現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在公務(wù)員錄用中的應(yīng)用問(wèn)題及對(duì)策

文/三門峽市科學(xué)技術(shù)情報(bào)研究所 劉珂

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在選拔合適的人才、提高組織運(yùn)作效率方面起到了重要作用，國(guó)家公務(wù)員考試報(bào)名人數(shù)連續(xù)13年超過(guò)100萬(wàn)，而2022年首次超過(guò)200萬(wàn)，最熱崗位競(jìng)爭(zhēng)比達(dá)到20813∶1，“公務(wù)員熱”居高不下，科學(xué)、合理的人才選拔方式至關(guān)重要。我國(guó)公務(wù)員錄用中的人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要是紙筆測(cè)驗(yàn)和面試，面試形式以結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論為主，一些特殊崗位如警察招考中應(yīng)用了心理測(cè)驗(yàn)，在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中嘗試運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)。以人崗匹配為基本理念的現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)公務(wù)員錄用中發(fā)揮著重要作用，但仍存在一些問(wèn)題。

一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在公務(wù)員錄用中的應(yīng)用問(wèn)題

（一）測(cè)試內(nèi)容不靈活。筆試和面試作為我國(guó)公務(wù)員錄用的主要選拔方式，形式相對(duì)固化。筆試內(nèi)容單一，我國(guó)公務(wù)員報(bào)考不同職位、不同層級(jí)大多使用同一套試卷，無(wú)法有效起到區(qū)分考生的作用。很多考試培訓(xùn)機(jī)構(gòu)掌握命題規(guī)律和答題技巧，給考生提供所謂“必過(guò)秘籍”，加上考試時(shí)間短題量大，最終測(cè)試的是考生的死記硬背和應(yīng)試能力，無(wú)法起到筆試真正的測(cè)評(píng)作用。結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容過(guò)于固定，輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)針對(duì)不同部門和崗位總結(jié)出“答題套路”，考生按可能得到高分的要點(diǎn)表現(xiàn)，可以掩飾真實(shí)的自己。有調(diào)查資料顯示，公務(wù)員錄用面試中存在面試形式呆板、試題格式化、可通過(guò)培訓(xùn)提高分?jǐn)?shù)排在前五名等突出的問(wèn)題。

（二）測(cè)評(píng)要素不全面?！秶?guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架》（2003）規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員需要具備的政治鑒別、公共服務(wù)、調(diào)查研究、心理調(diào)適等九項(xiàng)能力，公務(wù)員的培訓(xùn)、錄用、考核等工作要以此為依據(jù)。但目前應(yīng)用的測(cè)評(píng)技術(shù)并不能有效考察公務(wù)員的整體素質(zhì)，一些關(guān)鍵能力難以考查?！缎姓殬I(yè)能力測(cè)驗(yàn)》主要預(yù)測(cè)考生的公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力和學(xué)習(xí)能力，《申論》則側(cè)重政治鑒別能力和依法行政能力，但還有許多項(xiàng)能力與筆試成績(jī)不相關(guān)，而這些指標(biāo)中，大部分屬于較高層次的認(rèn)知能力方面，現(xiàn)有筆試中卻正缺少對(duì)這些能力的測(cè)評(píng)；面試中的測(cè)評(píng)要素不全面，計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、自我情緒控制能力、人際交往能力和求職動(dòng)機(jī)等比較重要的能力往往被忽視，面試效果不理想。

表1 公務(wù)員錄用面試存在的問(wèn)題

（三）專業(yè)測(cè)評(píng)隊(duì)伍匱乏?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)由綜合心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)等多門學(xué)科融為一體，要求考官必須具備一定知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)。在發(fā)達(dá)國(guó)家，人才測(cè)評(píng)需由專業(yè)人士執(zhí)行，其要求必須為博士，并獲得專業(yè)的資格認(rèn)證，還要經(jīng)過(guò)反復(fù)培訓(xùn)，我國(guó)公務(wù)員錄用面試考官隊(duì)伍主要由人事部、用人單位官員和高校學(xué)者構(gòu)成，前者具有一定的公務(wù)員選拔的經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)了解不深，往往憑借工作經(jīng)驗(yàn)和工作偏好選人；后者雖有一定專業(yè)知識(shí)，但對(duì)部門工作崗位了解不夠，不能準(zhǔn)確判斷應(yīng)用題和操作題，考官大多是臨時(shí)從各部門抽調(diào)，經(jīng)過(guò)短暫培訓(xùn)后上任，對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用很難把握到位，會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)信效度產(chǎn)生一定影響。

