組織公平感與少先隊(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同：潛在剖面分析*

麻 超 王 瑞 劉亞飛 朱海東

組織公平感是個(gè)體對與之利益相關(guān)的政策、制度和措施公平性的感知[1]，強(qiáng)調(diào)的是一種符合外在道德標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)在期望的主觀感受[2]。學(xué)校內(nèi)部管理的效率與公平問題是推進(jìn)學(xué)校治理現(xiàn)代化進(jìn)程中的重要議題，然而，強(qiáng)調(diào)效率的學(xué)校治理方式在提高學(xué)校治理效率的同時(shí)，也帶來學(xué)校內(nèi)部資源競爭的加劇以及教師對學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的危機(jī)。因此，如何構(gòu)建組織公平的良好氛圍，引導(dǎo)學(xué)校向著公平、正義、民主的方向發(fā)展是當(dāng)前管理者的重要責(zé)任，也已成為教師教育的關(guān)鍵問題之一[3]。以往的研究一般是基于辯證的角度將組織公平劃分為兩個(gè)層面，即客觀狀態(tài)以及主觀感知[4]?；蚴腔谑录蛯?shí)體兩個(gè)方面對組織公平的影響因素展開討論[5]，往往忽略個(gè)體公平感知的差異性，即個(gè)體間可能具有不同的組織公平感知。其次，以往對組織公平理論的研究多是基于西方文化的研究成果，不同文化視角和人文背景可能會導(dǎo)致個(gè)體形成不同的公平感知[6]，因此，有必要基于當(dāng)前社會體系審視組織公平感的結(jié)構(gòu)和類型。再者，以往研究多聚焦于企業(yè)人員和中小學(xué)教師，缺乏對少先隊(duì)輔導(dǎo)員這一特殊群體的探究。教師職業(yè)認(rèn)同是教師對其職業(yè)的自覺內(nèi)化與積極態(tài)度，表現(xiàn)為合理的認(rèn)知、堅(jiān)定的情感以及主動(dòng)的行為傾向[7]。正確的職業(yè)認(rèn)知與合理的人生規(guī)劃是確保少先隊(duì)輔導(dǎo)員承擔(dān)社會責(zé)任和實(shí)現(xiàn)理想追求的重要保障，因此，本研究試圖采用個(gè)體為中心的方法探究少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感及不同類型下少先隊(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同情況，以期為學(xué)校和社會改善少先隊(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠等不良影響提供指導(dǎo)性意見。

公平理論認(rèn)為個(gè)體主要通過分配公平來定義組織公平感，根據(jù)該理論，個(gè)體在組織內(nèi)的收入情況是組織公平感的判定指標(biāo)，而組織公平感的高低會影響個(gè)體的工作態(tài)度與行為。1975年，Thibaut和Walker在前人的基礎(chǔ)上提出程序公平理論，重點(diǎn)研究決策時(shí)使用的程序與手段的公平性與合理性。隨著研究的進(jìn)一步推進(jìn)，Bies和Moag從人際關(guān)系的角度提出互動(dòng)公平理論，隨后，Greenberg將互動(dòng)公平劃分為信息公平和人際公平兩個(gè)部分，信息公平指資源配置過程中信息的知曉程度，互動(dòng)公平則強(qiáng)調(diào)工作過程中的人性關(guān)懷與對待[8]。現(xiàn)階段國內(nèi)外學(xué)者一般將組織公平感劃分為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平3個(gè)維度[9]。我國學(xué)者劉亞等人則根據(jù)科爾基特(Colquitt)等人的研究成果將組織公平感劃分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平4個(gè)維度，從而為剖析組織公平感提供了更為全面的分析視角[6]。因此，本研究基于四因素理論框架來探究少先隊(duì)輔導(dǎo)員的組織公平感類型。

