高校績效管理計(jì)分制及其道德經(jīng)濟(jì)意涵

王占軍,謝靜雨

(浙江師范大學(xué) 教師教育學(xué)院,浙江 金華 321004)

當(dāng)前,高校普遍建立了基于績效的評(píng)價(jià)和薪酬分配制度。這種績效管理制度以“計(jì)分制”作為主要手段,將個(gè)人或單位的業(yè)績與經(jīng)濟(jì)收益掛鉤,使高校內(nèi)部治理活動(dòng)具有越來越明顯的經(jīng)濟(jì)主義色彩?？冃Ч芾碛?jì)分制崇尚效率與質(zhì)量,成為許多大學(xué)管理的“路徑依賴”,而“計(jì)分制”引起的收入分配差距以及學(xué)術(shù)工作異化等也引起廣泛關(guān)注和討論。本文從道德經(jīng)濟(jì)視角出發(fā),分析當(dāng)前高校的績效評(píng)價(jià)工作和實(shí)現(xiàn)分配公正方面的實(shí)踐,以深入探究經(jīng)濟(jì)主義對(duì)學(xué)術(shù)工作的影響以及組織應(yīng)如何根據(jù)不同的影響形成相應(yīng)的道德規(guī)范。

一、學(xué)術(shù)工作的制度邏輯及其影響

近年來多項(xiàng)針對(duì)學(xué)術(shù)界學(xué)術(shù)工作的研究表明,如何評(píng)估研究高校教師的績效發(fā)生了重大變化。這條研究線存在于兩個(gè)更廣泛的學(xué)術(shù)論述的交叉點(diǎn)。一個(gè)涉及新公共管理和管理主義[1],另一個(gè)集中在高等教育組織和學(xué)術(shù)職業(yè)的變化[2]。許多研究已經(jīng)確定了學(xué)術(shù)界的基本變化,這些變化通常與有關(guān)學(xué)術(shù)界的總體性質(zhì)和大學(xué)組織具體管理的基本假設(shè)有關(guān)。綜合已有研究,可以區(qū)分出兩個(gè)相互競爭的學(xué)術(shù)工作的制度邏輯,即商業(yè)邏輯與專業(yè)邏輯。

商業(yè)邏輯以管理為導(dǎo)向,注重制度設(shè)計(jì)的程序正義,而專業(yè)邏輯則來自學(xué)術(shù)人員的內(nèi)在自覺,源于學(xué)院學(xué)術(shù)文化。傳統(tǒng)上,學(xué)術(shù)工作合法性的來源可以追溯到學(xué)者所在的科學(xué)界和專業(yè)協(xié)會(huì)。因此,傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)工作合法性類型可以被認(rèn)為是內(nèi)在的,因?yàn)樗醋詫W(xué)術(shù)職業(yè)的原則,學(xué)者對(duì)他們的社區(qū)負(fù)責(zé)。然而,商業(yè)邏輯是以管理為導(dǎo)向的,并且認(rèn)為外部資助者的政策對(duì)學(xué)術(shù)工作的合法性至關(guān)重要。因此,大學(xué)的戰(zhàn)略和績效指標(biāo)大多是為外部問責(zé)而設(shè)計(jì)的[3]。同樣,當(dāng)決定大學(xué)的基本產(chǎn)出的質(zhì)量時(shí),專業(yè)邏輯依賴于學(xué)術(shù)界,而商業(yè)邏輯依賴于學(xué)術(shù)界以外的質(zhì)量保證,包括企業(yè)和基金資助部門。此外,商業(yè)邏輯傾向于用可測量的術(shù)語來衡量質(zhì)量,從而量化質(zhì)量。因此,商業(yè)邏輯的評(píng)價(jià)是判斷性的,主要是定量的,專注于過去的表現(xiàn),與傳統(tǒng)專業(yè)邏輯面向未來的評(píng)價(jià)實(shí)踐相反[4]。在商業(yè)邏輯中,績效評(píng)價(jià)實(shí)踐還促進(jìn)了研究項(xiàng)目化和績效評(píng)估中的短期導(dǎo)向。從專業(yè)邏輯的角度來看,傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)身份被認(rèn)為是同質(zhì)的,基于大學(xué)身份。從商業(yè)邏輯的角度來看,學(xué)術(shù)身份被認(rèn)為是不那么同質(zhì)化的,并且基于競爭精神[5]。傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)觀念強(qiáng)調(diào)了學(xué)術(shù)工作的內(nèi)在動(dòng)因和內(nèi)在使命。然而,商業(yè)邏輯將外部因素視為合理的激勵(lì)來源,并將學(xué)術(shù)工作視為與其他任何工作一樣,雖然學(xué)者的行為與周圍社會(huì)的關(guān)系被期望是獨(dú)立的、公正的、中立的,但越來越受到以功利主義為生存基礎(chǔ)的商業(yè)邏輯的挑戰(zhàn)[6]。專業(yè)邏輯下的行為模式賦予深刻的價(jià)值承載,更關(guān)注學(xué)術(shù)工作本身所能代表的價(jià)值理性。價(jià)值理性體現(xiàn)了一個(gè)人對(duì)價(jià)值問題的理性思考,更強(qiáng)調(diào)關(guān)懷人性的世界,重視個(gè)人對(duì)價(jià)值和意義的追問,從而將重心放在對(duì)最終歸宿和終極關(guān)懷的考量上[7]。大學(xué)是復(fù)雜組織、松散耦合和異質(zhì)組織的典范。大學(xué)學(xué)術(shù)工作的微觀層面的活動(dòng)傳統(tǒng)上是根據(jù)專業(yè)協(xié)會(huì)確定的價(jià)值和規(guī)范來協(xié)調(diào)的,微觀層面的學(xué)者長期以來一直致力于傳統(tǒng)的專業(yè)邏輯,對(duì)學(xué)術(shù)工作的評(píng)價(jià)以價(jià)值理性為尺度。但隨著管理主義的興起,大學(xué)在領(lǐng)域和組織層面都越來越受到商業(yè)邏輯的影響,大學(xué)以市場化為導(dǎo)向,擁抱商業(yè)邏輯,導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)成為管理時(shí)尚,學(xué)術(shù)界在微觀層面也發(fā)生了相應(yīng)的變化。

