探究事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟效能提升的策略

陳香香 長沙公共資源交易中心

人力資源管理是指在人本管理思想指導下，為了滿足組織的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需要，通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等管理形勢對組織內(nèi)的人力資源進行合理的管理與開發(fā)，以保證組織目標的實現(xiàn)和組織成員的發(fā)展。過去的人力資源管理更多停留在事務性階段，強調(diào)運營效率，但隨著各種競爭對人的依賴程度日益提高，越來越多的組織管理者關注到人力資源管理戰(zhàn)略性功能及其對組織戰(zhàn)略需求的快速、主動相應。人力資源是事業(yè)單位管理工作中的重要內(nèi)容，面對新的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，事業(yè)單位需要進一步改革和優(yōu)化人力資源管理方式，結合自身發(fā)展實際與工作需要，創(chuàng)新事業(yè)單位服務方式，才能有效提升事業(yè)單位經(jīng)濟效能。在具體的改革與優(yōu)化工作中，事業(yè)單位需要創(chuàng)新管理理念，改進用人制度，優(yōu)化績效考核內(nèi)容，不斷完善和健全激勵制度，提高事業(yè)單位相關工作人員的綜合能力素養(yǎng)，提高事業(yè)單位經(jīng)濟效能，從而有效促進事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位的現(xiàn)狀

事業(yè)單位是提供公益服務的主要載體、保障改善民生的基本力量、推動創(chuàng)新發(fā)展的關鍵領域、凝聚思想共識的重要陣地。隨著全面深化改革工作的持續(xù)推進，事業(yè)單位改革工作不斷加快，人才聘用、規(guī)劃、任用、考核等工作都發(fā)生了很大的改變。根據(jù)事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀，人員聘用制度受到不小的影響，各事業(yè)單位人員流動速度變得越來越快，對人力資源管理的要求也越來越高。因此，事業(yè)單位要著眼新時代對人力資源管理提出的新要求，深入分析工作中出現(xiàn)的新情況和新問題，從制度層面提出針對性的舉措，進一步改進方式、完善程序，提高事業(yè)單位人力資源管理水平，不斷提升事業(yè)單位相關人員的工作能力。人力資源管理對事業(yè)單位未來發(fā)展有著決定性的影響，由于事業(yè)單位涉及的崗位與員工較多，有著豐富的人力資源基礎，在具體的管理工作中，事業(yè)單位需要創(chuàng)新管理理念，采用更加科學的用人制度，不斷完善激勵制度，加強事業(yè)單位員工培訓教育工作，充分挖掘人力資源工作潛力，調(diào)動人才優(yōu)勢，及時選優(yōu)配強，為建設德才兼?zhèn)?、忠誠、干凈、擔當?shù)母咚刭|專業(yè)化事業(yè)單位人才隊伍保駕護航。

二、事業(yè)單位存在的問題

（一）管理理念陳舊

當前事業(yè)單位人力資源管理中管理理念陳舊問題比較突出，領導指派―員工服從安排，依然是事業(yè)單位管理的主體模式，這使得員工工作態(tài)度較為被動，且工作內(nèi)容存在局限性，工作效率難以得到有效的提升?，F(xiàn)代企業(yè)管理所采用的管理模式更凸顯 “以人為本”的管理理念，但事業(yè)單位人事管理更強調(diào)相關人員與崗位的適合度，員工培養(yǎng)中只注重技能培養(yǎng)，缺乏員工道德素養(yǎng)的教育，難以充分挖掘員工工作潛力，使得事業(yè)單位人力資源管理存在不少問題。此外，事業(yè)單位人事管理整體屬于封閉式管理方式，重視制度管理，缺乏對員工的激勵，對員工未來發(fā)展需求不夠重視，難以充分調(diào)動員工工作積極性。事業(yè)單位的人力資源管理模式相較于現(xiàn)代人力資源管理理念存在一定的滯后性，不利于單位的長遠發(fā)展。