眾多研究發(fā)現(xiàn)，組織公平感與職業(yè)認(rèn)同的行為傾向相關(guān)，但視角卻略有不同。根據(jù)社會交換理論，個(gè)體與組織的關(guān)系可以被視為一種默認(rèn)的交換關(guān)系，公平的組織環(huán)境與成員的積極情感認(rèn)知相互關(guān)聯(lián)。當(dāng)個(gè)體感知到組織公平時(shí)，會產(chǎn)生一定的“暈輪效應(yīng)”，認(rèn)為組織認(rèn)可自身的利益與價(jià)值，從而提高對組織的滿意度，加大對職業(yè)的工作投入程度，減少離職傾向和離職意愿[10]。認(rèn)知--情感個(gè)性系統(tǒng)理論指出，情境信息的刺激會導(dǎo)致個(gè)體認(rèn)知與情感的反應(yīng)，從而引導(dǎo)個(gè)體積極的行為與決策。公開透明的信息決策與管理模式會幫助個(gè)體充分了解分配過程及相關(guān)依據(jù)，加強(qiáng)個(gè)體對組織的信任與認(rèn)同，從而愿意為組織做出相應(yīng)貢獻(xiàn)，甚至表現(xiàn)出對自身職業(yè)思考與改進(jìn)的行為傾向，激發(fā)個(gè)體對職業(yè)發(fā)展的自主性與認(rèn)同感[11]。另外，Murphy等人的研究指出，組織公平感不僅對正向的情感認(rèn)知有預(yù)測作用，還對負(fù)向的情感能量有抑制效應(yīng)。如互動(dòng)公平和分配公平會影響社會惰性，且該影響為間接性的[12]。Price等人的實(shí)證研究則與之相反，證實(shí)了程序公平與社會惰性直接的負(fù)向影響關(guān)系[13]。姜旭穎在對護(hù)理人員職場行為的實(shí)證分析中發(fā)現(xiàn)，職稱較高的護(hù)理人員雖然組織公平感相對較高，但由于責(zé)任的繁重以及生涯瓶頸期的到來，其職場偏差行為反而相對較高[14]。通過對這些實(shí)證研究的梳理發(fā)現(xiàn)，在組織行為學(xué)領(lǐng)域，以往的實(shí)證研究一般基于組織公平感的構(gòu)念與分析單元，探討組織公平感的前因和后果[15]。該機(jī)制雖然理論夯實(shí)，但缺乏對實(shí)踐步驟的細(xì)化與指導(dǎo)[16]。另外，由于這些研究方法主要聚焦樣本的收集以及聚類指標(biāo)，研究成果難以兩兩比較[17]。

隨著研究的不斷深入，更多的學(xué)者意識到上述局限，主張轉(zhuǎn)向以個(gè)體為中心的研究思路[18]。以個(gè)體為中心的研究路徑強(qiáng)調(diào)基于個(gè)體間的共享反應(yīng)模型將個(gè)體分屬為不同子群體的分析技術(shù)，以期分析個(gè)體在特征上的差異性[19]；傳統(tǒng)以個(gè)體為中心的研究路徑多聚焦于均值分割、聚類分析等。潛在剖面分析(latent profile analysis,LPA)是一種新興的以個(gè)體為中心的統(tǒng)計(jì)分析方法，通過對變量的潛在類別分析來闡釋外部連續(xù)變量之間的聯(lián)系，從而實(shí)現(xiàn)外顯變量局部的相對獨(dú)立。相比較于傳統(tǒng)的均值分割和聚類分析，LPA分類更加精確和客觀，并且模型擬合程度較好[20]。目前，潛剖面分析在國內(nèi)教育學(xué)、心理學(xué)以及社會學(xué)等領(lǐng)域廣泛應(yīng)用，例如：大五人格、組織承諾、心理契約、工作動(dòng)機(jī)等。在國內(nèi)組織行為學(xué)領(lǐng)域，該方法尚未得到相應(yīng)的推廣與重視，鮮有相關(guān)實(shí)證研究采用[21]。

綜上，本研究試圖基于潛剖面分析技術(shù)來探究少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感及其職業(yè)認(rèn)同。目前關(guān)于上述兩種變量均有實(shí)證研究支持，有必要在同一研究中納入多個(gè)職業(yè)認(rèn)同的指標(biāo)進(jìn)行探究。職業(yè)認(rèn)同是一個(gè)包含自我與他者共同作用的社會建構(gòu)性概念，兼具共時(shí)性與歷時(shí)性的雙重特征[22]?，F(xiàn)有職業(yè)認(rèn)同的研究主要包括職業(yè)依戀、職業(yè)忠誠、職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)地位等維度。研究雖然闡釋了職業(yè)認(rèn)同的結(jié)構(gòu)屬性，但忽略了職業(yè)認(rèn)同本質(zhì)上是一種多維互動(dòng)的建構(gòu)過程[23]。本研究采取前人研究中普遍探究的職業(yè)價(jià)值觀、角色價(jià)值觀、職業(yè)歸屬感和職業(yè)行為傾向作為職業(yè)認(rèn)同指標(biāo)。職業(yè)價(jià)值觀是教師個(gè)體對教師職業(yè)的價(jià)值取向與理想追求，角色價(jià)值觀是教師基于社會評價(jià)和自我感知對“教師角色”的主觀定義，職業(yè)歸屬感反映的是教師對教師職業(yè)的心理認(rèn)同與積極感受，職業(yè)行為傾向則指教師為履行職責(zé)所必需的行為傾向[24]。