二、高?？冃Ч芾碛?jì)分制特征

(一)教師績效評(píng)價(jià)的工具理性與能動(dòng)性

當(dāng)前大學(xué)普遍采用了教師績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)來衡量教師的教學(xué)、科研和管理工作量,評(píng)價(jià)采用計(jì)分制,由院系決定哪些活動(dòng)可以獲得分?jǐn)?shù),以及每項(xiàng)活動(dòng)的分值,項(xiàng)目包括課題、論文、研討會(huì)、指導(dǎo)研究生、擔(dān)任系主任等。院系根據(jù)每項(xiàng)任務(wù)可能需要的估計(jì)時(shí)間來確定分值,并在年終考核進(jìn)行評(píng)價(jià)賦分,以此來對(duì)教師工作量進(jìn)行監(jiān)控。除了年度考核中使用計(jì)分制,有些高校在職稱評(píng)審中也引入了計(jì)分制,并且經(jīng)過廣泛征求意見和教代會(huì)民主審議。支持計(jì)分制的教師認(rèn)為計(jì)分制可以避免“小團(tuán)體”和“任人唯親”,而且當(dāng)個(gè)人參與了制度的建設(shè)時(shí),他們就不太可能抱怨制度不公平。顯然,構(gòu)建這樣一個(gè)方案不僅意味著教師普遍接受工作量的平等是可取的,盡管這種制度設(shè)計(jì)是從行政邏輯和工作量的分配正義出發(fā),而不是從教師和學(xué)術(shù)工作的實(shí)際質(zhì)量出發(fā)。因此,績效評(píng)價(jià)只涉及大學(xué)組織所面臨的許多規(guī)范性考慮中的一種,而且可能與其他要求和利益產(chǎn)生緊張關(guān)系。組織競爭環(huán)境的變化等壓力可能導(dǎo)致對(duì)績效評(píng)價(jià)計(jì)分制度進(jìn)行修改,這反映了行動(dòng)者具有一定的制度能動(dòng)性,也就是制度參與者能夠改變規(guī)則、關(guān)系或者資源分配。例如有些大學(xué)在近年的人事制度改革中允許新教師2～3年內(nèi)無需承擔(dān)教學(xué)任務(wù)而專心科研。另外,有些院系為了激勵(lì)教師參與不受歡迎的任務(wù),在計(jì)算工作量時(shí)對(duì)這樣的任務(wù)予以偏重。隨著高校對(duì)創(chuàng)收的重視,院系可能會(huì)決定給那些能給院系帶來額外收入的任務(wù)以更大的權(quán)重,比如獲得橫向課題和社會(huì)培訓(xùn)服務(wù)經(jīng)費(fèi)。不同的行動(dòng)者在理解制度的過程中,與不斷變化的環(huán)境進(jìn)行持續(xù)對(duì)話的同時(shí),做出各種選擇并對(duì)這些選擇進(jìn)行評(píng)價(jià),并對(duì)自己的選擇進(jìn)行重構(gòu),進(jìn)而采取抱怨、逃避、算計(jì)、超然等不同的行動(dòng)策略。例如,學(xué)校在修訂職稱文件和聘期考核文件時(shí)總是收到大量對(duì)計(jì)分制度的抱怨,抱怨者認(rèn)為制度不能衡量教師工作的所有方面,特別是無法衡量科研產(chǎn)出的質(zhì)量。對(duì)期待晉升職稱的教師而言,很多人選擇把時(shí)間和精力集中在“高分”或產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)收益的活動(dòng)上,并表現(xiàn)出極其不愿意參與類似行政管理服務(wù)工作。另一方面,已經(jīng)晉升教授的教師似乎置身于這些爭論之外,一部分教師認(rèn)為目前的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不能鼓勵(lì)教師在學(xué)術(shù)上進(jìn)行更多高質(zhì)量的工作,而在學(xué)術(shù)生活中引入“慢原則”,用“慢”來修復(fù)學(xué)術(shù)工作的生態(tài)。

(二)學(xué)院績效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)市場化與工具化

當(dāng)前校院二級(jí)管理是高校內(nèi)部體制改革的重點(diǎn)。一方面學(xué)校不斷將屬于二級(jí)學(xué)院的權(quán)限下放,另一方面學(xué)校層面又加大對(duì)二級(jí)學(xué)院的績效評(píng)價(jià)。大學(xué)行政部門希望用績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)來衡量各個(gè)學(xué)院的績效,指導(dǎo)和支持各個(gè)學(xué)院提高辦學(xué)效率。經(jīng)常使用的績效標(biāo)準(zhǔn)包括:研究活動(dòng)與質(zhì)量、教育活動(dòng)與質(zhì)量以及其他行政職責(zé)、會(huì)議組織等活動(dòng)。學(xué)校與學(xué)院簽署目標(biāo)責(zé)任書,把學(xué)院的經(jīng)費(fèi)配置與績效指標(biāo)掛鉤。