（四）理論研究落后。國(guó)外關(guān)于人才測(cè)評(píng)的研究經(jīng)過(guò)多年積累有大量資料和文獻(xiàn)，我國(guó)在這方面的研究大多側(cè)重對(duì)測(cè)評(píng)方法的淺層介紹，對(duì)理論、可操作性的深層探討較少。近年來(lái)，有文章強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)技術(shù)本土化的研究，但仍局限于理論的介紹層面，具體應(yīng)用方面的研究仍很缺乏。如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，由于中西文化差異，在缺乏本土化研究的情況下達(dá)不到實(shí)際測(cè)評(píng)效果；另外，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論側(cè)重考察人際交往、語(yǔ)言溝通、團(tuán)隊(duì)合作能力，一些諸如財(cái)務(wù)、審計(jì)等技術(shù)性崗位并不適用，因此在公務(wù)員考試無(wú)法達(dá)到專業(yè)化職業(yè)化的前提下，并不適合在面試中使用這一技術(shù)。

二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在公務(wù)員錄用中的應(yīng)用問(wèn)題分析

（一）科學(xué)選人意識(shí)不足?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)使用度較低，最主要的原因在于認(rèn)識(shí)不到位?！肮俦疚弧彼枷搿ⅰ皩W(xué)而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)觀念不僅削弱了測(cè)評(píng)技術(shù)使用的意義，也給“蘿卜招聘”“暗箱操作”等不正之風(fēng)開(kāi)了大門，考試內(nèi)容、方法、技術(shù)的改革，都很難改變這種現(xiàn)象，阻礙了測(cè)評(píng)技術(shù)的引入與發(fā)展。近年來(lái)，各地人才引進(jìn)存在“唯學(xué)歷”“唯名?！睂?dǎo)向，不考慮人崗是否匹配、人才是否適合本地發(fā)展需要，造成人才浪費(fèi)和流失。一些地方對(duì)科學(xué)測(cè)評(píng)手段持懷疑態(tài)度和抵觸心理，考官將人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用流于形式，不考慮測(cè)試方法、內(nèi)容和程序合理性；同時(shí)也給了考生投機(jī)取巧的機(jī)會(huì)。削弱了測(cè)評(píng)技術(shù)的功能，無(wú)法真正選擇出合適的人才。

（二）法律制度不健全。目前，我國(guó)關(guān)于公務(wù)員錄用的相關(guān)政策有很多，以《公務(wù)員法》為依托，制訂了相應(yīng)錄用規(guī)定，但尚不健全。一是原則性條款太多，沒(méi)有對(duì)相關(guān)辦法進(jìn)行細(xì)化，很多環(huán)節(jié)無(wú)法可依，各部門、地區(qū)各自為政，這不僅造成某些崗位工作分析的隨意性，也影響了分類考試的實(shí)施；二是許多規(guī)定難以量化考核，比如《新錄用公務(wù)員試用期管理辦法（試行）》規(guī)定，新錄用公務(wù)員有為期一年的試用期，試用期滿考核不合格取消錄用，但合格條件如“責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，作風(fēng)較好”無(wú)法實(shí)際考察；同時(shí)地方法律對(duì)中央照搬嚴(yán)重，內(nèi)容大同小異，沒(méi)有根據(jù)地方實(shí)際制訂相應(yīng)的政策規(guī)定，缺乏細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。