另外，基于以往采用三因素理論框架探究組織公平感類型的研究，雖然這些研究關(guān)于何種為最適宜的組織公平感組合模式存有爭議，但研究一致顯示高組織公平感組明顯優(yōu)于低組織公平感組?；诖?，本研究認(rèn)為至少也能識別出2種類型，并認(rèn)為低組織公平感組的少先隊(duì)輔導(dǎo)員在職業(yè)認(rèn)同的表現(xiàn)最不適宜。

1 對象與方法

1.1 對象

本研究采取整群抽樣法，選取新疆、河南等地區(qū)12所學(xué)校的少先隊(duì)輔導(dǎo)員為測量對象，共發(fā)放387份問卷，獲得有效問卷361份(93.3%)。其中，女性297人(81%)，男性64人；在此樣本中，小于25歲的占19.3%，25～35歲的占50%，35～45歲的占21%，45歲以上的占9.7%；新疆地區(qū)占78.9%，河南地區(qū)占16.9%，其他地區(qū)占4.2%；任職于城鎮(zhèn)學(xué)校的輔導(dǎo)員占總?cè)藬?shù)的81.2%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校占15.2%，農(nóng)村學(xué)校占3.3%，其他學(xué)校占0.1%人；未婚員工占37.4%，已婚員工占62.6%；本科及以上學(xué)位的被試占86.7%；初級教師占54.6%，中級教師占31.6%，副高級教師占11.6%，高級教師占2.2%。

1.2 方法

1.2.1 組織公平感量表 測量采用劉亞等人編制的組織公平感量表，用來測量少先隊(duì)輔導(dǎo)員對學(xué)校內(nèi)部公平的判斷和感知[6]。問卷共由22道題項(xiàng)組成，問卷包含4個(gè)維度即分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平。量表采用里克特5點(diǎn)計(jì)分方式，“1”表示非常不同意、“2”表示不同意、“3”表示不確定、“4”表示同意、“5”表示非常同意，所有項(xiàng)目均正向計(jì)分，同意程度依次增強(qiáng)。在本研究中，該量表的Cronbach’s α為0.85。

1.2.2 職業(yè)認(rèn)同量表 測量采用宋薇編制的少先隊(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同量表，用來測量少先隊(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同的程度[25]。問卷由20道題項(xiàng)組成，包括職業(yè)價(jià)值觀、角色價(jià)值觀、職業(yè)歸屬感以及職業(yè)行為傾向4個(gè)維度其中。該量表采用李克特式5點(diǎn)量表法，即非常不符合、比較符合、一般、比較不符合、非常符合，少先隊(duì)輔導(dǎo)員根據(jù)題目所述與自身情況相符程度進(jìn)行選擇，分別計(jì)分：1、2、3、4、5，最后將各個(gè)維度題目計(jì)算總分和平均分，得分越高代表職業(yè)認(rèn)同水平越高。在本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.96。

1.3 統(tǒng)計(jì)處理

研究者通過方便取樣的方式，與多所學(xué)校取得聯(lián)系，經(jīng)溝通后發(fā)放線下匿名問卷，問卷填寫時(shí)間大約15分鐘。研究采用SPSS 26.0進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入及相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析，使用Mplus 8.0對組織公平感進(jìn)行潛剖面分析，并考察組織公平感的不同剖面與其它變量之間的關(guān)系。具體來說，數(shù)據(jù)分析包括3個(gè)部分，第一部分，通過LPA分析組織公平感的潛在剖面，尋求擬合指標(biāo)最優(yōu)的模型。第二部分，采用單因素方差分析不同類型少先隊(duì)輔導(dǎo)員在組織公平感總分及各維度上的差異。第三部分，將第一步得出的組織公平感剖面結(jié)果作為自變量，使用BCH命令分析組織公平感的潛在類別是否在職業(yè)認(rèn)同不同維度上存在顯著差異。

2 結(jié) 果

2.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

為避免出現(xiàn)共同方法偏差，研究采用Harman單因子檢驗(yàn)法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，結(jié)果表明，第一個(gè)因子解釋的變異量為17.2%，小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)。因此本研究不存在明顯的共同方法偏差。

2.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究的變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及量表的信度如表1所示。其中，職稱與學(xué)歷顯著正相關(guān)和年齡呈顯著正相關(guān)，職業(yè)認(rèn)同與學(xué)歷和組織公平感顯著正相關(guān)。