大學(xué)不是一個(gè)經(jīng)濟(jì)上的“盈利性”組織,盡管它當(dāng)然受到經(jīng)濟(jì)條件的制約,并日益受到市場和非市場競爭以及績效監(jiān)管的制約,引入的績效目標(biāo)可能與它傳統(tǒng)上追求的價(jià)值和內(nèi)部利益相沖突。它越來越多地爭取創(chuàng)收和降低運(yùn)行成本,所以其優(yōu)先轉(zhuǎn)向能帶來收益的活動(dòng),科研、人事等行政部門與學(xué)院形成了準(zhǔn)市場關(guān)系,并深刻影響學(xué)院績效管理計(jì)分系統(tǒng)以及學(xué)院對(duì)內(nèi)部利益的追求。如果學(xué)院的績效評(píng)價(jià)和薪酬體系與教職工的產(chǎn)出能力相適應(yīng),則使學(xué)院傳統(tǒng)的工作量分配制度被準(zhǔn)市場化取代。在這個(gè)準(zhǔn)市場中,教師出售自己的服務(wù),以換取最大化收益。

學(xué)院為從學(xué)校各部門爭取到辦學(xué)資源,在學(xué)校與學(xué)院之間形成一個(gè)競爭市場。競爭市場中的交換價(jià)值的優(yōu)勢(shì)在于,為交換不同的使用價(jià)值提供了一種單一的衡量標(biāo)準(zhǔn),它可以不用考慮學(xué)科差異,使不可比較的東西進(jìn)行了比較。它還自動(dòng)對(duì)稀缺性、投入產(chǎn)出比的差異、技術(shù)和收入的差異作出事后反應(yīng),而不需要事先對(duì)這些進(jìn)行衡量和審議。對(duì)不同學(xué)院的發(fā)展貢獻(xiàn)、發(fā)展水平與學(xué)科發(fā)展的評(píng)估都簡化為績效指標(biāo)數(shù)據(jù)。在準(zhǔn)市場關(guān)系中,大學(xué)還需要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)綜合衡量不同種類績效任務(wù)的組合方式,以確保不同種類的投入和活動(dòng)的正確組合,還要適當(dāng)考慮投入的價(jià)格差異。一旦市場價(jià)格控制了產(chǎn)出和投入,二級(jí)學(xué)院在追求交換價(jià)值的過程中,對(duì)辦學(xué)規(guī)范和價(jià)值的追求很可能被工具化,導(dǎo)致出現(xiàn)學(xué)院核心辦學(xué)目標(biāo)發(fā)生偏離的現(xiàn)象。

三、績效管理計(jì)分制的道德經(jīng)濟(jì)意涵

“道德經(jīng)濟(jì)”概念的提出與兩位學(xué)者密不可分。第一位是英國學(xué)者湯普森(E.P.Thompson),他在1971年的一篇文章《18世紀(jì)英國民眾的道德經(jīng)濟(jì)》中首先提出了“道德經(jīng)濟(jì)”一詞。另一位是匈牙利政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家波蘭尼(Polanyi),他在對(duì)亞里士多德有關(guān)“經(jīng)濟(jì)”概念的討論中,較早涉及了經(jīng)濟(jì)行為中的道德面向的問題。長期以來,經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人類經(jīng)濟(jì)行為有兩個(gè)基本假設(shè):第一個(gè)是“個(gè)人滿足永無休止欲望的自利性,并會(huì)追求自身利益最大化”,第二個(gè)是“資源的稀缺性,行動(dòng)者因此需要依自利性與極大化來選擇資源配置方式”,因?yàn)樽匀毁Y源和生產(chǎn)要素的有限性,加之個(gè)人貪欲又增加了這個(gè)有限性,選擇、競爭乃至沖突不可避免。波蘭尼把經(jīng)濟(jì)概念分為“嵌植式經(jīng)濟(jì)”和“非嵌植式經(jīng)濟(jì)”,前者的“經(jīng)濟(jì)”與其他社會(huì)制度關(guān)系密切,而后者獨(dú)立于其他社會(huì)制度。當(dāng)經(jīng)濟(jì)獨(dú)立于其他社會(huì)制度,便是所謂的“經(jīng)濟(jì)的匿名性”,導(dǎo)致“經(jīng)濟(jì)實(shí)體”源遠(yuǎn)流長而“經(jīng)濟(jì)概念”隱匿不現(xiàn)。波蘭尼認(rèn)為,亞里士多德所發(fā)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)概念,基本上是社會(huì)性的而非生物性的,也就是經(jīng)濟(jì)過程應(yīng)該是“道德的”,經(jīng)濟(jì)行為的動(dòng)機(jī)不在于滿足生物欲望的利益最大化,而是對(duì)社群生活的“良善愿望”。湯普森的研究也力圖揭示在英國歷史上的某個(gè)時(shí)期的某些地區(qū),道德經(jīng)濟(jì)觀念能夠有效運(yùn)作,社群中的人們對(duì)其他人的經(jīng)濟(jì)生活負(fù)有責(zé)任和義務(wù),即便在資源緊缺的情況下,也應(yīng)該對(duì)個(gè)人私利保持克制,不該侵害別人的經(jīng)濟(jì)生活。道德經(jīng)濟(jì)的概念可以幫助我們理解經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的利他意義。

