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    事業(yè)單位人才流失的原因及對(duì)策分析

    2023-03-06 14:39:38永濟(jì)市社會(huì)保險(xiǎn)中心
    現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2023年3期
    關(guān)鍵詞:薪酬人力資源管理

    魯 倩 永濟(jì)市社會(huì)保險(xiǎn)中心

    當(dāng)前社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng),所以事業(yè)單位要保證自身的持續(xù)健康發(fā)展,必須要做好人才管理工作,吸引和留住更多的人才,特別是一些高新技術(shù)人才。但是目前我國(guó)許多事業(yè)單位都面臨著嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題,難以留住一些高素質(zhì)的人才,進(jìn)而限制了單位的持續(xù)發(fā)展,所以做好人才的留住是當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展中急需解決的問(wèn)題,事業(yè)單位要做好人才流失原因的分析,結(jié)合原因來(lái)制定針對(duì)性的對(duì)策,進(jìn)而留住更多人才。

    一、事業(yè)單位人才流失的原因

    (一)人力資源管理體制建設(shè)較為落后

    事業(yè)單位是大部分求職者非常向往的,但是隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,當(dāng)前事業(yè)單位也出現(xiàn)大量的人才流失,進(jìn)而影響人才隊(duì)伍的建設(shè)質(zhì)量。導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失的原因包含有很多方面,既有外部的因素,也包含有單位自身的因素以及職工的個(gè)人因素,因此要解決事業(yè)單位人才流失的問(wèn)題,加強(qiáng)對(duì)人才流失原因的分析十分重要。雖然我國(guó)事業(yè)單位也在不斷改革發(fā)展當(dāng)中,但是人力資源管理機(jī)制依然比較落后,工作的創(chuàng)新意識(shí)不高,進(jìn)而影響人力管理效果。第一,由于事業(yè)單位是公有制形式,所以在工作中依然會(huì)受到傳統(tǒng)管理思維的影響,所開(kāi)展的人力資源規(guī)劃工作、薪酬待遇體系建設(shè)、勞動(dòng)關(guān)系管理等都依然使用傳統(tǒng)的模式,并沒(méi)有結(jié)合社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而及時(shí)創(chuàng)新,導(dǎo)致人力資源管理體系建設(shè)過(guò)于落后,難以發(fā)揮好人力資源管理的積極作用[1]。也正是由于缺乏先進(jìn)的人力資源管理體制,導(dǎo)致部分事業(yè)單位人員在付出大量的努力后,依然得不到匹配的收入,難以實(shí)現(xiàn)職工的職業(yè)理想,進(jìn)而影響職工的工作積極性,甚至出現(xiàn)職工離職的現(xiàn)象,所以事業(yè)單位面臨著較為嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。

    (二)人才引進(jìn)和培養(yǎng)體制缺乏完善

    當(dāng)前事業(yè)單位的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制也不夠完善,從而導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。第一,當(dāng)前事業(yè)單位人才引進(jìn)的機(jī)制還有待完善。雖然當(dāng)前政策規(guī)定事業(yè)單位在進(jìn)行人才招聘時(shí),需要面向社會(huì)進(jìn)行公開(kāi)招聘,但是在公開(kāi)招聘中也依然存在著一些暗箱操作的現(xiàn)象,導(dǎo)致招聘行為不夠公正,難以引進(jìn)更高素質(zhì)的人才,也導(dǎo)致單位難以實(shí)現(xiàn)人崗匹配的現(xiàn)象。第二,當(dāng)前事業(yè)單位的人才培訓(xùn)機(jī)制有待完善,許多事業(yè)單位沒(méi)有內(nèi)訓(xùn)團(tuán)隊(duì),關(guān)于人才的培訓(xùn)工作常常只是流于表面,并沒(méi)有落實(shí)到位,也缺乏良好的培訓(xùn)考核機(jī)制,導(dǎo)致職工對(duì)于培訓(xùn)的重視程度不高,難以保證培訓(xùn)的效果[2]。例如,許多事業(yè)單位在開(kāi)展學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)時(shí),僅僅是為了完成任務(wù),并沒(méi)有真正地認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重要性,也缺乏明確的培訓(xùn)目的,缺乏完善的培訓(xùn)體系,浪費(fèi)時(shí)間和資源來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng),無(wú)法保證培訓(xùn)效果,從而導(dǎo)致事業(yè)單位人才的素質(zhì)得不到有效的提升,進(jìn)而影響人才隊(duì)伍的建設(shè)。也正是由于缺乏良好的培訓(xùn)機(jī)制,進(jìn)而影響職工的能力提升,所以事業(yè)單位對(duì)于人才的吸引力也在逐步下降,難以引進(jìn)和留住更多的人才。