表1 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)(r)

2.3 基于潛在剖面分析的組織公平感類型

2.3.1 最優(yōu)模型確定 在確定潛類別的數(shù)量時(shí)，需要結(jié)合模型的擬合指標(biāo)和結(jié)果的可解釋性進(jìn)行判斷。最優(yōu)模型一般通過以下指標(biāo)進(jìn)行判斷：①LL，AIC，BIC，aBIC數(shù)值越小模型擬合越好[26]；②Entropy值被用來評價(jià)分類精確性，一般情況下，Entropy值越接近1分類越精確[27]；③LMR和BLRT被用來比較k類模型與k-1類模型之間的擬合差異，LMR和BLRT顯著，表明增加一個(gè)剖面顯著提高了模型的擬合度[28]。由表2可知，隨著劃分類別數(shù)量的增加，模型的AIC、BIC、ABIC持續(xù)降低，分成3類、4類和5類時(shí)較低且基本相近；同時(shí)，隨著劃分類別數(shù)量的增加，Entropy值呈上升的趨勢，生成4類、5類時(shí)Entropy值較高，介于0.80～0.81，而分成5類時(shí)的Entropy值最高；并且，分成5類時(shí)LMRT不顯著，而分成4類時(shí)類別概率小于5%，出現(xiàn)類別比例過低的現(xiàn)象，不具有實(shí)際意義。因此，綜合以上模型擬合指標(biāo)情況，少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感狀況類型分成3類最優(yōu)。

表2 組織公平感的不同分類的模型擬合指標(biāo)

由表3可知，每個(gè)類別中少先隊(duì)輔導(dǎo)員的平均歸屬概率在86%～91%，這代表著3類別模型的結(jié)果是可信的。3個(gè)潛在類別在組織公平感的4個(gè)維度上的得分情況如圖1所示。其中C1類別在每個(gè)維度上的得分明顯低于C2，包含了11.9%的被試，根據(jù)其得分特征將這一剖面命名為“低組織公平感”；C3類別在每個(gè)維度上的得分明顯高于C2，其包含了40.2%的被試，將這一類別命名為“高組織公平感”；C2類別在每個(gè)維度上得分明顯高于C1，但也明顯低于C3，其包含了47.9%的被試，將這一類別命名為“中等組織公平感”。

圖1 不同潛在類別被試的平均歸屬概率

表3 不同潛在類別被試的平均歸屬概率

2.3.2 不同類型少先隊(duì)輔導(dǎo)員在組織公平感總分及各維度上的差異 為探索少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感潛在剖面的分類是否具備異質(zhì)性，把3種潛在類別少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感情況進(jìn)行了比較，表4說明：3種類型少先隊(duì)輔導(dǎo)員在組織公平感總分和各維度得分上均存在顯著差異。事后多重比較分析發(fā)現(xiàn)，不同類型少先隊(duì)輔導(dǎo)員在組織公平感總分及其分量表上兩兩比較均差異顯著。換句話說，低組織公平感型少先隊(duì)輔導(dǎo)員在組織公平感4個(gè)維度得分顯著低于中等組織公平感型少先隊(duì)輔導(dǎo)員和高組織公平感型少先隊(duì)輔導(dǎo)員；中等組織公平感型少先隊(duì)輔導(dǎo)員的組織公平感4個(gè)維度得分顯著高于低組織平感型少先隊(duì)輔導(dǎo)員，并且顯著低于高組織公平感型少先隊(duì)輔導(dǎo)員。由此可見，少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感的潛在分類能夠很好地區(qū)分少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感的程度，同時(shí)也說明了該潛在分類是有效的。

表4 不同少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感剖面的組織公平感狀況比較

2.3.3 不同類型少先隊(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同情況 以潛在類別為自變量，所有職業(yè)認(rèn)同指標(biāo)為因變量，進(jìn)行單因素方差檢驗(yàn)。結(jié)果表明:3組學(xué)生在所有職業(yè)認(rèn)同指標(biāo)的得分上都存在顯著差異[χ2(df=2)=35.13，44.57，39.13，38.85；P<0.001]。進(jìn)一步采用差異檢驗(yàn)進(jìn)行兩兩比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)C1(低組織公平感)組的少先隊(duì)輔導(dǎo)員在職業(yè)認(rèn)同各指標(biāo)上的得分都顯著低于其余各組；C3(高組織公平感)組的少先隊(duì)輔導(dǎo)員擁有較高的職業(yè)價(jià)值觀和角色價(jià)值觀，同時(shí)其職業(yè)歸屬感和職業(yè)行為傾向水平也非常高；C2(中等組織公平感)組少先隊(duì)輔導(dǎo)員相比于C1組少先隊(duì)輔導(dǎo)員擁有更高的職業(yè)價(jià)值觀、角色價(jià)值觀、職業(yè)歸屬感和職業(yè)行為傾向。3組被試在職業(yè)認(rèn)同指標(biāo)得分上的描述性數(shù)據(jù)及差異性檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。

