事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理現(xiàn)存問題及解決對策

程明艷 東營市東營區(qū)綜合行政執(zhí)法局

基于現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理制度的不完善，以及經(jīng)濟師在進行人力資源管理中存在的一些問題，影響了經(jīng)濟師作用的發(fā)揮，同時也阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。經(jīng)濟師要想提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)并實現(xiàn)自我價值，就必須認識到自身工作的重要性，必須結(jié)合單位實際情況科學(xué)開展人力資源管理工作。

一、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理的重要性

對于事業(yè)單位而言，要想良好經(jīng)營、健康發(fā)展，人力資源必不可少，如果單位缺少專業(yè)、優(yōu)秀的工作人員，不僅各項工作無法順利開展，事業(yè)發(fā)展也會受阻。人力資源管理作為現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的必要資源，設(shè)立合理、健全的人事管理部門是事業(yè)單位落實人力并有效管理的基礎(chǔ)，合理制定管理機制也能調(diào)動單位人員工作的積極性與熱情。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，原來的制度在人力資源管理上會逐漸暴露出一些弊端，比如人才競爭過于平淡、人員流動性大以及管理制度不科學(xué)等，要想將這些問題有效解決，事業(yè)單位首先就要優(yōu)化、完善人力資源管理機制，只有做好人才部署，充分發(fā)揮經(jīng)濟師的作用和價值，才有利于推動事業(yè)單位人力資源的改革、創(chuàng)新。

（一）經(jīng)濟師人力資源管理能為單位發(fā)展提供建設(shè)性意見

經(jīng)濟師作為高能力、高素質(zhì)的財務(wù)人員，他們在事業(yè)單位管理工作中發(fā)揮著十分重要的作用。因為經(jīng)濟師知識涉獵范圍較廣，不但涉及了財務(wù)、管理以及經(jīng)濟等方面業(yè)務(wù)，還具備專業(yè)的數(shù)據(jù)分析能力、預(yù)測能力，由他們開展工作不僅能將事業(yè)單位人力資源管理數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性、高效性全面提高，還能為單位工作提供真實、可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。面對國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，經(jīng)濟形勢發(fā)生的變化，事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展期間難免遇到風(fēng)險，經(jīng)濟師可為管理層提供建設(shè)性意見，不僅有利于管理層的決策、管理，還能幫助單位渡過難關(guān)，由此可見，經(jīng)濟師是事業(yè)單位的“引路人”。

（二）經(jīng)濟師人力資源管理能為單位培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才

事業(yè)單位的經(jīng)營、管理離不開人才的支持，尤其是高素質(zhì)、專業(yè)性人才。經(jīng)濟師應(yīng)充分發(fā)揮自身的作用、價值，推進人力資源管理的開展，將自身職能融入管理程序，不僅能實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，還能科學(xué)、客觀地評價單位個人以及崗位，這也有利于人力資源管理的開展[1]。此外，經(jīng)濟師發(fā)揮自身的識人作用，還能幫助單位聘請到更多專業(yè)能力強的優(yōu)秀員工，還能為其培養(yǎng)更多高素質(zhì)人才，將這些人才組建成優(yōu)質(zhì)的工作團隊，不僅能為單位發(fā)展做好人才儲備，還能確保事業(yè)單位人力資源管理跟上時代發(fā)展的步伐，將人才的作用能最大限度的發(fā)揮出來，為事業(yè)單位作出極大的貢獻。

（三）經(jīng)濟師人力資源管理能將事業(yè)單位的競爭優(yōu)勢全面提高

經(jīng)濟師并非常規(guī)性職業(yè)，基于經(jīng)濟師的考試內(nèi)容，其職業(yè)水平與要求極高，所以實際工作的過程中，事業(yè)單位要全面發(fā)揮經(jīng)濟師作用，由經(jīng)濟師引領(lǐng)人力資源管理，這不但能將單位的競爭力全面提高，還能為其獲得更大的人力資本。在事業(yè)單位發(fā)展期間，人力資源管理部門是為單位發(fā)展、運營提供服務(wù)，經(jīng)濟師的數(shù)據(jù)分析極大程度影響著事業(yè)單位的經(jīng)濟效益，也關(guān)系著單位各部門的技術(shù)水平與管理能力。所以實際工作過程中事業(yè)單位要科學(xué)管理，最大限度發(fā)揮經(jīng)濟師的作用與價值，以更好地推動事業(yè)單位發(fā)展。