    (三)缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制

    因?yàn)槭聵I(yè)單位是屬于公有制體系,所以許多干部的任命都是上級(jí)指派的,缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,導(dǎo)致許多職工的晉升缺乏良好的渠道,進(jìn)而影響職工的工作積極性。當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬機(jī)制是缺乏差異性和激勵(lì)性的,因?yàn)槁毠さ膷徫徊町惒⒉荒芡ㄟ^(guò)薪酬來(lái)體現(xiàn)出來(lái),大部分事業(yè)單位都是按照行政級(jí)別、資歷以及專業(yè)技術(shù)等級(jí)來(lái)確定職工的工資,難以體現(xiàn)出不同崗位的工資差異,進(jìn)而影響職工的工作積極性。例如,由于缺乏科學(xué)的薪酬機(jī)制,不管職工是否能夠做好工作,所得到的薪資待遇相差不大,會(huì)對(duì)大部分職工的工作積極性造成極大地影響,所以極容易導(dǎo)致人才的流失。

    (四)體制以及人才市場(chǎng)變化造成的影響

    為了更好地實(shí)現(xiàn)政企分家,更好地推動(dòng)事業(yè)單位改革的深入落實(shí),部分從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的事業(yè)單位也加入了改革的行列,對(duì)現(xiàn)有的體制進(jìn)行改革,進(jìn)入了改企的進(jìn)程。所以,隨著事業(yè)單位的體制改革,逐漸向企業(yè)方向發(fā)展,事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)變得更加市場(chǎng)化,使得事業(yè)單位在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力逐漸下降,吸引人才的難度更大。而且隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國(guó)許多私企民企都得到了極大的發(fā)展,創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位,也提供了良好的薪資待遇,所以當(dāng)前人才的就業(yè)途徑變得更加廣泛,不再傾向于前往事業(yè)單位就業(yè)。所以,隨著事業(yè)單位體制改革的落實(shí)以及人才市場(chǎng)的變化,導(dǎo)致當(dāng)前人們的就業(yè)思想發(fā)生了較大的影響,事業(yè)單位工作崗位不再是大部分求職人的求職首選,從而導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)生人才流失的現(xiàn)象[3]。

    (五)職工個(gè)人因素的影響

    雖然事業(yè)單位工作穩(wěn)定,是許多求職人十分向往的崗位,但是并非所有人都向往事業(yè)單位的編制。特別是一些年紀(jì)較小,家庭環(huán)境較好的職工,十分注重對(duì)個(gè)人價(jià)值的追求,但是事業(yè)單位的部分崗位并不能滿足職工的個(gè)人價(jià)值追求,所以會(huì)導(dǎo)致部分年輕的職工果斷辭職,從而造成事業(yè)單位人才流失。此外,事業(yè)單位的人才來(lái)源主要有兩方面,分別是編制內(nèi)和編制外,大部分編制內(nèi)的職工都是通過(guò)社會(huì)公開(kāi)招聘進(jìn)入單位開(kāi)展工作的,但是部分編制外人員往往能夠通過(guò)一些非正規(guī)渠道進(jìn)入到事業(yè)單位,在實(shí)際工作中,如果發(fā)現(xiàn)自身的付出和收入不成比例,或者自身的績(jī)效難以達(dá)成,此時(shí)職工的價(jià)值也就無(wú)法展現(xiàn)出來(lái),會(huì)給職工造成較大的挫敗感,此時(shí)職工也會(huì)選擇離職,從而造成事業(yè)單位人才的流失。

    二、事業(yè)單位人才流失的應(yīng)對(duì)對(duì)策

    (一)完善人力資源管理機(jī)制

    完善的人力資源管理機(jī)制,是事業(yè)單位做好人才管理工作的重要基礎(chǔ),也是減少人才流失現(xiàn)象的重要措施,因此事業(yè)單位要結(jié)合當(dāng)前存在的不足來(lái)進(jìn)一步完善人力資源管理機(jī)制。第一,事業(yè)單位要完善傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度,采用量化的考核指標(biāo),例如制定個(gè)人素養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備、任務(wù)完成量以及工作時(shí)長(zhǎng)來(lái)對(duì)職工進(jìn)行日常的考核,進(jìn)而對(duì)職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià),保證考核結(jié)果的合理性,進(jìn)而更好地激勵(lì)職工積極努力工作。第二,事業(yè)單位要發(fā)揮好職工在機(jī)制完善中的作用。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)開(kāi)展建議渠道,讓廣大職工針對(duì)當(dāng)前人力資源管理機(jī)制的制定和落實(shí)情況提出相關(guān)的改進(jìn)建議,使機(jī)制完善后能夠更好地滿足職工的需求,提高職工在人力資源管理機(jī)制制定的參與性,進(jìn)而更好地提高職工對(duì)于制度的認(rèn)可程度,更好地留住職工。