表5 3組被試在職業(yè)認(rèn)同上的描述性數(shù)據(jù)及差異性檢驗(yàn)

3 討 論

目前關(guān)于組織公平感的相關(guān)探索雖然已經(jīng)取得了豐富的研究成果，但以往研究主要是以變量為中心，探討組織公平感的結(jié)構(gòu)及其影響因素。而關(guān)于組織公平感的結(jié)構(gòu)在個(gè)體水平是如何存在的，以及對職業(yè)認(rèn)同的影響，知之甚少。本研究基于LPA，探索個(gè)體水平上少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感的潛在結(jié)構(gòu)，并分析其在總分和各維度上的差異以及與職業(yè)認(rèn)同之間的關(guān)系，為組織公平感的相關(guān)研究提供了一個(gè)新的、辯證的視角。

3.1 少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感的潛剖面分析

本研究根據(jù)少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感的4個(gè)維度得分，采用LPA探索少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感潛在結(jié)構(gòu)，依據(jù)相關(guān)擬合指標(biāo)綜合考慮選擇3個(gè)潛在剖面的模型為最優(yōu)模型。組織公平感的3個(gè)剖面并不存在質(zhì)的差異，而僅僅存在量的差異，即每個(gè)剖面在各維度得分的趨勢相一致(見圖1)。這可能反映了組織公平感在個(gè)體水平上是一個(gè)由低到高的連續(xù)體。其中，高組織公平感型(C3)及其各維度得分均高于其他剖面，領(lǐng)導(dǎo)公平維度的平均得分最高，其人數(shù)占總體的40.2%；而低組織公平感型(C1)的各維度得分均低于其他剖面，其人數(shù)占總體的11.9%，占人群中的較少數(shù)；中等組織公平感型(C2)的各維度得分在另外兩個(gè)剖面之間，其占總體的47.9%，約占人群中的一半。而C2和C3一共占總體的88.1%，這兩種剖面的少先隊(duì)輔導(dǎo)員群體的組織公平感程度是中等及以上水平，這反映了大部分少先隊(duì)輔導(dǎo)員的組織公平感水平都較高。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因可能是近年來教師專業(yè)化日益成為教育改革與發(fā)展的主旋律，少先隊(duì)輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展已成為輔導(dǎo)員成長與發(fā)展的共識，國家更是從聚焦主責(zé)主業(yè)、明確崗位要求、完善管理機(jī)制、強(qiáng)化素質(zhì)培養(yǎng)和加強(qiáng)考核激勵(lì)5個(gè)方面加強(qiáng)新時(shí)代少先隊(duì)輔導(dǎo)員的隊(duì)伍建設(shè)[29]。另外，高組織公平感型少先隊(duì)輔導(dǎo)員在所有公平指標(biāo)上得分都最高，簡而言之，他們從組織中能感知更多的公平感與支持感，從而對少先隊(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)持肯定性評價(jià)，愿意為組織和職業(yè)做出個(gè)人貢獻(xiàn)，加深對職業(yè)的肯定與認(rèn)同，具有較強(qiáng)的職業(yè)信仰和理想信念。低組織公平感型的少先隊(duì)輔導(dǎo)員與高組織公平感型少先隊(duì)輔導(dǎo)員相反，此類型的輔導(dǎo)員在所有公平指標(biāo)上得分最低，輔導(dǎo)員職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)歸屬感較低，經(jīng)常表現(xiàn)出較為被動(dòng)的職業(yè)行為傾向。

3.2 不同的少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感剖面總分及各維度上的差異

3種類型的少先隊(duì)輔導(dǎo)員在組織公平感總分及各個(gè)維度上均存在顯著差異。高組織公平感型少先隊(duì)輔導(dǎo)員在組織公平感的4個(gè)維度上顯著高于中等組織公平感型和低組織公平感型少先隊(duì)輔導(dǎo)員，這說明少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感的潛在分類能夠很好地區(qū)分少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感的程度。另外，無論是低組織公平感型少先隊(duì)輔導(dǎo)員，還是中等組織公平感型和高組織公平感型少先隊(duì)輔導(dǎo)員，均在分配公平和程序公平上的得分顯著低于領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平，這說明少先隊(duì)輔導(dǎo)員更加關(guān)注分配過程的透明以及分配結(jié)果的公平與否。在對大學(xué)教師進(jìn)行組織公平研究中也發(fā)現(xiàn)，分配公平與程序公平的有機(jī)統(tǒng)一會影響教師的組織信任，教師將會傾向于對組織做出有益的行為，從而促進(jìn)大學(xué)教育整體的發(fā)展[30]。良好氛圍的營造將會直接影響教師的工作滿意度和工作質(zhì)量，具體表現(xiàn)在績效評估、福利補(bǔ)貼等即時(shí)事件[31]。