（二）用人制度不當

事業(yè)單位相對其他企業(yè)機構來說人員穩(wěn)定性更強，在人員晉升與評聘過程中，所考察內(nèi)容多為員工的文憑、資歷，“論資排輩”的現(xiàn)象依然明顯；而對員工關鍵能力的考核較少或權重不大，使得事業(yè)單位的人才選拔與使用存在不少問題，很難達到“適才適用”的要求，員工和崗位之間匹配度不足，從而制約了事業(yè)單位相關工作效率的提升。事業(yè)單位人力資源管理理念更新緩慢，導致相應的用人制度配套陳舊，工作方式方法也無法及時跟進，造成人力資源管理上存在各種問題，也使得真正有能力、有想法的員工難以獲得好的發(fā)展機會，進而造成部分員工工作懈怠，工作態(tài)度不端正，缺乏管理責任意識，以及危機意識不足等情況。用人制度不當破壞了事業(yè)單位良好和諧的工作氛圍，嚴重阻礙著事業(yè)單位各方面工作的順利開展。

（三）人員培訓不足

當前，事業(yè)單位對人力資源管理的重視程度不斷提升，并逐漸加大了人才培養(yǎng)與培訓資金投入力度，然而事業(yè)單位培訓制度不完善，培訓規(guī)劃缺乏科學性、合理性、前瞻性，培訓內(nèi)容落后呆板，實際應用效果不理想，仍然是當前事業(yè)單位培訓工作中比較突出的問題[1]。比如，不少事業(yè)單位在培訓安排上針對性和時效性不足，對干部培訓特點、培訓需求缺乏深入研究，往往不會根據(jù)不同地區(qū)、不同類別的干部專門設課，使得其培訓質量缺乏穩(wěn)定性。表面看來很多單位都十分重視培訓工作，甚至主要領導直接掛帥分管，然而這些高級別的領導工作繁忙，所轄事務千頭萬緒，必然造成精力分散，無暇過多顧忌培訓情況，松散的培訓管理，使得培訓暗藏風險。事業(yè)單位還習慣將培訓工作進行外包或委托。第三方機構對黨和政府的中心工作參與不多，了解不深，這會造成課堂教學內(nèi)容脫離實際，教學方式枯燥乏味，教學效果不達預期，理論與實踐的嚴重脫節(jié)，使得干部學習之后大多將所學理論束之高閣，無法迅速轉化為推動工作的具體舉措。

（四）激勵機制缺失

事業(yè)單位激勵措施一直都存在于事業(yè)單位人事管理工作，但激勵機制的實際應用效果并不理想，激勵機制內(nèi)容缺乏實質性內(nèi)容，手段較為單一，獎勵相對較小，對不同類別的員工的具體需求考慮不足[2]。同時，事業(yè)單位員工在實際工作中，并不重視獲取相應的獎勵，更多只是避免工作出錯，以免受到懲罰，諸多的客觀事實讓事業(yè)單位激勵制度形同虛設，并沒有發(fā)揮其應有的激勵、鞭策作用，員工工作積極性無法被調(diào)動起來，嚴重影響著事業(yè)單位工作效率的提升。而且在激勵制度執(zhí)行上，事業(yè)單位很多時候并沒有按照預期的設想來進行，單一的精神激勵或者物質激勵多年不變，短時間會有一定的激勵效果，但長遠來看，一成不變的激勵方式和力度，一定程度會引起員工的麻木和對人力資源管理的不滿情緒，無法發(fā)揮長期激勵的作用。

三、人力資源優(yōu)化策略

（一）創(chuàng)新管理理念

管理理念是決定工作目標和方向的重要因素，打破傳統(tǒng)管理理念的約束，用現(xiàn)代化理念開展人力資源管理工作，能提升事業(yè)單位的運行效率，增強單位活力。傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，抑制了人的主觀能動性，強調(diào)的是控制與管理。而現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)的是“以人為本”，把人作為資源加以開發(fā)，人力資源被提高到了戰(zhàn)略的高度。管理者應該明確人力資源在單位發(fā)展中的重要性，不斷提高重視度，加快系統(tǒng)知識學習和人力資源工作的實施。事業(yè)單位發(fā)展應緊跟時代變化，不斷創(chuàng)新自身管理理念，強化事業(yè)單位管理人員的管理意識，采取更加先進的人力資源管理方式，更好地保障事業(yè)單位人力資源管理質量，在理念上更新人事管理思路，樹立現(xiàn)代科學的人力資源管理理念，在實踐工作匯總始終遵循人本理念，既兼顧事業(yè)單位內(nèi)部人員的物質需要，又要注重精神上的需要，明確人才在發(fā)展中的價值。事業(yè)單位一定要加強管理理念創(chuàng)新，正確理解人力資源管理的重要作用，以及人力資源管理對事業(yè)單位發(fā)展的重要影響，優(yōu)化人力資源管理辦法，提升人力資源管理水平，從而更好地保障人力資源管理工作的順利開展[3]。