二、新形勢下事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理的SWOT 分析

（一）優(yōu)勢

基于經(jīng)濟師特點落實人力資源管理工作，構(gòu)建滿足事業(yè)單位發(fā)展的績效管理模型、績效評估模型，不僅能調(diào)動經(jīng)濟師工作的積極性，還能讓其全面融入事業(yè)單位改革發(fā)展工作中，這將在很大程度上提高事業(yè)單位的競爭力。特別是知識經(jīng)濟時代的到來，經(jīng)濟師能為事業(yè)單位的管理與決策提供更多的可行性發(fā)展意見。

（二）弊端

目前有個別事業(yè)單位采用的人力資源管理模式十分粗放、滯后，不僅未意識到經(jīng)濟師人力資源管理的重要性，還未發(fā)揮經(jīng)濟師的作用價值，這使得事業(yè)單位的人才競爭力極低。而且部分事業(yè)單位未做好規(guī)劃便開展績效考核工作，這不僅降低了經(jīng)濟師對事業(yè)單位的認同感、歸屬感，還易造成人才流失問題。

（三）機會與挑戰(zhàn)

在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，經(jīng)濟師不但會參與到實際工作中，還會融入單位決策，成為推進事業(yè)單位持續(xù)、健康發(fā)展的重要資源[2]。所以，只有科學(xué)制定經(jīng)濟師人力資源管理體系，強調(diào)人力資源管理的重點，做好經(jīng)濟師能力、素質(zhì)的培訓(xùn)工作，才能將經(jīng)濟師的綜合能力與素質(zhì)全面提高，而事業(yè)單位的凝聚力也會加強。此外，知識經(jīng)濟時代的到來促使事業(yè)單位、外部企業(yè)對高層次人才有了更大的需求，在此背景下，很多經(jīng)濟師易被外部企業(yè)高薪聘請，這在一定程度會導(dǎo)致人才流失。如果經(jīng)濟師出現(xiàn)大規(guī)模辭職現(xiàn)象，不僅會使事業(yè)單位前期投入的人才成本覆水東流，還會影響事業(yè)單位各項工作的開展。因事業(yè)單位的員工工資源自于財政資金，不易實現(xiàn)物質(zhì)待遇市場化運行，如若事業(yè)單位缺乏內(nèi)部文化的建設(shè)，不僅會加劇人才的流失，還會阻礙自身的發(fā)展。

三、事業(yè)單位管理現(xiàn)存問題

（一）事業(yè)單位人力資源管理問題

1.規(guī)劃不夠全面

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位雖加大了對人力資源管理的重視力度，且對傳統(tǒng)管理模式進行了優(yōu)化與完善，但因一些事業(yè)單位的接受能力有限，創(chuàng)新能力不足，這都致使單位無法認識到經(jīng)濟師在人力資源管理中的重要性[3]。實際工作的過程中，事業(yè)單位管理人員缺乏對經(jīng)濟師的理解，對經(jīng)濟師的認識只停留在財務(wù)管理層面，他們尚未意識到經(jīng)濟師在人力資源管理中的促進作用。同時事業(yè)單位制定人力資源管理方案的過程中還未結(jié)合自身情況，這使得人力資源管理方案不夠科學(xué)、合理，這也大大影響了管理工作的開展。此外，盡管一些事業(yè)單位優(yōu)化了人事管理機制，但整體層面更新緩慢，使得人力資源管理無法適應(yīng)當(dāng)下環(huán)境，對單位的運行、發(fā)展都產(chǎn)生了阻礙。