3.3 不同的少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感剖面職業(yè)認(rèn)同情況

本研究采用BCH命令驗(yàn)證不同類別的組織公平感剖面對職業(yè)認(rèn)同的不同影響。結(jié)果表明，高組織公平感型剖面在職業(yè)認(rèn)同4個(gè)維度上都顯著地高于另外兩個(gè)剖面。同時(shí)研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，組織公平感總分與職業(yè)認(rèn)同呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。這些結(jié)果證實(shí)了本研究的預(yù)測，即組織公平感對于少先隊(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生正向作用。

組織公平感與職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)性已經(jīng)得到很多研究的證實(shí)。在離職傾向方面，當(dāng)教師在組織中感知到較高水平的組織公平感時(shí)，會認(rèn)為自我價(jià)值得到了肯定與支持，從而增強(qiáng)對教師職業(yè)的自豪感與認(rèn)同感[32]，進(jìn)一步減少離職傾向與離職行為。究其緣由，一方面，不公平的組織資源分配會損害員工的組織認(rèn)同感，會加深員工對職業(yè)的不滿與倦怠，而公正透明的分配結(jié)果會提升普通員工的程序公正感，在獲得個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，降低相對剝奪感，從而提升相對獲得感，加深對職業(yè)的認(rèn)同與歸屬[33]。另一方面，高組織公平感會使員工減少對職業(yè)的迷茫與懷疑，加深員工之間的交流與合作，營造相互信任與相互扶持的工作氛圍，提高組織的凝聚力與向心力，從而減少組織成員的離職傾向[34]。在職業(yè)倦怠方面，與高組織公平感相對應(yīng)的是資源的合理分配，員工擁有的資源越充足，越會減少工作要求引起的職業(yè)倦怠等不良情緒，緩解員工的職業(yè)倦怠現(xiàn)象[35]。一般而言，職業(yè)化倦怠屬于累積變量，不合理的資源配置、不同步的信息傳達(dá)、不公平的工資待遇都將導(dǎo)致倦怠感的不斷累積，從而影響員工的工作態(tài)度和績效[36]。社會認(rèn)同理論也指出，基于群體內(nèi)和群體外的異同，個(gè)體會對所屬群體產(chǎn)生不同程度的支持與認(rèn)同，尤其是從事特定職業(yè)又融入特定組織的個(gè)體，其職業(yè)認(rèn)同程度更為明顯[37]。彭艷紅也認(rèn)為當(dāng)教師在組織感知到不公平感時(shí)，他們會逐漸厭惡自己所從事的職業(yè)，其職業(yè)行為更多的表現(xiàn)為對命令的服從與執(zhí)行，缺乏對工作的積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而加深其情緒耗竭和憤世嫉俗等不良情緒，職業(yè)認(rèn)同感較低[38]。總而言之，組織公平感可以促進(jìn)個(gè)體的職業(yè)認(rèn)同。

3.4 研究意義

與以往以變量為中心的研究不同，本研究以個(gè)體為中心，基于潛剖面分析探索了少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感的潛在結(jié)構(gòu)，相關(guān)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)支持三剖面模型。而少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感的不同剖面也影響其職業(yè)認(rèn)同，這也表明了分類的科學(xué)性以及意義。根據(jù)參與者對相關(guān)測量項(xiàng)目的反應(yīng)模式，將少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感的剖面分別命名為“低組織公平感”“中等組織公平感”“高組織公平感”，挖掘出個(gè)體水平上組織公平感各維度的組合模式。潛剖面分析出的不同類別的組織公平感剖面在“量”上是不同的，而在“質(zhì)”上是相同的，這可能表明個(gè)體的組織公平感是處于一個(gè)從低到高的組織公平感連續(xù)體中。本研究結(jié)果為理解少先隊(duì)輔導(dǎo)員的組織公平感類別提供了新的視角。

