工作幸福感對自我效能感的影響：共享性績效激勵的中介作用

□ 張怡偉

一、問題的提出

單位員工工作幸福感和自我效能感在工作中經(jīng)常被提及，管理者越來越認(rèn)識到員工自我效能感對單位人力資源管理和各項工作的有效落實起到至關(guān)重要的作用，學(xué)者們對工作幸福感與自我效能感的關(guān)系進行論證，但以績效激勵為中介變量的研究較少。在日常工作中，經(jīng)常感受到員工對工作的負(fù)面評價，自我效能感不高。本文以某交通事業(yè)單位為研究對象，提出工作幸福感與自我效能感的假說，運用問卷調(diào)查法獲取數(shù)據(jù)并進行相關(guān)分析和回歸分析，論證了工作幸福感、自我效能感和共享性績效激勵之間的相互作用機制，為單位優(yōu)化工作環(huán)境、完善績效激勵機制、提高工作效率提供了視角和數(shù)據(jù)支撐。

二、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

通過對文獻(xiàn)的梳理，對研究變量工作幸福感、自我效能和共享性績效激勵之間的關(guān)系產(chǎn)生了整體認(rèn)識。在此基礎(chǔ)上，對各個潛在變量的關(guān)系進行假設(shè)，建立理論模型。

（一）工作幸福感與自我效能感

“幸福”一詞是在中國歷史上源遠(yuǎn)流長，《尚書·洪范》里有對“五福”的描述，五福者為壽、富、康寧、攸好德和考終命，表達(dá)出古人樸素的幸福觀。幸福感不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，更與心理感受相關(guān)。學(xué)術(shù)界對幸福感的定義一般有兩種：一種是享樂主義的幸福感，另一種是自我實現(xiàn)的幸福感。于永豐認(rèn)為工作幸福感是個體在組織和工作環(huán)境中，對所從事的工作及其相關(guān)的各個方面產(chǎn)生的情感體驗。[1]張廷基于教師群體的實證研究認(rèn)為，教師的工作幸福感是教師對教育教學(xué)的全方位體驗，這種體驗不僅包括薪資待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，更多是包含自己對自我價值的實現(xiàn)。[2]

自我效能感是由美國心理學(xué)家班杜拉（Bandura）提出的，他認(rèn)為自我效能感是個體在一定條件下完成特定目標(biāo)的潛在能力的主觀判斷，是個體自信程度的表現(xiàn)。蘇培沛認(rèn)為自我效能感是面對任務(wù)時的主觀感受和評價。[3]張宇認(rèn)為不同學(xué)者對自我效能感不同的定義，其本質(zhì)都是一致的，即自我效能感是個體利用知識和技能完成任務(wù)的自信程度，是對自己能力的主觀評價。[4]

張澤以在職員工為研究對象，得出工作幸福感與自我效能感之間存在顯著正相關(guān)。[5]張明等認(rèn)為全納教育教師具有較高的自我效能，能夠激發(fā)教師的工作熱情，增強工作幸福感，自我效能感在職業(yè)使命感與工作幸福感之間具有中介作用。[6]基于以上理論，本文提出以下假設(shè)：

H1：工作幸福感對自我效能感具有顯著正向影響。

（二）工作幸福感與共享性績效激勵

績效一般指組織成員完成階段性的結(jié)果，包含工作效率，完成任務(wù)的質(zhì)量以及所產(chǎn)生的效益。本文問卷對象是某事業(yè)單位，事業(yè)單位的績效工資發(fā)放與其他人密切相關(guān)，是共享性績效。王琦認(rèn)為個體在工作中能感受到較高的幸福感，其工作積極性就會高，工作量就會高產(chǎn)，工作績效也會隨之提升。[7]所以，工作幸福感正向影響工作績效。馬學(xué)瑾等基于廣東省組織員工的實證研究，得出工作滿意度在薪酬晉升知覺和工作績效之間具有中介作用。[8]基于以上理論，提出假設(shè)：

