱、聘用形式、每月夜班頻次、個人平均月收入、是否參加過臨床護(hù)理質(zhì)量改善項目、是否參加過臨床護(hù)理創(chuàng)新項目或比賽、是否發(fā)表過論文、是否申報并主持或參與過課題項目和是否申請過專利。

1.2.2 挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力量表（Challenge-Hindrance Stressor Scale,CHSS） 由Cavanaugh等[8]于2000年編制，張一等[9]于2013年翻譯修訂，用于企業(yè)員工壓力源的測量。郭加佳等[10]于2017年將其應(yīng)用于護(hù)士群體中，量表總的Cronbach α系數(shù)為0.967。該量表包括挑戰(zhàn)性壓力（6個條目）和阻礙性壓力（5個條目），共2個分量表11個條目。均采用Likert 5級評分法，從完全沒壓力～壓力非常大分別賦值1～5分。計算分量表得分，得分越高表示受試者在該方面的壓力感知越多。本研究中該量表總的Cronbach α 系數(shù)為 0.932，2 個分量表的 Cronbach α系數(shù)分別為0.940和0.878。

1.2.3 職場精神力量表（Workplace Spirituality Scale,WSS） 由柯江林等[6]于2014年基于職場精神力理論而編制，適用于各行業(yè)職場工作的員工。李媚等[11]于2022年應(yīng)用該量表評估護(hù)士職場精神力，量表總的Cronbach α系數(shù)為0.962。該量表包括工作意義感（9個條目）、團(tuán)體聯(lián)系感（9個條目）、個人與組織價值觀契合（9個條目），共3個維度27個條目。采用Likert 5級評分法，從非常不同意～非常同意分別賦值為1～5分?？偡譃?7～135分，得分越高表明受試對象的職場精神力越好。本研究中該量表總Cronbach α 系數(shù)為 0.988，各維度的 Cronbach α 系數(shù)為 0.961～0.986。

1.2.4 主動創(chuàng)新行為量表 （Proactive Innovation Behavior Scale,PIBS） 由趙斌等[3]于2014年基于個體主動行為理論而編制，多用于企業(yè)員工主動創(chuàng)新行為的測量，量表總Cronbach α系數(shù)為0.876，各維度的Cronbach α系數(shù)為0.692～0.788。該量表包括渴望創(chuàng)新（5個條目）、思維準(zhǔn)備（3個條目）、資源準(zhǔn)備（4個條目）、不畏風(fēng)險（3個條目）、克服困難（3個條目）、堅韌性（4個條目），共6個維度22個條目。采用Likert 7級評分法，從完全不重要～完全重要分別賦值為1～7分?？偡譃?2～154分，得分越高表明受試者的主動創(chuàng)新行為越好。本研究中該量表總Cronbach α系數(shù)為0.992，各維度的Cronbach α系數(shù)為0.960～0.985，經(jīng)專家函詢，各條目的內(nèi)容效度指數(shù)為0.833～1.000，總量表的內(nèi)容效度指數(shù)為0.947，表明該量表應(yīng)用于低年資護(hù)士中信效度良好。