    (二)健全職業(yè)發(fā)展渠道

    事業(yè)單位之所以會(huì)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象,其中原因是未能將職工的個(gè)人價(jià)值充分地展現(xiàn)出來(lái),未能為職工提供良好的發(fā)展晉升渠道,因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)健全職工的職業(yè)發(fā)展渠道,進(jìn)而留住更多的人才。作為事業(yè)單位的管理者,應(yīng)當(dāng)結(jié)合單位的實(shí)際情況,協(xié)助各個(gè)崗位職工制定明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,并且給予他們一定的發(fā)展空間。此外,事業(yè)單位要完善晉升制度,為職工提供更多公正的發(fā)展機(jī)遇。雖然事業(yè)單位的晉升機(jī)會(huì)十分有限,但是晉升的條件限制角度,導(dǎo)致許多工作努力、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得不到公正的晉升機(jī)會(huì),進(jìn)而導(dǎo)致人才的流失。所以事業(yè)單位要制定公正的晉升制度,明確各個(gè)崗位的晉升標(biāo)準(zhǔn),例如明確晉升的工作年限、學(xué)歷水平、考核結(jié)果等,進(jìn)而為職工提供更好的晉升渠道,留住更多的人才[4]。

    (三)完善人才引進(jìn)和培訓(xùn)制度

    要減少事業(yè)單位人才的流失,必須要做好人才的引進(jìn)工作,加強(qiáng)人員的甄選標(biāo)準(zhǔn),運(yùn)用現(xiàn)代化的方法來(lái)開(kāi)展人才的選拔,淡化編制的觀念,杜絕一些非正規(guī)的招聘渠道,進(jìn)而更好地保證人才引進(jìn)的公正性。例如,事業(yè)單位在引進(jìn)人才時(shí),應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前的崗位需求更好地崗位的技能要求來(lái)制定招聘要求,制定針對(duì)性的招聘計(jì)劃。此外,要減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)給予職工展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì),做好職工的能力培訓(xùn)。當(dāng)前事業(yè)單位可以借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來(lái)對(duì)職工進(jìn)行線上培訓(xùn)工作,盡量避免學(xué)習(xí)時(shí)間和工作時(shí)間之間的重復(fù),保證職工的工作效率和質(zhì)量。例如,單位可以著重地對(duì)當(dāng)前各項(xiàng)工作在推進(jìn)過(guò)程中存在的問(wèn)題以及不足來(lái)進(jìn)行詳細(xì)分析,并制定針對(duì)性的培訓(xùn),進(jìn)一步提高職工的業(yè)務(wù)能力,從而將職工的個(gè)人價(jià)值充分地展現(xiàn)出來(lái)。

    (四)完善薪酬福利制度

    事業(yè)單位要想留住更多的人才,必須要進(jìn)一步完善薪酬制度,為職工提供合理公證的薪資待遇十分重要,因此,企業(yè)需要結(jié)合當(dāng)前薪酬制度存在的問(wèn)題,做好薪酬的合理分配,進(jìn)而更好地發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)作用。第一,事業(yè)單位要建立合理的薪酬分配制度,保證職工的工作付出和收入是呈一定的正比,薪酬待遇能夠按照職工的崗位職責(zé)、工作盡職情況以及業(yè)績(jī)情況來(lái)進(jìn)行合理公正的分配,展現(xiàn)薪酬差異化的同時(shí),又可以將員工的個(gè)人價(jià)值以薪酬的形式展現(xiàn)出來(lái),提高職工的價(jià)值成就感。第二,事業(yè)單位要進(jìn)一步完善休假的福利制度,保證單位職工能夠享受適當(dāng)?shù)男菹ⅲWC職工能夠具有愉悅的心情以及健康的身體來(lái)開(kāi)展工作。例如,雖然部分事業(yè)單位工作繁多,經(jīng)常需要進(jìn)行加班,此時(shí)單位就要給予加班的職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)休,關(guān)于正常的節(jié)假日,除了安排必要的值班,要保證職工的正常休息。第三,事業(yè)單位要制定針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制,結(jié)合職工的不同需求來(lái)制定不同的激勵(lì)措施。針對(duì)表現(xiàn)良好的職工,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步滿足職工的相關(guān)需求。例如,年輕的職工,對(duì)于薪資提升以及進(jìn)修機(jī)會(huì)的需求較大,所以針對(duì)表現(xiàn)良好的年輕職工,單位可以適當(dāng)?shù)靥嵘劫Y水平,并且為他們提供相關(guān)的進(jìn)修機(jī)會(huì)。而針對(duì)中年人群的職工,需要一定的時(shí)間來(lái)照顧家庭,則應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì),一定程度上提高薪資水平,給予合理的正當(dāng)?shù)男菹?,保證他們能夠具備一定的時(shí)間來(lái)處理好家庭事務(wù)。通過(guò)制定完善的薪酬福利制度,可以更好地體現(xiàn)出以人為本的管理理念,可以更好地提高職工對(duì)于單位的認(rèn)同感和歸屬感,進(jìn)而減少職工的離職情況,減少單位的人才流失[5]。