從“道德經(jīng)濟(jì)”視角看,所有組織都是基于某種道德原則和規(guī)范要求員工應(yīng)該做什么,應(yīng)該如何獎(jiǎng)勵(lì),應(yīng)該如何分配權(quán)利和責(zé)任。“道德經(jīng)濟(jì)”可以被定義為一種探究各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是如何被道德情感、價(jià)值和規(guī)范所影響、組織和合法化的,以及這些活動(dòng)又是如何被政治經(jīng)濟(jì)壓力所強(qiáng)化、妥協(xié)或壓倒的。道德經(jīng)濟(jì)關(guān)注的是各種制度化的社會(huì)關(guān)系,而所有制度化的社會(huì)關(guān)系都涉及對(duì)個(gè)人權(quán)利和責(zé)任及其構(gòu)成的理解或約定以及在道義上的可接受行為。對(duì)制度化社會(huì)關(guān)系的道德經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的興趣在于,什么樣的理解和慣例支配著個(gè)人的權(quán)利和責(zé)任,或者在特定的組織環(huán)境中,什么樣的行為被認(rèn)為是可接受的或需要的。從更廣義的意義上說,“道德經(jīng)濟(jì)體現(xiàn)了關(guān)于個(gè)人和組織對(duì)他人的責(zé)任和權(quán)利的規(guī)范和情感”。這些規(guī)范和情感超越了正義和平等的問題,是善的概念,例如關(guān)于需求和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的目的[8]。組織不僅是政治和經(jīng)濟(jì)力量的產(chǎn)物,而且在其結(jié)構(gòu)和運(yùn)作上也受到道德情操和規(guī)范的影響,其活動(dòng)無論有意與否都對(duì)其成員和外部人士產(chǎn)生道德影響。組織的道德秩序?qū)€(gè)人動(dòng)機(jī)、士氣和績效有強(qiáng)大的影響[9]。這些規(guī)范在很大程度上可能是治理的產(chǎn)物,但它們通常仍然需要合法化,如果它們不被組織成員廣為接受,就可能出現(xiàn)問題。本文試圖通過高校使用計(jì)分制來衡量教學(xué)、科研和服務(wù)工作量的組織實(shí)踐來闡明道德經(jīng)濟(jì)學(xué)的一些問題。計(jì)分制與其他管理現(xiàn)象有相似之處,如工作評(píng)估、績效管理,以及旨在促進(jìn)工作公平的其他制度設(shè)計(jì)。雖然這些制度是從生產(chǎn)者而不是使用者的角度出發(fā),但它首先是在評(píng)價(jià)學(xué)術(shù)工作和實(shí)現(xiàn)分配公正方面的實(shí)踐。本文的主要問題涉及與公平和正義的理念有關(guān)的貢獻(xiàn)平等和薪酬不平等,計(jì)分制如何影響個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)和感受,以及大學(xué)組織中道德規(guī)范的類型區(qū)分。

(一)強(qiáng)制性規(guī)范與可協(xié)商性規(guī)范

任何復(fù)雜活動(dòng)的制度化在很大程度上都需要把某些準(zhǔn)則當(dāng)作既定的參數(shù),從而形成一種強(qiáng)制性規(guī)范。在強(qiáng)制性規(guī)則之外,組織同時(shí)也需要給其他準(zhǔn)則留有調(diào)整的空間,形成一種可協(xié)商的規(guī)范。在組織內(nèi)部,沒有前者,就不可能有規(guī)律、有效的活動(dòng)。強(qiáng)制性的規(guī)范現(xiàn)在已成為組織管理運(yùn)作的常態(tài),并在當(dāng)前高?？冃Ч芾眢w系中成為基本標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),其他諸如確定二級(jí)學(xué)院的績效指標(biāo)以及引進(jìn)人才的工作量和工資待遇等事項(xiàng)則常納入可以協(xié)商事項(xiàng)的范圍。在特定時(shí)期,可以談判的內(nèi)容和必須接受的內(nèi)容之間的界限本身存在許多爭議。在高校內(nèi)部設(shè)置教師工作量與薪酬時(shí),經(jīng)常涉及對(duì)貢獻(xiàn)是否均等問題的討論。在實(shí)踐中,雖然績效評(píng)價(jià)試圖使院系所有成員的貢獻(xiàn)均等,但教師的報(bào)酬根據(jù)資歷、研究成果評(píng)估、教學(xué)和管理質(zhì)量等因素而有所不同。中級(jí)職稱的教師經(jīng)常不能理解自己的教學(xué)、管理服務(wù)工作量與教授差不多的情況下,而績效系數(shù)卻差異很大。而從組織規(guī)則看,教師個(gè)人的薪酬是正式規(guī)則制度的產(chǎn)物,而不是同事們公開討論的問題。但當(dāng)院系引進(jìn)一位擁有高影響力科研成果的教師時(shí),當(dāng)擬引進(jìn)人才在教學(xué)和管理的數(shù)量上討價(jià)還價(jià)時(shí),院系一貫實(shí)行的績效評(píng)價(jià)會(huì)不得不做出讓步,這就是在當(dāng)今諸多高校人才引進(jìn)簡章中常見的“一事一議”制度。另外,有些院系寧愿與擬引進(jìn)人才在薪酬待遇上討價(jià)還價(jià),但對(duì)工作量上希望能夠盡可能保持一定的基準(zhǔn)。事實(shí)上,學(xué)術(shù)界的勞動(dòng)力市場越活躍,就有越多的學(xué)者認(rèn)為這種薪酬談判是“公平的游戲”,是對(duì)市場邏輯的合理回應(yīng)。因此,大學(xué)組織會(huì)根據(jù)學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的變化,制定不同的績效管理規(guī)則,從而形成強(qiáng)制性規(guī)范與可協(xié)商性規(guī)范兩種主要的組織規(guī)范。

