高校實(shí)施績(jī)效工資改革歷程與探索

來郁蘭

[摘 要]薪酬作為教師的勞動(dòng)報(bào)酬，不僅關(guān)系到教師的切身利益，也深刻影響著一所高校師資隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展。績(jī)效工資的提出，旨在引導(dǎo)高校關(guān)注教師的績(jī)效產(chǎn)出，從“工齡、職稱和崗位”等“身份管理”過渡到“績(jī)效產(chǎn)出”這一“崗位管理”的考量因素，打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”思想，改變教師原有的心理契約，在教師和高校之間構(gòu)建新的雙向責(zé)任關(guān)系，對(duì)教師行為產(chǎn)生顯著影響。本文擬從我國(guó)高校薪酬制度改革歷程與現(xiàn)狀、績(jī)效工資相關(guān)理論及浙江省高?？?jī)效工資改革探索等方面進(jìn)行探索，對(duì)高校績(jī)效工資改革經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)與思考。

[關(guān)鍵詞]高校；績(jī)效工資；改革；浙江省

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.18.106

[中圖分類號(hào)]G647.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2018）18-0-02

1 高校薪酬制度改革歷程與現(xiàn)狀

我國(guó)高校教師的薪酬制度自1952年實(shí)行的以“工資分”為標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)等級(jí)工資制改革起，至今已經(jīng)歷了5次改革，除1952年外，還包括：1985年，我國(guó)實(shí)行了以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制改革，教師的工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資4部分組成；1993年，實(shí)行了工資套改，高校實(shí)行了職務(wù)等級(jí)工資制，教師工資由70%的固定部分與30%的浮動(dòng)部分組成；2006年開始，高校實(shí)施崗位績(jī)效工資制度改革，教師的工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）和津貼補(bǔ)貼4部分構(gòu)成；2010年，高校實(shí)施全面績(jī)效工資，尤其是高層次人才引進(jìn)實(shí)現(xiàn)年薪制或協(xié)議工資?？?jī)效工資改革后，我國(guó)高校教師的薪酬將主要由基本工資與績(jī)效工資組成，績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效兩部分。

現(xiàn)階段，我國(guó)高校教師的薪酬體系具有以下3個(gè)特點(diǎn)。①國(guó)家工資分配制度和校內(nèi)工資分配制度并存，其中，校內(nèi)分配工資承擔(dān)大部分的激勵(lì)職能。②基本工資占比逐漸降低，高校分配自主權(quán)逐步提升。③高校為吸引、保留高層次人才，開始嘗試多種激勵(lì)模式并行的薪酬體系，如針對(duì)高層次人才實(shí)施年薪制。

2 從激勵(lì)理論看績(jī)效工資的設(shè)計(jì)

績(jī)效管理理論是現(xiàn)代管理理論發(fā)展的成果，目的在于最大程度地激發(fā)勞動(dòng)者的工作熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同發(fā)展。高校的績(jī)效工資制度是將教師的一部分工資與其績(jī)效表現(xiàn)相聯(lián)系，根據(jù)教師對(duì)高校的貢獻(xiàn)大小來確定工資發(fā)放水平，其設(shè)計(jì)目的在于實(shí)現(xiàn)“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，績(jī)效工資實(shí)施需以科學(xué)合理的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和教師的個(gè)人目標(biāo)為目的，通過開展公平合理的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)教師的工作熱情，實(shí)現(xiàn)高校與教師共同發(fā)展。

2.1 需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論按照重要性及產(chǎn)生次序?qū)⑷祟惖男枨蠓譃?個(gè)層次，由低到高依次為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求，一般而言，只有當(dāng)較低層次的需求被滿足后，才會(huì)產(chǎn)生對(duì)高一層次需求的興趣與挑戰(zhàn)，若努力之后需求未能滿足，將會(huì)產(chǎn)生挫折感，失去對(duì)更高層次需求的追求。

應(yīng)用馬斯洛的需求層次理論對(duì)高校教師的需求進(jìn)行分析，可得出以下結(jié)論。第一，為了滿足教師最基本的生理需求，高校必須支付足額的工資和福利，為教師提供健康的工作環(huán)境。第二，為了使教師能夠安心工作，滿足教師的安全需求，高校需提供教師工傷、失業(yè)、醫(yī)療和養(yǎng)老等社會(huì)保障服務(wù)。第三，教師需要和諧良好的人際關(guān)系，所以高校需要提供工會(huì)及其他團(tuán)體活動(dòng)的機(jī)會(huì)，建立良好的溝通渠道，使教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生歸屬感。第四，教師具有受他人尊重，實(shí)現(xiàn)較高社會(huì)地位及工作職稱晉升的需求，科學(xué)合理的績(jī)效考核體系可以對(duì)做出顯著業(yè)績(jī)的教師予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)教師的工作熱情，幫助教師不斷進(jìn)步，甚至能為教師提供可以滿足自我實(shí)現(xiàn)需求的環(huán)境和支持，最終實(shí)現(xiàn)教師和高校共同發(fā)展。

