核電企業(yè)人才管理機制的分析與優(yōu)化

唐明杰 江蘇核電有限公司

黨的二十大報告指出，人才是第一資源。中央人才工作會議強調(diào)，要全方位培養(yǎng)、引進、用好人才，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的第一資源，建設(shè)高質(zhì)量人才隊伍是國有企業(yè)贏得競爭主動的根本需要。

當前，核電行業(yè)正處于“戰(zhàn)略機遇期”，做強做優(yōu)核電對實現(xiàn)“雙碳”目標、優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)具有重要意義。行業(yè)的擴張發(fā)展、技術(shù)發(fā)展，需要更多的人才資源投入，從現(xiàn)有行業(yè)人才資源供給情況看還無法批量引入社會通用人才，因此，提升核電企業(yè)人才管理水平是行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要。而以往的人才管理各模塊呈現(xiàn)“孤島”狀態(tài)，把崗位作為主體，“人”作為崗位的客體，各人才管理環(huán)節(jié)條塊分割明顯，忽視了對人才的全過程培養(yǎng)。

一、核電行業(yè)發(fā)展情況

黨的二十大報告提出，要積極安全有序發(fā)展核電。根據(jù)中國核能行業(yè)協(xié)會發(fā)布的《中國核能年度發(fā)展與展望(2020)》中的預(yù)測數(shù)據(jù)顯示，到2025年，我國在運核電裝機達到7 000萬千瓦，在建3 000萬千瓦；到2035年，在運和在建核電裝機容量合計將達到2億千瓦；核電建設(shè)有望按照每年6至8臺機組穩(wěn)步推進。核能將具有更加廣闊的發(fā)展空間。按照此規(guī)劃估算，未來核電人才需求強勁，據(jù)初步估算未來每年核電企業(yè)人才需求在5 600人左右，并且還有可能進一步增加。

一直以來，核電行業(yè)堅持自主創(chuàng)新和安全高效發(fā)展，已掌握三代、四代核電技術(shù)，我國已躋身核電技術(shù)先進國家行列。隨著國內(nèi)外環(huán)境深刻變化，核電企業(yè)越來越重視設(shè)備國產(chǎn)化、卡脖子問題攻關(guān)，高水平人才引進、培養(yǎng)已成為企業(yè)人才培養(yǎng)和科技創(chuàng)新的核心。伴隨著行業(yè)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新，核電人才需求呈現(xiàn)聚焦高水平人才、以高校畢業(yè)生為主、需求數(shù)量大、專業(yè)素質(zhì)要求高等特點。在行業(yè)快速發(fā)展的大背景下，各核電企業(yè)需要構(gòu)建更加系統(tǒng)全面的人才管理機制。

二、核電企業(yè)人才管理機制發(fā)展歷程分析

通過對某核電企業(yè)人才管理機制分析發(fā)現(xiàn)，隨著核電機組建設(shè)運行、隊伍發(fā)展壯大，該核電企業(yè)人才管理機制逐步完善，呈現(xiàn)以下特征。

(一)企業(yè)人才管理機制發(fā)展歷程

第一階段：單通道人才管理機制。此階段企業(yè)戰(zhàn)略目標主要是實現(xiàn)一期工程機組投產(chǎn)發(fā)電。企業(yè)面向社會和系統(tǒng)內(nèi)部引進了大量優(yōu)秀人才，通過從無到有的工程項目建設(shè)、機組順利商運，鍛煉、培養(yǎng)了企業(yè)人才隊伍，并逐步形成了選拔項目建設(shè)表現(xiàn)突出的員工擔任各級干部的單通道人才管理機制。

第二階段：一個“半”通道人才管理機制。此階段企業(yè)戰(zhàn)略目標主要是一期工程安全穩(wěn)定運行、二期和三期工程建設(shè)，企業(yè)主要通過校園招聘引進了大批優(yōu)秀大學畢業(yè)生充實員工隊伍。企業(yè)人才管理初步進入多元化，發(fā)布了相關(guān)制度明確主管崗位聘任管理，面向一線選拔了一批技術(shù)技能水平扎實的技術(shù)技能主管。

第三階段：多通道人才管理機制。此階段企業(yè)戰(zhàn)略目標主要是生產(chǎn)運行、工程建設(shè)、國內(nèi)外市場開發(fā)同步推進，企業(yè)人才隊伍進一步擴充，各類專業(yè)人才梯隊形成規(guī)模。企業(yè)完成崗位職級薪酬一體化套改，實施“五通道”職位發(fā)展體系，技術(shù)技能人才成長通道基本貫通。