H2：工作幸福感對共享性績效激勵具有顯著正向影響。

（三）共享性績效激勵的中介作用

梁少壁基于制造業(yè)新生代員工為研究對象，得出自我效能感對新生代員工的工作績效具有顯著正向影響。[9]王天旸在中學(xué)運動隊教練員群體中開展自我效能感、工作投入與工作績效的現(xiàn)狀以及三者之間的相互作用機制研究，結(jié)果表明中學(xué)運動隊教練員的自我效能感對工作績效具有正向影響關(guān)系。[10]工作幸福感對工作績效、自我效能感都具有顯著影響關(guān)系?；谝陨侠碚摚疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H3：共享性績效激勵對自我效能感具有顯著正向影響。

H4：共享性績效激勵在工作幸福感與自我效能感之間具有中介作用。

如圖1所示，構(gòu)建理論模型，工作幸福感為自變量，自我效能感為因變量，共享性績效激勵為中介變量。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）測量量表

工作幸福感：本研究借鑒鄭曉明教授與朱偉春教授等開發(fā)的5 道題目進行測量，[11]使用李克特5 級量表，即從1（非常不同意）到5（非常同意）。代表性題目為“總體來說，我對我從事的工作感到非常滿意”。

共享性績效激勵：本研究借鑒彭娟等開發(fā)的4 道題目進行測量，[12]使用李克特5 級量表，即從1（非常不同意）到5（非常同意）。代表性題目為“員工薪酬的浮動部分與團隊中其他員工的績效相關(guān)”。

自我效能感：本研究借鑒陳（Chen）等開發(fā)的4 道題目進行測量，[13]使用李克特5級量表，即從1（非常不同意）到5（非常同意）。代表性題目為“即使在困難的時候，我也能表現(xiàn)得很好”。

控制變量：本研究對員工的性別、年齡、學(xué)歷和工作時間進行控制。其中，年齡分5 類測量：18～25 歲、26～30 歲、31～40 歲、41～50 歲、51～60 歲。學(xué)歷水平分4 類測量：?？埔韵隆⒋髮?、本科、碩士研究生及以上。工作時間分5 類測量：5年以下、6～10年、11～15年、16～20年、20年以上。

（二）數(shù)據(jù)收集

利用問卷星制作電子量表，生成微信二維碼，引導(dǎo)某交通執(zhí)法事業(yè)單位員工進行掃碼填寫，該單位包括事業(yè)單位在編人員和編外輔助人員，共獲得130 份問卷。其中，性別方面，男性54 人，女性76 人；年齡方面，18～25歲62 人，26～30 歲32 人，31～40 歲29 人，41～50 歲4 人，51～60 歲3 人；學(xué)歷水平方面，專科以下9 人，大專10 人，本科92 人，碩士研究生及以上19 人；工作時間方面，5年以下74 人、6～10年24 人、11～15年19 人、16～20年6 人、20年以上7 人。

四、量表的信度和效度檢驗

（一）量表的信度檢驗

運用SPSS19.0 中文版對問卷整體和各維度進行信度檢驗，工作幸福感量表的克隆巴赫α（Cronbach’sα）系數(shù)為0.817，共享性績效激勵量表的克隆巴赫α（Cronbach’sα）系數(shù)為0.800，自我效能感量表的克隆巴赫α（Cronbach’sα）系數(shù)為0.713，剔除載荷因子小于0.5 的題項，保留問卷整體量表的克隆巴赫α（Cronbach’sα）系數(shù)為0.857，說明該問卷內(nèi)部一致性很好。

（二）量表的效度檢驗

量表的效度檢驗一般包括探索性因子分析和驗證性因子分析。

1.探索性因子分析

探索性因子分析結(jié)果表明，工作幸福感的KMO 值為0.833，巴特利特（Bartlett）的球形度檢驗近似卡方值為200.130，自由度df值為10，p值＜0.001；績效激勵的KMO值為0.741，巴特利特（Bartlett）的球形度檢驗近似卡方值為180.495，自由度df值為6，p值＜0.001；自我效能感的KMO 值為0.736，巴特利特（Bartlett）的球形度檢驗近似卡方值為92.813，自由度df值為6，p值＜0.001；由表1可知，問卷整體的KMO 值為0.797，巴特利特（Bartlett）的球形度檢驗近似卡方值為577.309，自由度df值為78，p值＜0.001。問卷整體和各維度的KMO 值均大于0.7，選取各因子的CITC 值均大于0.5 的題項，通過顯著性水平為1%的顯著性檢驗。所以，問卷樣本數(shù)據(jù)非常適合探索性因子分析（EFA）（見表1）。