1.3 資料收集方法 將編輯好的問卷錄入問卷星并生成鏈接（https://www.wjx.cn/wjx/design/previewmobile.aspx?activity=154502706&s=1），提前與各醫(yī)院護(hù)理部/科研處取得聯(lián)系，并向每所醫(yī)院的1名護(hù)理部相關(guān)負(fù)責(zé)人詳細(xì)說明研究目的、意義及研究對象的納入、排除標(biāo)準(zhǔn)，征得護(hù)理部同意后，由經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的3名研究者通過微信平臺將問卷星鏈接發(fā)給護(hù)理部負(fù)責(zé)人，由其轉(zhuǎn)發(fā)至護(hù)士長管理群，由護(hù)士長轉(zhuǎn)發(fā)到科室護(hù)士群，通過電話和微信對問卷中的疑問進(jìn)行統(tǒng)一解答。為保證問卷的填寫質(zhì)量和完整性，所有題目均被設(shè)置為必答題，且設(shè)置同一IP地址和微信號只能提交1次問卷。電子問卷均采用統(tǒng)一指導(dǎo)語向研究對象說明本研究的目的、意義、資料的保密性及填寫注意事項，研究對象知情同意后獨(dú)立填寫問卷。研究者從后臺回收問卷并進(jìn)行審核，若10個連續(xù)一樣選項或以某種規(guī)律作答視為無效問卷，予以剔除。共回收問卷493份，其中有效問卷471份，有效回收率為95.5%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 25.0和AMOS 23.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。計數(shù)資料采用頻數(shù)和構(gòu)成比描述，符合正態(tài)分布或近似正態(tài)分布的計量資料采用±S描述；雙元工作壓力、職場精神力與主動創(chuàng)新行為間的關(guān)系采用Pearson相關(guān)性分析檢驗；根據(jù)相關(guān)性分析結(jié)果構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，采用極大似然法進(jìn)行模型擬合程度的參數(shù)估計和適度修正，并用Bootstrap法 （抽樣5 000次）進(jìn)行中介效應(yīng)的顯著性檢驗，以95%CI是否包含0為依據(jù)判斷中介效應(yīng)是否存在。以P＜0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 471名低年資護(hù)士，年齡20～31（25.84±2.21）歲；其中男 68 名（14.4%）、女 403 名（85.6%）；學(xué)歷多為本科，334 名（70.9%）；工作時間：3～12個月 129名（27.4%）、13～24個月 174名（36.9%）、25～36個月 168名（35.7%）；職稱多為護(hù)士，385名（81.7%）；聘用形式以合同制居多，398 名（84.5%）；每月夜班頻次：無 107名 （22.7%）、1～4次 85名（18.0%）、5～8 次 217 名（46.1%）、9～12 次 42 名（8.9%）、≥13次 20名（4.3%）；個人平均月收入：＜3 000元34 名（7.2%）、3 000～6 000 元 194名（41.2%）、6 001～9 000元 189名（40.1%）、＞9 000元 54名（11.5%）；157名（33.3%）參加過臨床護(hù)理質(zhì)量改善項目；77名（16.3%）參加過臨床護(hù)理創(chuàng)新項目或比賽；97名（20.6%）發(fā)表過論文；36名（7.6%）申報并主持或參與過課題項目；60名（12.7%）申請過專利。

2.2 本組低年資護(hù)士挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力、職場精神力與主動創(chuàng)新行為的得分情況 本組低年資護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力得分為（18.89±5.37）分，阻礙性壓力得分為（14.38±4.18）分；職場精神力總分為（104.06±19.77）分，主動創(chuàng)新行為總分為（117.70±26.01）分。各維度得分見表1。

表1 低年資護(hù)士挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力、職場精神力與主動創(chuàng)新行為的得分情況（n=471，±S，分）

表1 低年資護(hù)士挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力、職場精神力與主動創(chuàng)新行為的得分情況（n=471，±S，分）

項目 得分 條目均分條目挑戰(zhàn)性壓力阻礙性壓力職場精神力總分個人與組織價值觀契合團(tuán)體聯(lián)系感工作意義感主動創(chuàng)新行為總分思維準(zhǔn)備克服困難堅韌性不畏風(fēng)險資源準(zhǔn)備渴望創(chuàng)新數(shù)6 5 27 9 9 9 22 3 3 4 3 4 5實(shí)際得分范圍6～30 5～25 27～135 9～45 9～45 9～45 22～154 3～21 3～21 4～28 3～21 4～28 5～35 18.89±5.37 14.38±4.18 104.06±19.77 35.69±6.91 35.04±6.91 33.33±6.98 117.70±26.01 16.29±3.61 16.21±3.72 21.51±4.96 16.07±3.77 21.38±4.92 26.24±6.02 3.15±0.89 2.88±0.84 3.85±0.73 3.97±0.77 3.89±0.77 3.70±0.78 5.35±1.18 5.43±1.20 5.40±1.24 5.38±1.24 5.36±1.26 5.34±1.23 5.25±1.21