第四階段：系統(tǒng)化人才管理機制探索階段。此階段企業(yè)戰(zhàn)略目標主要是群堆管理模式下的多元化發(fā)展，隨著內(nèi)外部環(huán)境變化，企業(yè)探索實施更加靈活、更加貼近業(yè)務(wù)實際的系統(tǒng)化人才管理機制。

(二)基于企業(yè)戰(zhàn)略的人才管理機制優(yōu)化方向分析

從該核電企業(yè)人才管理機制發(fā)展歷程可以看出，人才管理機制隨著組織戰(zhàn)略目標的變化而持續(xù)調(diào)整，清晰的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是企業(yè)引進、培養(yǎng)、使用好人才的前提。該企業(yè)發(fā)展至今，現(xiàn)處于業(yè)務(wù)最廣泛、管理最復(fù)雜時期，業(yè)務(wù)范圍涵蓋了項目前期開發(fā)、建造與調(diào)試、生產(chǎn)運行等范圍，還兼顧國內(nèi)外市場開發(fā)業(yè)務(wù)，并且外部環(huán)境正在發(fā)生深刻變化，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求更為旺盛。

結(jié)合當前核電行業(yè)發(fā)展形勢，基于企業(yè)戰(zhàn)略需要，核電企業(yè)人才管理機制優(yōu)化方向分析如下：一是核電技術(shù)自主化研究、核能利用多元化已成為行業(yè)發(fā)展的新賽道，掌握關(guān)鍵核心技術(shù)、占領(lǐng)多元化發(fā)展先機將是核電企業(yè)保持領(lǐng)先優(yōu)勢、實現(xiàn)跨越發(fā)展的關(guān)鍵所在，因此，需要盡快聚集、培育一批高水平科技創(chuàng)新人才保障企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展；二是核電技術(shù)特點和人才培養(yǎng)模式?jīng)Q定了人才的供應(yīng)主要集中在行業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗人員和各重點高校畢業(yè)生，因此盡快引進重點高校的優(yōu)秀畢業(yè)生是企業(yè)保持長期人才競爭力的關(guān)鍵因素之一。

三、核電企業(yè)人才管理機制優(yōu)化分析

在當代人才管理理論和激勵理論基礎(chǔ)上，圍繞企業(yè)人才體制機制建設(shè)、高水平人才培養(yǎng)與引進，設(shè)計一系列人才管理機制，系統(tǒng)提升核電企業(yè)人才管理能力，具有一定的科學性和實踐性。

(一)建立系統(tǒng)化人才管理制度體系

根據(jù)中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，堅持聚天下英才而用之，深入實施人才強企戰(zhàn)略，遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，破除傳統(tǒng)的人才發(fā)展思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力，構(gòu)建科學規(guī)范、開放包容、運行高效的人才發(fā)展治理體系，形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢。

分析來看，系統(tǒng)化人才管理制度體系可包含如下內(nèi)容：第一，堅持黨管人才：堅持黨對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮企業(yè)黨委總覽全局、協(xié)調(diào)各方的領(lǐng)導(dǎo)核心作用，切實推進人才優(yōu)先戰(zhàn)略，為企業(yè)人才隊伍建設(shè)提供堅強的政治和組織保障。第二，建立人才管理大綱及制度：洞察企業(yè)全局、智慧人才管理，建立企業(yè)發(fā)展需要的人才管理體系，包括人才管理原則、人才建設(shè)目標、人才管理職責劃分、人才管理的各個環(huán)節(jié)及對應(yīng)的管理制度，作為企業(yè)人才管理的總綱，指導(dǎo)各項具體人才管理業(yè)務(wù)。第三，系統(tǒng)完善人才管理應(yīng)用級制度：根據(jù)人才管理需要，系統(tǒng)建立人才分類分級、人才引進(包括高層次人才引進)、人才培養(yǎng)、人才調(diào)配使用、人才評價、人才激勵相關(guān)制度，其中人才激勵制度應(yīng)注重與有關(guān)科技成果轉(zhuǎn)化、股權(quán)激勵、職業(yè)經(jīng)理人等試行辦法進行銜接，提高人才激勵的靈活性。第四，補充完善人才管理基層數(shù)據(jù)：根據(jù)人才管理需要，積極開展外部對標活動，推行契合實際的人才管理工具，例如：運用大數(shù)據(jù)開展人才畫像、人才信息庫、獎勵榮譽信息庫、人才測評信息庫等，各類數(shù)據(jù)應(yīng)能融會貫通，呈現(xiàn)每個個體的特點。