2.2 公平理論

公平理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出，他認(rèn)為個(gè)體傾向于將自己付出的勞動(dòng)及所得與他人的付出及所得進(jìn)行橫向比較，也會(huì)與自己以往的付出及所得進(jìn)行縱向比較，以此來判斷自己是否得到了公平待遇。公平包括內(nèi)部公平與外部公平，內(nèi)部的不公平性更易引發(fā)員工的不滿。

對(duì)高校教師而言，外部公平源自與其他學(xué)校、企事業(yè)單位相比；內(nèi)部公平，即和校內(nèi)其他教師進(jìn)行比較，內(nèi)部公平往往比外部公平更容易引起教師的不滿。因此，在制訂績(jī)效工資方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量保證考核指標(biāo)、考核人員、考核過程、考核結(jié)果和考核獎(jiǎng)勵(lì)的公平合理，只有讓教師感受到自己的努力和付出得到了應(yīng)有的認(rèn)可和回報(bào)，才能對(duì)教師的工作起到激勵(lì)效果。

3 績(jī)效工資的現(xiàn)實(shí)探索

3.1 高?？?jī)效工資現(xiàn)狀

2006年，崗位績(jī)效工資制度實(shí)施后，高校逐步開展了人員聘崗，嘗試進(jìn)行教師崗位分類，明晰教師崗位職責(zé)，進(jìn)行教師崗位管理。工資結(jié)構(gòu)逐步體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，其中，基本工資側(cè)重職稱、職務(wù)、工齡等要素，體現(xiàn)保障職能；績(jī)效工資側(cè)重教師績(jī)效表現(xiàn)、業(yè)績(jī)成果，引導(dǎo)教師提升能力，發(fā)揮教學(xué)、科研等方面的貢獻(xiàn)。崗位績(jī)效工資的改革完善了高校的收入分配方式與人才激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了高校教師崗位管理，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)，在一定程度上調(diào)動(dòng)了教師的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，但在實(shí)施過程中也存在以下不足。

（1）基本工資增長(zhǎng)幅度偏低?；竟べY體現(xiàn)保障職能，由崗位工資、薪級(jí)工資組成，基本工資的增長(zhǎng)依賴于崗位調(diào)整、薪級(jí)工資的調(diào)整，且主要依賴于薪級(jí)工資的年度調(diào)整，然而薪級(jí)工資每年的增幅僅為十幾元至幾十元，與GDP、CPI增長(zhǎng)速度及通貨膨脹率無法相比，導(dǎo)致教師的生理、安全需求難以得到滿足。

（2）績(jī)效工資依托于高校的績(jī)效考核體系。在現(xiàn)實(shí)中，多數(shù)高校的績(jī)效考核流于形式，在考核內(nèi)容上多為“德能勤績(jī)廉”等定性指標(biāo)及“課時(shí)量”“論文發(fā)表數(shù)”等傳統(tǒng)定量指標(biāo)，未能與高校的改革導(dǎo)向相聯(lián)系，且考核結(jié)果缺少差異性。這些不足之處導(dǎo)致績(jī)效工資淪為人人都好、人人都有的獎(jiǎng)金，是工資的一種附加形式，失去了原有的意義與作用。

（3）崗位能上不能下、待遇只升不降的觀點(diǎn)根深蒂固。高校參照事業(yè)單位的管理模式，行政化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，重資歷、輕績(jī)效，論資排輩?！案啥喔缮僖粋€(gè)樣”的印象深入人心，影響教師工作的積極性。

3.2 高校績(jī)效工資改革難點(diǎn)

3.2.1 高校教師績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

完善的績(jī)效考核體系是績(jī)效工資改革的關(guān)鍵所在，但目前我國(guó)大部分高校的績(jī)效工資考核體系并不完善，雖然考核目標(biāo)很明確，但考核指標(biāo)的主觀性很大，考核體系應(yīng)有的客觀公正性偏低。在傳統(tǒng)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)中，不同職務(wù)的教職工的工資是有著很大的差別的，受此影響，績(jī)效考評(píng)也與職務(wù)有著分不開的關(guān)系。確切地說，可能某一個(gè)職位較高的教職工人員并沒有參與到某一項(xiàng)目研究過程中，但為了提升課題的申請(qǐng)成功率，這些高職務(wù)的人員往往就會(huì)成為第一主持人，這種不完善、不公平的績(jī)效考核體系嚴(yán)重影響了整體的改革進(jìn)程。

3.2.2 績(jī)效工資中獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效的比例關(guān)系

獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效在績(jī)效工資中承擔(dān)著激勵(lì)的職能，其權(quán)重的大小將直接影響教師的行為選擇。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效比重大會(huì)拉大教師之間的收入差距，造成工作關(guān)系緊張，影響教師間的相互協(xié)作，或誘使教師急功近利，引發(fā)學(xué)術(shù)不端，且占比過小又無法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的功能。故如何合理科學(xué)地確定獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效占比難度較大。

3.2.3 績(jī)效工資的增長(zhǎng)幅度

在高校內(nèi)不同層次教師間、不同崗位教師間的工資差額為多少合適，每年工資正常增長(zhǎng)的幅度為多少合適。如何在綜合考量各方因素，在公平的基礎(chǔ)上體現(xiàn)效率，確定合理并使人滿意的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度是績(jī)效工資設(shè)計(jì)過程中的另一難點(diǎn)。

3.3 浙江省高?？?jī)效工資改革歷程

2006年，國(guó)家啟動(dòng)了事業(yè)單位收入分配制度改革，明確在事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制度。在國(guó)家“分類指導(dǎo)、分步實(shí)施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)”的方針指導(dǎo)下，浙江省人社廳、財(cái)政廳于2011年3月10日、7月15日分別出臺(tái)了《省直其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施意見》（浙人社發(fā)[2011]84號(hào)）》及《省直其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法》（浙人社發(fā)[2011]224號(hào)），在浙江省屬高校范圍內(nèi)全面實(shí)施績(jī)效工資。

在改革初期，浙江省在按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的其他事業(yè)單位正式工作人員范圍內(nèi)，開展了一系列清理規(guī)范工作，包括全面清理核查事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼，合理確定績(jī)效工資總量和水平，搞好績(jī)效工資分配，加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。浙江省于2010年1月起正式實(shí)施績(jī)效工資。

浙江省人力資源和社會(huì)保障廳、財(cái)政廳根據(jù)原全額撥款事業(yè)單位的津貼補(bǔ)貼平均水平，設(shè)定了調(diào)控不同單位績(jī)效工資總量的基準(zhǔn)線，對(duì)財(cái)政保障比例在50%（含）以上或50%以下的單位，分別允許在基準(zhǔn)線30%或50%以內(nèi)浮動(dòng)，對(duì)經(jīng)費(fèi)自理單位原則上不再限高；對(duì)超出規(guī)定浮動(dòng)比例的單位，按照超出基準(zhǔn)線的相應(yīng)額度征收100%的調(diào)節(jié)金。浙江省省屬高?；緟⒄斩愂聵I(yè)崗位津貼執(zhí)行，績(jī)效工資調(diào)控基準(zhǔn)為人均6萬(wàn)元，績(jī)效總量結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)績(jī)效總量+考核獎(jiǎng)+高層次人才、科研勞務(wù)、科技成果轉(zhuǎn)化收入，對(duì)省內(nèi)一流高?？捎羞m當(dāng)上浮部分。

4 浙江省績(jī)效工資改革經(jīng)驗(yàn)及建議

浙江省屬高校自績(jī)效工資改革以來，大部分已落實(shí)績(jī)效工資制度，績(jī)效工資改革的成果也逐漸突顯，基本實(shí)現(xiàn)規(guī)范、穩(wěn)定教師收入水平，避免嚴(yán)重收入分化現(xiàn)象，退休人員待遇水平明顯提升，在一定程度上激發(fā)了教師的工作積極性。以下兩方面值得高校借鑒與思考。

4.1 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)需要更加科學(xué)與民主

浙江省高校在實(shí)施績(jī)效工資制度前的準(zhǔn)備時(shí)間較短，調(diào)研較為倉(cāng)促，未能與高校自身情況有機(jī)結(jié)合。在教師績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上選取易量化的指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的考核，缺乏科學(xué)的體系、流程和方法。完善績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)該包括制定科學(xué)的考評(píng)細(xì)則，分類設(shè)項(xiàng)，加權(quán)處理分值，同時(shí)在制訂方案時(shí)也要廣泛征求意見，體現(xiàn)民主參與，使考核體系嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)，合理規(guī)范，切合實(shí)際，更具有實(shí)用性和實(shí)效性。

4.2 發(fā)動(dòng)院系力量開展考核

高校缺少專門的管理人才及團(tuán)隊(duì)的部門，無法根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況設(shè)置合理的考核指標(biāo)，是造成績(jī)效考核不夠完善的原因。高校僅依靠組織人事部門開展績(jī)效管理是難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的，因此需要發(fā)揮院系的主體作用，在開展考核工作的過程中激發(fā)院系的主觀能動(dòng)性。

主要參考文獻(xiàn)

[1]邵瀘平.浙江省高校績(jī)效工資改革探析[D].南昌：南昌大學(xué).2013.

[2]曾湘泉，趙立軍.我國(guó)高等學(xué)校工資制度的歷史沿革[J].中國(guó)高教研究，2004（6）.

[3]孫軍.高?？?jī)效工資實(shí)施策略[J].人民論壇，2010（11）.