2.3 低年資護(hù)士挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力、職場精神力與主動創(chuàng)新行為的相關(guān)性分析 Pearson相關(guān)性分析結(jié)果顯示，本組低年資護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力得分與職場精神力、主動創(chuàng)新行為總分均呈正相關(guān)（r=0.376、0.415，均P＜0.001），阻礙性壓力得分與職場精神力、主動創(chuàng)新行為總分均呈負(fù)相關(guān) （r=-0.374、-0.338，均P＜0.001），職場精神力總分與主動創(chuàng)新行為總分呈正相關(guān)（r=0.694，P＜0.001）。 見表2。

表2 挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力、職場精神力與主動創(chuàng)新行為的相關(guān)性分析（n=471，r）

2.4 低年資護(hù)士職場精神力在挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力與主動創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng) 采用Harman單因素檢驗對挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力、職場精神力與主動創(chuàng)新行為的全部測量項目進(jìn)行無旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析，結(jié)果顯示，共提取出8個特征值＞1的公因子，且第一個公因子解釋的變異量為36.5%，＜40%的臨界值[12]，由此推斷本研究不存在明顯的共同方法偏差。

采用AMOS 23.0以挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力為自變量，以職場精神力為中介變量，主動創(chuàng)新行為為因變量，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，采用極大似然法進(jìn)行模型的擬合、修正，檢驗假設(shè)。初始模型運(yùn)行后各項擬合指標(biāo)不夠理想，根據(jù)輸出結(jié)果中的修正指標(biāo)和期待參數(shù)改變值進(jìn)行模型的適度修正，修正后的模型適配度結(jié)果：卡方自由度比（Chi-square/degrees of freedom,χ2/df）=1.972， 適配度指數(shù) （Goodness of Fit Index,GFI）=0.959，調(diào)整后適配度指數(shù)（Adjusted Goodness of Fit Index,AGFI）=0.929，規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)（Normed Fit Index,NFI）=0.985，非規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)（Tucker-Lewis Index,TLI）=0.985，比較適配指數(shù)（Comparative Fit Index,CFI）=0.990，相對適配指數(shù)（Relative Fit Index,RFI）=0.978， 漸進(jìn)殘差均方和平方根 （Root Mean Square Error of Approximation,RMSEA）=0.035，模型擬合良好[13]。中介模型及標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)見圖1。采用Bootstrap法檢驗?zāi)Ｐ偷闹薪樾?yīng)，抽樣5 000次，選取95%置信區(qū)間。結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果顯示，挑戰(zhàn)性壓力對職場精神力、主動創(chuàng)新行為有直接正向預(yù)測作用（β=0.354、0.182，均 P＜0.001），阻礙性壓力對職場精神力、主動創(chuàng)新行為有直接負(fù)向預(yù)測作用（β=-0.353、-0.105，P＜0.001、P=0.003）， 職場精神力對主動創(chuàng)新行為有直接正向預(yù)測作用 （β=0.605，P＜0.001），職場精神力在挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與主動創(chuàng)新行為間中介效應(yīng)值的95%CI分別為（0.153～0.305）、（-0.360～-0.209），均不包括 0，中介效應(yīng)顯著，職場精神力在挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與主動創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，中介作用值分別為0.354×0.605=0.214、（-0.353）×0.605=-0.214，總效應(yīng)值分別為 0.182+0.214=0.396、（-0.105）+（-0.214）=-0.319，中介效應(yīng)分別占總效應(yīng)的54.0%、67.1%。見表3。

圖1 職場精神力在雙元工作壓力與主動創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)模型（標(biāo)準(zhǔn)化）