這一結(jié)果對于少先隊(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展具有一定的啟示意義。少先隊(duì)輔導(dǎo)員是黨的少年兒童思想政治工作中最基礎(chǔ)、最重要的力量，提高少先隊(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同，建設(shè)品質(zhì)優(yōu)良、富含信仰的少先隊(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍，不僅對于繁榮少先隊(duì)事業(yè)、促進(jìn)少先隊(duì)組織建設(shè)蓬勃發(fā)展具有重要意義，而且?guī)椭鸵龑?dǎo)少年兒童掌握正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，為我國社會主義培養(yǎng)合格的建設(shè)者和接班人，實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興。作為一種積極的職業(yè)心理，少先隊(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同是其對教師職業(yè)的接納與內(nèi)化、從而引導(dǎo)自發(fā)行為傾向的綜合體，是在輔導(dǎo)員個(gè)體與教師職業(yè)環(huán)境的相互作用中建構(gòu)而成的[24]。職業(yè)認(rèn)同既是教師個(gè)體對教師職業(yè)的認(rèn)同程度，又是教師內(nèi)在自我審視、確認(rèn)教師角色、堅(jiān)定職業(yè)信仰的心理過程[39]。作為少先隊(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)規(guī)劃和專業(yè)發(fā)展的必要前提，職業(yè)認(rèn)同為少先隊(duì)輔導(dǎo)員提供了一個(gè)審視其社會地位和建構(gòu)其職業(yè)感知的認(rèn)知框架，關(guān)乎著教師的教育態(tài)度和教學(xué)質(zhì)量，甚至影響其職業(yè)發(fā)展的留任及離職傾向[40]。因此，無論是從少年兒童的發(fā)展成長角度還是少先隊(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)提升角度來看，提高少先隊(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同對于提高基礎(chǔ)教育質(zhì)量都是十分必要的。

3.5 干預(yù)啟示

3.5.1 公平凸顯：構(gòu)建教師職業(yè)發(fā)展的保障平臺 少先隊(duì)輔導(dǎo)員角色的多樣性和教學(xué)活動(dòng)的復(fù)雜性勢必需要其投入更多的情感與精力，長此以往，易造成輔導(dǎo)員職業(yè)情感的消耗與枯竭，而營造公平透明的組織環(huán)境可補(bǔ)償其職業(yè)生涯中產(chǎn)生的倦怠心理。教師的組織公平主要涉及資源的合理分配，正義理論學(xué)派將公平法則、平等法則和需求法則作為資源分配的基本法則[41]。公平法則強(qiáng)調(diào)按勞分配，即按照貢獻(xiàn)的多寡進(jìn)行資源的合理分配，如少先隊(duì)輔導(dǎo)員的績效考核應(yīng)側(cè)重其教學(xué)任務(wù)與活動(dòng)策劃的雙重貢獻(xiàn)；平等法則側(cè)重于為教師提供相對平等的報(bào)酬與資源，如少先隊(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)晉升制度與薪酬待遇理應(yīng)與其他教師達(dá)到相應(yīng)平衡[3]；需求法則更注重滿足教師一定范圍內(nèi)的合理訴求，強(qiáng)調(diào)為不同教師的教學(xué)發(fā)展提供助力?；诖耍环矫?，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要為少先隊(duì)輔導(dǎo)員提供良好的組織環(huán)境，對相關(guān)的分配制度與政策信息進(jìn)行及時(shí)的公布與說明。公開透明的分配制度會顯著提高少先隊(duì)輔導(dǎo)員的工作滿意度，使其對所處組織產(chǎn)生歸屬感與信任感，從而加深對職業(yè)的理解與包容，進(jìn)一步提高輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同。另一方面，學(xué)校要提高少先隊(duì)輔導(dǎo)員的薪酬待遇和福利。通過優(yōu)化晉升制度、拓寬晉升路徑、多元評價(jià)體系等方式，具體可參照同級團(tuán)委、教育部門和少工委的考核內(nèi)容和方式，為少先隊(duì)輔導(dǎo)員提供公平合理的薪酬待遇，提高少先隊(duì)輔導(dǎo)員對組織的公平感知和滿意度，減少由于薪酬待遇過低而引起的經(jīng)濟(jì)壓力和心理受挫，從而使輔導(dǎo)員全身心的投入到少年兒童的組織建設(shè)中，為我國少年兒童的健康發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人才保障。