(二)分配公正和自我勸誡

強(qiáng)制性規(guī)則更注重分配公正,屬于程序正義層面,而協(xié)商性規(guī)則注重勸誡方式,兩種原則在不同的管理文化中體現(xiàn)不同?？冃гu(píng)價(jià)的目的是處理分配公正的問題。然而,具有諷刺意味的是,它可能會(huì)鼓勵(lì)個(gè)人更關(guān)注他們的確切工作量,擔(dān)心分?jǐn)?shù)上的微小不平等,使部分教師出于不滿抵制院系所分配的工作任務(wù)。芬蘭教育部于2006年在全國高校實(shí)施了高度結(jié)構(gòu)化的績效薪酬體系,卡里歐(Kallio)夫婦的調(diào)查顯示,只有15%的人對(duì)績效薪酬制度滿意,大多數(shù)人認(rèn)為這種制度設(shè)計(jì)“毫無意義”[10]。正如韋伯所警告的那樣,形式理性系統(tǒng)的發(fā)展相對(duì)于實(shí)質(zhì)理性或價(jià)值理性可能會(huì)變得過于重要。計(jì)算分?jǐn)?shù)可能是檢查貢獻(xiàn)平等和公平的必要條件,但它可能被教師內(nèi)心所排斥,因?yàn)樗闪艘环N精確和公開的相互監(jiān)督形式,使得那些工作量低于平均水平的人會(huì)受到負(fù)擔(dān)更重的同事的批評(píng)。為了讓績效評(píng)價(jià)發(fā)揮作用,院系的每個(gè)成員都必須知道其他成員累積了多少積分。每年年終考核時(shí),分?jǐn)?shù)信息的傳播可能會(huì)導(dǎo)致一些不安和尷尬,尤其是那些分?jǐn)?shù)不高的教師,因?yàn)樗麄兛赡軙?huì)覺得比其他人更多受到評(píng)價(jià)系統(tǒng)的排擠。雖然這個(gè)系統(tǒng)應(yīng)該允許個(gè)人檢查他們是否需要在未來調(diào)整教學(xué)和管理工作量,但這可能看起來像是點(diǎn)名和羞辱。這種不安可能會(huì)促使那些尋求搭便車的人,以及那些懷有強(qiáng)烈善意、愿意相信每個(gè)人都貢獻(xiàn)均等的人抵制計(jì)算工作量。然而,績效管理系統(tǒng)的一個(gè)關(guān)鍵特征和優(yōu)勢(shì)就是為教師提供一個(gè)自我檢查的參照系,尤其是在事業(yè)編制體制下更應(yīng)該像是一個(gè)勸誡系統(tǒng),而不僅僅發(fā)揮比較與評(píng)判功能,這一功能常被忽視。

大學(xué)教師基于自己的學(xué)科訓(xùn)練以及自身的關(guān)切點(diǎn)和興趣進(jìn)行學(xué)術(shù)工作,管理人員很難在教師的晉升、聘用、課程設(shè)置以及教師留任的決定權(quán)上進(jìn)行很好的控制,大學(xué)對(duì)教師的管理崇尚“牧貓”文化[11]。學(xué)術(shù)職業(yè)本身的團(tuán)結(jié)性很弱,有清晰確定的晉升前景,因此擁有強(qiáng)烈學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的教師并不會(huì)把公平分配績效收入視為平等主義價(jià)值觀,而更可能將計(jì)分、評(píng)價(jià)與比較當(dāng)成是一種相互監(jiān)視的制度之惡。主張學(xué)術(shù)權(quán)力至上的研究者認(rèn)為,最好是沒有計(jì)分制的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)或減少各種評(píng)價(jià)活動(dòng),使用松散的勸誡而不是比較和評(píng)判的方法,以保持組織內(nèi)的積極氛圍。這種主張?jiān)诮處熑后w中具有較大的吸引力,因?yàn)樗⒅氐氖巧埔獾墓膭?lì)和學(xué)者自身的學(xué)術(shù)使命感。在每個(gè)人都一樣努力的假想基礎(chǔ)上,讓團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)結(jié)在一起可能要比有一個(gè)監(jiān)控他們并確保他們這樣做的系統(tǒng)更容易,它還節(jié)省了計(jì)算和監(jiān)控成本。而績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的計(jì)分制取向注重的是評(píng)價(jià)的程序正義,關(guān)注的是如何對(duì)學(xué)術(shù)工作的監(jiān)督和糾正。雖然規(guī)勸的方法可能看起來更積極,但它當(dāng)然可能掩蓋經(jīng)常發(fā)生的不公平,學(xué)?？蒲胁块T、人事部門和二級(jí)學(xué)院在制定教師工作績效任務(wù)時(shí),很可能存在“自由發(fā)揮”和“不切實(shí)際”問題,從而招致怨聲載道和消極抵制而導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不起作用。亦或者對(duì)工作量計(jì)算過于隨意,而讓部分教師懷疑計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)模糊或者有利于中層管理者或其他特定人群,這時(shí)候?qū)W院注重分配的公平性實(shí)際上可能更有利于士氣和長期的成功。因此,領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)在這兩個(gè)方向之間感到左右為難。分配平等的取向可能代價(jià)高昂,而且會(huì)鼓勵(lì)人與人之間的比較,而勸誡式的方法則試圖緩和局面,所留下的緩沖空間給未來的組織業(yè)績?cè)鲩L帶來新挑戰(zhàn)。隨著教育評(píng)價(jià)的“破五唯”和學(xué)院自主權(quán)擴(kuò)大,學(xué)院需要逐漸從當(dāng)前的強(qiáng)制性的分配平等取向評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向勸誡式評(píng)價(jià)。分配公平的方法以教師個(gè)體績效為導(dǎo)向的平等主義,注重的是衡量和比較教師個(gè)體的工作量,持這種傾向的管理者中規(guī)中矩,認(rèn)為管理就是完成上級(jí)交給的任務(wù)。而后一種取向?qū)θ说目捶ǜ鼮榉e極樂觀,這種取向可能更適合那些有向上晉升抱負(fù)的管理者,他們對(duì)組織成員抱有天真慷慨看法,并且注重利用內(nèi)在動(dòng)機(jī)激勵(lì)成員。在工作績效存在嚴(yán)重不平等的組織內(nèi)部,這種對(duì)立動(dòng)機(jī)之間的結(jié)合和共謀是非常典型的。共謀的另一種常見形式是,組織成員通過忽視不平等來應(yīng)對(duì)它,從而避免怨恨的感覺,他們采取慷慨、無怨恨的態(tài)度,并享受這種態(tài)度帶來的認(rèn)可和欣賞,從而占據(jù)道德高地[12]。由此不難理解,為什么在高校組織生活中,會(huì)有一些教師在很難計(jì)入工作量的公共服務(wù)和沒有“顯示度”的教學(xué)事務(wù)上比他人投入更多時(shí)間精力。與此形成鮮明對(duì)比的是,有些教師習(xí)慣于抱怨和發(fā)牢騷,雖然這些策略有時(shí)可能會(huì)奏效,但他們當(dāng)然也會(huì)被拒絕,因?yàn)檫@些策略是消極的,并不能給組織績效帶來積極的影響。