（二）改進用人制度

從莊子的“九征”到荀子的“四觀”，從《呂氏春秋》的“八觀六驗”到《人物志》的“八觀”，用人得當，貴乎得法。用人的關鍵就是把人與事緊密聯(lián)系在一起。只有用準、用好，才能將人才優(yōu)勢轉化為發(fā)展優(yōu)勢?？茖W的用人制度強調(diào)人力資源與崗位之間的適配度，要知事識人，知曉單位、部門的真實情況，把不同崗位的專業(yè)性質、履職條件、職責定位及崗位風險掌握好，知道事業(yè)所需、崗位所需、任務所需。多渠道、多層次、多角度深入了解員工的能力素質情況，公正客觀地評價其長處與不足，知曉其不適合干什么、最適合干什么，對員工的專業(yè)能力與綜合素質有充分的調(diào)查和分析[4]?？茖W的用人制度強調(diào)人才要為事業(yè)發(fā)展服務，要依事?lián)袢?，著眼于崗位、工作需要，從專業(yè)、能力上進行匹配，把專業(yè)的事交給專業(yè)的人做，把合適的人放在合適的崗位上，使人崗相適、人事相宜。事業(yè)單位還應當健全員工流動調(diào)整機制，確保員工的雙向流動，采取動態(tài)化的管理方式，定期進行崗位輪換，另外，要嚴格落實人員分類管理，建立權責明晰、結構合理、分工明確的管理制度，使人盡其才、才盡其用。在事業(yè)單位發(fā)展中，用人制度對單位經(jīng)濟效能的提升有著很大的影響，面對新的發(fā)展時期，事業(yè)單位要想提升自身經(jīng)濟效能，就需要不斷改進自身用人制度，加強人力資源管理，改變傳統(tǒng)的管理模式，結合自身發(fā)展實際，探索適合自身發(fā)展的人力資源管理模式，確保事業(yè)單位相關工作的順利開展。

（三）加強人員培訓

當今世界的競爭是學習能力、創(chuàng)新能力的競爭。事業(yè)單位應當加強人才培訓工作，人力資源管理部門要注意組織相關人員參加培訓活動，并要根據(jù)實際情況，適當增加培訓次數(shù)，豐富培訓內(nèi)容，采取更加先進的培訓方式，對人力資源管理崗位人員的工作技能進行培訓，提升工作人員的專業(yè)知識水平。此外，隨著信息技術的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理信息化水平不斷提升，人力資源管理崗位人員培訓中還應加強網(wǎng)絡信息技術培訓，并要采用合理的培訓考核方法，將其納入員工績效考核體系中，從而更好地保障人才培訓的實效性[5]。人才培訓要堅持精準化培養(yǎng)，瞄準知識空白、經(jīng)驗盲區(qū)、能力弱項，打造又博又專、推陳出新的素養(yǎng)結構，注重因材施教，根據(jù)崗位特點、工作需要等具體情況進行不同的設計，為不同類別人員制定不同的成長規(guī)劃路徑，制定有針對性的培養(yǎng)方案，激活專業(yè)優(yōu)勢。對崗位特殊、需求量少、專業(yè)技術強的特殊人才，探索“訂單”模式培養(yǎng)，縮短培養(yǎng)周期，降低培養(yǎng)成本。人才培養(yǎng)要堅持多樣化培養(yǎng)，通過業(yè)務培訓、輪崗交流、跟班學習等方式，為各類人才提供多渠道鍛煉機會，充分利用現(xiàn)代信息技術，開展線上培訓、遠程教育，擴大優(yōu)質培訓資源覆蓋面、普惠性。事業(yè)單位應積極同兄弟單位開展合作，建立資源共享機制，促進高層次、專業(yè)性人才培養(yǎng)。事業(yè)單位要建立長效培訓機制，持續(xù)推進培訓工作常態(tài)化，有效提升工作人員能力水平。