（三）經(jīng)驗(yàn)技術(shù)落后?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)公務(wù)員錄用中的應(yīng)用不到40年，經(jīng)驗(yàn)積累不足，在應(yīng)用過(guò)程中沒(méi)有及時(shí)總結(jié)、分析、研究和整改，整體對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)的認(rèn)識(shí)比較模糊。測(cè)評(píng)技術(shù)的具體應(yīng)用從修訂國(guó)外心理測(cè)驗(yàn)量表開(kāi)始，目前使用的大多數(shù)測(cè)評(píng)方法幾乎都是“舶來(lái)品”，大部分心理測(cè)驗(yàn)如16PF人格測(cè)驗(yàn)、瑞文智力測(cè)驗(yàn)等都是在國(guó)外量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂，我國(guó)自主研發(fā)的技術(shù)相對(duì)較少，針對(duì)公務(wù)員的相關(guān)測(cè)評(píng)幾乎沒(méi)有。對(duì)技術(shù)的引用存在“拿來(lái)主義”思想，較少考慮到中西方之間的差異，這也阻礙了測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)的推動(dòng)和發(fā)展。

（四）測(cè)評(píng)相關(guān)了解不夠?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)工具的使用都有一系列條件、規(guī)定，測(cè)評(píng)工具是否適合、測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)，是否合理，都會(huì)影響測(cè)評(píng)結(jié)果。一些地方招考中因缺乏對(duì)測(cè)評(píng)工具的了解導(dǎo)致選人效果不佳，不得不取消應(yīng)用。測(cè)評(píng)技術(shù)只有進(jìn)行充分的崗位分析確定測(cè)評(píng)要素，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的面試方式、進(jìn)行合理的面試設(shè)計(jì)，才能夠取得面試評(píng)價(jià)的良好效果。不同類型的人員選拔要選擇不同的測(cè)評(píng)技術(shù)，如公務(wù)員遴選更側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)力、勝任力等要素，但目前選拔方式與一般公務(wù)員考試差別不大。以河南為例，近十年河南省省轄市公務(wù)員遴選面試形式以結(jié)構(gòu)化面試為主，占比高達(dá)78.21%，情景模擬、公文筐等考察勝任力的測(cè)評(píng)技術(shù)很少被用到，缺乏分級(jí)分類測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)。

三、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在公務(wù)員錄用中的應(yīng)用建議

（一）完善法律法規(guī)和監(jiān)督機(jī)制。我國(guó)目前有關(guān)公務(wù)員錄用的法律法規(guī)很少，部分還是試行、暫行狀態(tài)，也沒(méi)有關(guān)于人才測(cè)評(píng)在公務(wù)員錄用中的法規(guī)。擴(kuò)大至人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域，《人才測(cè)評(píng)服務(wù)業(yè)務(wù)規(guī)范》于2015年7月1日實(shí)行，是目前國(guó)內(nèi)外唯一一部人才測(cè)評(píng)服務(wù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。需要加強(qiáng)對(duì)人才測(cè)評(píng)行業(yè)的立法工作，對(duì)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行嚴(yán)格審查，對(duì)其使用的技術(shù)、量表進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，對(duì)沒(méi)有實(shí)施測(cè)評(píng)條件和水平的機(jī)構(gòu)嚴(yán)厲打擊，防止只為盈利忽視測(cè)評(píng)效度，將測(cè)評(píng)技術(shù)作為謀取私利的手段。

（二）優(yōu)化考錄方法和測(cè)評(píng)技術(shù)。增強(qiáng)測(cè)評(píng)的針對(duì)性，在題目?jī)?nèi)容和方法應(yīng)用上都要根據(jù)崗位的不同有所側(cè)重。比如基層公務(wù)員更注重公務(wù)寫作和執(zhí)行能力，就要加大對(duì)這方面的考察；對(duì)專業(yè)技術(shù)需求較高的崗位，要強(qiáng)調(diào)操作性，在面試中可使用情景模擬類的實(shí)際操作題目，減少“說(shuō)”，加大“做”的考察，使測(cè)評(píng)更直觀。在對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)充分研究的基礎(chǔ)上，要綜合使用定量和定性相結(jié)合的測(cè)評(píng)方法，以提高測(cè)評(píng)的有效性。此外，合理制定測(cè)評(píng)比重，目前公務(wù)員考試中筆試、面試各占50%，但筆試成績(jī)無(wú)法反映考生綜合能力，面試對(duì)考生的考察更為全面，因此應(yīng)適當(dāng)減少筆試的比例，加大面試所占成分。