表3 中介模型的效應(yīng)分析（標(biāo)準(zhǔn)化）

3 討論

3.1 本組低年資護(hù)士主動創(chuàng)新行為處于中等偏上水平、挑戰(zhàn)性壓力及阻礙性壓力均處于中等水平、職場精神力處于中等偏上水平 本研究結(jié)果顯示，低年資護(hù)士主動創(chuàng)新行為總分為（117.70±26.01）分，與量表總分中間值88.00分相比，處于中等偏上水平。究其原因，低年資護(hù)士入職初期雖然求知欲望和工作熱情強(qiáng)烈，但因為工作時間短、臨床經(jīng)驗不足、社會閱歷淺等因素，存在不同程度的轉(zhuǎn)型沖擊[14]，且與醫(yī)院、科室相容的心理契約尚未形成，工作穩(wěn)定性及職業(yè)認(rèn)同感較低，未來職業(yè)規(guī)劃尚不清晰，內(nèi)在動機(jī)的自主創(chuàng)新意愿不夠強(qiáng)烈；同時，可能由于所處工作環(huán)境創(chuàng)新氛圍欠佳，較難取得同事或上級領(lǐng)導(dǎo)的支持與幫助，且缺乏開展創(chuàng)新活動所必需的基本循證實(shí)踐能力和信息素養(yǎng)，故無法做好創(chuàng)新活動前充足的資源準(zhǔn)備[15]；此外，創(chuàng)新具有高風(fēng)險性、高挑戰(zhàn)性和不確定性，低年資護(hù)士創(chuàng)新可能會面臨時間壓力、角色沖突、資源不足甚至是他人的指責(zé)等困難，由此削弱創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新熱情[16]。

本組低年資護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力得分為（18.89±5.37）分，與分量表總分中間值18.00分相比，處于中等水平；阻礙性壓力得分為（14.38±4.18）分，與分量表總分中間值15.00分相比，處于中等水平。究其原因，低年資護(hù)士由于經(jīng)驗不足，在完成工作量和如何合理分配時間方面有較大壓力，且缺乏與患者及家屬有效溝通的技巧，難以對患者的病情變化做出準(zhǔn)確預(yù)測，故由此導(dǎo)致工作角色模糊、工作困擾等阻礙性壓力相對較高；此外，在頻繁倒夜班、快節(jié)奏的工作狀態(tài)、工資收入與勞動付出失衡、多次考核和抽查等高壓應(yīng)激狀態(tài)下，降低了其職業(yè)滿意度以及對臨床護(hù)理崗位的認(rèn)同度，挑戰(zhàn)性壓力感知不足。

本組低年資護(hù)士職場精神力總分為（104.06±19.77）分，與量表總分中間值81.00分相比，處于中等偏上水平?？赡苡捎诒敬握{(diào)查對象均來源于三級甲等醫(yī)院，因近年來持續(xù)推行人文關(guān)懷、磁性醫(yī)院管理理念等，組織支持、社會責(zé)任感及價值觀良好，團(tuán)體感意識強(qiáng)烈，有利于提升其職場精神力。然而，低年資護(hù)士正處于職業(yè)規(guī)劃的嘗試階段，該階段的護(hù)士對自身與醫(yī)院之間的交換關(guān)系較為敏感，尚未與醫(yī)院建立良性的心理契約，對自身職業(yè)發(fā)展比較迷茫，專業(yè)自我概念不清晰，職業(yè)獲益感欠缺，故其職場精神力仍有待進(jìn)一步提升。