3.5.2 內(nèi)在驅(qū)動(dòng):堅(jiān)定教師職業(yè)生涯的理想信念 高心理資本水平的少先隊(duì)輔導(dǎo)員對自身發(fā)展的潛能有合理定位和正確認(rèn)知，能適時(shí)調(diào)節(jié)情緒情感和心理狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)自我評價(jià)的積極傾向，因此，對少先隊(duì)輔導(dǎo)員的心理資本的激活與開發(fā)是提高其職業(yè)認(rèn)同感的重要舉措。有研究指出，心理資本是介于心理特質(zhì)變量和狀態(tài)變量之間的類狀態(tài)變量，即并非所有的積極心理都屬于心理資本的范疇[42]。因此，強(qiáng)調(diào)應(yīng)從少先隊(duì)輔導(dǎo)員自我效能感、樂觀、希望和堅(jiān)韌性等維度，鼓勵(lì)其發(fā)現(xiàn)自身價(jià)值，增強(qiáng)其面對職業(yè)困境的勇氣與自信，從而提升職業(yè)認(rèn)同感。首先，學(xué)校要為少先隊(duì)輔導(dǎo)員構(gòu)筑心理健康的生命護(hù)欄，關(guān)注少先隊(duì)輔導(dǎo)員的心理健康問題，定期為其進(jìn)行心理輔導(dǎo)與咨詢，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的職業(yè)抗壓能力，從而提高自我效能和職業(yè)自信[43]。其次，完善教學(xué)實(shí)踐支持制度，加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，通過制度保障充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員參與教學(xué)實(shí)踐的熱情，使其積極主動(dòng)地參與到專業(yè)發(fā)展的提高中，從而在不斷的教學(xué)實(shí)踐中提高教育成效[44]。最后，少先隊(duì)輔導(dǎo)員應(yīng)樹立崇高的職業(yè)理想和職業(yè)信念，以堅(jiān)定的意志去克服職業(yè)生涯中的壓力與困境，提高自我內(nèi)驅(qū)力和心理韌性，增強(qiáng)職業(yè)自信。

3.5.3 規(guī)劃引領(lǐng)：扶持教師職業(yè)適應(yīng)的成長路徑 有研究還顯示，新手型輔導(dǎo)員的組織公平感和職業(yè)認(rèn)同相對較低，在幫助新手型輔導(dǎo)員解決其面臨的組織公平感問題的同時(shí)，還需積極關(guān)注輔導(dǎo)員入職后的工作狀態(tài)。有研究表明，由于新手型教師年齡、知識、經(jīng)驗(yàn)等各種方面的相對不成熟，其職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)承諾、職業(yè)投入均低于熟手型教師，因此，必須從職業(yè)認(rèn)同的各個(gè)維度幫助新手型教師順利過渡職業(yè)初期[45]。在職業(yè)理念方面，學(xué)校需將少先隊(duì)最新的國家文件和相關(guān)動(dòng)態(tài)及時(shí)傳達(dá)給新手輔導(dǎo)員，使其始終與黨組織保持思想與行為上的高度一致，明確職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與未來規(guī)劃；在專業(yè)發(fā)展方面，需構(gòu)建多元的培訓(xùn)體系。除加強(qiáng)在各級團(tuán)委、少工委及教育部門舉辦的輔導(dǎo)員培訓(xùn)，還可在建立崗前、在崗的階段性職業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，輔之輔導(dǎo)員培訓(xùn)與教師培訓(xùn)分離的專項(xiàng)培訓(xùn)，或聘請退休的少先隊(duì)輔導(dǎo)員返校講座，盡快引導(dǎo)新手輔導(dǎo)員度過職業(yè)的迷茫期，減少因適應(yīng)不良導(dǎo)致的職業(yè)排斥現(xiàn)象，從而提高內(nèi)群體偏好，加深職業(yè)認(rèn)同；在職業(yè)情感方面，學(xué)校應(yīng)及時(shí)關(guān)注新手輔導(dǎo)員的日常需求與情感狀態(tài)，以人性化的扶持手段使其感知組織的關(guān)懷與理解，在情感上逐步向組織靠攏，從而增加職業(yè)信任與工作投入。

根據(jù)研究結(jié)果，得出以下結(jié)論:①少先隊(duì)輔導(dǎo)員組織公平感感知程度可劃分為3種類型，分別為低組織公平感型、中等組織公平感型和低組織公平感型。其中中等組織公平感型和高組織公平感型更具群體普遍性；②高組織公平感組少先隊(duì)輔導(dǎo)員在職業(yè)價(jià)值觀、角色價(jià)值觀、職業(yè)歸屬感以及職業(yè)行為傾向的得分最高，低組織公平感組在各職業(yè)認(rèn)同指標(biāo)上得分最低，中等組織公平感組得分處于高組織公平感組和低組織公平感組中間。