表1 整體量表KMO 和 Bartlett 的檢驗

使用SPSS 軟件進行EFA，利用主成分分析法得到因子載荷矩陣，通過最大方差法進行正交旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)成分矩陣。由表2數(shù)據(jù)可知，因子載荷大于0.5 且特征值大于1 的因子有3 個，累計解釋總方差為58.850%。表明13 個題目提取3 個因子進行分析比較合適。

表2 旋轉(zhuǎn)成分矩陣a

2.驗證性因子分析

通過探索性因子分析（EFA），得到3 個因子，為得到指標(biāo)權(quán)重更加準(zhǔn)確的理論結(jié)構(gòu)，利用驗證性因子分析（CFA）對數(shù)據(jù)進行結(jié)構(gòu)效度、聚斂效度和區(qū)分效度的檢驗。建立驗證性因子分析模型如圖2所示。

圖2 驗證性因子分析模型

對模型整體進行適配度檢驗，由表3數(shù)據(jù)可知，RMSEA 值為0.049，IFI 值為0.965，TLI 值為0.954，CFI 值為0.964，GFI 值為0.920，PNFI 值為0.688，CMIN/DF 值為1.306。整體而言，指標(biāo)數(shù)值都達(dá)到模型可接受標(biāo)準(zhǔn)，表明驗證性因子分析模型與實際測量數(shù)據(jù)適配度良好。[14]輸出結(jié)果驗證性因子分析模型如圖3所示。

圖3 驗證性因子分析模型（標(biāo)準(zhǔn)化）

表3 整體擬合系數(shù)（結(jié)構(gòu)效度）

將整理過的問卷數(shù)據(jù)導(dǎo)入AMOS24.0 軟件中進行路徑分析。由表4數(shù)據(jù)得到各觀測變量因子載荷（標(biāo)準(zhǔn)化處理）。經(jīng)計算3 個潛在變量的組合信度值分別是0.719、0.810、0.819，均大于0.6，滿足判斷條件。3 個潛在變量的平均方差抽取量（AVE）分別是0.394、0.525、0.478，均大于0，即收斂效度大于0 且小于組合信度，滿足判斷條件，綜上可知模型內(nèi)在質(zhì)量良好。

表4 因子載荷（聚斂效度）

由表5區(qū)分效度結(jié)果可知，工作幸福感、績效激勵、自我效能感之間具有顯著的相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)絕對值小于0.5 且小于所對應(yīng)的AVE 的平方根，說明各個潛變量之間具有一定的相關(guān)性，彼此之間又具有一定的區(qū)分度，即說明量表數(shù)據(jù)的區(qū)分效度理想。

表5 區(qū)分效度

五、數(shù)據(jù)分析

（一）描述性分析

由表6數(shù)據(jù)得知，偏度的絕對值小于界限值3，峰度的絕對值小于界限值10，認(rèn)為研究數(shù)據(jù)接近正態(tài)分布。工作幸福感與自我效能感的均值大于3.3，說明某事業(yè)單位群體存在中等水平的工作幸福感和自我效能感。關(guān)于控制變量性別、學(xué)歷、工作時間的單因素方差分析結(jié)果顯示，研究變量在控制變量上無顯著性差異。

表6 潛在變量描述統(tǒng)計量

（二）相關(guān)分析

對各變量進行相關(guān)性分析，得到相關(guān)系數(shù)，從表7可知，工作幸福感與績效激勵呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.374，p＜0.01），工作幸福感與自我效能感呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.499，p＜0.01），績效激勵與自我效能感呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.486，p＜0.01），表明變量間的相關(guān)性分析結(jié)果與假設(shè)基本一致。