(三)計(jì)算得失與合作共治

在大學(xué)組織內(nèi)部考慮績效管理中哪些活動(dòng)是適當(dāng)?shù)?具有道德性的,要依靠組織內(nèi)的合作共治機(jī)制做出區(qū)分。合作共治精神指的是愿意承擔(dān)責(zé)任、幫助他人應(yīng)對(duì)突發(fā)事件,這對(duì)任何組織的運(yùn)作以及成員的士氣和福祉都至關(guān)重要,例如幫助懷孕、生病的同事完成課程教學(xué)或者班主任工作,加入“雙代會(huì)”“教授會(huì)”等各種委員會(huì),承擔(dān)公共服務(wù)職責(zé)等。在設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí),一個(gè)部門必須決定有多少不同的任務(wù)需要衡量和平衡,有些任務(wù)或貢獻(xiàn)可能是部門所有成員的普遍期望,因此不需要衡量,或者他們可能太微不足道,似乎不值得賦分。在某個(gè)時(shí)刻,分值衡量必須讓位于信任、道德規(guī)范和使命感,這不僅僅是保持績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)簡單和減少計(jì)算成本的問題,而且可以避免賦分無效。

合作通常是在我們不喜歡算計(jì)的活動(dòng)范圍內(nèi)產(chǎn)生影響。如果組織能夠不算計(jì)并相信每個(gè)人都能完成本職工作,組織則可以做出合道德性的決策,而將績效評(píng)價(jià)擴(kuò)展到共同合作的問題將改變道德氛圍,將通常被信任的東西變成監(jiān)視、計(jì)算和勸誡的對(duì)象。計(jì)分制的結(jié)果導(dǎo)向,使教師只關(guān)注能計(jì)入評(píng)價(jià)結(jié)果的工作任務(wù),每個(gè)人都算計(jì)得失,那么自治與自律將受到?jīng)_擊,不利于合作共治。如果暗示工作的唯一動(dòng)機(jī)是獎(jiǎng)勵(lì),而不是做值得去做且無關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)的事情,那么它也可能適得其反,甚至?xí)鸾處煹钠毡榉锤?。它甚至可能?duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生“擠出效應(yīng)”,導(dǎo)致其他人減少在這些事情上的努力,因?yàn)檫@樣將削弱信任并且所有人都被評(píng)價(jià)所異化[13]。桑德爾在《金錢買不到什么:市場的道德限制》中認(rèn)為:“為每一項(xiàng)人類活動(dòng)定價(jià),會(huì)侵蝕某些值得關(guān)注的道德和公共產(chǎn)品”,激勵(lì)本身可能會(huì)排擠道德和慷慨動(dòng)機(jī)。史密斯將道德分為兩種,一種是積極的(善),另外一種是消極的(正義)。善不能是強(qiáng)制性的,沒有善就沒有懲罰的理由,沒有善也不會(huì)導(dǎo)致“真正的惡”,而正義不是留給個(gè)人選擇的,而是社會(huì)和組織所期望和強(qiáng)加的,違反正義就會(huì)造成真正的傷害。對(duì)社會(huì)的生存來說,善比正義更重要[14]。我們不僅不愿意在合作的問題上進(jìn)行計(jì)算,而且?guī)缀醪豢赡苓@樣做。正如史密斯指出的,一方面,決定謹(jǐn)慎、仁愛、慷慨、感恩和友誼的職責(zé)的一般規(guī)則,在許多方面是松散和不準(zhǔn)確的,而確定友誼、人性、好客、慷慨所需要的行動(dòng)則更加模糊和不確定[15]。另一方面,正義的規(guī)則在最高的程度上是確定的,不允許有任何例外或修改。而績效計(jì)分制造成了搭便車現(xiàn)象,一些教師只專注于有績效獎(jiǎng)勵(lì)的任務(wù)。把人們認(rèn)為來自慷慨和善良天性的東西進(jìn)行比較和衡量,必然會(huì)破壞共同合作精神。在這個(gè)問題上,容忍一些缺點(diǎn)似乎也比把它變成監(jiān)視和計(jì)算的對(duì)象而“貶低我們自己”更可取。由于所有這些現(xiàn)實(shí)的、自利的和道德的原因,績效評(píng)價(jià)傾向于不處理共治合作的問題?？冃гu(píng)價(jià)體現(xiàn)了一種“規(guī)則道德”,而在日常生活中,我們通常不會(huì)援引規(guī)則來決定該做什么。日常道德往往與良好的或適當(dāng)?shù)男袨橛嘘P(guān),包括對(duì)他人的關(guān)心以及品德高尚等。在這些方面,它更接近于哲學(xué)中所知的行為道德和關(guān)懷倫理。規(guī)則道德傾向于在有我們需要找到一種方式來仲裁關(guān)于稀缺資源的沖突,這種沖突將我們置于霍布斯的人與人之間紛爭的永久危險(xiǎn)之中[16]。計(jì)分制的績效評(píng)價(jià)使教師陷入對(duì)績效的比較與競爭之中。有證據(jù)表明,大學(xué)里的專業(yè)工作者傾向于受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng),這是指從事一項(xiàng)活動(dòng)時(shí),除了活動(dòng)本身沒有明顯的回報(bào)。在內(nèi)在動(dòng)機(jī)的行為中增加外部獎(jiǎng)勵(lì)或某種壓力可能會(huì)破壞動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力[17]。