（四）完善激勵制度

制度乃治國之重器，良制是善治之基石。建立和完善事業(yè)單位激勵制度，有助于激發(fā)員工工作積極性，提高事業(yè)單位工作效率。事業(yè)單位需要針對傳統(tǒng)激勵制度中存在的問題，不斷優(yōu)化激勵制度，確定激勵制度規(guī)范，注重激勵制度的多元化，確保相關崗位考核標準與事業(yè)單位員工服務、技術等能力的緊密結合，根據(jù)相應的崗位職責，采取分層激勵制度，以免出現(xiàn)激勵方式過于籠統(tǒng)的問題[6]。事業(yè)單位還可以借鑒其他事業(yè)單位管理經(jīng)驗，進一步完善自身管理體系，堅持精神激勵和物質激勵相結合，探索建立綜合激勵機制。一是內(nèi)容激勵與價值激勵相結合。內(nèi)容激勵主要針對工作本來而言，通過一系列措施激發(fā)工作興趣，充分調(diào)動工作能動性，確保工作效果；價值激勵則強調(diào)對智力勞動、知識成果價值的利益激勵。二是外在激勵與內(nèi)在激勵相結合。外在激勵旨在通過有效措施保障員工順利開展工作，自我激勵則關注員工在工作業(yè)績基礎上獲得個人成長和晉升。此外，建立完善的激勵制度評價機制，保證激勵評價機制的合理性，減少刻板、主觀的評價方式，重視激勵評價反饋，了解事業(yè)單位基層員工對激勵制度的真實想法，并做好總結工作，調(diào)整和優(yōu)化激勵制度，才能充分發(fā)揮激勵制度的作用價值。

四、提升經(jīng)濟效能的策略

事業(yè)單位發(fā)展要提升自身經(jīng)濟效能，就一定要優(yōu)化和改進人力資源管理，采用先進的手段，提高人力資源管理水平。首先，管理人員需要注意工作中的“暈輪效應”問題，這一問題主要是很多管理人員會根據(jù)第一印象來評價一個人品質的好壞，容易導致“以偏概全”的問題，相關評價缺乏客觀性，在日常人員管理中一定要盡可能規(guī)避“暈輪效應”，遵循實事求是的原則，對事業(yè)單位工作人員能力進行系統(tǒng)、客觀的評價，不隨意否定一個人，善于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人員。其次，管理人員還應規(guī)避“馬太效應”，簡單來講就是“弱者越弱，強者越強”，很容易導致事業(yè)單位出現(xiàn)“論資排輩”問題。事業(yè)單位需要制定合理的考核指標，加強優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，給予人才發(fā)展機會和平臺，鼓勵競爭上崗，激發(fā)員工的競爭意識和工作積極性。在人力資源管理中還存在一種“彼得困境”現(xiàn)象，指每位員工都希望能夠晉升，甚至是獲得自身能力不足以勝任的職位，事業(yè)單位人力資源管理需要規(guī)避“彼得困境”現(xiàn)象，準確把握員工工作能力素養(yǎng)，確保工作人員與相關崗位之間的匹配性，有效提升事業(yè)單位工作效率，進而促進事業(yè)單位經(jīng)濟效能的提升。事業(yè)單位還需要注意精簡機構，防止冗員問題的發(fā)生，通過降低人力成本來實現(xiàn)提質增效。

結語

事業(yè)單位需要不斷優(yōu)化人力資源管理模式，總結傳統(tǒng)人事管理中存在的問題，采取針對性措施，創(chuàng)新管理理念，改進用人制度，優(yōu)化績效考核，完善激勵制度，最大限度發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的工作潛能，進而有效提升事業(yè)單位經(jīng)濟效能，并推動事業(yè)單位長遠健康發(fā)展。