表7 變量間的相關(guān)性

（三）假設(shè)檢驗

通過相關(guān)分析，對各個變量之間的關(guān)系有了整體的認(rèn)識，運用PROCESS 對數(shù)據(jù)進行回歸分析。由表8數(shù)據(jù)可知，工作幸福感對自我效能感具有顯著的正向影響，其回歸系數(shù)為0.3557（p＜0.01），故研究假設(shè)H1 得到驗證。工作幸福感對共享性績效激勵具有顯著的正向影響，其回歸系數(shù)為0.414（p＜0.01），故研究假設(shè)H2 得到驗證。共享性績效激勵對自我效能感具有顯著的正向影響，其回歸系數(shù)為0.304（p＜0.01），故研究假設(shè)H3 得到驗證。

表8 績效激勵的中介模型檢驗

由表9數(shù)據(jù)可知，工作幸福感對自我效能感的總效應(yīng)值為0.482，95%置信區(qū)間[0.336，0.629]，不包括0 結(jié)果顯著。共享性績效激勵在工作幸福感與自我效能感之間的間接效應(yīng)值為0.126，95% 置信區(qū)間[0.043，0.234]不包括0 結(jié)果顯著，在績效激勵作為中介變量時，工作幸福感對自我效能感的直接效應(yīng)值為0.357，95% 置信區(qū)間[0.210，0.504]，不包括0 結(jié)果顯著。表明共享性績效激勵在工作幸福感與自我效能感之間具有部分中介作用，間接效應(yīng)量占比26.08%，假設(shè)H4 得到驗證。

表9 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

六、結(jié)論與討論

員工工作幸福感和自我效能感是很多學(xué)者和管理者廣泛關(guān)注的問題，已經(jīng)有一些學(xué)者研究工作幸福感與員工的自我效能感之間的關(guān)系，但是以共享性績效激勵作為中介變量的研究較少。本文在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，運用相關(guān)分析和回歸分析，對事業(yè)單位員工的工作幸福感、績效激勵程度、自我效能感進行了測量，探討各變量之間相互作用機制，得到以下結(jié)論。

（一）員工工作幸福感對自我效能感具有顯著正向影響

工作幸福感是個體在工作環(huán)境中對各個方面所產(chǎn)生的情感體驗，不僅包括工作環(huán)境和薪資待遇，更多是自我價值的體現(xiàn)。自我效能感是員工對完成特定任務(wù)所使用到的自我能力的主觀評價。如果員工的工作幸福感不高，工作產(chǎn)生的情感體驗就差，感覺沒有實現(xiàn)自我價值，導(dǎo)致對自我能力的主觀評價不高，這就嚴(yán)重影響員工的積極性和穩(wěn)定性。在實踐過程中，管理者可以把提高員工工作幸福感作為人力資源管理的一個重要手段。設(shè)立明確的工作目標(biāo)、崗位目標(biāo)和完整清晰的行動指南及制訂明確的計劃可以引導(dǎo)員工的行為。通過單位公眾號、報紙、表彰大會等形式，對積極表現(xiàn)、取得好成績的員工及時給予表彰，幫助員工獲得成就感。靈活設(shè)置崗位，使員工的專業(yè)知識和專業(yè)興趣相匹配，推出興趣+能力的員工工作內(nèi)容。將員工的職業(yè)規(guī)劃與有效的專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合，建立由領(lǐng)導(dǎo)層與專業(yè)技術(shù)標(biāo)兵組成的導(dǎo)師團隊，幫助其他員工突破業(yè)務(wù)瓶頸，分享專業(yè)經(jīng)驗。

（二）員工工作幸福感對共享性績效具有顯著正向影響

每個人績效激勵都是共享性的，與單位以及其他同事密切相關(guān)。工作幸福感越高，工作積極性越高，這部分人工作就容易高產(chǎn)，他們獲得的績效激勵就多。在實踐過程中，管理者可以加強員工的心理疏導(dǎo)，內(nèi)部設(shè)立24 小時的心理咨詢熱線，設(shè)置情緒發(fā)泄的專用場所，開展陽光心態(tài)培訓(xùn)，進行壓力管理和困難應(yīng)對，強化員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)和鍛煉，組織豐富多彩的團建活動，包括文體比賽、聚餐、公費旅游等。員工的心理健康得到提升，工作幸福感也會得到提升，工作效率進一步提高，從而獲得更多的績效激勵。

