科研院所人才隊(duì)伍建設(shè)策略研究

單舒歆 中國原子能科學(xué)研究院

[關(guān)鍵字]科研院所；人才；策略；引進(jìn)；培養(yǎng)；考核；激勵(lì)

一、人才隊(duì)伍建設(shè)方面普遍存在的問題

（一）人員規(guī)模需適度調(diào)整，人才缺口制約科研院所事業(yè)的快速發(fā)展

人才總量規(guī)模與科技人才規(guī)模是核心能力建設(shè)對(duì)人才隊(duì)伍的剛性需求，也是最急迫的需求。經(jīng)過長期積累，科研院所已積累了一定數(shù)量的中、高端人才，人員規(guī)模基本滿足需求，但高端人才、創(chuàng)新型人才略顯匱乏。同時(shí)，隨著科技創(chuàng)新項(xiàng)目的不斷深入推進(jìn)，人員規(guī)模在一定程度上不能滿足任務(wù)需求，人才總量，尤其是高端人才、領(lǐng)軍人才等科技人才總量嚴(yán)重不足，管理人才、復(fù)合型技能人才尚存在很大缺口，影響了科研院所重點(diǎn)任務(wù)的實(shí)施，制約著科研院所的發(fā)展。

（二）人才結(jié)構(gòu)仍需優(yōu)化，骨干人才相對(duì)短缺

以專業(yè)結(jié)構(gòu)、梯次結(jié)構(gòu)和崗位結(jié)構(gòu)為核心的人才結(jié)構(gòu)是影響科研院所事業(yè)發(fā)展的重要因素。在專業(yè)結(jié)構(gòu)方面，部分學(xué)科專業(yè)方面的人才配置不足；在梯次結(jié)構(gòu)方面，部分團(tuán)隊(duì)存在靠個(gè)別高層次人才單打獨(dú)斗的問題，部分團(tuán)隊(duì)在水平層次、年齡結(jié)構(gòu)方面也出現(xiàn)了斷層；在崗位結(jié)構(gòu)方面，研究室之間崗位發(fā)展不平衡，存在規(guī)模失衡、后繼乏人的現(xiàn)象。科研院所迫切需要優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，發(fā)展骨干力量，強(qiáng)化現(xiàn)有高端人才的引領(lǐng)作用，挖掘團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新潛能。

（三）薪酬機(jī)制仍需完善，人力資源活力尚顯不足

近年來，科研院所逐年完善所級(jí)薪酬機(jī)制，提高員工待遇，工資總額有所提升，但依然存在薪酬分配機(jī)制不靈活、薪酬激勵(lì)效能不足、員工滿意度不高等問題，且內(nèi)部分配制度仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，部分優(yōu)秀科研人才，尤其是高級(jí)科研人才的價(jià)值得不到認(rèn)可，導(dǎo)致核心人才隊(duì)伍存在不穩(wěn)定因素，難以長久吸引人才、留住人才，不利于激發(fā)人力資源活力。

（四）培訓(xùn)機(jī)制仍需優(yōu)化，培訓(xùn)的針對(duì)性與實(shí)效性亟需提升

各科研院所經(jīng)過長期積累，已制定了一套較為完善的培訓(xùn)制度，也制訂了完整的培訓(xùn)計(jì)劃，并實(shí)施培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)管理，通過培訓(xùn)在一定程度上提升了員工的專業(yè)素養(yǎng)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)也能夠做到向一線員工傾斜，但部分院所的培訓(xùn)仍存在針對(duì)性不強(qiáng)的問題，甚至存在部分員工偏好參加外地培訓(xùn)、同一崗位多名人員參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)效性有待提升。

二、科研院所人才隊(duì)伍建設(shè)的策略研究

（一）科研院所人才隊(duì)伍建設(shè)的原則與目標(biāo)

1.人力資源建設(shè)工作主要遵循的基本原則

一是堅(jiān)持人才建設(shè)服務(wù)核心業(yè)務(wù)。近中期要滿足“四個(gè)面向”的重大任務(wù)和院所發(fā)展戰(zhàn)略需求，人力資源配置、收入分配等方面強(qiáng)調(diào)與核心業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配與融合，要把保障與服務(wù)好重大科技工程實(shí)施、提升核心競爭力放在最重要的位置。

二是堅(jiān)持高端人才帶動(dòng)梯隊(duì)建設(shè)。以培育高端人才為重中之重，帶動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)，堅(jiān)持高端人才與團(tuán)隊(duì)建設(shè)兩手抓，建設(shè)全面的、可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)。

三是堅(jiān)持深化改革推動(dòng)機(jī)制創(chuàng)新。結(jié)合外部改革，用好相關(guān)政策，解放思想、實(shí)事求是，不斷加大改革創(chuàng)新力度，進(jìn)行先行先試的機(jī)制優(yōu)化與改革試點(diǎn)。