2.投入力度有限

如今，有的事業(yè)單位雖認識到了人才納入的重要性，但在人才管理方面的投入依然不足。據(jù)了解，很多事業(yè)單位都制定了人才培養(yǎng)流程，但因培養(yǎng)工作缺乏針對性且過于形式化，這都使得人才培養(yǎng)效果不佳。要想將人力資源管理工作的質(zhì)量、效率全面提高，單位應(yīng)增強人力資源管理的靈活性，然而實際工作的過程中，很多事業(yè)單位雖制定了人才管理機制，但執(zhí)行期間卻存在靈活性低且不全面等問題，加之人力資源管理還會受很多因素的影響，所以一旦出現(xiàn)突發(fā)問題很容易阻礙管理工作的開展，這在很大程度也會降低人力資源管理的效率。所以要想推進人力資源管理工作的發(fā)展，事業(yè)單位就要吸納更多優(yōu)秀人才。社會經(jīng)濟的發(fā)展與變革促使事業(yè)單位對人才類型的需求發(fā)生了改變，但仍有一些單位招聘人才期間過于注重學(xué)歷問題，尚未重視人員的綜合能力與素質(zhì)，加之個別人員與工作崗位不相匹，這不僅影響了人力資源管理的順利開展，還限制了事業(yè)單位的健康發(fā)展。

3.激勵機制有待完善

一般情況下，事業(yè)單位的資金來源都是依據(jù)政府部門的撥款，因單位自身籌集資金的能力有限，所以很多單位都未制定人力資源激勵機制。據(jù)了解，我國個別單位屬于自負盈虧性質(zhì)，實際運行的過程中單位會結(jié)合自身情況構(gòu)建激勵機制，但在落實期間卻存在分配不均、考核不嚴謹?shù)葐栴}，這不僅影響了激勵機制的落實，還不利于事業(yè)單位各工作的開展[4]。在管理過程中，再全面、優(yōu)化的管理體系也需工作人員配合、執(zhí)行，這樣才能取得良好的效果。然而部分事業(yè)單位的工作人員缺乏參與人力資源管理的積極性，究其原因，單位過于注重機制與工作的落實，對于人員個人發(fā)展并未重視，正因如此，工作人員工作期間的滿意度極低，這也促使他們不愿配合經(jīng)濟師落實人力資源管理。要想將此問題解決，事業(yè)單位應(yīng)遵循以人為本的工作原則，再根據(jù)員工的意見與想法開展人力資源管理工作，這不僅能調(diào)動他們工作的積極性，還能保證人力資源管理順利、穩(wěn)定地進行。

（二）經(jīng)濟師人力資源管理問題

1.管理意識較差

據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多經(jīng)濟師都將時間、精力放在了財務(wù)管理、經(jīng)濟學(xué)等知識的學(xué)習(xí)上，他們自身尚未形成良好的人力資源管理意識。正因如此，所以在實際管理過程中很多經(jīng)濟師都出現(xiàn)了能力不足的問題，這不僅影響了人力資源管理的開展，還限制了以人為本工作原則的落實，使得人力資源管理工作不夠科學(xué)、可行，管理效果也相對較低。

2.結(jié)合程度低

如今，個別事業(yè)單位的管理層還未認識到經(jīng)濟師在人力資源管理中的作用，只是將目光放在了經(jīng)濟師的財務(wù)管理能力上，導(dǎo)致大部分經(jīng)濟師未注重自身的人力資源管理能力，所以實際工作期間不管是經(jīng)濟師的知識理念、管理方法還是提出的決策建議，都無法適應(yīng)單位的生存發(fā)展需求。

3.人力資源管理服務(wù)不到位

人力資源管理工作中，事業(yè)單位經(jīng)濟師會將重心投在意見提出、結(jié)果評價上，但因他們尚未重視人力資源的過程管理，且缺乏良好的服務(wù)意識，所以他們很少落實全過程跟蹤與管理，這樣一旦出現(xiàn)問題，經(jīng)濟師就無法提供高效、可行的應(yīng)對方案，這不僅會使單位高層誤認為經(jīng)濟師在人力資源管理中無法發(fā)揮價值，還會禁止經(jīng)濟師參與人力資源管理工作。