（三）共享性績效對自我效能感具有顯著的正向影響

共享性績效是與他人緊密相關(guān)的，如果團隊中績效獎勵很少，員工沒有激情，就會認(rèn)為完成的任務(wù)沒有意義，自身的能力不行只匹配簡單且沒有意義的任務(wù)，對自我能力的主觀評價就會很低，嚴(yán)重影響員工的自我效能感。在實踐過程中，管理者可以制定一套合理的績效激勵機制，在一定程度上提高員工的收入水平，實現(xiàn)相對公平。提高普通員工的地位，抑制單位的“官本位”思想，讓員工得到尊重才能夠安心工作，除績效工資以外給予精神維度的績效激勵，公開、透明開展職務(wù)晉升、評先、評優(yōu)、評職稱等。從績效工資到精神績效激勵，全面提高員工的績效獲得感。給予員工完成任務(wù)的回報越高，員工的工作成就感就會越高，對自我能力的主觀評價就會越高。

（四）共享性績效在工作幸福感與自我效能感之間具有中介作用

共享性績效與工作幸福感和自我效能感都具有顯著性關(guān)系，提高員工工作幸福感和績效激勵都會提升員工的自我效能感。同樣，如果員工的幸福感不高，配套的績效獲得就會很少，員工的自我效能感自然很低。在實踐過程中，管理者可以把如何提高員工工作幸福感和共享性績效結(jié)合起來，把兩方面的有效措施融合運用。如在開展員工專業(yè)培訓(xùn)上，增加技能比拼大賽并給予績效激勵，對于攻堅克難解決技術(shù)瓶頸的給予豐厚的績效獎勵。運用好績效的中介作用可以使人力資源的管理更加順暢。

七、管理啟示

（一）重視員工工作幸福感的提升

1.完善單位員工培訓(xùn)提升體系

任何單位的核心競爭力都是人才，通過單位的培訓(xùn)體系能夠提升員工的業(yè)務(wù)水平，補強員工知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、管理能力等方面的短板，有效提升員工的工作幸福感。一是完善培訓(xùn)內(nèi)容，單位提供的培訓(xùn)內(nèi)容往往過于刻板、陳舊，不符合員工的實際需求，要把員工的實際需求與單位的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來，以需求為切入點，注重培訓(xùn)的實效。二是細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容，不同層級、不同專業(yè)背景的員工需求不一樣，有的側(cè)重管理、有的側(cè)重業(yè)務(wù)技巧、有的側(cè)重團隊協(xié)作、有的側(cè)重跨業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，要全方位制定多元化的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)單位安排和個人需求進行自主選擇。三是完善培訓(xùn)方式，照本宣科的培訓(xùn)方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代員工的需求，員工喜聞樂見的方式也隨著時代發(fā)展變化，可以借鑒短視頻、網(wǎng)紅直播、電影動漫等新穎的形式進行培訓(xùn)，也可以委托第三方進行培訓(xùn)，專業(yè)的事情交給專業(yè)的人做。

2.完善人崗匹配制度

員工非常重視自己在工作中能否發(fā)揮能力和特長，是否積極參與到某一項工作并具有一定的決策權(quán)。單位人力資源的人崗匹配越好，員工的工作幸福感就越高。一是明確崗位需求。單位員工分布的年齡段主要是“七零后”“八零后”“九零后”，單位要建立專屬的人事檔案庫，不同階段的員工對自我職業(yè)規(guī)劃存在差異，管理者要幫助員工了解崗位職責(zé)和未來的職業(yè)規(guī)劃。二是制定崗位勝任力評價標(biāo)準(zhǔn)。一般會從專業(yè)知識、專業(yè)技能、工作動機、思想品質(zhì)等方面考量員工的綜合素質(zhì)是否與崗位相匹配。三是優(yōu)化崗位勝任力評價手段。制定標(biāo)準(zhǔn)并有效落實是關(guān)鍵，可通過結(jié)構(gòu)化面試、小組討論、人機測評、情境模擬等評價技術(shù)的綜合應(yīng)用，對員工的專業(yè)知識、專業(yè)技能、思想品質(zhì)等進行評價。[15]