(二)優(yōu)化以校園招聘為主的人才引進機制

人才引進質(zhì)量關(guān)乎人才管理的根基。結(jié)合核電企業(yè)人才引進的主要特點和重點需要，抓住提升校園招聘人才引進質(zhì)量這個主要指標，堅持市場化引才，采取切實可行的招聘方式。

優(yōu)化企業(yè)校園招聘策略。運用信息化手段，建立“規(guī)?；藴驶本€上線下相結(jié)合的招聘模式，涵蓋微信宣傳、標準化招聘、校企互動交流、訂單培養(yǎng)等環(huán)節(jié)，擴寬重點院校畢業(yè)生待遇提升路徑，擴大企業(yè)對優(yōu)質(zhì)生源的吸引力，達到提升人才引進質(zhì)量的目的。同時，以“核”為特色，通過舉辦“核電夏令營”“校園核電周”等活動，進一步增強校企合作關(guān)系，推動打造在重點高校中有影響力的雇主品牌。

依托創(chuàng)新平臺引進外部高水平人才。通過建設(shè)并運作國家級博士后科研工作站等創(chuàng)新平臺，引進博士研究生等外部高水平創(chuàng)新人才，同時聯(lián)合高校博士后流動站培養(yǎng)企業(yè)博士后。依托博士后培養(yǎng)，形成團隊效應(yīng)，帶動企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)，形成正面導(dǎo)向作用。此外，開展外部高層次人才引進工作，引進與企業(yè)相關(guān)的外部高校、科研院所的高層次人才，并依托柔性引進人才開展各類攻關(guān)活動，共同推進“卡脖子”等問題攻關(guān)。

(三)構(gòu)建企業(yè)人才庫優(yōu)化人才培養(yǎng)使用

通過制定企業(yè)人才分類分級標準，可以分領(lǐng)域、層級建立人才庫，管理領(lǐng)域人才以內(nèi)部培養(yǎng)為主(部分也可以外部引進)，技術(shù)技能領(lǐng)域以內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合的方式進行培養(yǎng)；再分年度制定人才培養(yǎng)目標，引導(dǎo)人才向上發(fā)展，為企業(yè)持續(xù)培養(yǎng)高水平人才提供路徑。

內(nèi)外結(jié)合建立人才庫。內(nèi)部人才庫是對內(nèi)部人才進行系統(tǒng)的分類分級管理，發(fā)現(xiàn)和識別內(nèi)部優(yōu)秀人才，重點建設(shè)“人才造血”功能。可以根據(jù)人員年齡、崗位、技術(shù)技能水平，制定人才分析標準，建立起符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展實際、評價體系合理的精準人才評價分類標準。外部人才庫是吸引和整合外部人才，拓寬引進渠道，集聚企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的各類型外部人才，為戰(zhàn)略發(fā)展、科技創(chuàng)新提供外部智囊支持，重點建設(shè)“人才輸血”功能。

入庫人才重點在于培養(yǎng)，配套設(shè)計了人才庫使用機制，按能力水平、專業(yè)精準匹配各類攻關(guān)項目，在項目與人才之間搭建聯(lián)通橋梁，通過項目攻關(guān)鍛煉、培養(yǎng)各專業(yè)人才。同時，建立數(shù)字化“人才庫管理系統(tǒng)”，通過線上管理形式創(chuàng)新日常維護流程，高效提升人才管理效率與質(zhì)量，運用信息化的管理方式將各專業(yè)人才與各類創(chuàng)新活動緊密結(jié)合。通過信息系統(tǒng)可以清晰看到人才配置、人才基本信息以及所主導(dǎo)和參與的項目情況，逐步形成人才管理長效機制。

(四)建立適配各級人才的職業(yè)發(fā)展平臺

人才開發(fā)是人才管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是組織內(nèi)所有人才的職業(yè)成長平臺，是組織戰(zhàn)略落地的源動力。按照企業(yè)人才隊伍建設(shè)需要和業(yè)務(wù)實際，可以建立多通道職位晉升體系，橫向劃分職位序列，縱向分布各個職級，每個序列均可以發(fā)展成長為與企業(yè)總經(jīng)理同級別人才。為實現(xiàn)“優(yōu)秀者脫穎而出”，還可以設(shè)置專項發(fā)展通道。