績效評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)從無關(guān)的個(gè)人屬性和關(guān)系中抽象出來,而不是根據(jù)個(gè)人本身的評(píng)價(jià)來操作,這是績效評(píng)價(jià)體系的一個(gè)重要道德特征[18]?？冃гu(píng)價(jià)適用于一種情況,即不涉及陌生人之間的競爭,而是在一個(gè)可能存在友誼、競爭或敵意的群體中的知識(shí)分享活動(dòng)。與此同時(shí),組織還必須考慮新入職教師的道德,因?yàn)樵谡衅竼T工時(shí),有必要遴選出負(fù)責(zé)任的和值得信賴的合作者。即使在沒有監(jiān)督、沒有額外收入的情況下,教師也經(jīng)常努力工作,因?yàn)樗麄兿嘈胚@樣做是正確的,并且已經(jīng)習(xí)慣了這樣做。這也可能給他們帶來滿足,但有時(shí)也意味著以一種與自身利益相沖突的方式工作,為他人犧牲自己的某個(gè)目標(biāo)?？梢钥隙ǖ氖?他們可能希望這樣做會(huì)受到尊重,但這并不一定是他們這樣做的原因。布倫南和佩蒂特所稱的尊重和不尊重的“無形之手”是一種重要的行為監(jiān)管形式,與之并列的還有市場的“看不見的手”和管理指令的“看得見的手”,盡管管理者經(jīng)常忽視或笨拙地使用這兩只手[19]。它所推崇的那種獨(dú)立的道德行為,可能會(huì)因?yàn)閷?duì)員工自主權(quán)的限制而被排擠或限制,因?yàn)榧?lì)措施向員工表明,做任何事的唯一有價(jià)值的動(dòng)機(jī)是服從規(guī)則、追求金錢回報(bào)或尊重。此外,給予尊重的方式似乎是控制而不是支持,也可能適得其反。因此,無形之手涉及行動(dòng)者和行為道德的微妙問題,盡管這經(jīng)常被個(gè)人關(guān)系以及與職位、性別、年齡等無關(guān)的考慮所扭曲,因此其他人不能以平等的條件來做出評(píng)判[20]。

四、理解績效管理制度的倫理維度

對(duì)高?？冃Ч芾碛?jì)分制的經(jīng)濟(jì)道德意涵的探討涉及如何討論組織中道德問題的處理以及如何合理化科層主義的影響。績效管理計(jì)分制首先作為一種科層制度而存在。馬克思·韋伯認(rèn)為價(jià)值,包括道德價(jià)值,是主觀的和情緒性的,超出了理性和科學(xué)的范圍[21]。然而,正如安德森所指出的,韋伯并不能始終如一地遵循他的情緒主義[22]。因此,科層機(jī)構(gòu)對(duì)非人格化的評(píng)價(jià)也一樣有一個(gè)理性基礎(chǔ),即避免道德無關(guān)因素對(duì)決策的影響。韋伯認(rèn)為,市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的約束機(jī)制使人具有“道德人”的屬性,從而能夠保持經(jīng)濟(jì)沖突與道德制約的相對(duì)平衡。從這個(gè)意義上,作為績效評(píng)價(jià)計(jì)分制所代表的科層主義具有明顯的倫理維度。不同形式的倫理考量涉及幸福的不同方面,包括關(guān)心、友誼、分配正義的倫理。組織可能會(huì)根據(jù)自身的目標(biāo)和功能,有意識(shí)或無意識(shí)地創(chuàng)造出不同的道德規(guī)范類型。迪爾凱姆強(qiáng)調(diào)了道德規(guī)范的傳統(tǒng)特征,以及通過獎(jiǎng)勵(lì)和制裁來實(shí)施這些規(guī)范[23]。然而,績效評(píng)價(jià)與收入分配所涉及的道德觀念有規(guī)范的理性,這些規(guī)范的理性可以獨(dú)立于這些績效激勵(lì)系統(tǒng)而得以存留?？冃гu(píng)價(jià)制度的道德規(guī)范關(guān)乎人們應(yīng)該如何被對(duì)待,他們?cè)趯W(xué)術(shù)道路上是茁壯成長還是日趨艱難,他們的自主權(quán)是否受到尊重,他們的需求是否得到滿足,學(xué)者脆弱的自決性是否被忽視或被剝削。