（二）重視員工績效激勵水平提升

1.在績效激勵中設(shè)置多樣化福利待遇

雖然績效激勵大部分是薪酬激勵，但其他福利待遇也與績效激勵密切相關(guān)。福利待遇是績效激勵的一種補充形式，按現(xiàn)有的績效工資制度，每個基層員工的收入差距不大，在目前的物價水平下，績效工資的激勵作用有限。提供個性化福利待遇服務(wù)，一是可設(shè)置母嬰室。很多女性員工扮演著準(zhǔn)媽媽或新生媽媽的角色，高強度的工作很容易讓她們產(chǎn)生疲倦感，母嬰室就可以作為一種福利為她們提供休息和隱私保護，提升她們對單位的歸屬感。二是設(shè)置減壓室或者健身房。員工每天面對高負(fù)荷工作量，工作壓力自然升高。工作中會遇到一些不理解、不配合的服務(wù)對象，有時負(fù)面情緒會增加，設(shè)置健身房或減壓室可以及時排解員工心理的不滿和壓抑，讓員工感受到單位的關(guān)懷。三是提供菜單式的福利待遇。不同的員工有不同的需求，提供菜單式的福利待遇，可以讓員工根據(jù)自身的需求自主選擇，如房屋貸款補貼、看護假或者陪護假、健康體檢、補充醫(yī)療保險等，按照以人為本的原則滿足不同員工的需求，提升單位的績效激勵水平。

2.強調(diào)晉升激勵

新進員工是一個高學(xué)歷、有抱負(fù)的群體，要充分發(fā)揮晉升激勵的作用，將員工的個人發(fā)展和單位發(fā)展相結(jié)合。一是建立“自上而下”和“自下而上”相結(jié)合的發(fā)展流程，在發(fā)展儲備人才方面，應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)推薦和自主報名的形式?！白韵露稀敝附M織在經(jīng)過充分調(diào)研后制訂多方面的儲備計劃，基層員工可以根據(jù)自身的專業(yè)知識、專業(yè)技巧、職業(yè)規(guī)劃自主選擇，基層領(lǐng)導(dǎo)在進行民主評議后向上推薦?！白陨隙隆敝附M織建立人員檔案庫，擇優(yōu)選擇儲備人才。二是完善職業(yè)晉升體系。明確晉升條件，單位把員工能夠晉升的途徑和條件公布出來，建立明白卡，讓員工清楚晉升的條件和崗位職責(zé)，有利于員工找到奮斗目標(biāo)。在晉升條件中設(shè)置一般條件和特殊條件，一般條件針對全體員工，如工作年限、業(yè)務(wù)水平、學(xué)歷等；特殊條件針對特殊人才，有些特殊人才在特殊的情景下為單位作出了巨大的貢獻(xiàn)，可以采取特事特辦的方法。設(shè)立能上能下的通道，已經(jīng)獲得晉升的員工如果綜合素質(zhì)出現(xiàn)滑坡，要及時調(diào)整，對于業(yè)務(wù)能力突出的員工要及時提拔，確保能上能下通道暢通。[16]

八、研究局限和展望

本文是基于某事業(yè)單位人員的實證研究，對單位員工工作幸福感、共享性績效水平、自我效能感進行了量化，更利于管理者對單位員工自我效能感狀況的理解，為有效提高自我效能感提供了視角。但也存在一些局限性。首先，樣本量相對較少，由于單位編制內(nèi)和編制外人員有限，本文只得到130 份有效問卷，未來的研究可以擴大到其他單位，彌補這方面的不足；其次，調(diào)查內(nèi)容不全面，考慮到題目量多會影響員工填表的積極性，問卷壓縮了題目量，導(dǎo)致不能完全包含員工的心理活動。未來的研究要進一步完善題目的內(nèi)容讓每個維度更飽滿。