3.2 職場精神力在低年資護(hù)士雙元工作壓力與主動創(chuàng)新行為間有中介效應(yīng) 中介效應(yīng)分析結(jié)果顯示，低年資護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力對主動創(chuàng)新行為有正向預(yù)測作用（β=0.182，P＜0.01），阻礙性壓力對主動創(chuàng)新行為有負(fù)向預(yù)測作用（β=-0.105，P＜0.01），職場精神力在挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與主動創(chuàng)新行為間起部分中介效應(yīng)（β=0.214，-0.214，P＜0.01）。 說明挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力不僅直接影響低年資護(hù)士的主動創(chuàng)新行為，還通過職場精神力間接影響其主動創(chuàng)新行為。究其原因，（1）不同性質(zhì)的壓力源是影響個體創(chuàng)新行為的決定因素，挑戰(zhàn)性壓力會激發(fā)個體的主觀能動性，通過提升自我效能、工作繁榮、組織支持感等，從而促進(jìn)創(chuàng)新行為產(chǎn)生；但阻礙性壓力源會使個體感受到緊張和疲勞，忽略工作中更具挑戰(zhàn)性的方面而采取常規(guī)化行為模式，放棄創(chuàng)新行為[17]。依據(jù)內(nèi)在激勵理論和人與組織匹配理論，高職場精神力的員工能充分體會到組織給自己帶來的工作意義及團(tuán)體歸屬感，組織與自己在價值觀上的趨同反過來又會影響個體對組織的情感，幫助其克服工作消極體驗，對個人、團(tuán)隊及組織產(chǎn)生積極效應(yīng)[18]。職場精神力對工作倦怠、情緒耗竭、玩世不恭及成就感低落具有負(fù)向影響作用；與工作績效、工作滿意度呈正相關(guān)[19-20]。（2）對于低年資護(hù)士而言，挑戰(zhàn)性壓力是有益于自身成長和發(fā)展的良性壓力情景，可引導(dǎo)其在有意義的工作基礎(chǔ)上培養(yǎng)積極自我認(rèn)知，促使其對組織價值意義認(rèn)同后產(chǎn)生互聯(lián)性內(nèi)心體驗，通過改變其工作態(tài)度進(jìn)而產(chǎn)生有效創(chuàng)新行為；而職場精神力作為一種心理資源，能夠緩和阻礙性壓力所致的資源消耗帶來的負(fù)性影響，增強(qiáng)恢復(fù)體驗，故在一定程度上減輕阻礙性壓力對低年資護(hù)士主動創(chuàng)新行為的消極影響。

綜上所述，建議護(hù)理管理者采取以下措施：首先，及時識別壓力源的屬性，通過提供工作安全保障、營造人性化護(hù)理管理氛圍及和諧護(hù)患關(guān)系、建立清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等多種途徑減少低年資護(hù)士的阻礙性壓力源，同時采用思維導(dǎo)圖[21]、焦點(diǎn)解決技術(shù)[22]等對其進(jìn)行個體化干預(yù)，進(jìn)而最大程度的減輕其阻礙性壓力感知；針對低年資護(hù)士建立科學(xué)有效的工作壓力管理機(jī)制，合理設(shè)計和引入能夠引發(fā)適度挑戰(zhàn)性壓力的要素，例如適當(dāng)增加培訓(xùn)任務(wù)量、設(shè)計實(shí)境橫斷面考核[23]、模塊化培訓(xùn)與分階段量化考核[24]等，從而對其產(chǎn)生激勵作用；重視培養(yǎng)和鍛煉低年資護(hù)士精神智力，通過內(nèi)在動機(jī)激發(fā)低年資護(hù)士自我價值感和充實(shí)感，從而全方位提高其職場精神力水平，增強(qiáng)其主動創(chuàng)新行為。

4 本研究局限性

本研究局限性在于：采用便利抽樣法，抽樣范圍及地域僅局限于山東省三級甲等醫(yī)院，且職場精神力所起的中介效應(yīng)為部分中介，今后可在不同級別、區(qū)域醫(yī)院進(jìn)行多中心、大樣本調(diào)查，并結(jié)合其他影響因素進(jìn)一步探討雙元工作壓力與主動創(chuàng)新行為間的關(guān)系，進(jìn)而制定針對性培訓(xùn)、干預(yù)策略以提高低年資護(hù)士的主動創(chuàng)新行為水平。

[致謝]感謝山東中醫(yī)藥大學(xué)健康學(xué)院預(yù)防醫(yī)學(xué)與醫(yī)學(xué)統(tǒng)計教研室史周華教授對本文數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析的指導(dǎo)！