2.人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

一是在擴(kuò)大人才規(guī)模方面，以引進(jìn)、招聘科研、工程和技術(shù)人才為主，適度擴(kuò)大人員規(guī)模，形成與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的人才隊(duì)伍。

二是在人力資源結(jié)構(gòu)方面，不斷完善人員專業(yè)結(jié)構(gòu)，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求，吸收、補(bǔ)充專業(yè)對(duì)口人才，充實(shí)相關(guān)領(lǐng)域的力量，形成專業(yè)齊全的人才隊(duì)伍。

三是在不斷完善人員梯次結(jié)構(gòu)方面，提高正高級(jí)人才、高級(jí)技師比例，使科研工程、運(yùn)行和管理均有領(lǐng)軍人才，形成三支有行業(yè)影響力的專業(yè)化團(tuán)隊(duì)[1]。

四是在不斷完善人員崗位結(jié)構(gòu)方面，結(jié)合實(shí)際調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，形成適應(yīng)科研工程、運(yùn)行和管理崗位需要的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)研究室之間崗位的均衡發(fā)展。

五是在人力資源建設(shè)機(jī)制方面，以人才選拔與使用、考核與評(píng)價(jià)、激勵(lì)與約束制度為重點(diǎn)的人才機(jī)制是人才個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、價(jià)值回報(bào)的政策支持，也是激發(fā)人才創(chuàng)造力、發(fā)揮人才主觀能動(dòng)性的關(guān)鍵。以建立“能上能下、能進(jìn)能出、能高能低”的發(fā)展與激勵(lì)機(jī)制、約束與退出機(jī)制為目標(biāo)，為科技人才、技能人才、管理人才和干部群體營造科學(xué)合理、寬嚴(yán)并濟(jì)的發(fā)展氛圍[2]。

（二）科研院所人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)工作

1.聚力科技領(lǐng)軍人才引進(jìn)

人才外部引進(jìn)是科研院所人才梯隊(duì)建設(shè)的基石，是保障人才梯隊(duì)健康發(fā)展的根本保障，也是擴(kuò)大人員規(guī)模、突破發(fā)展瓶頸的有效手段。科研院所一方面要提升業(yè)內(nèi)影響力、營造人才發(fā)展的良好環(huán)境，加大對(duì)高技能人才、特殊管理人才的引進(jìn)力度；另一方面要圍繞重點(diǎn)任務(wù)及發(fā)展需求，在分析相關(guān)領(lǐng)域技術(shù)體系的基礎(chǔ)上分析專業(yè)結(jié)構(gòu)，結(jié)合各研究室、各專業(yè)及重點(diǎn)領(lǐng)域的人才缺口，制訂人才引進(jìn)計(jì)劃，引進(jìn)相應(yīng)專業(yè)的人才，以校園招聘形式為主引進(jìn)碩士研究生及以上高學(xué)歷人才，以社會(huì)招聘形式為主引進(jìn)專業(yè)技能人才，采取多種用工形式，補(bǔ)充人力資源。

2.著力高端戰(zhàn)略人才培養(yǎng)

戰(zhàn)略人才培養(yǎng)要以“培養(yǎng)具有扎實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)理論與專業(yè)知識(shí)、具有較強(qiáng)能力和創(chuàng)新意識(shí)、具備符合崗位要求的能力、適應(yīng)院所發(fā)展需要的人才”為目標(biāo)，以優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)為抓手，著力提升團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)，提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新與研發(fā)能力；著力促進(jìn)部門之間崗位的均衡發(fā)展，培養(yǎng)新生力量；著力拓寬人才隊(duì)伍的國際視野，培養(yǎng)領(lǐng)域內(nèi)國際工程技術(shù)人才；在著力搭建學(xué)術(shù)交流平臺(tái)、營造學(xué)術(shù)氛圍及開展內(nèi)部技術(shù)論壇的同時(shí)，加強(qiáng)與行業(yè)協(xié)會(huì)的溝通，實(shí)現(xiàn)欠缺專業(yè)人才的專門培養(yǎng)，提升培訓(xùn)的針對(duì)性、有效性[3]。