（三）建立專業(yè)測(cè)評(píng)隊(duì)伍。建立有效培訓(xùn)機(jī)制。采取多種培訓(xùn)方法，改變只是簡(jiǎn)單口頭講解的模式，增加實(shí)際操作的內(nèi)容。打破現(xiàn)有考官組合方式，提高專業(yè)人員比例，如專業(yè)的人才測(cè)評(píng)師、心理學(xué)家等，必要時(shí)可以委托專業(yè)的第三方人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，有助于從根本上提高考試選拔的科學(xué)性，有助于降低考錄組織成本與社會(huì)成本，提高考錄效率。加強(qiáng)對(duì)考官的資格認(rèn)證，加大對(duì)考官資格的細(xì)化規(guī)定，統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范考官隊(duì)伍整體素質(zhì)。

（四）健全科學(xué)的考錄制度。重視測(cè)評(píng)技術(shù)在考核中的應(yīng)用，按崗位需要，制定合理的用人標(biāo)準(zhǔn)。2020年10月，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》明確要求，黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)要帶頭扭轉(zhuǎn)“唯名?！薄拔▽W(xué)歷”的用人導(dǎo)向，建立以品德和能力為導(dǎo)向、以崗位需求為目標(biāo)的人才使用機(jī)制，改變?nèi)瞬拧案呦M(fèi)”狀況；各級(jí)公務(wù)員招錄、事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)招聘要按照崗位需求合理制定招考條件、確定學(xué)歷層次。將合適的人才放到合適的崗位上，才能發(fā)揮人才測(cè)評(píng)技術(shù)的最大作用。人才測(cè)評(píng)結(jié)果分析應(yīng)用也很重要，用人單位可以在新入職人員的試用期中，將其勝任情況反饋給招考主管部門，以確定當(dāng)初的測(cè)評(píng)技術(shù)使用是否適合本單位的需要。將評(píng)估結(jié)果反饋到考錄工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，保證我國(guó)公務(wù)員錄用體系更加科學(xué)化，也為我國(guó)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)研究工作提供了寶貴的數(shù)據(jù)資料，推動(dòng)我國(guó)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的整體發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

公務(wù)員考錄制度建立至今，我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)有明顯提高，但有關(guān)公務(wù)員心理健康、離職率變高、人崗不匹配等問(wèn)題仍然存在，因此，提高選人的科學(xué)性，加快人才測(cè)評(píng)工作的研究和應(yīng)用尤為重要。值得欣慰的是，我國(guó)公務(wù)員的考錄工作一直在不斷探索中前進(jìn)。近年來(lái)，筆試逐漸分級(jí)分類，面試開(kāi)始進(jìn)入“專業(yè)專項(xiàng)”時(shí)代，如江蘇省2022年公務(wù)員面試首次對(duì)A（綜合管理、專業(yè)技術(shù)）、B（行政執(zhí)法）、C（鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道）三類職位面試分別單獨(dú)命題，增強(qiáng)面試測(cè)評(píng)的針對(duì)性和精準(zhǔn)度，考試由“題目本位”向“能力本位”轉(zhuǎn)變，我國(guó)公務(wù)員的錄用開(kāi)始注重人崗匹配性，真正回歸到人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上來(lái)。但科學(xué)選人意識(shí)不足、理論研究匱乏、法律法規(guī)不健全等問(wèn)題的存在，使現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用無(wú)法發(fā)揮最大效用，也讓人們對(duì)新興的技術(shù)有效性產(chǎn)生懷疑。這需要我們深入分析，改變思想認(rèn)識(shí)，完善法治，學(xué)習(xí)西方的方法而不是成果，構(gòu)建符合我國(guó)實(shí)際的本土化測(cè)評(píng)系統(tǒng)，謹(jǐn)慎選擇人才測(cè)評(píng)方法，做好應(yīng)用研究，扎實(shí)理論基礎(chǔ)，為我國(guó)行政機(jī)構(gòu)選拔出合適的人才。