對(duì)高?？冃Ч芾碛?jì)分制的分析,可以闡明組織生活的一些更普遍的問題,特別是與績效評(píng)價(jià)有關(guān)的組織規(guī)范的類型劃分和組織生活的道德結(jié)構(gòu)問題。高校組織生活中經(jīng)常需要處理的經(jīng)濟(jì)道德問題非常廣泛,包括工作安排的制度化和格式化所體現(xiàn)的強(qiáng)制性規(guī)范和可協(xié)商的規(guī)范問題;制度不僅依賴于契約、規(guī)則和自身利益,而且依賴于善意、信任和值得信賴的行為,以及對(duì)制度規(guī)范和目標(biāo)的認(rèn)同,各種道德秩序和正當(dāng)性形式之間的差異和關(guān)系,特別是共治、美德和仁愛與分配正義之間的差異和關(guān)系;大學(xué)組織對(duì)工作量、規(guī)則和激勵(lì)系統(tǒng)的安排影響學(xué)術(shù)工作生活的動(dòng)機(jī)和道德結(jié)構(gòu),包括影響學(xué)者如何處理利己主義和對(duì)公共利益的承諾之間的關(guān)系。

大學(xué)組織內(nèi)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)同樣蘊(yùn)含著道德意涵,因?yàn)榻M織成員的日常工作和互動(dòng)受到與分配責(zé)任和權(quán)利相關(guān)的正式規(guī)則以及成員行為的道德方面的規(guī)范。盛行的績效管理規(guī)則和慣例部分是大學(xué)內(nèi)部治理和路徑依賴的產(chǎn)物,但部分也是對(duì)公平和適當(dāng)對(duì)待個(gè)人的道德關(guān)切的反應(yīng)。大學(xué)組織領(lǐng)導(dǎo)者必須做出復(fù)雜的實(shí)際判斷,包括如何對(duì)待成員和對(duì)他們有什么期望的道德問題,以及與大學(xué)組織效率和治理有效性的實(shí)踐問題。如果工作安排和激勵(lì)措施要取得成功,并鼓勵(lì)努力和善意,它們就必須對(duì)行為的不同方面之間的某些道德差別作出反應(yīng),在這些方面,不同的原則是適當(dāng)?shù)?。學(xué)術(shù)工作動(dòng)機(jī)通常包括利己主義、利他主義、專業(yè)承諾和責(zé)任感,但這些動(dòng)機(jī)如何發(fā)展和發(fā)揮,在很大程度上取決于組織關(guān)系、規(guī)章制度的形式、話語和工作本身的類型?？冃гu(píng)價(jià)是一種科層手段,但它們作為一種實(shí)現(xiàn)分配正義的方式有其倫理基礎(chǔ)?？冃гu(píng)價(jià)制度的合道德性即倫理性,是高校教師績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)存在的合道德性,這種合道德性符合管理主義時(shí)代背景下的高校工作量計(jì)算與績效收入分配的道德原則和倫理精神。在強(qiáng)制性規(guī)則下,教師追求自主意識(shí)和工作收益受到高度支持,而在彈性勸誡規(guī)則下,教師的利他心和公共合作精神受到贊揚(yáng),表明“經(jīng)濟(jì)人”也能夠做出合道德性的利他貢獻(xiàn)。

教師績效評(píng)價(jià)與薪酬分配應(yīng)遵循規(guī)范公平理論和新古典勞動(dòng)市場理論兩個(gè)核心原則。按照第一種原則,公平是通過順序一致性來實(shí)現(xiàn)的。這意味著大學(xué)在對(duì)待教師的方式應(yīng)追求橫向和縱向的公平。橫向公平意味著對(duì)與院系的價(jià)值相等的人給予同等待遇。縱向公平意味著對(duì)價(jià)值較高的教師的獎(jiǎng)勵(lì)要比價(jià)值較低的教師的獎(jiǎng)勵(lì)更慷慨[24]。根據(jù)第二種理論,教師薪酬應(yīng)與所謂的邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率密切相關(guān)。教師的表現(xiàn)越好,他們的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)就越高。績效獎(jiǎng)勵(lì)是一種激勵(lì)性薪酬,它基于過去的表現(xiàn),旨在獎(jiǎng)勵(lì)未來的表現(xiàn)?？冃ЧべY獎(jiǎng)勵(lì)是指導(dǎo)教師努力實(shí)現(xiàn)院系目標(biāo)的適當(dāng)手段。在推進(jìn)高校績效評(píng)價(jià)政策時(shí),一方面要考慮激勵(lì)和約束機(jī)制,另一方面要考慮道德和其他相關(guān)動(dòng)機(jī)之間的協(xié)同作用。因此,盡管計(jì)分制與績效薪酬經(jīng)常受到是否適合于高等教育機(jī)構(gòu)的學(xué)術(shù)工作性質(zhì)和組織文化的爭議,但最重要的是,因?yàn)榭冃匠晔侵贫纫?guī)范和價(jià)值的一種表達(dá),對(duì)績效管理計(jì)分制及其薪酬制度的道德經(jīng)濟(jì)意涵的討論,為我們認(rèn)識(shí)大學(xué)組織的倫理道德復(fù)雜性提供了新的視角。