在人才結(jié)構(gòu)分析的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地制訂專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施專業(yè)培訓(xùn)，開展專業(yè)能力測(cè)試。針對(duì)科研人員，要以提升學(xué)歷、提升專業(yè)技術(shù)職務(wù)、提升科研成果為導(dǎo)向，開展國際交流、行業(yè)交流與內(nèi)部技術(shù)交流，提升科研項(xiàng)目申報(bào)與實(shí)施能力，條件成熟時(shí)要積極申報(bào)建設(shè)創(chuàng)新重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，提高院所科研人才的學(xué)術(shù)水平；針對(duì)技能人才，要以職業(yè)資格為導(dǎo)向，全面規(guī)范教材編制、師資培訓(xùn)與實(shí)訓(xùn)、考核流程，將專業(yè)培訓(xùn)與崗位鍛煉相結(jié)合，建立專業(yè)工種實(shí)訓(xùn)基地，提高院所技能人才的技能水平；針對(duì)管理人才，要以提升理論知識(shí)、提升專業(yè)技術(shù)職務(wù)、提升總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的能力為導(dǎo)向，開展項(xiàng)目管理等職業(yè)技能培訓(xùn)。同時(shí)，針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部，要以提升政治素質(zhì)、提升業(yè)務(wù)與管理能力、端正工作作風(fēng)為導(dǎo)向，加強(qiáng)管理、思想政治理論等方面的教育，提高院所管理人才與領(lǐng)導(dǎo)干部的管理水平與綜合素質(zhì)。以技能測(cè)試、業(yè)務(wù)能力測(cè)試為抓手，在薪酬體系中充分體現(xiàn)考核結(jié)果的應(yīng)用，逐步建立健全相應(yīng)的考核機(jī)制。

以建立部委級(jí)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室為遠(yuǎn)期目標(biāo)，樹立現(xiàn)有技術(shù)骨干的科研創(chuàng)新意識(shí)，形成“敢創(chuàng)新”的氛圍，培養(yǎng)“能創(chuàng)新”的能力，實(shí)現(xiàn)從“要我創(chuàng)新”到“我要?jiǎng)?chuàng)新”的轉(zhuǎn)變；提高行政管理、人力資源管理和項(xiàng)目管理等方面的管理水平，自主培養(yǎng)一批掌握相應(yīng)技能的復(fù)合型管理人才，實(shí)現(xiàn)管理的精細(xì)化與專業(yè)化；依托現(xiàn)有科研設(shè)施，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，建立專業(yè)工種的實(shí)訓(xùn)基地，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的理論與實(shí)際操作的專業(yè)輔導(dǎo)教師，在三支人才隊(duì)伍中試行推廣師徒制，制訂“員工師徒制培養(yǎng)計(jì)劃”，期滿結(jié)束時(shí)開展總結(jié)及評(píng)估工作，并設(shè)立相應(yīng)的導(dǎo)師員工評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。在人才培養(yǎng)方面，在實(shí)現(xiàn)全方位內(nèi)訓(xùn)的同時(shí)，提升、擴(kuò)大院所在行業(yè)內(nèi)的影響力。

3.多措并舉選人用人

創(chuàng)新選人用人方式方法，樹立正確用人導(dǎo)向，突出政治標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，專注用人之長，實(shí)現(xiàn)人才專長與工作任務(wù)合理匹配的動(dòng)態(tài)管理，人盡其才。以更寬的視野、更高的境界和更大的魄力選賢任能，把院所事業(yè)發(fā)展需要、崗位要求與促進(jìn)技術(shù)和管理骨干成長、調(diào)動(dòng)各方面積極性有機(jī)結(jié)合，做到依事、依崗選人，統(tǒng)籌技術(shù)與管理骨干資源，通過早發(fā)現(xiàn)、早培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)人崗相適，使院所事業(yè)在優(yōu)秀骨干的推動(dòng)下獲得長足發(fā)展，使骨干在推動(dòng)事業(yè)發(fā)展中健康成長。源源不斷地培養(yǎng)與儲(chǔ)備技術(shù)線、管理線的后備力量，創(chuàng)造年輕技術(shù)骨干、干部隊(duì)伍的發(fā)展空間，緊跟上級(jí)選人用人的新形勢(shì)配套政策，實(shí)現(xiàn)技術(shù)骨干與干部隊(duì)伍的年輕化。為青年人才隊(duì)伍制訂專門培養(yǎng)方案，實(shí)施更具吸引力的引進(jìn)政策、更具推動(dòng)力的培育政策、更具包容力的使用政策。

緊密結(jié)合重大項(xiàng)目、重點(diǎn)任務(wù)，合理分配、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人力資源，以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)為核心，設(shè)置相應(yīng)管理崗位、技術(shù)崗位，明確崗位職責(zé)，詳細(xì)分析現(xiàn)有人員的專業(yè)特長，選拔任用與崗位相適應(yīng)的人才，管理與技術(shù)既相互獨(dú)立，又相得益彰。

針對(duì)科研、工程技術(shù)崗位，重點(diǎn)選拔、使用學(xué)術(shù)水平或?qū)I(yè)技術(shù)水平高、創(chuàng)新能力強(qiáng)的創(chuàng)新型人才，建立核心的科研、工程專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。在運(yùn)行崗位，注重選拔任用政治素質(zhì)高、責(zé)任心強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)過硬及對(duì)設(shè)施熟悉的實(shí)干型人才，加強(qiáng)核心運(yùn)行技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)。