    (五)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和基層職工的溝通

    目前事業(yè)單位人才流失的主要是基層職工,大部分基層職工由于自身的需求得不到滿足,進(jìn)而選擇離職,從而導(dǎo)致單位出現(xiàn)大量的人才流失,所以作為單位領(lǐng)導(dǎo),應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)和基層職工的溝通,正確地掌握基層職工的需求,進(jìn)而更好地滿足他們的需求,提高基層職工對(duì)于單位的忠誠(chéng)度,進(jìn)而減少人才的流失。第一,事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)基層職工的調(diào)查,在職工入職時(shí),讓職工填寫(xiě)相關(guān)的調(diào)查表格內(nèi)容,進(jìn)一步了解當(dāng)前職工在工作上以及生活上的需求,并且將這些需求整理成表格,城給領(lǐng)導(dǎo)審閱,方便領(lǐng)導(dǎo)了解當(dāng)前職工的需求,為之后的人力資源管理策略制定提供重要的參考數(shù)據(jù)。第二,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)設(shè)置投信箱,職工可以將自身的想法和需求寫(xiě)進(jìn)信中,單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)定期查閱信件,及時(shí)了解職工的需求,并制定恰當(dāng)?shù)拇胧﹣?lái)滿足職工的需求,解決職工在工作中和生活中存在的問(wèn)題。第三,作為單位領(lǐng)導(dǎo),要定期和職工進(jìn)行溝通,例如針對(duì)新入職的職工,在其入職以及轉(zhuǎn)正時(shí)要進(jìn)行談話,通過(guò)談話來(lái)了解當(dāng)前職工的需求和困難,幫助職工更好地解決問(wèn)題。而針對(duì)其他職工,也要進(jìn)行定期的談話,例如進(jìn)行季度談話,及時(shí)掌握職工的最新思想動(dòng)態(tài),方便進(jìn)行工作政策和計(jì)劃的調(diào)整。第四,做好各種文化活動(dòng)的開(kāi)展,為職工提供良好的精神文化娛樂(lè)活動(dòng)。要留住人才,不僅要滿足職工的工作需求,更要滿足職工的精神需求,加強(qiáng)各種文化娛樂(lè)活動(dòng)的開(kāi)展,滿足職工精神文化需求的同時(shí),又可以放松職工的身心,適當(dāng)?shù)販p輕職工的壓力,使得職工能夠以更加積極的態(tài)度來(lái)開(kāi)展接下來(lái)的工作。因此,事業(yè)單位要加強(qiáng)開(kāi)展各種文化活動(dòng),例如運(yùn)動(dòng)會(huì)、文字匯演以及聚餐活動(dòng)等。

    三、結(jié)語(yǔ)

    總而言之,要推動(dòng)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展,必須要做好人才管理工作,留住更多的人才,針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人才流失的問(wèn)題,單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步分析人才流失的原因,結(jié)合原因來(lái)制定針對(duì)性的解決措施。因此,新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,事業(yè)單位要吸引和留住人才,需要進(jìn)一步完善人力資源管理機(jī)制,完善薪酬福利制度,完善人才引進(jìn)和培訓(xùn)機(jī)制,完善職工的職業(yè)發(fā)展渠道等,進(jìn)而為人才提供良好的表現(xiàn)和發(fā)展平臺(tái),更好地提高人才對(duì)于單位的忠誠(chéng)度,進(jìn)而提高事業(yè)單位的人才隊(duì)伍建設(shè)水平?!?/p>

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