結(jié)合核電企業(yè)特點，可以設(shè)計五通道職位體系，建立以任職資格、行為標準、績效考核、業(yè)績表現(xiàn)為主導(dǎo)的職級晉升標準，從人才入職起提供全職業(yè)周期的“標準化”發(fā)展路徑。通過合理制定各序列各職級控制標準，創(chuàng)建標準“水滴形”人才梯隊模型，推動“水滴形”人才梯隊發(fā)展。一是合理規(guī)劃各層級人才晉升職數(shù)，通過組織職級晉升工作，促進“水滴型”人才模型逐步呈現(xiàn)。二是優(yōu)化職級晉升評價標準，規(guī)范獎項榮譽評價范圍，破除“唯學歷、唯獎項、唯論文、唯專利”，引導(dǎo)人才立足崗位創(chuàng)新創(chuàng)效。三是分級組織晉級考評，向各用人主體充分授權(quán)，發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)中的作用，充分釋放人才活力。

在全職業(yè)周期發(fā)展路徑之外，還可以建立“差異化”人才發(fā)展通道，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。例如，為強化優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)，可以面向校園招聘入職畢業(yè)生以一定比例選拔“潛在苗子”，對入選人才實施重點專項培養(yǎng)，一方面助推年輕優(yōu)秀人才盡快成長，另一方面提升青年人才的關(guān)注度，為企業(yè)人才梯隊打好基礎(chǔ)。

(五)建立精準高效的人才精準激勵機制

根據(jù)核電企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展、隊伍建設(shè)情況，利用當代激勵理論，可建立具有創(chuàng)新性、可推廣的精準人才考核激勵機制。

設(shè)計人才精準激勵機制。聚焦重大榮譽、技能競賽等“大價值”成果，按照成果水平、貢獻大小及含金量，在常規(guī)晉級規(guī)則之外，創(chuàng)新人才激勵舉措，建立職級激勵、浮動職級激勵、一次性獎勵等專項人才激勵機制。同時，精簡激勵申請兌現(xiàn)流程，按照“達到即激勵”原則，為符合條件人才兌現(xiàn)激勵政策，樹立激勵標桿，有效激發(fā)廣大人才創(chuàng)先爭優(yōu)。

建立合理可行的考核評價標準，有利于人才良性競爭和有序流動，形成企業(yè)內(nèi)部良好的人才環(huán)境。評價考核應(yīng)側(cè)重如下范圍：突出考察創(chuàng)新成果，識別其結(jié)合具體業(yè)務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)造輸出的成果；注重考察履責盡責，識別其解決所在專業(yè)內(nèi)急難險重問題的實效；注重考察人才培養(yǎng)能力，主要看培養(yǎng)人才的數(shù)量和質(zhì)量；突出品德評價，把品德作為人才評價的重要方面，確保德才兼?zhèn)?。在完善的人才考核評價基礎(chǔ)上，實施以價值貢獻為導(dǎo)向的考核分配機制，積極發(fā)揮考核激勵“指揮棒”作用，以價值評估將資源向“高精尖”人才、關(guān)鍵核心崗位人員傾斜。

(六)基于大數(shù)據(jù)的人才管理機制

積極運用大數(shù)據(jù)手段，收集整理各類人才信息，構(gòu)建人才資源管理駕駛艙。對各個人才的數(shù)據(jù)進行整合、呈現(xiàn)，進行“人才畫像”打標簽，輸出各個專業(yè)各個層級的人才現(xiàn)狀，并標識每一位人才的情況。在進行人才培養(yǎng)、人才使用以及處理具體問題時，通過人才信息庫可以直接查找或自動推送合適人選；在進行人才評價考核時，信息系統(tǒng)可以結(jié)合人才以往取得的成就自動量化評分，既節(jié)約成本也精簡高效。

四、結(jié)語

人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。面對核電行業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的大趨勢，行業(yè)人才資源競爭將不斷加大，構(gòu)建系統(tǒng)完善的人才管理機制，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”，將為核電企業(yè)乃至核能行業(yè)發(fā)展提供更有力的人才支撐。■