根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，合理確定崗位設(shè)置及崗位需求，結(jié)合現(xiàn)有人才信息與特點(diǎn)，匹配崗位職責(zé)，選人用人時(shí)以部門工作業(yè)績?yōu)橹匾笜?biāo)，以團(tuán)隊(duì)精神面貌考察人才的綜合能力。

4.實(shí)現(xiàn)全員績效考核與激勵(lì)

加強(qiáng)員工績效考核，合理應(yīng)用考核結(jié)果。以院所戰(zhàn)略目標(biāo)為牽引，落實(shí)責(zé)任、強(qiáng)化評(píng)價(jià)，以崗位職責(zé)為本，細(xì)化崗位職責(zé)，制定能夠真實(shí)反映崗位貢獻(xiàn)、體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造和影響可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)和過程控制指標(biāo)；根據(jù)不同層級(jí)、不同崗位的特點(diǎn)和職責(zé)要求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，確?？己四繕?biāo)設(shè)定科學(xué)，考核過程規(guī)范，考核結(jié)果公平，使權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一，激勵(lì)與約束相匹配，績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)勵(lì)、職級(jí)調(diào)整和崗位退出等緊密關(guān)聯(lián)[4]。

要完善薪酬分配與激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益提升和保障重點(diǎn)任務(wù)完成為目標(biāo)，加強(qiáng)年度考核責(zé)任傳遞和崗位職責(zé)分解，結(jié)合不同崗位特點(diǎn)建立差異化的考核機(jī)制。同時(shí)，充分考慮具體崗位的工作責(zé)任、工作能力、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量及對(duì)院所績效的貢獻(xiàn)度等因素，向高價(jià)值崗位和作出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，拉開差距，還應(yīng)充分考慮科研院所的財(cái)務(wù)狀況和實(shí)際支付能力。

鼓勵(lì)員工在業(yè)務(wù)推進(jìn)中積極探索與研發(fā)、申請(qǐng)專利，鼓勵(lì)員工在有影響力的學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表文章、逐步建立學(xué)術(shù)地位，配套相應(yīng)考核機(jī)制與建立諸如內(nèi)部基金、內(nèi)部聘任技術(shù)與管理領(lǐng)域帶頭人等形式的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于上級(jí)部門的急難險(xiǎn)重任務(wù)、刻苦攻關(guān)重點(diǎn)項(xiàng)目并取得創(chuàng)造性、創(chuàng)新性、突破性和突出性成就的人員給予專門激勵(lì)，激勵(lì)員工迎難而上、開拓創(chuàng)新、快速成長。教育引導(dǎo)科技人才堅(jiān)定創(chuàng)新自信、勇攀科技高峰，切實(shí)改變不同程度上存在的跟蹤模仿的思維慣性和跟風(fēng)逐熱的盲目傾向，倡導(dǎo)求真務(wù)實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，力戒浮夸浮躁、投機(jī)取巧，使真正創(chuàng)新干事的人才受到尊崇、得到支持、發(fā)揮作用。

開展專業(yè)技能競賽，提高人才的技能水平，結(jié)合重點(diǎn)任務(wù)，定期開展考核工作，加大專業(yè)考核力度，實(shí)現(xiàn)專業(yè)全覆蓋?？己穗y度應(yīng)能滿足當(dāng)前任務(wù)及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，其中，特有工種達(dá)到行業(yè)領(lǐng)先水平，其他工種達(dá)到院中上水平。

針對(duì)勞動(dòng)用工薪酬管理，需要將單位效益、個(gè)人績效考核與薪酬水平掛鉤。為激發(fā)員工活力，應(yīng)完善分配機(jī)制，使之與院所發(fā)展相適應(yīng)、體現(xiàn)崗位價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。特別是針對(duì)無法解決事業(yè)編制、考取執(zhí)業(yè)資格、通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)/技能等級(jí)考核，且對(duì)院所管理、科研、工程實(shí)施發(fā)揮關(guān)鍵作用的高層次人才，參照在編員工薪酬體系定崗、定薪，實(shí)現(xiàn)同工同酬。

三、結(jié)語

我國進(jìn)入了全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家、向第二個(gè)百年奮斗目標(biāo)進(jìn)軍的新征程，我比歷史上任何時(shí)期都更加接近實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的宏偉目標(biāo)，也比歷史上任何時(shí)期都更加渴求人才。科研院所要以深入實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略為己任，用宏偉的事業(yè)吸引人才、用共同的理想凝聚人才、用良好的環(huán)境留住人才、用長效的機(jī)制激勵(lì)人才，不斷開創(chuàng)人盡其才、才盡其用、人才輩出的新局面。