四、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理問題的優(yōu)化對策

（一）促進人力資源管理與經(jīng)濟師的有機結(jié)合

事業(yè)單位人力資源管理工作中，經(jīng)濟師發(fā)揮著十分重要的作用，在統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)的過程中經(jīng)濟師應(yīng)充分考慮人力資源要求，還要基于自身知識系統(tǒng)剖析單位人力資源管理現(xiàn)狀，再提出建設(shè)性意見能更好幫助單位管理層的管理與決策。所以實際工作期間經(jīng)濟師要綜合探究人力資源管理模塊，比如人員招聘、培訓(xùn)與績效考核等[5]。在績效考核的過程中經(jīng)濟師應(yīng)根據(jù)單位以往獲取的人力資源信息、財務(wù)數(shù)據(jù)等綜合分析，再明確各部門的工作情況提出建議，如將業(yè)績目標(biāo)細化到個人身上，這可大大提高績效考核的精準(zhǔn)性、合理性。同時在制定發(fā)展策略的過程中，經(jīng)濟師還要衡量其對人力資源工作的影響，突出發(fā)展策略的科學(xué)性、可行性，也有利于單位內(nèi)部管理的協(xié)商、統(tǒng)一。

（二）優(yōu)化管理機制，全面提升工作人員工作積極性

要想順利開展經(jīng)濟師人力資源管理工作，事業(yè)單位還要全面落實國家法律規(guī)定，再根據(jù)人力資源管理制度問題做出科學(xué)改革、創(chuàng)新管理體制，這將在很大程度上提高經(jīng)濟師的管理知識與能力。同時基于人才管理現(xiàn)狀和需求，合理制定約束機制、優(yōu)化招聘和辭退流程，逐漸構(gòu)建出一套高效且滿足事業(yè)單位發(fā)展需求的管理機制。單位工作人員是事業(yè)單位經(jīng)營、發(fā)展的主體，工作人員工作的積極性、動力會受諸如環(huán)境等很多因素的影響，良好的工作環(huán)境能為人員帶來心情的愉悅感，工作人員也會產(chǎn)生歸屬感，如果讓他們在復(fù)雜、混亂的環(huán)境中工作，不僅無法提高工作的質(zhì)量、效果，還會影響其工作心情。其次，獎勵對工作人員工作的積極性也有著極大的影響，有效的獎勵制度能充分調(diào)動工作人員的競爭意識，還可帶動其工作的熱情、動力，從而提升其工作效果?？冃Э己艘彩且淮笥绊懸蛩兀Y(jié)合工作人員的工作時間、能力綜合性考核，積極獎勵工作表現(xiàn)良好的人員，并處罰工作表現(xiàn)不佳的人員，這不僅能提高實際工作效率，還能優(yōu)化、改進人力管理機制，而工作人員工作的積極性、熱情也能得到全面帶動。

（三）做好培養(yǎng)工作

實際工作中，事業(yè)單位還要做好工作人員能力、素質(zhì)的綜合培養(yǎng)，可以由專業(yè)能力強的經(jīng)濟師為人力資源管理人員、技術(shù)人員進行技術(shù)培訓(xùn)與理念宣傳，這不僅能增強單位人員的管理意識，還能推進管理工作的開展[6]。且事業(yè)單位還應(yīng)為工作人員提供更多外培學(xué)習(xí)、歷練的機會，這不僅有利于單位對人才的培養(yǎng)，還能將自身的人才力量全面提升，經(jīng)過多次實踐工作，人員也能明確自身的位置。此外，單位還可構(gòu)建學(xué)習(xí)小組，由小組人員一同分析、探討工作流程，這可有效實現(xiàn)互相學(xué)習(xí)，還能調(diào)動工作氛圍，可以將工作的質(zhì)量、效率全面提高。

（四）完善監(jiān)督體系

任何制度在制定、落實的過程中，都是需要對執(zhí)行過程中的落實與和規(guī)性進行監(jiān)督的，經(jīng)濟師在人力資源管理的同時也要接受監(jiān)督人員的監(jiān)督與管理，這可避免經(jīng)濟師出現(xiàn)徇私枉法的情況，還可突出工作人員間的公平、公正和溝通交流。同時由經(jīng)濟師和基層員工相互監(jiān)督，不僅能推進人力資源管理工作的開展，還能將人力資源管理工作的效果大大提升。

五、結(jié)束語

總而言之，事業(yè)單位關(guān)系著社會經(jīng)濟的發(fā)展，如果人力資源管理模式滯后，制度欠完善，這將在極大程度上降低事業(yè)單位人力資源的影響力。而由經(jīng)濟師參與人力資源管理工作，優(yōu)化、改進管理機制并充分調(diào)動工作人員工作的熱情，這不僅能將經(jīng)濟師人力資源管理措施全面落實，還能推動人力資源管理的發(fā)展。